预算规范承诺-基于阳刚气质与阴柔气质的理论分析
霍夫斯泰德文化维度理论视角下的中美文化冲突分析——以《无声告白》为例
霍夫斯泰德文化维度理论视角下的中美文化冲突分析——以《无声告白》为例刘雁南;万桂莲【摘要】华裔作家伍绮诗的处女作《无声告白》讲述了一个生活在美国的混血华裔家庭的故事.通过对作品中家庭成员内心的深刻剖析,小说展现了华人如何融入美国社会以及如何摆脱跨族裔等外在的压力而找寻到真正的自己的艰难过程.对于《无声告白》中存在的跨族裔的文化冲突,将以霍夫斯泰德的文化维度理论为视角,从权力距离、集体主义与个体主义、阳刚气质与阴柔气质、不确定性规避、长期导向与短期导向这五个不同的文化维度进行分析.【期刊名称】《南昌航空大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2017(019)002【总页数】5页(P68-72)【关键词】霍夫斯泰德文化维度理论;《无声告白》;文化冲突;跨族裔【作者】刘雁南;万桂莲【作者单位】南昌航空大学外国语学院,南昌 330063;南昌航空大学外国语学院,南昌 330063【正文语种】中文【中图分类】I712小说《无声告白》讲述的是发生在20世纪70年代的美国某小镇上的故事。
故事的主人公是一个混血家庭的五个成员：父亲詹姆斯·李是一个毕业于哈佛大学并在该小镇的大学里教授美国牛仔史的华人，母亲玛丽琳则是一个一直把当医生作为人生理想的美国白人,儿子内斯是个即将求学于哈佛大学的优等生，大女儿莉迪亚是一个看起来再普通不过的十六岁高中生，以及存在感很弱的小女儿汉娜。
整部小说的叙述都是围绕着家庭这个范畴。
故事一开篇，作者就阐述了一个事实：“莉迪亚死了”。
正是莉迪亚的死激化了这个表面上看起来风平浪静的家庭的矛盾。
在寻找莉迪亚死因的过程中，作者将整个故事娓娓道来。
詹姆斯和玛丽琳的跨族裔婚姻可以说是不断出现家庭矛盾的导火索。
华人父亲与白人母亲之间的文化冲突也给读者带来了冲击。
这种文化间的冲突可以说间接导致了莉迪亚的死。
但这种跨文化的冲突并非偶然，而是中美文化价值观差异导致的必然结果。
霍夫斯泰德维度理论由荷兰的心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出，是用来衡量不同国家文化差异的一个框架。
文化与组织
学生在课堂上独立回答问题 在课堂上，学生只有被群 体允许时才能回答问题 教育目的是学会如何学习 教育目的是学会如何做事
文凭会提高经济价值和个人 文凭可以使个体进入更高 自尊 社会地位的群体 职业流动率很高 职业流动率很低 管理是对个体进行管理 工作任务重于人际关系 管理是对群体进行管理 人际关系重于工作任务
差异：教育和消费者行为
阴柔气质社会 阳刚气质社会
普通学生是标准，表扬较差的学 优异学生是标准，表扬优秀的 生 学生 试图表现突出的学生令人嫉妒 在班级中展开竞争，争取优异
学校考试不及格无伤大雅
考试不及格是重大灾难
竞争性体育运动属课外活动 竞争性运动是校内课程
孩子在社会化过程中降低了 孩子的攻击性被人们接受 攻击性
学生低估自己的表现，贬低 学生高估自己的表现，太 自我 高自我
差异：教育和消费者行为
阴柔气质社会
教师的友善受到推崇 工作选择基于自身的兴趣
男女在一定程度上学相同课程
阳刚气质社会
教师的聪明才智受到尊敬 工作选择基于职业机会
男性与女性学习不同的科目
男女都可以教育年幼的孩子
男女都会买食物和轿车，共车
女性教育年幼的孩子
不确定性规避的差异：健康、教育和消费
高不确定性规避
下级偏爱或抵制依赖性 情感距离大，不太商讨问题， 不可能直接反驳上级 期望孩子服从父母，独立行为 不受鼓励,尊重父母长辈是美德 师生不平等是父子不平等的延 续，满足了学生的依赖需要 学习质量取决于教师优秀程度
权利距离的差异： 孩子被平等对待，对独立的需 源于家庭 要 父母的社会阶层与教育水平 学校中的权利距离 师生平等相待，年轻教师更受 欢迎，以学生为中心，独立性 学习质量取决于学生优秀程度
