善用能力与潜力评估进行人才盘点
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点人才盘点是企业人力资源管理的重要一环，它可以帮助企业了解人才的分布和结构，并为人才培养和发展提供决策依据。
在进行人才盘点时，需要注重方法和数据的准确性，以便为企业的战略发展提供有力的支持。
1. 确定盘点目标和内容在进行人才盘点之前，需要明确盘点的目标和内容。
盘点目标可以是了解企业现有人才的情况，确定潜力人才并进行人才储备，或者评估人才流动和流失情况等。
盘点内容可以包括人员基本信息、岗位技能要求、绩效评估、岗位竞争力等。
2. 收集人才数据开展人才盘点需要收集相关的人才数据。
这些数据可以来自于企业的人事系统、绩效评估系统以及人才评估和测评工具等。
也可以通过员工调研、员工反馈以及面谈等方式收集员工的主观感受和需求。
数据的准确性和完整性对于人才盘点的结果至关重要。
3. 分析人才数据在收集到人才数据之后，需要对数据进行分析。
可以通过统计分析、图表展示等方式对人才数据进行整理和呈现。
通过对数据的分析，可以了解到人才的分布情况、人才的数量和结构、人才的技能和能力等。
也可以挖掘潜在的问题和风险，并提出相应的解决方案。
4. 制定人才管理策略基于对人才数据的分析和理解，企业可以制定相应的人才管理策略。
这些策略可以包括人才培养计划、人员流动和调动方案、薪酬和福利政策等。
通过制定相应的策略，可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和生产力。
5. 实施和监控在制定人才管理策略之后，需要将其付诸实施并进行监控。
实施过程中需要注重沟通和协调，确保策略的有效执行。
需要定期进行评估和监控，了解策略的实施效果，并根据需要进行相应的调整和改进。
6. 持续改进人才盘点是一个持续的过程，企业需要不断地进行人才盘点和分析，并根据盘点结果不断改进和完善人才管理策略。
通过持续改进，可以使人才盘点更加科学和有效，为企业的核心竞争力提供源源不断的人才支持。
人才盘点是企业发展的基础和保障，它可以帮助企业了解人才情况、优化人才结构，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点1. 简介人才盘点是一种对现有人才进行全面评估和管理的方法，旨在了解企业拥有的各类人才资源，为企业的发展提供有力支持。
本文将介绍如何有效地进行人才盘点。
2. 人才盘点的重要性人才是企业最宝贵的资源之一，对其进行有效盘点可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，有针对性地开展人才培养和激励计划，提高员工的工作积极性和生产力。
，人才盘点还可以帮助企业发现人才缺口和潜在问题，提前做好人才补充和调整计划。
3. 人才盘点的步骤3.1. 数据收集，需要收集关于员工的相关信息，包括个人背景、教育背景、工作经验、专业技能等。
这些信息可以通过员工档案、绩效评估和面谈等途径获取。
3.2. 能力评估对员工的能力进行评估是人才盘点的核心步骤之一。
可以采用定量和定性相结合的方式，综合考虑员工的工作表现、专业知识和团队合作能力等因素，给出一个全面的评估结果。
3.3. 潜力评估除了对员工目前的能力进行评估，还需要评估其的发展潜力。
潜力评估可基于员工的教育背景、学习能力、专业知识等方面进行，主要是判断员工是否具备适应企业发展需要的能力。
3.4. 整理和分析数据在收集完员工的信息并进行评估后，需要将数据进行整理和分析，形成可视化的报表。
通过对数据的分析，可以直观地了解企业现有人才的分布情况、人才的潜力和发展方向。
3.5. 制定人才发展计划根据人才盘点结果，制定相应的人才发展计划。
