企业培训八大“误区”
培训时常见的误区
培训时常见的误区
一、公司培训时常见的误区
1、培训的成本视为浪费
公司的培训技能是持续发展和比较的核心要素，对于一些费用而言，学习和发挥价值是来临的，因此，不应该把培训技能看作是浪费。
2、不把培训当作投资而只当作费用
很多公司不把培训技能当作一种关键的投资和发展，只把培训当作一种费用。
培训技能有助于提高技能水平，提高员工绩效，促进公司的发展，所以不能只把培训当作费用而不当作投资。
3、以牺牲现有业绩为代价而进行培训
企业的培训并不会牺牲现有业绩，而是以增加业绩为前提来进行培训，由此产生的结果并不是牺牲现有业绩，而是扩大现有的业绩。
4、培训无须考虑技术和管理环境
公司的培训不应该只关注综合技能的提升，而应该根据公司的技术和管理环境，考虑到它们的实际情况，为学习选择合理的培训手段，从而达到有效的结果。
5、不考虑培训的有效性
企业的培训不仅应该考虑到培训的有效性，还应该考虑到培训的效率、培训的效果等方面，实施有效的培训，才能最大限度地发挥培训效果。
培训计划七大误区
培训计划七大误区在组织培训计划时，往往会出现一些常见的误区。
这些误区可能会导致培训效果不佳，甚至起到反作用。
因此，了解并避免这些误区是至关重要的。
下面我们将介绍七大培训计划误区，并给出相应的解决方案。
误区一：轻视培训需求分析的重要性很多时候，企业会直接制定培训计划，而忽略了对员工的培训需求进行充分的分析。
这会导致培训内容与员工实际需求不符，从而浪费了培训资源和时间。
解决方案：在制定培训计划之前，必须充分了解员工的培训需求。
可以通过员工调研、定期评估等方式，收集员工的培训需求和反馈，制定更符合实际需求的培训计划。
误区二：过度关注培训形式，忽视内容质量有些企业过分关注培训的形式，比如豪华的培训场地、时尚的培训设备等，而忽略了培训内容的质量。
这会导致培训效果不佳，员工学到的东西很快就被遗忘了。
解决方案：在培训计划中，应该更加注重培训内容的质量。
要确保培训内容与员工的实际需求紧密结合，注重实操性和可操作性，从而真正提高员工的工作能力和水平。
误区三：片面追求培训成本的节约有些企业为了节约培训成本，会选择一些低成本的培训方式，比如自学、在线视频等，而忽略了传统面对面培训的重要性。
这会导致培训效果打折扣，甚至适得其反。
解决方案：在制定培训计划时，应该综合考虑成本和效果，选择既经济又有效的培训方式。
面对面培训可以增强团队凝聚力和学员之间的交流，因此并不是所有情况下都应该追求成本的最低。
误区四：忽视培训后的跟踪和评估有些企业在进行培训后，往往忽视了对培训效果的跟踪和评估。
这样一来，就无法了解培训的实际效果，也无法及时调整培训计划，从而导致培训浪费。
解决方案：在进行培训后，要及时对培训效果进行跟踪和评估。
可以通过问卷调查、面试反馈等方式，了解学员的实际学习情况和应用情况，从而及时调整培训计划和内容。
误区五：培训计划内容单一化有些企业在制定培训计划时，往往只考虑某一方面的培训需求，比如技术培训、管理培训等，而忽略了员工的全面发展需求。
企业培训八大误区
中国企业培训八大误区1、拿培训当喜剧，培训师光演戏，嘻嘻哈哈很欢喜，光有热闹没实际；2、借培训做传销，连环计上房梯，一路都在卖东西，冷静一想没一个好东西；3、把培训当西医，哪里痛医哪里，未正本也不清源，慢慢病入膏肓里；4、将培训做福利，有任务无学习，不务实也不练习，只为把钱花出去；5、用培训学传奇，搞崇拜追新奇，生搬硬套不梳理，模仿传奇怎能创造传奇？6、拿培训做实验，求概念玩新鲜，不明阶段和实践，团队如砧板员工疲弱如牙签；7、做培训学宗教，喊口号做动操，形式简单还粗暴，有形式没内涵精髓没展现；8、超自负不培训，拼老本熬资历，宁做苦力不学习，不变革不进取发展如何持续？一、拿培训当喜剧，培训师光演戏，嘻嘻哈哈很欢喜，光有热闹没实际；本是培训课堂，变成了剧场，很多企业都将培训师讲课是不是够幽默，是不是让学员笑声不断，来评价培训效果，而没有从企业实际需要出发，评估培训带来的知识和技能是否匹配学员需求，是否符合企业现阶段提升需要。
