军队论文人力资源论文
部队人力资源管理的运用
部队人力资源管理的运用摘要：部队人力资源管理是对军事活动主体的管理，是部队管理的核心问题，是坚持以人为本的实际工作。
在军事理论中，“人是决定性因素”、“人才是最宝贵的资源”等观点，充分表明了人对于军队建设的重要性。
关键词：部队人力资源；运用部队人力资源管理是对军事活动主体的管理，是部队管理的核心问题，是坚持以人为本的实际工作。
准确把握部队人力资源管理规律，由传统的干部管理、士兵管理向现代部队人力资源管理转变，对提高我国部队人力资源效益、加强部队战斗力建设，具有重要而深远的意义。
1部队人力资源是部队管理资源的第一资源在当今时代，随着经济全球化和世界新军事变革的发展，传统管理模式不仅与经济全球化和市场配置人才资源的进程不相适应，在激烈的竞争环境中军队对优秀人才吸引难、保留难，优秀人才缺乏已经成为制约军队建设科学发展的突出问题。
信息化条件下，我军人力资源主要需要类人才：创新型领导人才、知识型技术人才、智囊型参谋人才。
①创新型领导人才。
主要指在我军各级领导岗位上，具备与时俱进、锐意创新的素质和才华，具有勇于更新观念和自我否定能力、敢于探索进取的理性思维能力、富于把握规律的前瞻预见能力和善于驾驭新情况解决新问题的积极应变能力的各级领导人才群体。
②知识型技术人才。
知识型人才是指具有信息技术研究和开发能力的人才，是军队信息化人才中数量相对较少、技术层次最高的部分。
他们对信息前沿技术的了解、掌握和研究程度决定了军队信息化建设的发展态势，他们对先进的信息技术、信息设备、信息网络特别是自主性的信息产品的研究和开发能力，决定了军队信息化建设水平。
因此，要加快培养适应军队信息化建设需求的“知识型”人才。
③智囊型参谋人才。
严格来说，这类人才不是一种职务和职级，而是具备专门功能的人才群体。
他们能就军队信息化建设及部队管理中的问题，向上级领导和部门提出积极而科学的建议和咨询；能就部队建设、部队管理的难题、难点，向相关首长及机关提出建议性解决方案；能根据上级下达的任务，创造性地拟定实施方案和落实措施；结合军队建设和军事斗争准备若干实际问题，向部队官兵提供必要的理论支持等。
关于人力资源方面的论文
关于人力资源方面的论文随着企业竞争激烈化和市场变化加快，人力资源的重要性越来越凸显。
如何科学、高效地管理企业人力资源，成为企业发展的关键因素之一。
本论文旨在探讨人力资源管理的现状和存在问题，提出相应的解决方案，以期为企业提供有益的建议和参考。
本论文采用文献综述和实证调研相结合的方法，对国内外相关研究和企业进行深入分析和研究。
现状分析1.人力资源管理的定位不够明确，缺乏科学性；2.人力资源管理的机制不够完善，缺乏规范性；3.人力资源管理的人员要求不够高，素质不够优秀。
问题分析1.人力资源管理效率不高，人员流动率较大；2.人力资源管理沉重，工作压力较大；3.人力资源管理不透明，制度缺失。
解决方案1.突出人力资源管理的战略地位，规范企业人才培养和职业规划；2.推进数字化人力资源管理，完善招聘、培训、福利制度和绩效考核；3.加强人力资源管理人员队伍建设，提高职业素质和管理能力。
人力资源管理是企业发展的关键环节之一，需要在定位、机制、人才等方面进行完善。
推进数字化人力资源管理、规范制度、加强人才队伍建设，有助于提高人力资源管理效率和企业竞争力。
特殊应用场合场合一：新兴企业对于新兴企业来说，人力资源管理尤为关键。
在这种场合下，人力资源管理需要具备以下特殊要求：1.需要拥有对新员工的快速融入和适应性处理能力；2.需要设置完善的自身制度，以应对快速扩张带来的各种管理挑战。
由此，我们针对该场合，推荐增加以下条款：1.针对新员工，需要制定并执行详细的融入计划，包括对企业文化和价值观的介绍，对工作流程和岗位职责的培训等；2.在企业管理制度方面，需要紧密结合企业发展实际，设计并定期优化各项制度，以确保企业快速扩张的可控性。
在实际操作过程中，可能会遇到以下问题：1.新员工的流动性较大，对企业及时调整融入计划带来挑战；2.建立制度需要充分考虑实际情况，不能生搬硬套国外经验。