这包括对员工的培训安排、晋升规划和薪酬激励等方面的考虑，以激发员工的工作积极性和持续发展动力。
4. 人才盘点的注意事项4.1. 数据保密在进行人才盘点时，要确保员工隐私和数据安全。
只有授权人员可以访问和使用员工的信息，避免泄露和滥用。
4.2. 客观评估评估员工的能力和潜力时要客观公正，避免主观偏见的影响。
可采用多人评估的方式，充分考虑多方意见。
4.3. 长期跟踪人才盘点应该是一个长期的过程，定期进行人才评估和更新，及时调整人才发展计划，确保企业人才储备的及时性和适应性。
人才盘点工作总结(二)2024
人才盘点工作总结（二）引言：人才盘点工作是企业人力资源管理中的重要环节，通过对现有人才的梳理和评估，可以帮助企业了解人才结构和现状，并为未来的人才发展提供参考。
本文将对近期进行的人才盘点工作进行总结，概述盘点目标、方法和过程，并分析盘点结果。
通过这些工作的总结，可以指导企业在人才管理方面做出进一步的改进和优化。
正文：1. 盘点目标a. 了解企业现有人才的数量和结构。
b. 评估人才的绩效和潜力。
c. 确定人才储备和发展计划。
d. 发现人才短缺和风险。
e. 提供数据支持决策。
2. 盘点方法a. 设定评估指标和标准。
b. 收集人才相关数据，包括员工档案、绩效评估、培训记录等。
c. 采用问卷调查、面谈等方式了解员工的意见和需求。
d. 进行数据分析和比对，确定人才的分类和归类。
e. 制定人才评估和筛选的程序和流程。
3. 盘点过程a. 组织团队和制定工作计划。
b. 收集和整理人才相关数据。
c. 分析人才数据并制定评估报告。
d. 召开评估结果汇报会议，与相关部门一起讨论和确认。
e. 制定人才发展计划和人才储备方案。
4. 盘点结果a. 人才数量和结构分析，包括各部门和岗位的人才分布情况。
b. 人才绩效和潜力评估，确定高绩效、高潜力和关键岗位人才。
c. 人才风险分析，确定人才流失和缺口风险。
d. 人才需求预测，为未来的人才储备提供建议。
e. 人才发展计划和储备方案的制定，包括培训、晋升和轮岗等。
5. 总结通过本次人才盘点工作，我们全面了解了企业现有人才的结构和状况，评估了员工的绩效和潜力，并为未来的人才储备和发展制定了计划。
同时，我们也发现了一些人才短缺和风险，为企业未来的人才招募和培养提供了参考依据。
通过不断进行人才盘点工作，可以帮助企业及时调整人才战略和管理策略，提高人力资源的整体效能和竞争力。
如何做人才盘点(二)2024
如何做人才盘点（二）引言概述：人才盘点是企业评估和管理人才的重要工作，可以有效提升企业的竞争力和创新力。
本文将在前一篇文章的基础上，进一步探讨如何进行人才盘点的方法和步骤，以帮助企业更好地管理和发展人才。
正文：一、明确盘点的目的和范围1. 定义人才盘点的目标，明确为了哪些目的进行盘点。
2. 确定盘点的范围，包括哪些人员可以被纳入盘点的范围内。
二、收集人才信息1. 建立完善的人才档案系统，包括员工的基本信息、学历、工作经验、技能等。
2. 通过员工自评、上级评估、同事评价等方式，获取对员工的综合评价。
3. 进行面谈或问卷调查，了解员工的工作目标、职业规划等。
三、分析人才情况1. 对人才信息进行整理和分类，分析员工的潜力、专业能力、领导才能等方面的情况。
2. 对员工进行排名或分类，确定人才的优势和不足之处。
3. 分析人才的发展潜力和发展方向，为人才的培养和晋升提供依据。
四、制定人才发展计划1. 根据人才盘点结果，为每位员工制定个性化的职业发展计划。
2. 设定短期和长期发展目标，制定相应的培训和提升计划。
3. 定期跟踪和评估员工的发展情况，调整人才发展计划。
五、落实人才盘点结果1. 将人才盘点结果纳入绩效评估和薪酬体系，激励员工不断提升。
2. 根据人才盘点结果，调整组织结构和人员配置，优化人才流动。
