组织行为方法之霍桑实验
简述霍桑实验的主要结果
简述霍桑实验的主要结果霍桑实验的主要结果：员工受到关注和关心会提高工作表现霍桑实验是由美国心理学家埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）在20世纪20-30年代进行的一系列实验研究。
该实验旨在探究工作环境对员工行为和工作表现的影响。
实验结果表明，员工受到关注和关心会提高他们的工作表现。
实验过程中，研究者将工厂内的一组工人分成两组，第一组是实验组，第二组是对照组。
实验组的工人在工作过程中接受了额外的关注和关心，例如研究者会定期与他们进行交流、了解他们的需求和意见，并根据这些信息进行相应的改进。
而对照组的工人则没有接受任何特殊的待遇。
研究者通过一系列的观察和数据收集，发现实验组的工人在工作表现方面明显优于对照组。
他们的生产效率提高了，错误率减少了，工作满意度也得到了提升。
这些结果让研究者深思：为什么仅仅是关注和关心就能对员工的工作表现产生如此大的影响呢？进一步的研究发现，实验组工人之所以表现出更高的工作效率和满意度，是因为他们感受到了重视和尊重。
研究者的关注和关心让他们觉得自己的工作被重视，自己的价值被认可。
此外，通过与研究者的交流，他们也得到了更多的反馈和支持，这让他们在工作中更加自信和有动力。
相反，对照组的工人没有受到特殊的关注，他们的工作被视为普通和平凡，这可能导致他们对工作的投入和积极性下降。
这一结果对管理学和组织行为学产生了深远的影响。
它揭示了人性的一面：人们渴望被认可和关心，这种渴望会激发他们的潜力和动力。
因此，管理者和领导者在组织中应该注重与员工的沟通和互动，关注员工的需求和意见，并提供积极的反馈和支持。
这种关心和关注不仅可以提高员工的工作满意度和工作效率，还可以增强员工的组织认同感和忠诚度。
然而，需要注意的是，霍桑实验的结果并不是适用于所有情况和所有员工。
个体差异、文化背景、工作性质等因素都可能对员工对关注和关心的反应产生影响。
因此，在实践中，管理者和领导者需要根据具体情况灵活运用这些发现，结合员工的个体差异和特点，来制定适合的管理策略和措施。
霍桑实验(ppt版本)
推动企业建立良好的沟通机制
实验强调了沟通在管理中的重要性，促使企业建立良好的沟通机制，加强内部沟通与协 作，提高工作效率。
促进企业关注员工心理健康
实验发现员工心理状态对生产效率有重要影响，这促使企业开始关注员工心理健康，采 取措施减轻员工心理压力，提高员工满意度和归属感。
阶段一：照明实验
总结词
照明对生产效率的影响
详细描述
实验通过改变照明亮度，观察工人在不同光照条件下的生产效率变化，以探索 照明与生产效率之间的关系。实验结果表明，适当提高照明亮度可以显著提高 生产效率。
阶段二：福利实验
总结词
福利条件对生产效率的影响
详细描述
实验通过改善工人的福利条件，如提供更舒适的工作环境、增加休息时间等，观 察福利条件对生产效率的影响。实验结果表明，改善福利条件可以提高生产效率 。
和工作质量。
对现代管理的意义
强调以人为本的管理理念
霍桑实验所揭示的员工需求和行为规律，对现代管理提出了以人为本的管理理念。现代管 理应注重员工的成长和发展，发挥员工的创造力和潜力，实现企业和员工的共同发展。
重视组织文化的建设
霍桑实验表明，组织文化对员工的行为和态度有重要影响。现代管理应注重组织文化的建 设，培养员工的价值观和归属感，提高组织的凝聚力和竞争力。
阶段三：访谈实验
总结词
访谈对生产效率的影响
详细描述
实验通过与工人进行访谈，了解他们的意见和感受，并尝试解决他们的问题和不满，以探索访谈对生产效率的影 响。实验结果表明，关注和解决员工的问题可以提高生产效率。
阶段四：群体实验
霍桑实验
疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。
时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验。
时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。
实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。
这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
霍桑试验的主要内容及其结论
霍桑试验的主要内容及其结论霍桑试验的主要内容及其结论 (1) 车间照明试验。
试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。
试验把 12 名女工分成试验组和控制组，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。
开始时，两个组的照明度一样。
以后逐步把试验组的照明度降低。
但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。
由此得出结论: 车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素; 由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。
(2) 电话继电器装配试验。
试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。
他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。
发现无论每个因素变化，产量都是增加的。
认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。
试验的结论: 工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改1/ 13变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。
最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。
(3) 访谈计划试验。
试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。
试验人员对 2 万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。
开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。
但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。
谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。
访谈计划试验的结果。
