上海人才中介职业资格

上海人才中介职业资格 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT上海市人才中介职业资格作者：未知文章来源：网络点击数：224 更新时间：2006-10-24一、依据上海市人事局关于印发《上海市人才中介职业资格制度暂行规定》的通知(沪人[2001]147号)二、报名条件获准在本市就业，遵守国家法律、法规和本市有关规定，并具有大专及以上学历或中级专业技术资格的人员，可以参加人才中介员从业资格考试。

获准在本市就业，遵守国家法律、法规和本市有关规定，并具备以下条件之一的人员，可以参加人才中介师执业资格考试：（一）大专毕业，从事专业工作满6年；（二）大学本科毕业，从事专业工作满4年；（三）获硕士学位或人力资源管理第二学士学位或研究生班毕业，从事专业工作满2年；（四）获博士学位；（五）本规定发布前，按规定已受聘担任中级专业技术职务，并从事人力资源管理或相近管理工作满1年。

三、考试科目上海市人才中介员从业资格考试科目为人才中介理论与实务。

上海市人才中介师执业资格考试科目为人力资源管理、人才中介职业规范与实务、人才中介相关法律基础。

考试用书为上海市人才中介职业资格考试指定用书：《人才中介相关法律基础》、《人力资源管理》和《人才中介职业规范与实务》。

四、免试部分科目条件结合人才中介工作的实际，本市仅在2001年对下列人员组织免试部分科目的考核、考试，具体条件如下：（一）符合上述报名条件、2001年9月30日前获得相关专业高级职称（资格）的人员，必须参加《人才中介职业规范与实务》和《人才中介相关法律基础》的培训，并通过专业考核。

（二）符合上述报名条件、2001年9月30日前获得相关专业中级职称（资格）的人员，可免试《人力资源管理》科目。

五、登记人才中介员实行登记制度。

人才中介师实行注册制度，注册有效期为两年。

有效期满前三个月，持证者应当重新办理注册手续。

凡工作单位变动并仍从事人才中介工作的，人才中介员应及时变更登记，人才中介师应重新办理注册手续。

申请登记或注册的人员必须具备以下条件：（一）遵纪守法，恪守人才中介工作职业道德；（二）取得相应的职业资格证书；（三）所在单位同意；（四）身体健康，能坚持在岗位上工作。

凡申请注册人才中介师的，年龄应在65岁以下；再次注册者，应经单位考核合格并完成规定的继续教育科目。

取得《上海市人才中介员从业资格证书》或《上海市人才中介师执业资格证书》，需办理登记或注册的人员，由本人提出申请，经所在单位同意后，携带相应证明材料，向市人事局的登记注册管理机构申报。

有下列情况之一者，将不予注册：（一）脱离人才中介业务岗位连续两年以上的；（二）因在相关工作中的失误受到撤职以上行政处分的；（三）严重违背职业道德，侵犯当事人或用人单位合法权益并造成恶劣影响的。

人才中介师不得同时受聘任于两个或两个以上单位执行人才中介业务，不得将人才中介师执业资格证书交他人使用。

人才中介师应按规定接受专业技术人员继续教育，不断更新知识，提高工作水平，完成规定的专业培训和考核。

《上海市人才中介师执业资格证书》有效期为两年，在有效期内未办理注册手续的，资格证书自动失效。

按照本规定取得人才中介师执业资格的专业技术人员，单位可根据工作需要聘任经济师专业技术职务。

上海市人才中介职业资格考试大纲(2005版）内容前言根据《上海市人才中介职业资格制度暂行规定》，为了帮助考生复习考试，我们组织有关专家编写了上海市人才中介职业资格考试大纲。

本大纲为人才中介员与人才中介师共同使用，但有不同要求。

在使用时应注意：带★的内容（标在各章题目之前）不列入人才中介员的考试范围，但仍是人才中介师考试的范围。

人才中介员考试侧重于本科目的一般概念、一般知识与一般的实务操作技能。

人才中介师考试要求全面了解、熟悉和掌握本科目的重要概念、基本理论、基本知识，并具有综合应用能力。

应考者可根据自己报考的等级进行相应的准备和练习。

上海市职业能力考试院二○○五年三月《人力资源管理》考试大纲一、考试目的和要求通过人才中介师资格考试，检验考生对从事人才中介业务所必需的人力资源管理理论和知识的了解和掌握的程度，测试考生是否符合人才中介职业对人力资源管理专门知识与技能的资格要求。

二、试题的主要类型1．是非题：对于给出的每个命题是否正确作出判断。

2．单项选择题：在每小题的四个备选答案中，选出一个正确的答案。

3．多项选择题：在每小题的五个备选答案中，选出二个至五个正确的答案。

4．简答题：简要回答每小题所给出的问题。

5．案例分析题：运用相关法律规定和原理，分析所给的案例。

三、考试基本范围第一部分导论一、人力资源及其管理概述人力资源、人力资本、人力资源管理的概念；人力资源的基本特征；人力资源管理的基本内容。

二、制约人力资源管理的基本要素制约人力资源管理的基本要素；组织、文化、战略对人力资源管理的制约。

三、人性假设与人力资源管理的关系“经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”假设的含义；科学管理理论、X理论、组织行为理论、Y理论、超Y理论的内容；人性假设及其理论与人力资源管理之间的关系。

第二部分人力资源规划一、人力资源规划概述人力资源规划的概念；人力资源规划的具体活动；人力资源规划的层次；人力资源规划的原则；人力资源规划的趋势；人力资源规划的目标；人力资源规划的任务；人力资源规划的程序。