基于文化维度理论解读《女勇士》的中美文化差异
190《名家名作》·杂谈刘 钰一、引言随着世界经济的快速发展和全球化的不断深入，各国之间的经济文化交流日益频繁。
由于世界各国文化背景的差异，人们身处异国他乡会产生文化碰撞现象。
中美两国有着自己独特的文化习俗和文化底蕴，差异尤为显著，这点在许多文学作品中，尤其是华裔美国文学作品中得到了充分的展现。
对美籍华裔作家来说，他们大都具有双重的文化身份和视野。
一方面，他们接受美国的教育，形成了对美国主流文化与价值观的认知；另一方面，作为移民二代，中国传统思想对他们的影响也颇为深远。
因此，他们会不自觉地将这种时时刻刻在经历的文化碰撞带入自己文学作品的创作过程中。
美籍华裔作家汤婷婷（Maxine Hong Kingston，1940—）被称为将华裔文学引入美国主流文学的代表人物，她的代表作《女勇士》更是被誉为华裔美国文学创建史上的一个里程碑。
在《女勇士》中，汤婷婷从一个小女孩的视角出发，以第一人称叙述了移民二代在中西双重文化背景影响下的迷茫、痛苦和无归属感，同时作品也体现了种族身份以及文化在美国主流文化生存过程中的碰撞、矛盾以及认同融合，显示了中西方文化存在的巨大差异以及文化融合的艰苦历程。
本文所基于的文化维度理论是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Greet Hofstede，1928—）提出的用来衡量不同国家文化差异的框架。
这个理论自诞生以来就受到学术界的广泛关注，也成为跨文化研究领域的经典理论。
本文将以霍氏文化维度理论为基础，解读《女勇士》中的中美文化差异，进而帮助读者理解中美文化之间的差异，以期在一定程度上减少实际跨文化交际过程中可能出现的误解。
二、霍夫斯泰德的文化维度理论20世纪60年代，霍夫斯泰德及其团队通过访谈和问卷调查的数据分析，创造性地提出了五个文化维度，分别是权力距离（Power Distance）、个人主义与集体主义（Individualism-Collectivism）、阳刚气质与阴柔气质（Masculinity-Femininity）、不确定性规避（Uncertainty Avoidance）以及长期导向与短期导向（Long-term orientation and Short-term orientation），在每个维度下，又通过计算相应的指数进行了高低或强弱的区分，受到学术界的广泛关注，成为跨文化研究领域颇具影响力的观点，这些维度上的差异在家庭、学校、工作场所甚至宗教中都有所体现。
组织行为学
1、管理者的技能技术技能（包括应用专业知识或技术的能力）人际技能（指的是，无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力）概念技能（管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念技能）组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
智力智能：即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。
智力能力维度：算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉、记忆力2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分3、组织承诺：在组织承诺中界定了员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。
组织承诺包括三个独立的维度：情感承诺：情感承诺是对组织的情绪依赖以及对组织价值观的认同持续承诺：持续承诺是指，与离开组织相比，感受到的留在组织中的经济价值规范承诺：规范承诺是基于道德及伦理而产生的留在组织中的责任感4、满意和不满意的员工对工作场所的影响退出：直接离开组织。