热闹绰绰有余，解决实际问题如何呢？企业是需要员工调节心情呢还是要帮助员工成长，改进绩效呢？如果是前者，不如拿出预算组织活动或者旅游；实效的培训是管理工具，优秀的培训师是企业导师，哪能等同儿戏？二、借培训做传销，连环计上房梯，一路都在卖东西，冷静一想没一个好东西；免费或者低价的牌打出来，诱惑极大！连续听一天几天，设置一堆悬念和伏笔，以为能免费低价获取一些商业机密，往往发现被包装成了商业圣经，并且是一点点的吸金，等到醒悟时候，才发现原来世上真的没有免费的午餐，即使有，也是难以下咽，甚至是陷阱连连！倒不是说所有的免费和低价都是如此，企业要懂得识别，摒弃走捷径思想。
关键还是企业自身要树立正确的学习文化和培训价值观！企业培训提升不是一朝一夕，学习型组织更不能一日千里！三、把培训当西医，哪里痛医哪里，未正本也不清源，慢慢病入膏肓里；头痛医头，脚痛医脚，企业管理没有前瞻性，团队发展没有系统性！企业布局需要的系列因素本身就是需要从头至尾规划实施，培训工作也是其中一个因素！病急乱投医，只会加速病入膏肓，从小我们就学过扁鹊见齐桓公的故事，后来又听说了扁鹊扁燕扁鸿三兄弟的故事，偏偏到了企业运作的当口，抛弃忘却了这些简答却有效的逻辑。
企业培训的“八”大误区——企业管理培训
企业培训的“八”大误区——企业管理培训现在有很多企业是越来越重视企业培训在，在企业老板重视企业培训的同时，还有存在着很多对企业培训的误解，为什么企业重视培训而不产生效果呢，很多由于存在认识上的误区而导致的，先要企业培训有效，就对企业培训的误区现有一定的了解，这样才能在重视培训的同时来避免这些误区，企业培训误区主要存在八个认识误区：一、追求立竿见影的培训效果大多数公司总是希望培训立即生效并立即获得回报。
这是一个典型的快速成功，众所周知，人们行为的变化必须首先是思维的变化，思维的变化是一个从内到外不断调整的过程，什么样的概念有什么样的意识，什么样的概念有什么目的，这就是为什么我一再强调“思维训练应该是培养的核心”。
因此，培训具有一定的长期性和可重复性，培训是企业的战略投资。
二、害怕为员工做“嫁衣”“人才是社会的，不是企业的”，这样的观点，培训员工是企业义不容辞的责任。
企业不能因为害怕“为员工作嫁衣”，而拒绝培训。
培训是对员工的鼓励，也是实现员工职业生涯规划的手段之一，不培训的企业寿命不会很长。
三、培训是的一些企业认为培训是的，企业只要出了问题，都希望通过培训解决，“**式”培训就是典型的例子。
企业任何问题的存在不是某一个原因造成的，有的制度问题，有的流程问题，有的是企业文化问题等等，而这些问题光通过培训是不能解决的。
四、市场流行什么就培训什么一些企业根本没有培训计划，看到人家搞培训我也搞培训，看到市场流行什么就培训什么，美其名曰“赶潮流”。
如执行力，中国式管理，销售的“降龙十八掌”，细节决定成败等等，凡是没有针对性的培训，更后效果都不太好。
企业培训的误区
企业培训的误区企业培训的误区企业培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，但是走进了误区的培训就没有效果了!误区之一：培训具有随意性培训具有随意性，领导想到了就做一做，领导不提就不做;问题严重了就做一做，问题不严重就不做;有时间就做一做，没有时间就不做，培训俨然成了个别人的事……友情提醒：培训不是药到病除，培训根本上是保健，不是治病。
误区之二：培训过程任务化为了完成任务而培训，只强调培训实施过程本身，而忽略了培训前期的目标开发与培训后期的行动跟进。
友情提醒：培训是个系统工程，不是一两个环节就能解决的。
误区之三：培训组织不合作培训合作性不够：部门之间不够配合，很多人认为培训只是培训部门的事情;更有甚者，每一次的培训，组织者就四处求人。