二、人力资源预测人力资源需求的内容；人力资源需求的确定；人力资源需求的相关因素；人力资源需求预测的程序；德尔菲法、总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势分析预测法、回归分析法、转换比率分析法、散点分析法等几种人力资源需求预测方法的含义及应用；人力资源供给的概念；人力资源供给的影响因素；人力资源供给的来源；人力资源供给分析的基础；技能清单法、管理人员置换法、内部员工流动可能性矩阵图、技术调查法、继任卡法、马尔可夫矩阵等人力资源内部供给预测方法的思路及应用；外部人力资源供给预测的制约因素。

三、人力资源管理的信息系统人力资源管理信息系统的基本功能；人力资源管理基础信息的内容。

实务与技能：运用人力资源需求和供给方法。

综合能力：案例分析第三部分工作分析一、工作分析概述工作分析的概念；工作要素、职责、职位、工作、工作族、职业、职业生涯的概念；工作分析在人力资源管理中的地位及其作用；工作分析所要获得的信息；工作分析的内容。

二、工作分析的过程与方法工作分析过程的几个阶段；访谈法、问卷法、实地观察法、关键事件法等工作分析法及其优缺点。

三、工作说明书和工作规范工作说明书的概念；工作说明书的内容；工作规范的概念；工作规范的组成要素。

实务与技能：编制工作说明书与工作规范综合能力：案例分析第四部分人员招聘一、人员招聘概述人员招聘的概念；人员招聘的意义；人员招聘的执行部门及其职责划分；人员招聘的目标；人员招聘前的计划准备包括的内容（包括招聘原则、招聘决策、招聘预算等）。

二、人员招聘的途径内部招聘的概念；内部招聘的方法；内部招聘的优缺点；外部招聘的概念；外部招聘的方法及其优缺点。

三、人员招聘的组织与实施招聘条件的确定；招聘广告的内容以及设计招聘广告时应注意的问题；应聘人员登记表的内容；笔试的内容；招聘评估的方法（包括成本评估方法和录用人员评估方法）；招聘活动总结的内容；对招聘人员的要求；招聘人员应具备的条件；校园招聘、网络招聘、“猎头”公司招聘的各自特点。

实务与技能：制定招聘广告、应聘人员登记表、测试图表；录用人员评估方法的运用。

综合能力：案例分析第五部分人员测评一、人员测评概述人员测评在人力资源管理中的意义；人员测评的一般步骤；人员测评的准则；人员评价的肯定性条件、否定性条件和特殊资格条件；人才评价的程序。

二、人才测评的技术标准效度、内容效度、结构效度、效标关联效度、信度、重测信度、一致性信度、复本信度的概念；影响效度和信度的因素。

三、挑选测试心理测验的概念、心理测验中能力测验的几种类型；心理测验的步骤；人格测试的几种方法；工作样本测试的概念；工作样本测试的基本程序；工作模拟的概念；工作模拟的几种形式；面试的优缺点；结构化面试的概念；面试的一般步骤；面试时应注意的问题。

实务与技能：编制测评标准综合能力：案例分析第六部分人员培训一、人员培训概述人员培训的概念；人员培训的意义、目的及类型。

二、学习理论及学习原则的运用学习理论的几种类型；学习的基本原则；人员培训中学习理论及学习原则的运用。

三、人员培训过程与方法人员培训过程的几个阶段；组织分析、工作分析、人员分析的概念；人员培训的几种方法：工作指导法、工作轮换法、演讲法、视听材料法、培训部培训法、程序教学法和计算机辅助教学法。

四、培训效果的评价评价培训活动的几种标准；培训效度的含义。

实务与技能：学习理论及学习原则在人员培训中的运用；制订培训计划；制定培训效果检测表。

综合能力：案例分析★第七部分经理人员开发一、经理人员开发概述经理人员的概念；经理人员开发的概念；经理人员开发的意义；职业生涯和职业生涯设计的概念。

二、经理人员开发规划与方法经理人员开发过程要完成的基本任务；制定经理人员开发规划的步骤；工作轮换、辅导/实习方法、初级董事会、行动学习、案例研究法、管理竞赛、大学教学、角色扮演、行为模仿、企业内部开发等经理人员开发的方法及各自特点。

三、人力资源管理人员的职业生涯与设计国外人力资源管理者的职责转变；我国人力资源管理在管理观念、管理模式、管理重心和管理方法上的转变；我国从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的思路与措施。

综合能力：案例分析第八部分人员激励与工作报酬一、激励的原则和方法激励的原则；激励的几种方法：物质激励法、内部创造精神激励法、沟通激励法、情绪激励法、劳动密度与工作丰富化法。

二、工作报酬薪资的概念；薪资的类型；薪资的构成；薪资制度的几种类型；薪资水平的概念；决定薪资水平的主要因素；薪资设计的步骤；福利的概念；福利的功能；福利的类型。

综合能力：案例分析第九部分绩效考评一、绩效考评概述绩效考评的概念；绩效考评在人力资源管理中的目的；绩效考评的内容和原则；侧重过程绩效考评和侧重工作成绩绩效考评的特点；绩效考评的基本程序。

二、绩效考评的标准、考评种类与考评方法绩效考评的标准；绩效考评的几种类型及其优缺点；绩效考评的方法：直接排序法、交替排序法、强制分配法、关键事件法、行为观察量表、行为差别测评法、固定行为评价量表、目标管理法指数评价法。

三、绩效考评的误差及纠正考评误差的种类；各种绩效考评误差产生的原因；纠正绩效考评误差的措施；建立绩效考评系统时应注意的问题；绩效改进计划的注意点。

实务与技能：制定绩效考评计划；纠正绩效考评误差的措施；制订绩效改进计划。