包括寻找新的工作岗位或者辞职。
建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。
包括提出改进建议，主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。
忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。
包括面对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织及管理层会做出“正确的事”。
怠工：被动地听任事态越来越糟。
包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。
5、情绪和心境情感：是一种统称，包括人们体验到的所有情感。
（人们所体验到的广泛的感情，可以以情绪或心境的形式得到体验）情绪：是一种强烈的情感，它直接指向某个人或某个物。
（·由具体事件引起·持续时间短（几秒钟或几分钟）·以具体性和多样性为特点（如愤怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、惊奇）·通常伴随明显的面部表情·本质上是行动导向的）心境：是一种比情绪更弱并且经常（虽然并不总是）缺乏背景刺激的情感。
预算软约束
预算软约束" 在学术文献中的解释1、预算软约束是指,向企业提供资金的机构(政府或银行)未能坚持原先的商业约定,使企业的资金运用超过了它的当期收益的范围2、广义的预算软约束是指当一个预算约束体的支出超过了它所能获得的收益时,预算约束体没有被清算而破产,而是被支持体救助得以继续存活下去3、长期以来,在传统经济体制环境下,国有企业处于一种所有者缺位的状态,国有企业经营者的利益与其所有者的利益处于一个不十分一致的状态,其受到约束相对较少,学术界称为“预算软约束”4、社会主义经济中的国有企业一旦发生亏损,政府常常要追加投资、增加贷款、减少税收,并提供财政补贴,这种现象被亚诺什·科尔奈(Kornai,1986)称为“预算软约束”5、这种现象被亚诺什·科尔奈（Kornai,1986）称为“预算软约束”.科尔奈把社会主义经济中的许多问题都归因于预算软约束的存在.为了取得国有企业改革和社会主义经济改革的成功,消除预算软约束刻不容缓科尔奈版本的预算软约束非常简单，说一个家里，有老子有儿子，老子自然是非常喜欢这个儿子，用他的原话就是“父爱主义”。
老子希望儿子不要成为纨绔子弟，花钱不要大手大脚。
但是呢，这个老子又偏偏是如此溺爱这个孩子。
所以，每次这个儿子找老子要钱，老子都照给不误。
科尔奈就说，有了这么一个老子，养十个儿子估计九个都会变成纨绔子弟。
这个老子就是政府，儿子就是国有企业，要钱就给这件事情就是预算软约束。
科尔奈最初的著作，尽管在理论上并谈不上优美，但是他揭示了一个及其重要的现象，就是在社会主义国家，政府对于国有企业的“父爱主义”，使得这些企业永远不用担心自己的生产是不是有效率，自己的产品是不是有销路，或者自己是不是亏损。
因为企业最后总是可以伸手向政府要钱。
后来有很多人为“父爱主义”提供理论基础，就是这种“父爱”是从哪里来的。
我对文献已经忘得差不多了，Eric Maskin的理论是认为，如果一个非常集中的金融体系，那么银行很可能被一个坏企业给套住。
谨慎性原则理论分析
一谨慎性原则的定义谨慎性原则又称稳健性原则，是指在处理企业不确定的经济业务时，应持谨慎的态度。
也就是说，凡是可以预见的损失和费用都应予以记录和确认，而没有十足把握的收入则不能予以确认和入帐。
在市场经济条件下，由于竞争和风险的日益加剧，会计所处的客观经济环境的不确定性程度越来越高，以投资者为主体的会计信息使用者更加重视与不确定性相关的风险信息的披露。
因而，谨慎性原则的应用成为必然。
谨慎性原则（Prudence）亦称审慎原则、稳健性原则、稳健主义、保守主义等，在会计环境中存在不确定因素和风险、会计要素的确认和计量的精确性受到影响的情况下，应运用谨慎的职业判断和稳妥的会计方法进行会计处理。
