核心人才培养机制(1版)
人才培养规格的核心要素与关键环节解析
人才培养规格的核心要素与关键环节解析人才培养是现代社会发展的基础和保障，它对于一个国家、一个组织、一个企业来说至关重要。
在人才培养过程中，存在着一些核心要素和关键环节，它们对于培养出高素质、适应社会发展需求的人才起着至关重要的作用。
本文将对人才培养规格的核心要素和关键环节进行解析。
一、核心要素解析1. 人才选拔机制人才的选拔是人才培养的第一步，需要建立科学、公正的人才选拔机制。
选拔机制应该注重综合素质评价，包括能力、潜力、品德等方面。
只有通过科学的选拔机制，才能筛选出适合培养的人才。
2. 优质师资队伍培养人才的关键在于师资。
优质的师资队伍是人才培养的核心要素之一。
师资队伍应该具备丰富的教学经验和广泛的专业知识，能够指导学生的学习和发展。
此外，师资队伍还应该具备良好的职业道德和教育理念，能够起到良好的榜样作用。
3. 专业课程设置专业课程设置是培养人才的关键环节之一。
课程体系应该紧跟行业和社会的发展需求，结合实际情况，注重培养学生的实践能力和创新精神。
同时，还应该鼓励学生广泛涉猎各个领域的知识，提高综合素质。
4. 实践教育与实习机会实践教育和实习机会是培养人才的重要环节之一。
通过实践教育和实习机会，学生能够将所学的理论知识应用到实际工作中，增加实践经验，提高解决问题的能力。
对于职业类人才的培养来说，实践教育和实习机会尤为重要。
二、关键环节解析1. 个性化发展在人才培养过程中，关注学生的个性化发展是一个重要的环节。
每个学生都有自己的特长和潜力，应该根据学生的个性和兴趣，为其提供相应的学习和发展机会。
培养人才需要注重个性化培养，引导学生发挥自己的优势。
2. 导师制度建设导师制度是培养人才的重要环节之一。
通过导师制度，学生能够得到具有丰富经验和专业知识的导师的指导和帮助。
导师可以为学生提供学业上和生活上的指导，培养学生的创新能力和领导力。
3. 教育资源的整合教育资源的整合是培养人才的关键环节之一。
教育资源包括校内外的资源，如实验室、图书馆、科研机构等。
华为核心人才管理制度
华为核心人才管理制度一、引言作为全球领先的信息通信技术解决方案供应商，华为致力于发展全球化的核心团队，为公司的创新与发展提供强有力的支持。
为此，华为建立了一套完善的核心人才管理制度，旨在吸引、培养和留住优秀的核心人才，保障公司的可持续发展。
二、核心人才管理目标1. 建立多元化的核心人才库，提升公司的竞争力和创新能力；2. 营造良好的核心人才激励机制，吸引、培养和留住优秀的核心人才；3. 倡导公平、公正和尊重的核心人才管理文化，激发员工的创造力和潜能；4. 构建完善的核心人才评价和晋升体系，激励员工的个人成长和进步。
三、核心人才管理制度概述1. 核心人才分类华为将核心人才分为三类：专业技术型核心人才、管理能力型核心人才和战略规划型核心人才。
不同类型的核心人才在公司的发展中发挥着不同的作用，因此需要有针对性的管理和培养计划。
2. 核心人才吸引机制华为通过提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会等方式，吸引优秀的核心人才加盟。
同时，公司还注重打造良好的工作氛围和企业文化，为核心人才提供舒适的工作环境和良好的发展平台。
3. 核心人才培养机制华为为核心人才提供系统的培训计划和职业发展通道。
公司注重员工的个人成长和进步，为核心员工量身定制职业规划和培训课程，帮助他们提升专业能力和管理技能。
4. 核心人才激励机制华为实行多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升、股权激励等多种方式。
公司还设立了核心人才荣誉称号和奖励计划，鼓励员工在工作中创造更大的价值。
5. 核心人才评价和晋升体系华为建立了科学严谨的核心人才评价和晋升体系，根据员工的绩效、专业能力、责任担当等方面对核心人才进行评定。
合格的核心人才将享有更多的职业晋升机会和激励待遇。
6. 核心人才发展与流动机制华为鼓励核心人才进行多元化的职业发展和流动，帮助他们在不同领域获取更丰富的工作经验和个人成长。