3.需要建立人力资源信息库，以及制定针对流动员工的特别融入计划；4.参考国际经验，结合本企业实际情况进行制度设计，避免盲目照搬。
军 事人力资源开发的若干基础性问题研究
军事人力资源开发的若干基础性问题研究在当今时代，军事力量的竞争不仅仅取决于先进的武器装备和技术，更关键的在于高素质的军事人才。
军事人力资源作为军队战斗力的核心要素，其开发工作具有至关重要的战略意义。
本文旨在探讨军事人力资源开发中的若干基础性问题，为提升军队战斗力和实现军事现代化提供有益的思考。
一、军事人力资源开发的内涵与重要性军事人力资源开发，是指通过一系列有目的、有计划的活动，对军事人员的知识、技能、素质等方面进行培养和提升，以适应不断变化的军事战略和作战需求。
其重要性不言而喻。
首先，高素质的军事人才是打赢现代战争的关键。
随着战争形态的不断演变，信息化、智能化战争对军事人员的专业素养和综合能力提出了更高的要求。
其次，有效的军事人力资源开发有助于提高军队的战斗力和作战效能。
通过培养具备创新思维和实战能力的军事人才，能够更好地运用先进的武器装备和战术战略，从而在战场上取得优势。
最后，它也是推动军事变革和创新的重要动力。
军事人员的知识更新和能力提升，能够促进军事理论、作战方式和组织体制的创新发展。
二、军事人力资源开发面临的挑战在当前形势下，军事人力资源开发面临着诸多挑战。
一是科技快速发展带来的知识更新压力。
现代军事技术日新月异，军事人员需要不断学习和掌握新的知识和技能，以适应新型武器装备和作战方式的变化。
二是战争形态的转变对军事人员素质提出了更高要求。
从传统的机械化战争向信息化、智能化战争转变，军事人员不仅要具备扎实的军事专业知识，还需要具备良好的信息素养、创新能力和战略思维。
三是人才竞争日益激烈。
在全球范围内，各国都在大力吸引和培养优秀的军事人才，如何在激烈的人才竞争中脱颖而出，吸引和留住高素质的军事人才，是一个亟待解决的问题。
三、军事人力资源开发的关键环节1、人才选拔与评估科学合理的人才选拔与评估机制是军事人力资源开发的基础。
要制定明确的选拔标准，综合考虑军事人员的身体素质、心理素质、知识水平、专业技能等因素，确保选拔出具有潜力和适合军队发展需要的人才。
人力资源管理毕业论文3000字
人力资源管理毕业论文摘要本文旨在探讨人力资源管理在组织中的重要性以及其对组织绩效的影响。
通过对当前人力资源管理的研究和实践进行分析，本文提出了一些改善人力资源管理的方法和策略，以提升组织的绩效。
引言人力资源是组织中最重要的资产之一，它对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。
随着社会经济的快速发展和竞争的加剧，组织对人力资源管理的需求也越来越迫切。
本论文旨在探究人力资源管理在组织中的重要性，并提出一些相关的解决方案。
人力资源管理的定义人力资源管理是指组织为了达到既定目标，通过选拔、培训、激励和方法管理等手段，合理利用和组织人力资源，以实现个人和组织之间的最佳利益的过程。
人力资源管理的重要性1.人力资源是组织最重要的资产之一，对组织的发展至关重要。
2.优秀的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和组织忠诚度。
3.有效的人力资源管理有助于塑造组织的形象和品牌价值。
4.积极的人力资源管理可以增加员工的工作动力，提升组织绩效。
人力资源管理的核心要素1.人才招聘与选拔：通过合理的招聘渠道和选拔流程，吸引并选拔适合组织需求的人才。
2.培训与发展：为员工提供持续的培训和发展机会，以提升其专业能力和职业素养。
3.绩效管理：建立科学的绩效评价体系，激励员工积极工作，提升工作效率。
4.薪酬管理：制定合理的薪酬政策，保证员工的薪酬公平合理。
5.员工关系管理：建立积极健康的员工关系，增强员工归属感和凝聚力。
改善人力资源管理的方法和策略1.建立科学的人力资源管理制度和流程，确保管理的规范性和科学性。
2.加强对员工的培训与发展，提升员工的专业素养和能力水平。
3.制定激励机制，奖励和激励员工积极工作并取得优异成绩。
4.建立公平公正的薪酬体系，保障员工的薪酬福利。
5.加强员工关系管理，建立和谐的员工关系，提高员工的工作满意度。