充分预计可能的负债、损失和费用，尽量少计或不计可能的资产和收益，以免会计报表反映的会计信息引起报表使用者的盲目乐观。
谨慎性原则是在保守主义基础上发展而来的，但不能将其完全等同于保守主义。
因为保守主义的信条是：确认一切可能的损失，但避免预计任何可能的收益。
算足可能的损失，无视可能的收益。
其极端是一贯地、蓄意地、一概地多计费用和损失，少计资产和利润。
甚至建立秘密准备，人为操纵利润。
造成信息误导。
长期以来，会计理论界对谨慎性原则的作用存在两种截然相反的意见。
谨慎性原则的支持者认为谨慎性原则的存在是由于会计工作环境的不确定性导致的，有其存在的必然性，它既是会计处理过程的要求，又是会计信息使用者的要求。
因此，美国的斯特林说它是”会计计价最古老的，也许是最深得人心的一项原则”，我国的会计学者阎光华先生认为“它在西方会计学中，是一项既有理论价值又有实际意义的重大会计惯例，是最古老的会计信条之一”。
而谨慎性原则的反对者则认为，谨慎性原则与历史成本原则相矛盾，而且存在较大的主观因素，因此会降低会计信息的真实性、可靠性。
企业是不同利益相关者利益的集合，其间存在多方面、多层次的委托代理关系，委托人与代理人利益往往不一致。
在企业，会计主要反映企业的财务状况、经营成果和现金流量，并对企业经营活动和财务收支进行监督。
阴柔气质和阳刚之气的作文
阴柔气质和阳刚之气的作文“哎呀，你怎么这么胆小，连只小虫子都怕！”这是我经常听到小伙伴说我的话。
那天，我们在公园里玩耍。
阳光透过树叶的缝隙洒下来，斑斑驳驳的，很是好看。
我正和小伙伴们追逐嬉戏着，突然，一只五彩斑斓的蝴蝶飞了过来。
我兴奋地叫着：“哇，蝴蝶！”正想去追，却看到旁边的草丛里有个黑黑的东西在蠕动。
我定睛一看，妈呀，是只毛毛虫！我吓得尖叫起来，一下子跳到了旁边。
小伙伴们都笑话我，说我一个男孩子，怎么这么胆小。
我心里很不是滋味，我也不想这样啊，可是看到那些软软的、会蠕动的东西，我就是控制不住地害怕呀。
我不禁想，难道男孩子就一定要胆子很大，不能有害怕的东西吗？那什么才是真正的阳刚之气呢？是不害怕任何东西，还是勇敢面对困难？回到家，我问爸爸：“爸爸，什么是阳刚之气啊？”爸爸笑着说：“阳刚之气啊，可不是简单地胆子大。
真正的阳刚之气是有担当，有责任感，遇到事情不退缩，能勇敢地去面对和解决。
”我似懂非懂地点点头。
晚上，我躺在床上，想着白天的事情。
我想起那些勇敢的英雄们，他们在面对危险和困难时，从来都不退缩，而是勇往直前。
他们身上的那种气概，不就是阳刚之气吗？我又想起自己，遇到一点小事情就害怕，是不是太懦弱了呢？我下定决心，一定要让自己变得勇敢起来。
从那以后，我开始努力克服自己的恐惧。
看到小虫子，我不再尖叫着跑开，而是试着去观察它们；遇到困难，我也不再轻易放弃，而是想办法去解决。
慢慢地，我发现自己不再那么胆小了，小伙伴们也不再笑话我了。
我明白了，阴柔气质和阳刚之气并不是绝对的对立。
每个人都可以有温柔的一面，也可以有勇敢的一面。
我们不需要刻意去追求某种气质，而是要做真实的自己，发挥出自己的优点和长处。
无论是阴柔还是阳刚，只要我们有一颗善良、勇敢的心，都能成为一个很棒的人，不是吗？。
阴柔气质和阳刚之气的作文
阴柔气质和阳刚之气的作文在如今这个多元化的社会，关于阴柔气质和阳刚之气的讨论可谓是不绝于耳。
咱们今儿个就来好好唠唠这个事儿。
前段时间，我去参加了一个户外活动，可有意思了，也让我对阴柔气质和阳刚之气有了更深的感触。
那是一个阳光灿烂的周末，我跟着一群朋友报名参加了一个野外生存挑战。
一到集合地点，我就发现了各种各样的人。
有身材魁梧、肌肉发达，一看就充满阳刚之气的大哥；也有长相清秀、举止文雅，带着几分阴柔气质的小哥。
活动一开始，大家就分组行动，我所在的小组里，就有一位颇具阴柔气质的男生，叫小林。
小林长得白白净净，说话轻声细语的，一开始我还有点担心，怕他在这野外吃不了苦。
我们的第一个任务是搭建帐篷。