公司还根据员工的个人发展规划，提供相应的发展机会和支持。
7. 核心人才留存机制华为致力于建立长期稳定的核心人才团队，通过不断优化组织结构和人才激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
核心人才培养方案
核心人才培养方案引言在当今激烈的市场竞争环境下，企业成功的关键因素之一是拥有一支高素质的核心人才队伍。
核心人才不仅具备专业知识和技能，还具备创新能力、领导能力以及团队协作能力等。
为了有效培养和发展核心人才，在企业内部建立一套完善的核心人才培养方案至关重要。
目标核心人才培养方案的目标是根据企业的战略目标和发展需求，培养和提升具备核心竞争力的人才，以满足企业的需求和发展。
方案内容1.人才选拔：根据企业的人才需求，制定明确的选拔标准和流程，通过综合评估人才的专业背景、工作经验、绩效表现等因素，选出具备潜力和能力的人才作为核心人才的候选人。
2.岗位培训：根据核心人才的需求和岗位要求，制定针对性的培训计划和课程。
培训内容包括专业知识、技能提升、领导力培养、沟通技巧、团队合作等方面。
3.轮岗锻炼：通过轮岗的方式，让核心人才可以在不同的岗位中锻炼和提升自己。
轮岗可以帮助核心人才了解企业的不同部门和业务，培养全面发展和跨部门协作的能力。
4.激励机制：建立激励机制来激励核心人才的积极性和创造力。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、项目奖励、股权激励等。
5.引才引智：积极引进和吸纳外部优秀的人才和专家，以及与高校、研究机构等建立合作关系，引进先进的技术和管理理念。
通过与外部人才的交流和合作，使核心人才能够及时了解和学习最新的行业动态和发展趋势。
6.培养导师制度：建立核心人才与资深员工之间的导师制度，通过资深员工的指导和帮助，加速核心人才的成长和发展。
实施流程1.制定计划：根据企业的发展战略和需求，制定核心人才培养的计划和目标，明确培养的方向和重点。
2.选拔核心人才候选人：根据设定的选拔标准和流程，从内部员工中筛选出具备潜力和能力的人才作为核心人才的候选人。
3.制定培训计划：根据核心人才的需求和岗位要求，制定具体的培训计划和课程。
4.实施培训：按照培训计划，组织核心人才进行培训，培养他们的专业知识和技能，以及领导能力、团队合作等方面的能力。
机制专业人才培养方案工作范本(三篇)
机制专业人才培养方案工作范本如下：在学校的不懈努力下，____年机制专业人才培养方案工作取得了令人满意的成绩。
我们通过不断探索创新，努力完善培养方案，为学生提供更加全面的教育资源和培养方案。
经过一年的实施和调整，我们的工作得到了明显的提升和改进，为培养更多优秀的机制专业人才奠定了坚实基础。
首先，我们注重加强课程设置和教学管理。
根据市场需求和行业发展趋势，我们不断更新课程内容，引入最新的知识和技术，使学生能够接触到最前沿的行业信息和实践经验。
通过设置开放题库，鼓励学生自主学习和实践，激发潜能，增强创新能力和实践能力。
其次，我们重视实践环节和实习机会的落实。
为了让学生更好地将理论知识应用于实际工作中，我们积极与企业合作，为学生提供多样化的实习机会和实践项目。
通过实践，让学生更加深入了解行业运作和市场需求，促进学生的职业素养和实践能力的提升。
接着，我们积极引导学生参与科研创新活动。
鼓励学生参加专业比赛和学术会议，培养学生的研究兴趣和创新思维，拓宽视野，增强综合素质。
通过科研活动，让学生在实践中不断提升自己的学术水平和研究能力，为未来的职业发展奠定坚实基础。
此外，我们还不断加强师资队伍建设和教学质量的提升。
通过培训和交流，提升教师的教学水平和专业素养，保障教学质量的稳步提升。
同时，建立健全的评价体系和激励机制，激励教师积极投入工作，提高教学效果和学生成绩。
最后，我们在学生管理和服务方面也做了大量的工作。
建立了健全的学生档案管理制度和教育培养方案跟踪系统，及时掌握学生的学习情况和发展趋势，为学生提供个性化的指导和服务。