友情提醒：培训是每个人的事情，通过培训可以增强你的免疫力，增强你被别人利用的价值，让你不至于提前出局。
误区之四：培训体系不健全培训体系紊乱，没有形成体系化、进阶性!公司前年做了《团队建设》课程，课程中讲了沟通，去年做了《领导艺术》主题课程，同样讲了沟通，今年做《冲突管理》还是讲了沟通。
那请问，明年的培训该路去何方?友情提醒：培训应目标前置，课程的选择与目标要进行有效的对接，内容是为目标而服务的'。
误区之五：培训管理人员不职业培训管理人员人专业度不够，不知道何为培训、不知道培训目标如何开发、不知道培训需求如何去收集、不知道讲师如何选择、不知道课后如何跟进……友情提醒：我们组织培训的同时，往往忽略了对自己的培训。
误区之六：培训效果不落地过分依赖培训本身，以为培训就是挑老师、挑课程、签协议，剩下的全部都是培训公司和讲师的事情，从培训讲课结束的那一瞬间开始，培训项目即宣告结束。
培训后续不跟踪，如何让效果有效落地?。
培训十大误区
中小企业培训存在的十大误区在为中小企业咨询和诊断过程中，发现大多数中小企业培训的效果不尽如人意，这主要跟中小企业在培训中存在的误区有关。
国际注册管理咨询师、清溢和衡高级顾问李见明进行了归纳和总结，主要存在以下十大误区，供大家参考：１、流行什么就培训什么——培训跟风２、培训不与公司的战略和业务对接——为培训而培训３、重视培训，但不知道给员工培训什么——培训缺系统规划４、培训只注重一锅煮，而忽视针对性训练——缺个性化培训５、培训师资重名头，不重视适合的才是最好的——师资选拔无标准６、培训只重视现场反映，不重视培训后的实际效果——重形不重神７、培训只是为了完成公司要求的任务，员工消极抵触——培训不与员工的职业发展相挂钩８、培训计划完美，落实不到位——培训缺制度保障９、培训不重视培训前的策划和培训后的消化——不知道培训之功在培训之外１０、培训不重视员工综合素质的动态跟进——没有建立和完善员工的培训档案员工培训的八大理念在为企业咨询和接待企业参观考察过程中，接触到大量的企业，发现企业对员工培训存在三种态度：一是吝啬型：指有的企业不愿花钱做培训，觉得不划算，是为别人做嫁衣；二是富豪型：指有的企业非常重视培训，愿意花巨资，但感觉培训效果不大，很纳闷；三是持家型：指有的企业花费适当的钱，却产生巨大的效果。
事实上，这跟企业对培训需求的了解、培训内容的确定、培训方法的采用、培训师的选择有关，但更重要的是大多数企业在员工培训中没有树立正确的培训理念，没有在正确理念的指导下，而盲目行动。
企业在员工培训中应该树立八大理念，当然，仅仅停留在八大理念上还是不够的，必须把理念落地，需要用适当的机制做配套。
下面是一次做对员工培训的八大理念供大家参考，这里就不一一展开论述了。
1、确立培训在企业中的战略地位2、培训是战略投资，而不是消费3、学习能力决定企业的命运4、学习型组织要善于组织学习5、培训不只是关注心态，更要考虑方向6、培训是实现一次做对，进行预防的有效措施7、培训是实现企业和员工共同成功的助推器8、培训是共性和个性的统一。
现代企业培训管理容易出现的十大误区修订版
现代企业培训管理容易出现的十大误区Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998现代企业培训管理容易出现的十大误区一、培训没有用经理不要培训的一个原因是对目前状况的自负：我们的技术和管理是完满的，因此培训毫无必要。
任何培训的企图都是浪费时间和金钱。
这种情况在目前较为优秀的企业中经常出现。
从表面看，这种观点的依据极其充分，但在下文我们很快就要指出它的短视性和潜在破坏性。
另一个可能摆不上桌面的理由是：他们感到由于培训，员工水平不断提高，会令他们自己相形见绌，甚至培养了潜在的竞争者，使自己被超过或替代。
还有一种情况，经理们自己也参加过一些培训，但这些活动计划很混乱、实施得又很马虎，工作重点往往是培训的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些时间，弄几个人上台讲一讲，完成一些笔记和考试，就算万事大吉。