3. 组织交流和分享，让优秀员工的经验和知识得到更好的传承和利用。
总结：人才盘点是企业管理人才的重要工作，通过明确目的和范围、收集人才信息、分析情况、制定发展计划和落实结果等步骤，可以帮助企业更好地管理和发展人才。
在实施人才盘点过程中，企业应注重个性化发展、不断优化人才配置，以提高人员素质和企业的整体竞争力。
人才盘点综合评价
人才盘点综合评价人才是一个国家或组织发展的重要资源，人才盘点是对人才进行综合评价的一种方法。
通过对人才进行盘点，可以更好地了解和管理人才，为人才的合理配置提供依据，进而推动国家或组织的发展。
人才盘点需要从不同角度对人才进行评价。
可以从人才的专业技能、工作经验、学历背景等方面进行评价，从而全面了解人才的能力水平和潜力。
此外，还可以从人才的工作态度、团队合作能力、创新能力等方面进行评价，了解人才的综合素质和适应能力。
通过综合评价，可以更好地了解人才的优势和不足，为其提供有针对性的发展和培训机会。
人才盘点需要科学的评价方法和工具。
可以通过面试、能力测试、绩效评估等方式，对人才进行全面而客观的评价。
面试可以了解人才的口头表达能力和沟通能力，能力测试可以了解人才的专业技能和解决问题的能力，绩效评估可以了解人才在工作中的表现和贡献。
同时，还可以借助现代信息技术手段，利用人才管理系统、人才评价软件等工具，提高人才盘点的效率和准确性。
人才盘点需要充分的信息支持。
可以通过收集和分析人才的履历表、工作成果、奖惩记录等信息，了解人才的经历和成就。
此外，还可以通过调研和问卷调查等方式，了解员工对组织的认同度、满意度和离职意向等信息，从而更好地了解人才的需求和动态。
通过充分的信息支持，可以更准确地评估人才的价值和潜力，为组织的人才战略提供科学依据。
人才盘点需要与人才发展和组织发展相结合。
人才盘点不仅是对人才的评价，更重要的是为人才的发展提供指导和支持。
通过盘点结果，可以为人才制定个性化的职业规划和培训计划，提供发展机会和平台。
同时，还可以为组织的人才梯队建设和绩效管理提供参考，为组织的发展提供人才保障。
人才盘点是对人才进行综合评价的重要手段。
通过科学的评价方法和工具，充分的信息支持，结合人才发展和组织发展，可以更好地了解和管理人才，为人才的合理配置提供依据，推动国家或组织的发展。
人才盘点是人力资源管理的重要环节，对于实现人才与岗位的精准匹配，提高组织绩效和竞争力具有重要意义。
如何进行人才盘点体现其岗位胜任力
如何进行人才盘点体现其岗位胜任力1、为了盘点而盘点，没从公司的战略层面出发人才盘点体现其岗位胜任力一定要与公司的经营战略挂钩，并在年度工作计划中落实，这样的盘点才有意义。
2、公司高层对人才盘点的支持力度不够人才盘点是为了更好的服务公司的经营战略，如果仅是人力资源部负责，高层对此不关注或是被动关注，这样盘点的价值也会大打折扣。
3、人才盘点就是开个会讨论一下公司几个经营决策层或高层管理凑在一起开个会，凭感觉对每个人进行一番讨论，并依据讨论结果进行决策，这种没有工具、没有数据的盘点是不科学、不客观的。
为了能够更好的就一定要用人才测评工具进行岗位胜任力测试，以数据说话。
4、人才盘点为人力资源部闭门造车把业务部门拒之门外，业务部门未参与的人才盘点必定对业务的支撑度不够，最后的效果可想而知。
5、开放度不够人才盘点必须要有一个足够开放的文化氛围，科学客观地对人进行评价，真实表达自己的想法，认真倾听他人的观点。
在涉及继任计划、关键人才、核心人才的选用育留时一定要积极分享，不把它视为敏感话题，人才盘点才能够取得成功。
6、对盘点的结果不跟踪对盘点结果及时跟踪形成行动计划，依据计划严格执行才能让通过盘点所形成的结果、决议落到实处，才能更好的与业务和战略紧密结合。