积极开展学生心理健康教育和职业规划指导，关心学生的成长和发展，努力培养具有社会责任感和创新精神的优秀人才。
综上所述，____年机制专业人才培养方案工作取得了显著进展，为学生提供了更加优质的教育资源和培养方案。
我们将继续不断探索创新，提高教学质量和学生成绩，为培养更多适应现代社会需求的优秀人才做出更大的贡献。
核心人才培养方案（精选5篇）
核心人才培养方案核心人才培养方案核心人才培养方案（精选5篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编精心整理的核心人才培养方案（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
核心人才培养方案1一、培养目标公司计划在三年时间内，以“种子计划”和“核心员工培养计划”为先行机制，并逐步实施“基层管理者成长计划”、“管理者提升计划”、“管理者继任计划”等管理机制，实现建立清晰、规范的人才梯队管理及人才储备继任体系，确保公司管理人才、专业人才等的内部高效供给。
二、培养原则核心员工培养计划将遵循“统一规划”、“分级培养”、“动态管理”的原则，实行公司统一制定指导原则、明确各级职责分工、优化人才梯队动态管理等，建立长效的激励机制及培养制度，为员工提供职业发展规划及能力开发机会。
三、核心员工评定公司核心员工的评定主要是针对公司内各基层岗位的表现优秀、有培养潜力及富有上进心的员工，具体评定要求如下：1、基本要求：（1）公司工龄一年以上，专科以上学历；（2）诚信积极、有责任心，具备良好的职业素养和操守；（3）认同企业文化并忠诚于公司；（4）执行力强，高效完成各项任务，具备一定的创新能力；（5）绩效考核的业绩表现优秀。
2、选拔流程：（1）由公司人力资源部牵头组织成立评选委员会，组织各项目公司及部门进行每年一次的选拔，以员工自荐和部门负责人推荐相结合的方式实施；制度文件（2）核心员工的年度评选的比例：不超过各部门/项目部基层岗位的25%；同时上年度的核心员工也应参加评选且重新当选可不含此指标之内；（3）评选步骤采取员工自荐或推荐——评选名单与申报表公示——组织评选委员会评选——结果公示与意见收集——总经理审批；（4）核心员工的日常事务管理工作由人力资源部负责，并按培养阶段进行考核，优胜劣汰，进行循环管理。
四、培养方式公司核心员工的培养采取“五个一”的培养方式，即核心员工每年度要进行“一对一提升指导”、“一次工作提案”、“一次集中培训”、“一篇读书笔记”以及“一次总经理座谈”等；（1）“一对一提升指导”是指每位核心员工在当年度均由人力资源部指定包括副总经理、总监、高级经理等作为核心员工一对一的指导老师，指导其工作发展及素质提升等；（2）“一次工作提案”是指每位核心员工担负着企业发展的基层意见调研或创新提炼的重任，每年度根据岗位或企业实际编写一份工作提案报告交人力资源部；（3）“一次集中培训”是指每年度由人力资源部邀请内部或外部的培训师、培训公司给予全体核心员工不少于2天的培训；（4）“一篇读书笔记”是指核心员工每年度在指定书目中选取一本书进行仔细阅读，并写出读书笔记，进行集中交流和笔记分享；（5）“一次总经理座谈”是指每年度由人力资源部组织全体核心员工与总经理/副总经理进行一次座谈会，可直接与总经理探讨企业发展或经营管理的各种问题，以展示自己的才华。
人才培养机制
人才培养机制引言人才是一个国家和组织的核心竞争力，而有效的人才培养机制是实现人才梦想的关键。
本文将介绍人才培养机制的概念、重要性以及如何构建和实施一个有效的人才培养机制。
人才培养机制的概念人才培养机制是指一系列系统化的方法、策略和措施，旨在发现、培养和保留优秀的人才。
它包括招募、培训、激励和晋升等环节，以确保组织拥有具备必要技能和才能的员工。
人才培养机制的重要性一个良好的人才培养机制对于任何组织的成功都至关重要。
以下是人才培养机制的几个重要性：1. 优化员工素质通过培训和学习，人才培养机制可以不断提升员工的技能和知识水平，使他们能够更好地适应工作需求和挑战。