这样，这些“有经验”的经理于是就认为培训没有用了。
遗憾的是，经理们接受过的大部分培训的确是这副样子。
可见从根本上否定培训的价值，是反对培训最彻底的招数，但也最经不起推敲。
二、有经验的员工不需要培训要知道，企业与企业之间有很大的差异，别的地方的经验未必搬得到这儿，而且更严重的是，不是所有的经验都是好经验，有些有经验的求职者得到的可能是极差的训练，并已可能形成不良的工作习惯。
更何况，十年的经验，可能是十个“一年”，即把一年的经验重复了十次而已。
必须通过培训来克服这些陋习。
企业员工目前良好甚至优秀的工作状态，可能会降低培训的迫切性。
但需要企业家反省的是：如果连摩托罗拉这样的杰出企业都在孜孜不倦地通过培训来追求卓越，我们的企业哪来这些膨胀的自信呢三、只对员工培训就可以了通常，对管理者的培训是一种很敏感的问题，认为高级管理人员要是被列为培训和开发的对象，就是他（她）们不合格或无能的表现，可能会成为同僚或职员私下或公开耻笑的对象。
还有一些人认为，一些被任命为管理人员的人，都应具有完成其职责的知识和能力，不需要任何形式的培训。
企业内部培训的八大误区
企业内部培训的八大误区因应知识经济的来临，现代企业的竞争日益转化为人才的竞争。
企业内部培训作为人力开发和知识管理的关键环节受到越来越多地重视，然而部份企业在具体操作时往往陷入某些误区。
误区一：培训管理就是组织上课规X的培训管理流程包括需求分析、规划设计、组织实施和成效评估等四个环节。
现实中许多企业的培训管理者是“掐头去尾做中间”，将主要的精力放在训练课程开发和组织学员受训上。
典型的情况是：这些敏感的、有责任心的管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性，然后在没有对培训需求作清晰界定的情况下，就确定培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。
他们往往很坚定地说：我当然知导我们的需要是什幺，否则也不会要求做培训了。
问题在于所谓的“需要”仅仅是笼统的感觉而已，容易犯的几个错误有：1）本身学识、眼界、经验的限制；2）对形势的误判；3）不正确的假设；4）错误的推理过程。
可以想象由此做出来的培训项目在其成效评估上难免大打折扣。
误区二：培训需求就是员工调查部份企业已经认识到明碓培训需求的重要性，便开始向员工派发一些培训需求问卷，包括在网上进行调查。
亳无疑问，这些是培训需求的重要来源。
可培训需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力减去实际能力。
能力同时涉及组织和个人两个方面：对于前者，涉及组织目标、组织策略和组织效率等；对于后者，涉及工作分析、绩效考核和职涯设计等。
笔者曾任职的某公司的培训总经理，其例行工作之一便是参加公司的每周高层经营者例会，哪怕他有时在会上一言不发。
会后他传逹的重点就是如何配合公司运作策略，如现场改善、TCT、QS认证和ERP导入等。
有同事曾反映几千名操作工希望上计算机操作等课程，他仅问答：“员工需求不是公司需求”。
其意并非不考虑员工要求，相反，员工绩效面谈时提出的培训需求会成为次年制定培训计划的重要依据。
可见，企业内部培训不仅是一种员工福利，更是一种组织策略。
企业培训误区
企业培训误区企业要取得成功稳步发展，必须把握两个方法，一企业管理培训，二变革。
长期不断企业管理培训可以为企业提供足够人才以及由此而带来能力素质提高，更能为企业稳定发展提供必须良好文化氛围，维护企业优秀文化，这一切都为企业变革打下基础，使企业变革成功机率大大提高，保证企业顺利迈上一个新台阶。
两种方法交替使用，企业会像人用双腿走路一样稳步前。
当然，实施方法时，也会出现一些不尽人意问题。