二．为什么要进行人才盘点1、明确公司当前需要人是公司发展的动力，在进行人才盘点时，首要的就是分析公司战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置以及需要怎么样的人来填充这个队伍。
2、统一内部人才认识标准人才盘点能够使公司管理层用一套统一的标准来衡量人才，也能更好的进行管理人才。
3、摸清公司内部人才现状人才盘点能够更清晰的了解公司现有的人员状况，查清自身的优势与不足，发掘具备高潜质的人，并明确公司未来需要什么样的人，针对这些人应该怎么培养。
4、形成人力规划通过盘点了解现状后，针对现状及未来发展的需要形成一系列的人力资源规划，包括人才引进、晋升、流动、培养、激励等等。
5、整合资源人才盘点能将公司的人力资源系统性地整合起来，使公司各岗位人员的胜任力与任职资格、绩效考核与能力评价形成一体，使人才选拔和人才培养完美对接，使人才的发展能够支撑业务的发展，让人力资源各个模块不再孤立脱节。
人才盘点对于公司的战略意义
人才盘点对于公司的战略意义人才是企业最宝贵的财富，也是决定企业发展方向和竞争力的重要因素之一。
因此，进行人才盘点对于公司来说具有重要的战略意义。
下面将从三个方面介绍人才盘点的战略意义。
人才盘点有助于了解公司的人才结构和人才储备情况。
通过对公司现有员工的分析和评估，可以了解员工的专业能力、工作经验、潜力和发展方向等，从而形成全面的人才结构图。
同时，通过对员工的岗位匹配度和潜力评估，可以确定公司的人才储备情况，为未来的人才储备和选拔提供依据。
这样一来，公司就能够清楚地知道自己的人才优势和短板，有针对性地进行人才培养和引进，提高公司的核心竞争力。
人才盘点有助于发现潜在的人才和人才缺口。
通过对员工的能力和潜力进行评估，可以发现一些潜在的高潜力员工，为公司的未来发展提供后备力量。
同时，通过对岗位的需求和员工的匹配度进行分析，可以发现公司的人才缺口，及时进行人才引进和培养，避免因人才匮乏而影响公司业务的正常运转。
这样一来，公司就能够更好地把握人才的引进和培养机会，提高公司的竞争力和适应能力。
人才盘点有助于制定人才管理策略和发展规划。
通过对人才的盘点分析，可以了解员工的职业规划和发展需求，为员工提供更好的职业发展机会和培训计划，增强员工的归属感和忠诚度。
同时，通过对人才流动和流失的分析，可以制定有效的人才留存策略，提高员工的满意度和忠诚度，减少人才流失对公司的影响。
这样一来，公司就能够更好地管理和发展人才，提高员工的工作效能和创造力，为公司的长远发展打下坚实的基础。
人才盘点对于公司来说具有重要的战略意义。
通过人才盘点，公司可以了解员工的能力和潜力，发现潜在的人才和人才缺口，制定人才管理策略和发展规划，提高公司的核心竞争力和适应能力。
因此，每个公司都应该重视人才盘点工作，将其纳入公司的战略规划中，为公司的可持续发展提供有力支撑。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点1. 引言2. 盘点的目的和意义人才盘点的目的是系统地了解企业内部的人才情况，为企业的组织发展、人力资源规划和人才培养提供有效的数据支持。
通过人才盘点，企业可以发现潜在的人才，合理配置人力资源，提高员工的工作积极性和归属感，提升企业绩效。
3. 盘点的内容和方法3.1 盘点的内容人才盘点的内容可以包括以下几个方面：岗位需求：了解各个岗位的需求量和类型，确定人才储备计划。
人员编制：审视企业内部的编制数和实际人数的差距，发现编制问题。
人才素质：评估员工的综合素质和能力水平，找出高级、中级和初级人才。
员工潜力：评估员工的潜力和发展方向，确定后备人才。
团队协作：了解团队成员的合作能力和沟通效果，发现团队建设问题。
3.2 盘点的方法人才盘点可以通过以下几种方法进行：个人面谈：与员工一对一地进行面谈，了解其工作情况和发展需求。