实施人力资源管理的挑战和对策1.组织文化的差异：不同组织的文化差异可能会对人力资源管理带来困扰，此时，应根据实际情况制定相应的管理对策。
信息化国防的军事人力资源管理
信息化国防的军事人力资源管理近年来，随着信息技术的飞速发展，信息化已经成为国防建设的重要方向之一。
在信息化背景下，军事人力资源管理面临着全新的挑战和机遇。
本文将从军事人力资源管理的定义、信息化国防的需求以及军事人力资源管理中的信息化应用等方面展开论述。
一、军事人力资源管理的定义军事人力资源管理是指以人员为核心，为实现国防目标、保障军事力量建设和发展而对军队的人员进行组织、配置、培养和激励的科学管理活动。
它旨在通过合理的人力资源配置和有效的激励手段，确保军队的组织效能、战斗力和可持续发展。
二、信息化国防的需求信息化国防是指以信息技术为基础，依靠信息系统实现国家安全与防御能力的建设和提升。
在信息化国防背景下，军事人力资源管理面临着以下需求：1. 战略需求：信息化国防要求军队在信息化作战环境下能够适应复杂、动态和快速变化的战争形态，因此需要有灵活、机动且高素质的人才队伍。
2. 人才需求：信息化国防要求具备信息技术能力、网络安全意识和数据分析能力的人才，以应对信息化战争的挑战。
3. 组织需求：信息化国防要求建立适应信息技术发展的人力资源组织结构和管理流程，以实现高效协同和快速决策。
三、军事人力资源管理中的信息化应用为了满足信息化国防的需求，军事人力资源管理逐渐引入信息化技术，应用于绩效评估、学习发展、人员配置等方面。
1. 信息化绩效评估：通过建立绩效管理系统，采用信息化手段对军事人员的绩效进行评估，实现公平、客观、科学的绩效考核。
这可以提高人员激励机制的公正性和激励效果。
2. 信息化学习发展：利用信息化技术建立全员学习平台，为军事人员提供在线学习资源和培训机会。
通过信息化学习发展，可以提高军事人员的综合素质和专业技能，适应信息化国防的需要。
3. 信息化人员配置：利用信息化技术进行人员定位和调配，实现军队各部门和单位之间的协同作战与信息共享。
通过信息化人员配置，可以有效提高战斗力和作战效能。
四、信息化国防中的挑战与对策在信息化国防发展的过程中，军事人力资源管理面临着一些挑战。
军队人力资源论文
军队人力资源论文军队人力资源管理是指军队为有效利用军队人力资源、实现军队目标而进行的计划、组织、领导和控制等项活动。
下文是店铺为大家整理的关于军队人力资源论文的范文，欢迎大家阅读参考!军队人力资源论文篇1浅谈军队人力资源会计【摘要】军队人力资源会计是军事领域广为关注的前沿课题，受理论、制度、观念等因素的制约，人力资源会计在军队组织的应用面临诸多困境。
文章立足于军队人力资源会计的研究现状，分析了当前研究中存在的问题与成因，提出了相应的对策和建议。
【关键词】军队; 人力资源; 人力资源会计知识经济不仅给经济社会发展带来了深远的影响，也引发了国防和军队现代化建设的深刻变革。
在现代信息化战争条件下，军事人力资源作为科学技术的载体，成为我军现代化建设的基础力量和战斗力形成的核心要素。
军队组织旨在提高战斗力所进行的人力资源预测、计划、配置等开发与管理活动，要求军队人力资源价值信息提供决策依据。
探索构建军队人力资源会计体系，对创新军事管理方法，促进军队质量建设，贯彻落实“军队人才战略工程”具有重要理论和现实意义。
一、军队人力资源会计研究的动因分析会计是一种主观见之于客观的事物，决定会计产生和发展的根本原因在于会计需求与供给之间的矛盾。
社会经济等客观环境发展到一定阶段产生了对会计的需求，会计为了满足这种需求而出现;当客观环境再次发生变化时，会计则要做出必要的调整以适应新的需要。
军队人力资源会计问题的提出，客观上受到知识经济与新军事变革时代背景的影响和制约，主观上则是军事经济以及军事人力资源开发与管理的现实需要。
(一)理论动因军队会计是在一定社会背景下产生，并随着社会经济、政治、军事等客观环境的变化而不断创新发展的，创新是军队会计发展的动力。
军队会计只有不断改革创新，对原有的理论和方法做出适时调整，才能适应不同历史时期变化了的客观环境，更好地为军事管理服务。