企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。
访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。
这就是难以反映企业中非正式组织的情况。
试验的结论: 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。
组织行为学经典案例
组织行为学经典案例组织行为学是研究人在组织中的行为及其影响的学科，通过对组织中的个体、团队和领导行为进行研究，来揭示组织内部运作的规律和特点。
经典案例是组织行为学教学和研究中的重要内容，通过经典案例的分析和讨论，可以帮助我们更好地理解和应用组织行为学的理论知识。
下面，我们将介绍几个经典的组织行为学案例，希望能够为大家深入了解组织行为学提供一些帮助。
第一个经典案例是斯坦福监狱实验。
1971年，斯坦福大学心理学教授菲利普·津巴多（Philip Zimbardo）进行了一项著名的监狱实验。
实验中，他招募了一群志愿者，将他们分为监狱警卫和囚犯两组，然后让他们在模拟监狱的环境中生活。
结果发现，原本普通的志愿者在短短几天内就展现出了极端的行为，监狱警卫对囚犯实施了严重的虐待，而囚犯也表现出了极度的恐惧和抵抗。
这个案例揭示了环境对个体行为的巨大影响，警示我们在组织中需要重视组织文化和环境对员工行为的塑造作用。
第二个经典案例是霍桑实验。
1924年至1932年，美国西部电气公司在芝加哥郊区的霍桑工厂进行了一系列实验，以研究工作环境对员工生产力的影响。
实验结果发现，不论是提高光线、改善工作条件，还是减少光线、恶化工作条件，员工的生产力都有所提高。
这一结果被称为“霍桑效应”，即员工在受到关注和重视时，会表现出更高的生产力。
这个案例启示我们，组织需要关注员工的情感需求和工作环境，以激发员工的积极性和创造力。
第三个经典案例是福特汽车公司的流水线生产。
亨利·福特在20世纪初率先引入了流水线生产模式，大大提高了汽车的生产效率，降低了成本，使得汽车成为了大众商品。
然而，流水线生产也带来了员工的枯燥和单一化，导致员工的工作满足感和创造力下降，进而影响了员工的工作积极性和生产效率。
这个案例告诉我们，组织需要在追求效率的同时，也要重视员工的工作满足感和发展空间，以实现组织和员工的双赢。
通过对这些经典案例的分析和讨论，我们可以更好地理解组织行为学的理论知识，并且能够将其应用到实际的组织管理中。
组织行为学：1-3霍桑实验
对生产效率 无重大影响
梅奥的参与 提出五种假设
1 改变物质条件，导致更大的产量； 2 工间休息和缩短工作日，可接触疲劳； 3 工间 休息减少工作的单调性； 4 计件工资，对增加产量有促进作用； 5 管理方法的改变，改进人际关系，改进工
作态度。
试验
继电器装配组和云母片剥离组。 继电器装配组原是集体工资制，试 验时改为个人计件工资制，再改回集 体工资；云母片剥离原来是个人计件 工资制并保持不变。
试验结果
继电器装配组：生产连续上升最后稳定 在原产量的112.6，9个月后恢复集体工 资制，7个月产量下降到原产量的96.2%。
云母片剥离组：保持不变，在试验的14 个月内，产量平均提高15%。
梅奥认为： 影响组织生产力的最重要因素 是工作中发展起来的人际关系， 而不是待遇和工作环境。
结论
① 自由愉快的工作环境——良好的人际关系 ② 参与管理 ③ 荣誉感
其他创新
非正式 组织的 发现
A
员工 解压 途径
B
本次讲解结束
休息一下
霍桑实验
霍桑工厂
电话交换机
美国国家研 究委员会
பைடு நூலகம்生产成绩很不理想
工作条件
生产效率
1924年，美国科学院组织有关专家进 行调查研究，以考察工作条件和生产效率 之间的关系。起初它们认为，改善职工的 工作条件，可以提高生产效率。
【照明度试验】 霍桑实验的先导
实验组 对照组
增加1名实验人员 观察与参与实验 车间主任的助理
试验分两组进行，一组改变工作条件，即 照明度，另一组不作任何变化。试验结构证明， 照明度和生产效率之间没有任何关系，不存在 线性的因果关系。
试验结果
实验组改善工作条件后，产量有所上升， 而对照组的产量也上升了，且幅度大体相同。
霍桑实验
霍桑实验霍桑实验(Hawthorne Studies)霍桑实验简介霍桑实验(Hawthorne Studies)是20世纪20年代中期至30年代初期在美国西方电气公司(Western Electric Company 设在伊利诺州西塞罗市的霍桑工厂进行的有关职工行为的一系列实验。
这个实验的目的是要研究企业物质条件与工人劳动生产率的关系。
但实验的结果却出人预料，它促使了人际关系学说的产生和行为科学的创建。
霍桑实验主要有以下内容:一是关于车间照明度的实验。
这个阶段的实验是从1924年11月开始，目的是探讨车间照明度的变化对工人生产率的影响。
他们把12名工人分成两个组:“控制组”和“实验组”。
“控制组”的照明度始终不变，“实验组”的照明度和其他条件可以改变。
研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率(有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率。
随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响。
二是关于工作时间与其他工作条件的实验。
这一实验又称电话继电器装配实验(因为这个实验在电话继电器装配车间进行。
实验从1924年底开始，主要是检测工作时间长度和工问休息茶点供应对生产率的影响。
其结果是，不论是工作条件改变的“实验组”还是工作条件不变的“控制组”，其产量都持续上升。
这一结果又使研究人员感到不解。
后来西方电器公司邀请哈佛大学著名教授埃尔顿梅奥Elton Mayo加入。
梅奥具有丰富的社会学和心理学知识，他对前两个阶段的实验结果很感兴趣，并且敏锐地指出，工人产量的持续上升主要是因为工人的精神状态发生着变化。
由于参加实验的工人成为一个引人注目的团体，因而工人生产积极性很高。
这样，就提出了“社会人”的概念。
三是关于访谈计划的实验。
从此开始，实验由梅奥领导的哈佛小组来主持。
实验从1928年9月开始，到1930年结束，共对2万名左右的职工进行了访问交谈，以便了解职工对领导、保险方案、升级提拔、工资报酬方面的意见。
霍桑实验
霍桑实验
一、背景介绍
霍桑工厂是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善、福利优越，具有良好的娱乐设备、医疗制度和养老金制度。
但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想。
为找出原因，美国国家研究小组委员会对这个问题展开了实验研究。
1、霍桑试验采用了哪几种组织行为学研究的具体方法?