绩效评估：通过绩效评估的结果，了解员工的工作质量和工作态度。
能力测试：通过能力测试，评估员工的技能和能力水平。
360度评估：通过员工的上级、下级和同事对其的评价，了解其工作表现和人际关系。
数据分析：分析企业内部的员工数据，了解人员结构和组织关系等情况。
4. 盘点的效果和应用通过人才盘点，企业可以实现以下几个方面的效果和应用：合理调配人力资源：根据盘点结果，合理配置人力资源，避免人力短缺或冗余。
制定培养计划：根据员工的能力和潜力，制定个性化的培养计划，提高员工的综合素质。
发现潜在人才：通过盘点，发现潜在的人才储备，为企业长远发展提供支持。
促进团队建设：通过盘点团队的协作情况，发现问题并采取措施，促进团队建设。
5.人才盘点是企业管理中的重要一环，对于企业的发展至关重要。
通过系统地盘点人才，企业可以合理配置人力资源，发现和培养潜在人才，提升团队的协作效果，从而推动企业的持续发展。
每个企业都应重视和落实人才盘点工作，将其纳入企业的人力资源管理体系中。
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测评广泛的效度研究均来源于企业实践，例如
虚报
正确接受
正确拒绝
低销售额
漏报
高销售额
75% 在预测销售员的销售潜质时，
的测验结果，在现实中被验证（双盲测验）
用合适的方法，测量所有有用的东西
以”
人”
为中心
员工调查 360度反馈
移动考试
管理技能测验 评价中心测验
认知能力测评（M：商业推理能 力）
情绪能力测评 管理个性测验 偏离因素测验 领导风格测验 心理健康测验
1.5
1.5
测评工具的意义和价值
同样的 人商才业质逻量辑Байду номын сангаас
对标
人才标准 清晰与落地
人才评估 客观与深度
使用北森人才管理101建立人才标准的逻辑
梯队
挑战
胜任力
CEO 集团高管
集团职能总监/事 业部总经理
部门经理
长远、全局、平衡的思维方式；为组 织设定方向；做出艰难决策；赢得他 人对绩效的承诺…
建立职能部门/事业部的在行业内的竞 争优势；保证企业短期和长期盈利能 力…
决策人） 方法二 • 问卷调研
产出 • 能力维度清单终稿
绩优员工试测
方法 • 绩优员工试测 • 调整绩优区间
产出 • 绩优区间
测评工具的意义和价值
同样的 人商才业质逻量辑
对标
人才标准 清晰与落地
人才评估 客观与深度
测评帮助管理者看到更多
测评是经过专门设计的工具，用来衡量完成某项工作 所需具备的：
善用能力与潜力评估，开展科学的人才盘点
主题内容
1
什么是人才盘点
2
为什么需要在盘点中使用测评工具
3
如何通过测评开展人才盘点
业务盘点 资产盘点 财务盘点
… 人才盘点
岗位要求 X
X
X
X
人才盘点的直接目标
人才地图
搭建继任梯队
• 人才盘点体系的建立是明确岗位标准、评估现有人才、弥补差距的持续不断的循环过程， 建立良好的内部人才供应
模型梳理，锚定各层级关键行为，进行量化评价
用高标准 设定目标
善于计划 和控制
不断主动 优化
考虑危机 和风险
示例
快速建立模板
资料分析
确定维度
方法一 • 顾问通过资料分析和行业数
据积累，建议能力维度清单 草稿 方法二 • 采纳北森通用模板作为能力 维度清单草稿
产出 • 能力维度清单草稿
方法一 • 焦点小组访谈（关键
管理者是否是人才经理 People manager
人才盘点中的一幕
做事还比较能干 聪明、能解决难题
有带团队经验
管理者对一位经理的评价
组织发展经理提供的测评资料
商业综合推理能力（7.5分）
10 9
9.7
8 7 6
7.5
6.5
6.3
5
4
3
2
1
复杂信息理解 批判性评估 策略性推理 概念性推理
10
9
8.1
“盘活”人才
岗位
人才
人才盘点使组织在变革中转变为人才驱动
人才驱动