我国企业管理培训行业还处于一种无绪状态，特别国内企业对企业管理培训价值、培训方法等方面缺乏正确认识，对企业培训发展起了阻碍作用，现培训方面存着八大误区：一：自己企业管理培训国内许多企业对于培训态度我们自己来培训，拒绝与咨询公司合作，企业内部培养培训师或聘请专业培训师进入企业，成为企业一员进行培训，这种方式也有利于企业素质提高，但存许多弊端，这与清末闭关自守有许多相似之处。
长期一来，企业文化容易固化，没有新鲜感，企业员工一个封闭环境丧失应有活力，积极性受到打击，与培训目背道而驰。
许多企业已经意识到并走出了这个误区，企业为了提高干部们的管理水平，举办管理培训。
学员们在参加过管理培训课程后，回到工作岗位，信心满满的想将所学运用到工作当中。
然而，却事与愿违，老师在课堂上所教的一些技巧与方法，在实际运用时似乎没那么顺利，没有想象中那样的效果。
因此，让大家多少有些挫折感，进而又回到以前的状态，企业培训的效果难以体现。
实际上，大多情况并不是所学的没有用，而是在运用时忽略了以下的一些重点。
首先，管理本身是门科学也是艺术它不是绝对性而是相对性，没有最好的只有最合适的。
运用时，要因时因地因人因状况而定，并不能将它放诸四海皆准。
所以，管理者学习时不能只学表面而忽略里面，不能死背硬记、生搬硬套。
要能够知其然亦知所以然，明白其背后的道理原则，才能活学活用。
许多人会认为学习理论没用，其实理论是很重要的基础，要能掌握理论，才能在不同的情境下知道该如何运用。
中国企业培训的八大误区【讲师段富辉】
一：培训万能论。
培训当然是能解决一些问题的，比如技能性、技巧性方面的培训。
原来不会使用某种型号机器的人，经过培训会操作了;原来写字如鬼画符的人，经过培训也能锚点写得像模像样了。
但总体上讲，企业培训的作用非常有限，尤其是在某些与个人的潜能发挥、先天素质和价值理念相关的课程上，如领导力培训、团队精神培训、创造力培训，几乎聊胜于无。
国家、社会、组织、企业都犹如一幢幢不同的建筑，不同天赋秉性、不同专业的人都犹如不同的建筑材料。
能工巧匠的精细加工，虽然能让一块粗糙的木料变得平滑些，但决不能让一块木板变成铝合金板，企业员工培训的道理也是一样。
培训大师、培训公司固然可以出于自己的利益视角，把培训的效用说得天花乱坠，神乎其神，但你作为当事的企业、当事的员工却不能不保持一个清醒的头脑。
你若是真的相信他们的夸大其词，你就傻了，你就会赔了时间又损钱。
并且，如果你还执迷不悟地按照他们提供的所谓秘籍去“重在行动”，去痴痴地巴望着心诚则灵，那你失去的就不只是时间和金钱，你很可能会因此而贻误了你的终身!二：培训无用论。
寻根究底，培训无用论与读书无用论、知识无用论、唯文凭论等的根本原因是同一的，都在于企业能否合理地把培训、个人知识、文凭与用人、考核、奖励、晋升机制相结合。
能，培训无用论就无立足之地，不能，它就大行其道。
过去张铁生、王帅之类的红卫兵小将，既然交了白卷不但不被责罚，而且要被伟大的领袖和导师视为革命的闯将，受到重用，那还有谁愿意坐在冷板凳上，挨那十年的寒窗苦呢?十一届三中全会后，知识化、年青化逐渐成为新的用人标准。
于是千军万马过独木桥，一古脑儿地往教室、实验室、图书馆里钻，唯文凭论悄然兴起。
以至用不了多久，因为普遍的监督缺失，唯文凭的论调迅速地蜕变成伪文凭的泛滥。
其实表面上的变来变去都不离根本上的一个目的：逐利。
什么东西能有助于升官和发财，什么东西就吃香。
很多企业不知道这个本质。
看到看自己花钱、花精力培养起来的员工纷纷另谋高就，不是反省自己孤立地就培训论培训，没有在同等条件下为那些爱学习、善学习的员工提供更多的上升空间，而是反过来责怪他们不忠诚，真正是糊涂透顶也。
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企业培训八大“误区”
企业要取得成功稳步发展，必须把握两个方法，一是培训，二是变革。