答：
①观察法：照明实验：“实验组”增强光照，“参照组”不变。
车间照明变化对生产效率影响的各种实验。
②观察法：继电器装配实验：挑选六名女工在单独的房间，做一些管理工作，进行非正式交谈，最后一次实验恢复原来情况。
③访谈法：大规模的访谈实验，搜集有关工人态度的大量资料。
④数量统计法、测验法：继电器绕线机组的工作室实验：挑选不同部门的14名工人在一单独房间工作。
2、结论和看法
答：霍桑实验说明：职工是“社会人”，职工会受到社会和心理影响，生产效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人之间的关系。
企业中存在着“非正式组织”。
除
正式团体外，企业中还存在非正式的小团体，小团体通过不成文的规范左右着小团体成员的感情倾向和行为。
而在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。
梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。
人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。
031316118 朱凤珍。
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Experimental Method， Observation Method -实验法，观察法
照明实验
福利实验
群体实验
访谈实验
Interview，Field research method
Statistics，Test Method， Observation
数量统计法，测验法，观察 法
访谈法，现场研究法
• 劳动关系并非是增加生产效率的第一要素。
• Labor relations is not the first element to increase productivity.
• 改善劳动者的态度，人与人之间的关系，使得人们心情愉快地工 作并对自己的工作感到满意，这才是增加生产，提高功效的决定 性因素
• 2.以前的管理者认为生产效率主要受到工作方法和工作条件的制 约，实验证明主要取决于员工的积极性，士气，积极性，士气取 决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。(The morale depends on the relationship between the family and social life and human enterprise employees.)
• mprove employee attitudes, the relationship between people, makes people happy to work and are satisfied with their work, this is to increase production, improve the effectiveness of the decisive factors
组织行为学理论之霍桑实验
第三组组员：和鹏翔 杨小玉 赵镕 赵金丽 徐晓辰 史梦依 张博洋 翁玲玲 李苏源 阿应龙 范云杰 王强 黎文凡 杨博 姚璐
一．组织行为理论分析介绍
• 组织行为理论分析介绍 • (Theoretical analysis of organizational behavior Introduction) • 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从
organization needs to strike a balance.)
事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。它运用了心理学， 社会学，文化人类学，生物学还有经济学等学科有关人的行为知 识与理论，来研究一定组织中的人的行为原理。
• 简单来说就是，对工作中的人的行为进行研究。 The work of human behavior were studied.
二．霍桑实验案例具体分析(Hawthorne test case specific analysis)
Байду номын сангаас
五．霍桑实验的启示(Inspiration of Hawthorne experiments)
• 1.以前的管理者吧人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性 的唯一动力，霍桑实验这名人是“社会人”，心理社会因素影响 着人的积极性。(Psychosocial factors affect people's enthusiasm.)
• 3.以前的管理只注重组织结构，职权划分，规章制度等正式群体 的问题，霍桑实验发现正式群体外，员工中还存在着非正式的群 体，这种非群体有它的特殊的感情和倾向，影响着运功的行为。 (In addition to formal groups, but there are still employees of informal groups, such non-group has its own special feeling and tendency to exercise our powers to influence the behavior.)
• 4.新型的领导这要能提高员工的满足感，要学会倾听和善与员工 进行沟通，使得正式组织的经济需要非正式组织的社会需要取得 平衡。(To learn to listen kindly communicate with employees, so that the formal organization of social economic needs of the informal
四．基于案例，延伸分析得出的结论
• 1、社会人理论（Social man theory） • 2、士气理论 （The morale Theory） • 3、非正式群体理论 （Informal group theory） • 人际关系型领导者理论 （Interpersonal leadership's theory）
三．霍桑实验得出的结论(conclusion of Hawthorne test)
• 劳动条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但劳动关系与生产 热情，但劳动条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。
• Although the impact of changes in labor conditions of workers producing enthusiasm, but enthusiasm for production and labor relations, but not there is a direct causal link between working conditions and productivity.