2. 保持组织竞争力一个良好的人才培养机制可以提供组织所需的各种人才，并确保他们具备适应和应对市场变化的能力。
这有助于保持组织的竞争力，推动其持续发展。
3. 提高员工满意度人才培养机制可以为员工提供良好的发展和晋升机会，使他们感到受到重视和关注。
这有助于提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
4. 培养领导力通过人才培养机制，组织可以培养和发展具备领导才能的员工，使他们能够在需要时担任关键职位，引领组织走向成功。
5. 提供良好的团队协作环境人才培养机制可以促进员工之间的合作和团队精神，建立良好的工作氛围和协作环境。
这有助于提高团队效能和生产力。
构建和实施一个有效的人才培养机制要构建和实施一个有效的人才培养机制，以下是一些关键步骤和策略：1. 制定明确的人才培养策略组织需要制定明确的人才培养策略，明确培养的目标和方法。
这包括确定所需的技能和知识，并开发相应的培训和学习计划。
2. 招募和发掘潜力人才为了给人才培养机制提供持续的人才流，组织应该积极招募和发掘潜力人才。
这可以通过招聘活动、内部推荐和实习计划来实现。
3. 提供全面的培训和学习机会一个有效的人才培养机制应该提供全面的培训和学习机会，以满足员工不同层次和领域的需求。
这可以包括内部培训、外部培训和在线学习等形式。
机制专业人才培养方案工作(三篇)
机制专业人才培养方案工作学科门类：理学专业代码：070201一、培养目标主要培养德、智、体、美全面发展，具有高度社会责任感和良好道德修养的高级专门人才。
设置统一的通识和专业基础必修课程使学生获得较高的专业基础和综合素质，设置具有一定选择范围的专业选修课程使学生学有所长。
使学生掌握物理学的基本理论和方法，具有坚实的数理基础和相关学科宽广的知识；具有良好的实验技能和一定的基础研究和应用研究的能力；具有创新精神和实践能力，能在高等和中等学校进行物理教学及相关领域从事教学、科研和管理工作。
同时，通过选修课程的学习使学生掌握一定的电子技术基础理论，初步具备技术开发的能力。
二、培养规格1、热爱社会主义祖国，拥护中国共产党的领导；掌握马列主义、____思想、____和____；具有为国家富强、民族昌盛而奋斗的志向和责任感；具有良好的思想道德修养、正确的人生态度、与人和谐相处的团结协作精神。
2、掌握物理学的基本理论和基本知识，受到物理实验以及教育教学实践的基本训练，初步具备物理学基本理论应用研究的能力，具备从事物理教学和教学研究的基本能力。
毕业生应获得以下几方面的知识和能力：(1)具有一定的人文科学、自然科学和思维科学基本知识。
(2)掌握物理学科的基本理论、基本知识以及实验研究的基本方法。
(3)掌握高等数学的基本理论和基本方法，具有较高的数学修养。
(4)了解物理学的前沿理论，应用前景及发展动态，能熟练地使用计算机，初步掌握电工电子技术、计算机应用等方面的理论知识和实际技能，具有一定的科技开发能力。
(5)熟悉教育法规，具有良好的教师职业道德素养和从事物理教学的基本能力；掌握并能初步运用现代教育科学的基本理论，熟悉物理学教学的新成果；掌握和运用现代教育技术，特别是多媒体、网络教育技术的能力；具有从事教育教学工作所必需的组织管理能力，语言表达能力和教育研究能力。
(6)具有一定的技术设计、归纳、整理、分析实验结果、撰写论文、参与学术交流的能力。
人才培养机制PPT课件
典藏 PPT
——公务员应当是终身的学习者。
——政府应成为适合公务员学习的组织。
——培训是开发公务员人力资源的重要途径， 政府培训要充分利用各种教育资源形成公务员终 身学习、随时随地均能学习、在任何时间和任何 地点都能接受教育的局面。
——学习型政府是一个体系、一个过程、一 种价值选择和“治道”原则。
典藏 PPT
美国阿灵顿公墓的硫磺岛铜像
典藏 PPT
3.中国人才能力建设的四个支点
加快培养和吸引高层次急需人才，以提高我国人才队
伍的水平和国际竞争力，为改革开放和现代化建设的各项 事业提供有力的人才支撑；
形成比较完善的国民教育体系和终身教育体系，促进