长期不断的培训可以为企业提供足够的人才以及由此而带来能力和素质的提高，更能为企业稳定发展提供必须的良好文化氛围，维护企业优秀文化，这一切都为企业的变革打下基础，使企业变革成功机率大大提高，保证企业顺利迈上一个新的台阶。
两种方法交*使用，企业会像人用双腿走路一样稳步前。
当然，在实施方法时，也会出现一些不尽人意的问题。
中国正式加入WTO以后，企业之间的竞争更加激烈，危机感明显加强。
企业对于培训的需求日益增大，这促进了国内的培训行业的迅速发展，企业与咨询公司合作，促进自我成长，已成日益上升的势头。
国内绝大多数知名企业都已引入了咨询公司的服务，这是社会和企业的一大进步。
我国培训行业还处于一种无绪状态，特别是国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍作用，现在企业在培训方面存在着八大误区：误区之一：自己培训
国内许多企业对于培训的态度是“我们自己来培训”，拒绝与咨询公司合作，在企业内部培养培训师或聘请专业培训师进入企业，成为企业一员进行培训，这种方式也有利于企业素质的提高，但存在许多弊端，这与清末的闭关自守有许多相似之处。
长期一来，企业文化容易固化，没有新鲜感，企业员工在一个封闭的环境中丧失应有活力，积极性受到打击，与培训的目的背道而驰。
许多企业已经意识到并走出了这个误区，更多的采取了与咨询公司相结合的培训方式。
误区之二：培训需求误区
需要培训什么，每个部门、每个人的结论可能都不一样，每个人都有自己的看法。
要想达到培训的目的，就要正确的找到培训需求。
企业到底需要什么样的培训、需要哪些培训才能最有利于企业发展，许多企业无从下手，感到很困惑。
企业培训想取得较理想的效果，就要对培训需求进行调查分析，这也是企业与咨询公司合作的关键之一。
咨询公司可以为企业设计良好的培训需求分析方案和调查方法，既解决了企业培训效果不理想的困惑，又能从培训的源头找出企业的真正培训需求。
企业培训的需求分三种，一是企业现状与企业期望的差距，可以通过调查得来；二是企业进行调整而必须进行的培训，这要根据企业的调整布置计划来安排；三是企业战略目标需要的人才、知识、能力、专业的储备，这要在企业的战略上体现出来。
了解了这三种需求，才能制定出合适的培训计划，取得良好的效果。
误区之三：名人培训
许多企业都把培训的价值体现在一个培训师的身上，甚至请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，进行“系统”的培训，不管有几个章节有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。
而专业的培训机构给客户的是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况去定制出来的。
培训师只是培训的一个部分，而培训注重的是整个效果，包括了解客户的需求、制作课程、怎么去讲、后期的跟踪服务等等，这是一整套的服务，只有通过一个优秀的团队才能完成。
误区之四：培训课程
没有一个课程适合所有公司，课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标来制定的，应该有很完整的思路、方式和理念。
国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，适用的企业培训课程非常缺乏。
如MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力思想方法的提升；但企业培训针对的是整个公司，应该是致力于提高团队整体素质。
课程实用性和互动性很强，企业才会感觉到这些培训更能真正的帮助他们。
企业培训由三个要素构成：培训流程、培训课程和培训师，最重要的是培训流程。
流程决定了课程和培训师，培训需求决定了培训的流程，流程适合才能产生个性化的培训效果。
通过对于课程培训的效果评估与跟踪，达到培训的最佳效果是最重要的。
误区之五：前瞻性而非突发性