那几个阳刚的伙伴二话不说，扛起重重的帐篷杆就开始干，动作那叫一个利落。
而小林呢，在旁边静静地看着，似乎有点不知所措。
我心里正犯嘀咕：“这可咋办哟。
”可没想到，小林突然开口说：“大家先别急，咱们先看看说明书，规划一下怎么搭能更稳固。
”嘿，这一开口，还真让我有点意外。
按照小林的建议，我们果然有条不紊地把帐篷搭好了，而且比其他组搭得都要牢固。
这时候我才发现，原来阴柔气质并不代表没有能力和智慧呀。
接着是寻找水源和食物。
那几个阳刚的伙伴在前面冲锋陷阵，小林则在后面细心地观察着周围的环境。
当大家累得气喘吁吁却毫无收获的时候，小林指着不远处的一片植物说：“我觉得那里可能有水源，那种植物一般都生长在水源附近。
”我们半信半疑地跟着他过去，还真发现了一个小小的清泉。
到了做饭的时候，那些阳刚的伙伴们虽然有力气砍柴生火，可面对食材却有点无从下手。
小林这时又站了出来，他熟练地处理着食材，不一会儿就做出了几道美味的菜肴。
大家吃得那叫一个香，纷纷对小林竖起了大拇指。
在这次活动中，我深深地感受到，阳刚之气固然重要，它代表着勇敢、力量和担当；但阴柔气质也并非一无是处，它蕴含着细腻、智慧和耐心。
就像我们组里的伙伴们，阳刚的伙伴们在需要力量和勇气的时候挺身而出，而小林这样具有阴柔气质的，在需要智慧和细心的时候发挥着关键作用。
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预算规范承诺:基于阳刚气质与阴柔气质的理论分析摘要：预算规范承诺作为预算责任人与预算管理的纽带，是预算研究中一个重要的领域。
文化影响个体价值观的形成，价值观影响个体的态度，态度进而影响个体的行为。
预算规范承诺作为一种态度受文化的影响，不同的文化下，预算规范承诺的表现不同。
针对不同的文化背景，对预算责任人采取不同的措施提高预算规范承诺水平，有助于更好的提高预算效用。
阳刚气质与阴柔气质是文化的一个维度。
本研究认为阳刚气质社会中，预算责任人有较高的预算规范承诺，阴柔气质社会中，预算责任人有较低的预算规范承诺。
关键词：预算规范承诺；预算行为；阳刚气质；阴柔气质一、引言预算是企业管理的普遍形式，囊括了公司管理的全部重要方面（高晨&汤谷良，2007)。
预算受人的行为因素影响（郑石桥，2009）。
人的行为会受到个体生活环境和价值观的影响，著名文化人类学家怀特认为“行为是文化的函数”，文化已经被证明是影响一个人对组织的态度的一个重要因素(Lehman et al. 2004)。
如果预算责任人对预算感情淡漠和行为不轨就会导致预算机会主义行为的出现，这就伤害了预算契约关系，破坏了预算管理的和谐，增加了预算过程中的交易成本。
有研究表明文化价值观会影响个体对组织的承诺，随着跨文化的研究变得越来越受欢迎，规范承诺的作用受到越来越多的关注(Meyer &Allen.,1997;Wasti. 2003)。
Meyer &Allen（1991）认为，员工的文化价值取向会影响他／她对组织的规范承诺。
预算规范承诺是规范承诺在预算管理中的细化，提高预算规范承诺能够改善预算责任人对预算的态度，使预算责任人对预算产生认同感和归属感，忠实于预算并更好的执行预算，员工和企业凝聚在一起，为实现企业目标尽职尽责。
目前国内外单独研究组织承诺和组织文化的文献比较多，而将文化维度与预算组织承诺结合起来的文献比较匮乏。
本文基于组织行为学理论，根据霍夫斯泰德五个文化维度中的一个维度—阳刚气质（masculinity）和阴柔气质(feminity) 对预算规范承诺的影响展开分析，旨在揭示不同文化背景下的预算规范承诺表现，为企业更好的进行预算管理提供理论基础。
二、预算规范承诺的内涵及意义1、规范承诺与预算规范承诺Allen & Meyer 于1991年提出组织承诺包括情感承诺、规范承诺、继续承诺的三因素模型，这得到了学者们的广泛认可。
指出规范承诺指员工继续留在组织中的义务感。
凌文辁（2001）在调查中国职工组织承诺的心理结构基础上，提出适合本土化的组织承诺五因素模型。