组织绩效，组织发展
内部晋升比例
关键员工流失率
提高
新经理成功率 员工敬业度
员工流失率 岗位空缺时间
降低
部门间人才流动
招聘成本
人才管理平台
人才履历 筛选条件 流程 工具
人才盘点是人才管理业务的引擎
人才盘点
人才地图
业绩
上级综合评估
8 7 6.2
6
4.9
5
4
3.1
3 2
1.5
2.2
1.5
1.5
1.5
1.5
1
目标设置 规划安排 任务分配 团队管理 决策判断 激励推动 培养下属 沟通协调 监察反馈 应变调控
10
9
9
8
7
6
9.8
9.5
8
6.1
7.6 7.1
8.8
8.2
6.5
5
4.9
4
5.1 4.9
4.5
3
3.1
2
1
2.2
2.2
2.4
管理动机测验
领导力效能（业绩结 果） 行为表现
知识 技能 能力 个性 动机
高层领导力测验
以”
岗”
为中心
中层、基层胜任力测验
岗 位
销售潜质测验
工作价值观测验 职业兴趣、职业锚、 组织承诺
价值观
人才管理101
管理潜质测验
评估方案
针对人员盘点需求，北森建议从以下几方面内容进行评估：
22 2020/7/2
• David·C·McClelland在40年前就已经证明： • 学术能力、知识技能并不能预测工作绩效的高低和个人生涯
的成功 • 从根本上影响个人绩效的是诸如成就动机（意愿）、人际理
解（个性）等一些可称为胜任力（competency）的东西
或许你能看清一个人的过去和现在，但用人更需要预测未来
测评做不到100%准确，但何谓有效？
整合工作，策略、流程化思考；执行 复杂工作；重视管理、职能性工作； 处理跨部门关系…
商业洞察 倡导无边界 ……
战略性思考 创造客户价值 ……
推动执行 协同增效 ……
一线主管 一般员工
通过他人完成工作；关注团队发展； 激励下属…
提高效率、展现绩效；合作；职业化 表现…
分配任务 辅导 ……
分析与解决问题 团队协作 ……
• 知识 • 技能 • 思维能力 • 个性 • 取得良好成果的意愿 这些信息与履历中包含的： • 性别年龄 • 学业背景 • 工作经验
共同构成——一个完整的人
性别
过往 业绩
年龄
谈吐
看 得
学历
见
工作 经验
的
知识
技能
能力
看
不
个性
见
兴趣
的
价值 观
意愿
测评帮助管理者看到更远
他在过去的公司成功，在新的公司不一定成功 没有证据证明，学历与职业成就之间有关联 上级评价与绩效表现之间密切相关，但却不能预测晋升潜力 ……、
0.0 随机预测
1.0 精准预测
测评方法
效度
笔迹分析，星象学，颅相学，血型分析
0
推荐人意见
0.1
非结构化的面试
0.3
严谨设计的性格测评
0.4
360度反馈（多个同事评价）
--
智力测验
0.5
专业开展的结构化面试
0.6
评价中心；工作模拟
0.7
资料来源：Pilbeam等，2006
日常生活里的相关:
用拍摄胸片方式诊断患者是否患有肿 瘤时： • 肺部早期肿瘤诊断率：0-15% • 肺部中期肿瘤诊断率：10-15%
个人行为
管理岗位人员，实际表现出来的外显的行为
胜任力GAP分析
考察人员胜任力水平，明确长短板
企业价值观&性格特质
了解人员的行为、风格与组 织、团队的契合程度
Can（能不能）
Fit（适不适合）
Will（愿不愿意）
意愿与动机
了解人员通过培训能够提升的可能性
360评估 （岗位能力）
测评 （潜质）
测评工具的意义和价值
高潜名单
能力
信息共享
个人优劣势
潜力
人才盘点会
…….
人才发展
发展计划 沟通/反馈 执行/完成效果追踪
人才池
数量分析 质量分析 九宫格
主题内容
1
什么是人才盘点
2
为什么需要在盘点中使用测评工具
3
如何通过测评开展人才盘点
4
人才盘点的难点
人才文化 人才任用制度 人才可持续性评估
人才识别的标准 人才盘点的准确度 盘点结果的运用