优秀的企业是怎样来做培训的：培训目的鲜明，通过培训把公司理念和操作方法统一下来。
使公司每个员工都有统一的价值方向。
每年对培训计划有一个完整的定义，在年初的培训计划中会清楚地罗列出要做培训的内容，然后按照这个方向去做，他们希望公司的每一个员工都能达到制定的水准。
年度考核里面，其中一项是员工培训，员工的档案里会有现有的能力情况及需要加强的能力，哪些需要进行培训。
在年底看员工的培训有没有达到目的，员工才会有升职、加薪、发展的机会。
这是一套比较完整的体系。
用一句话来讲，国内企业培训很多的是突发性的去做，而国外的企业培训更多的是比较系统性、前瞻性的。
误区之六：追求价值而非评估
对于培训的重要性，企业的认识越来越高，但在价值的认识上还有一些误区。
有些企业往往会这样认为：培训的费用就是一个培训师工作日的工资。
国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，比如希望培训顾问到企业内部进行了解、找到一些实质的案例，以及制定相应的培训课程等过程，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。
一个团队整体为企业去做整套服务，它对企业培训带来的效果只有以后几年内才能体现出来，在这种情况下成本和价格自然会比较高。
这样的问题在国内的专业培训公司可能都会遇到。
有些公司愿意把价格向下做一些调整，希望客户能够尝试一下这样的好处。
当然，做过的客户都会回头合作，他们觉得这样是针对自己企业的个性化的培训，对于他们来说意义是很大的，而且认为这样的价格的确有它的理由。
效果评估上，只有从不同的层面上来检查培训的效果，才能更好地把握培训效果。
因为培训的收获有时在转化，如做的好不一定讲得好，有人说不出怎么做，却能正确地去执行，这在于人的潜意识。
误区之七：教你做而非帮你做
许多中国企业喜欢把咨询机构比作医生，实际上，咨询机构最合适的角色是教练，因为病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，教练不可能代替队员。
高水平的培训专家并不能取代日常管理，而是以事实为基础，为企业进行分析并提出具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。
培训公司通常会这样展开工作：培训顾问亲自拜访客户，通过提供免费的诊断咨询来了
解公司培训需求。
分析工具包括调查问卷、电话访谈和小组讨论。
组建课程小组，成员包括顾问、培训经理和相关培训师。
课程会根据培训需求调查结果做相应的设计和调整。
整套培训由该课程的相关理论框架、实战技巧、为客户量身定制的案例、相关学习、游戏和评估表组成。
项目经理和培训师负责实施定制后的课程。
培训实施后，接受培训的公司和个人会收到关于培训实施和培训效果的综合评估报告，以及相应的培训跟进计划建议。
培训流程至此还并未结束，还会安排跟进服务以帮助学员将学到的知识和技能运用到工作生活中，并形成良好的习惯。
培训师会解答学员提出的问题。
通过优秀的培训师为客户量身订制的课程和设计的培训流程，才能体现出培训的真正价值。
误区之八：培训为了发展而非培训
国内的企业，更多的是为了培训而培训。
如中国入世前后，WTO方面的培训遽然增多；项目管理培训引入时也是蜂拥一阵，这种赶时髦的现象非常不利于企业的发展。
但是如果没有一个好的战略规划、完善的制度和好的习惯，很难改变。
培训是一种方法，是促进企业发展的方法，不能把它看成一种目的。
站在企业发展角度上来看培训，就容易理解，也就易于取得好的效果。
当然有一种误区，是单纯计算培训的效果与费用，其实培训的费用与效果的评估，也要站在企业发展的角度上，培训的费用可以通过培训的实施转化到企业文化中，进入到企业的无形资产，这种观点已被国际上著名公司的发展所证实。
没有做好培训工作的企业，不可能成为具有竞争实力的企业。