学习型社会的形成，在全社会进一步树立全民学习、终身 学习理念，鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习。
终身教育体系的基本框架终身教育体系依据学习型社会的进程划分将文化启蒙阶段职业准备阶段在职阶段继续学习和工作阶段休闲阶段分解为与此适应的三大教育系统即以学历教育为主的学校教育系统以职业资格教育为主的行业企业教育系统和以文化生活教育为主的社会教育系统各有侧重又相互交叉地承担不同的教育功能
典藏 PPT
第三章 人才培养机制
典藏
温PP州T 大学
典藏 PPT
2.学习型社会的主要特征
学习由知识本位转变为能力本位。 学习由社会局部成员的重视提升到全面支
配社会成员生活的地位。
学习由阶段性转变为全程性。 学习由自在性转化为自为性。 学习由传承型为主转向创新型为主。 学习主体由单一个体转向多元主体。
典藏 PPT
典藏 PPT
典藏 PPT
（4）学习型社区
学习型社区的基本标志:
第一，社区形成了适合时代特点的社区学习文化和 学习意识。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、核心人才现状分析
团队现状
类别 总部团队 问题说明 1、总部在组织上整体处于弱势； 2、总部公共关系、人力资源、财务及运营管控等能力不足。
1、视野不够开阔，心态趋于保守，学习能力欠缺，知识老化； 经营管理团队 2、目前二级经营团队面临着思维和意识的瓶颈，需有突破; 3、团队新鲜力量不足，缺少激情，人才梯队没有形成，后备人才缺乏。 1、专注于摩托车动力研究，在此方面具有领先的行业竞争力，但其它 技术研发团队 研发能力与市场及竞争对手相比有一定差距； 2、研发队伍从外部引进的人才非常少，缺乏外部技术的冲撞。 市场营销团队 近年来整车销售状况不断恶化，反映出市场营销及策划能力不足。 金融投资团队 专业的金融投资团队尚未形成。 风险管理团队 集团整体风险防范意识尚未系统性建立，风险防范缺乏机制化、系统 化构建。
二、核心人才能力提升培训
各类核心人才培训思路 现岗核心人才
高层管理人员：网络学 院+外部培训+研修班； 强化领导力修炼、战略 思维与统率能力。 中基层管理人员：网络 学院+企业内训+外部培 训；强化管理基本功的 修炼，全面提升其专业 能力和管理水平。 针对技术、专业类的核 心人才主要通过网络学 院和企业内外训结合的 方式，全面提升技术、 专业核心人才的专业知 识和技能，使其在产品 研发和业务拓展等工作 方面更具前瞻性。 实现核心人才的能力与 职业双向发展。
三、核心人才能力提升培训
2
核心人才后备梯队
针对核心人才后备梯队培养，将根据核心人才岗位任职资格要求， 进行系统的梯队人才选拔和能力盘点分析，通过采取“在职培训、导师 辅导、在岗实践（含挂职煅炼）、岗位轮换”等方式进行强化培训，从 而全面提升后备梯队人才的专业知识与专业能力，缩短核心岗位与人员 能力匹配差距，人才梯队队伍。 在职培训：根据核心人才岗位任职资格和能力盘点，分析出通用的、 共性的知识和技能，通过以在职培训的方式，全面提升其综合素质 与能力。 导师辅导：通过分析核心岗位个性化的专业知识和技能，安排相应 的导师进行针对性的辅导，提升其岗位专业知识和技能。 在岗实践：通过专业的知识培训后，有效将学习与实际应用相结合， 进行针对的岗位实践或挂职煅炼，进一步转化培训效果提升后备人 才的综合素质与专业能力。 岗位轮换：针对管理类的后备梯队人才，为其设定个性化的轮岗路 径，全面提升其后备人才的综合管理能力和专业水平，充分挖掘人 才潜能，从而激励与保留人才。
核心人才 后备梯队
针对核心人才后备梯 队人才的培养，将根 据核心人才岗位任职 资格要求，进行系统 的能力盘点分析，通 过采取内部培训与导 师辅导结合的方式进 行强化培训，从而全 提升后备梯队人才的 专业知识与专业能力， 缩短核心岗位与人员 能力匹配差距，确保 满足岗位任职资格需 要，并形成梯队人才 队伍，当核心人才异 动后，能及时有效的 找到具备该岗位需要 的接班人员。
核心人才 后备梯队