即组织承诺包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
规范承诺指员工对组织的责任感，对工作尽自己应尽的职责和义务，遵守职业道德和社会规范。
规范承诺在预算中表现为预算规范承诺，是个体对预算的一种态度。
预算规范承诺（budget normative commitment）是指预算责任人在编制和执行预算过程中，对预算的认同并忠实于预算，出于道德上的义务感而减少预算机会主义行为的发生，是检验员工对预算忠诚度的一种指标。
预算规范承诺受个体进入组织前的经历和生活环境和进入组织之后的组织文化影响。
应该加强对预算规范承诺的研究，改善预算责任人行为，提高预算管理的质量。
2、预算规范承诺与预算行为预算规范承诺作为预算责任人的一种态度会影响预算行为，Wienere & Vardi (1980) 指出工作努力程度和规范承诺呈显著的正相关关系。
预算规范承诺越高的员工，在预算过程中付出的努力程度越高，他们会觉得执行好预算是自己的责任和义务，认为执行好预算是应该做的、正确的事情。
预算责任人会把实现企业的利益作为唯一的目标，规范自己的行为，积极的工作并及时与上级进行沟通达到信息共享，对预算管理保持忠诚，更愿意努力工作，在必要的情况下，为完成预算目标作出牺牲，预算责任人的这种行为会减少或避免预算机会主义的出现，提高预算管理的质量。
高程度的规范承诺会导致低程度的离职倾向(Snape & Redman 2003)。
在组织中任职时间长的员工规范承诺（Allen &Meyer，1993）高于任职时间短的员工，执行预算管理时间长的员工预算规范承诺高于执行时间短的员工。
个人的忠诚度和责任越低，决定行为时更注重工具性动机(wiener ,1982)。
低预算规范承诺的员工有较低的预算认同感，对预算制度不满意，就不会对预算产生责任感和义务感。
在预算执行过程中，就会出现消极怠工的现象，处处为自己的利益着想，完不成目标时推脱责任，制造预算机会主义。
3、预算规范承诺的改善只有当员工从内心认识要预算的重要性，才能增强员工的责任心，使员工对预算形成依赖感。
应该加强员工对预算管理的认识，改善预算参与环境，提高预算参与人的积极性，营造公平和谐的氛围，提高员工对预算管理的满意度，为预算管理的实施提供良好的基础。
当员工的自主性和自我决定权或其他的心理因素高时，员工会认为是受到了组织的重视，这样就会增加他们的预算规范承诺水平。
在预算管理过程中，组织可以通过对员工提供挑战的工作和正确的定位与目标影响规范承诺（Sumi Jha，2011）。
管理者应该意识到在培训员工遵守组织规则和预算管理是非常重要的管理业务,这种类型的培训将帮助员工提高预算规范承诺,这也将有助于该公司留住员工,特别是那些在核心位置的员工。
对员工进行适当激励政策，使员工信任组织，陈淑妮&陈贵壹（2010) 实证研究分析表明情感型激励正向影响规范承诺。
情感型激励主要是企业对员工感情因素的培养，企业应该加强对员工的情感激励，培养员工对预算的忠诚态度，以提高预算规范承诺。
组织在员工身上的投资可能会得到员工情感义务上的回报，从而导致更高水平的规范承诺（Meyer & Allen 1997)，提供保障机制和培训机会并为员工支付培训费，员工觉得应该偿还自己的债务(Meyer et al. 1993)，认为执行好预算是自己的义务，从而提高预算规范承诺。
三、阳刚气质与阴柔气质和预算规诺范承诺1、文化维度影响下的预算规范承诺预算规范承诺受许多因素的影响，文化是一个重要的因素。
文化是人们的生活方式和认识世界的方式，文化可以决定人们的态度和行为，它是由一代代传下来的对于存在、价值和行动的共识。
Hofstede 对IBM公司在40个国家的子公司的11.6万名员工进行了调查，并进行了后续研究提出了文化的四个维度，包括个人主义与集体主义，权力距离，阳刚气质与阴柔气质，不确定性规避，在后来的研究中又提出长期导向与短期导向的维度。