针对核心人才后备梯 队人才的培养，将根 据核心人才岗位任职 资格要求，进行系统 的能力盘点分析，通 过采取内部培训与导 师辅导结合的方式进 行强化培训，从而全 提升后备梯队人才的 专业知识与专业能力， 缩短核心岗位与人员 能力匹配差距，确保 满足岗位任职资格需 要，并形成梯队人才 队伍，当核心人才异 动后，能及时有效的 找到具备该岗位需要 的接班人员。
2012年核心人才养机制
1
目 录
1 Click to add Title 1 —核心人才现状分析
2 to add Title —核心人才培养机制 2 Click
1 3
Click to add Title —
一、核心人才现状分析
培训现状
——现有核心人才培养机制不健全
目前各单位还未有效完善“核心人才”培养机制，对如何培 养核心人才，培养方式及培养目标缺乏系统方案与策略，在培训 时也未做为一个侧重点进行重点关注与监控，对培养结果没有进 行相应的评估。
新进核心人才
针对新进的核心人 才，在公司层面重 点强化公司企业文 化理念培训，有效 引导新进人员适合 公司的管理模式， 快速融入组织与团 队，进入工作角色。 在部门组织层面， 重点加强本岗位的 工作业务流程及管 理制度与职责等培 训，使其快速熟悉 岗位工作内容，缩 短工作适应阶段， 有效发挥工作价值。
二、核心人才能力提升培训
各类核心人才培训思路 现岗核心人才
高层管理人员：网络学 院+外部培训+研修班； 强化领导力修炼、战略 思维与统率能力。 中基层管理人员：网络 学院+企业内训+外部培 训；强化管理基本功的 修炼，全面提升其专业 能力和管理水平。 针对技术、专业类的核 心人才主要通过网络学 院和企业内外训结合的 方式，全面提升技术、 专业核心人才的专业知 识和技能，使其在产品 研发和业务拓展等工作 方面更具前瞻性。 实现核心人才的能力与 职业双向发展。
三、核心人才能力提升培训
3
新进核心人才
针对新进核心人才，重点关注新员工入职试用期间企业文化认可与 组织融入及岗位工作职责及流程的培训发展。
针对新进的核心人才，在公司层面重点强化“新员工入职培训”及 引导工作，通过宣导企业文化理念、激励政策、人才培育与发展机 制，有效引导新进人员适应公司的管理模式，快速融入组织与团队， 进入工作角色。 在部门及组织层面，重点加强本岗位的工作业务流程及管理制度与 职责等培训，通过采取“导师制”的方式，为其指定一名导师进行 “传、帮、带”，从员工思想、心态与工作态度方面积极引导，从 岗位专业知识与技能方面进行培训辅导，提升岗位专业知识和技能、 组织融入能力、团队协作精神，促进人才价值的有效发挥。
三、核心人才能力提升培训
1
现岗核心人才
通过建立员工职业发展通道，有效牵引现有核心人才能力提升培训， 实现核心人才的能力与职业双向发展。
高层管理人员：通过“网络学院+外部培训+高级研修班”的方式
进行培训；强化领导力修炼,提升高级管理人才能力，战略思考 能力、创新与决策能力等。 中基层管理人员：通过“网络学院+企业内训+外部培训（行业交 流、研讨会）”的方式进行培训；强化管理基本功的修炼，全面 提升其管理能力和专业水平。 针对技术、专业类的核心人才：主要通过“网络学院+企业内训+ 外部培训”的方式进行培训；全面提升其技术、专业知识和技能， 使其在产品研发和业务拓展等工作方面更具前瞻性和创新。
新进核心人才
针对新进的核心人 才，在公司层面重 点强化公司企业文 化理念培训与团 队，进入工作角色。 在部门组织层面， 重点加强本岗位的 工作业务流程及管 理制度与职责等培 训，使其快速熟悉 岗位工作内容，缩 短工作适应阶段， 有效发挥工作价值。
——核心人才能力状况需求分析不足
目前在核心人才能力建设方面，未进行较为专业的能力现状 与需求分析，导致核心人才能力状况不清，没有明确的能力提升 方向，制定的培训计划，缺乏一定的针对性和有效性。
——核心人才梯队建设与能力发展不足
目前针对核心人才的人才梯队队伍还未有效形成，在人才梯 队建设上还欠缺相应的培养机制，未有效建设核心人才资源池， 同时针对现岗位核心人才的能力发展不够，需通过职业发展与晋 升进行有效牵引。