越来越多的研究人员已经倾向于在文化背景下检验承诺概念化的多种形式(e.g., Chen, Tsui, & Farh, 2002; Vandenberghe, & Delhaise, 2001)。
规范承诺可以和家族来源一样从文化中发展起来（Yuqiu Cheng & Margaret S. Stockdale，2003），文化差异会影响规范承诺，不同的文化对义务有不同的看法(Allen, 2003)，文化价值观不同的预算责任人对预算的看法不同，需要加强重视文化在个体经历中对预算规范承诺的影响。
义务感在个体中一旦形成，是很难改变的，这种价值观和道德感会影响预算责任人在预算管理中的行为。
预算规范承诺中的义务感可能来源于早期的家庭或文化为基础的社会化过程，这种义务感也可能受组织的影响(Allen &Meyer, 1996)，员工会从家庭和周围的文化环境学会适合于预算的忠诚和责任。
在注重对人管理的预算中，也需要加强重视文化在个人经历上对预算规范承诺的影响。
本文仅研究霍夫斯泰德五个文化维度中的阳刚气质与阴柔气质维度下的预算规范承诺。
（三）导师制的作用大众化教育背景下本科生导师制的实施是否有必要？调查结果显示，在被调查的我院04、05级93人中，有79%的学生认为实行本科生导师制对于本科生培养教育具有重要的意义，82%的教师认为有利于因材施教和学生的个性发展；有利于教学与科研相结合；有利于充分发挥教师教书育人的主体作用；有利于密切师生关系，增进师生友谊。
可见，绝大多数师生对大众化教育背景下实施本科生导师制的认识具有高度的一致性。
（四）结论通过调查和比较分析，我院本科生导师制在实行过程中仍存在不少有待解决的问题，归纳为以下几点：一是本科生导师制形式化程度较浓厚，活动方式比较单一，师生比例不协调，师生间沟通交流较少，本科生导师制难于真正发挥作用。
二是导师制指导内容不够规范。
导师对自身职责和工作目标不够明确，部分导师难于做到尽职尽责。
三是导师制考评机制缺乏科学性，且与之配套的制度不健全和不完善，这在很大程度上影响了本科生导师制的实施效果及导师的工作积极性。
三、完善本科生导师制的对策和建议（一）结合实际，加强针对性指导指导方式应结合我院师资条件、教学科研状况、学生素质、班主任和辅导员制度等实际，选择不同类型。
目前，本科生导师制基本上分为综合导师制、年级导师制、英才导师制等不同类型。
由于我院班主任和辅导员制度的存在，与综合导师制必然产生职能上的重复，难于协调两种制度的职能，加之生师比问题突出，因而不适宜采用。
而英才导师制由于其覆盖面过小，闲置和浪费了导师资源，因而也不适宜采用。
相对而言，年级导师制由于主要是针对低年级学生的大学生活适应、学习方法、专业发展和职业规划的指导，可以有效地克服供需不平衡的问题，加之高年级的学生已经具备了较强的独立自主能力，就不再需要配备导师了，因而比较适宜。
同时，为求得导师制的良好效果，应加强指导的针对性和多样性，如利用电话相互联系或网上交流、导师经常下寝室、学生经常登门请教等加强学生与导师间的交流与了解，为导师制的顺利实施奠定基础；导师应根据学生的专业特长、学习兴趣和个性特征，制订并实施具体计划，通过导师论坛、专题讲座、谈心交流、学业辅导等形式，采取集中和个别相结合的方式，开展经常性的、有针对性的教育活动；此外，在指导要求上，既要倡导导师找学生，也要要求学生主动找导师，发挥两方面的积极性，形成良性互动，以增强指导实效。
（二）强化导师队伍，明确导师职责在进行导师筛选的过程中，挑选专业业务好、政治素质高、责任心强的老师担当本科生的导师是本科生导师制在实施过程中的一个重要环节。
近几年，随着我校扩大招生，学生数量急剧增加，但与此相对应的师资队伍建设却严重滞后，最突出的问题就是本科生导师的数量不能适应本科生导师制发展的要求。
为此，我们认为一方面应严格控制学生规模，加强师资队伍建设，提高教师工资福利待遇，以稳定导师队伍，激发导师工作的积极性；另一方面可适当招收部分在读研究生来充实导师队伍，使师生比保持在理想状态。