新中国成立以来，特别是改革开放30多年来，军队会计每一次理论和制度上的调整都与经济社会的时代脉搏紧密相连，体现了科技进步的鲜明特点，融合了会计理论与方法的最新成果，反映了军事管理的现实要求。
国防军工科研事业单位人力资源问题及解决建议
国防军工科研事业单位人力资源问题及解决建议1. 引言- 文章目的和意义- 国防军工科研事业单位的现状2. 人力资源现状分析- 人才流失情况- 人才招聘难度- 员工绩效管理问题- 培训和发展机会3. 人力资源解决方案- 建立完善的招聘机制- 提高员工福利待遇- 建设合理的绩效奖励体系- 推进职业成长与发展- 建立良好的协作平台4. 案例分析- 案例1：全国军工新材料发展中心- 案例2：航天科技集团5. 总结与展望- 国防军工科研事业单位的未来发展前景- 对人力资源管理的思考和建议国防军工科研事业单位是国家安全和工业发展的基石，科技创新和高素质人才的支撑是其发展的根本保障。
然而，由于人力资源管理的短板，一些科研事业单位在面临不断提高的任务要求和人才培养难度时，往往显得无计可施。
因此，完善人力资源管理制度，提升科研人员的工作积极性和主动性，已经成为当前国防军工事业单位亟需解决的问题。
首先，人才流失是当前国防军工科研事业单位普遍存在的问题。
随着社会竞争的加剧，以及一些民营企业的兴起，吸引力较低的薪酬待遇和缺乏逐步晋升的升职通道已经成为新兴企业向科研机构挖人才的重要法宝，这不仅使国防军工科研事业单位沦为他人之用，还可能会形成这些机构长期的短缺状态，显然对机构的发展是十分不利的。
其次，人才招聘难度是国防军工科研事业单位人力资源管理中的另一个难点。
对于这些单位而言，高学历和能力在国内往往是稀缺资源。
既要满足科研事业单位的特殊需求，又要兼顾优秀人才的个人发展需求，从而使得机构的招聘工作更加困难和复杂。
最后，在员工绩效管理问题上，国防军工科研事业单位的管理也存在很多问题。
人才在单位中长期的工作也需要有稳定的升职通道和收益预期。
如果缺乏这种升职晋升的保障，或者是岗位压力过大或工作压力不均匀等负面因素，容易导致员工们对自身的工作满意度下降，乃至离职的情况发生。
综上所述，国防军工科研事业单位的人力资源管理存在着不少的问题，需要我们切实思考和优化相关制度，以调查分析的方式去寻找实践的方向，从而更好地为未来科研事业单位的发展服务。
军队人力资源信息化建设研究
１２６管理学家 ＣＨＩＮＡ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ ＭＡＧＡＺＩＮＥ一、 军队人力资源管理的现状军队建设水平是衡量国家军事力量的一个重要指标，加强军队建设，增强国家的军事实力，在维护国家安全中发挥着重要作用。
随着科学技术水平的不断提高，加快军队人事管理信息化建设势在必行，这有利于推进军队管理体制改革，从而加快军队发展的步伐。
但现阶段军队人事管理信息化建设还存在一些不足，不利于提高军队管理的信息化水平。
因此，相关人员应加强对这一问题的研究，提出合理的发展建议，推动国家军队信息化的发展进程。
在信息经济时代，加强军队的信息化建设与管理对于军队的管理水平以及应对未来国家战争方面的事情都起着至关重要的作用。
因此，军队对于其人力资源的有效管理是极其必要的。
随着我国信息技术和互联网的发展，军队的人力资源管理的发展趋势逐渐优化。
国家以及有关部门对于军队人力资源的广泛持续关注，对于军队的人事人力资源管理具有重要意义。
当今随着科学技术的日渐发展，军队人力资源管理在信息建设当中无论是在思想方式还是在工作方式上都必须重视起来。
在当今被信息过载的背景之下，军队对于信息化管理方面的改革也必须重视和发展起来，在一定的程度上要对军队的人事人力资源进行信息化的整合，为军队提供足够的支助和协调的信息。
陆军目前兵力规模相对较大，人员结构相对复杂，相应的人力资源管理还存在一些老问题。
很多单位没有足够的人员进行人力资源的信息整合管理，没有足够的人力资源数据库。
人力资源管理工作需要多个部门人力的协同合作。
以前对于军队的人力资源整合，烦琐步骤很多，对于人力资源的信息组成，管理效果不是特别明显，难以为军队的人力资源管理提供可靠的信息支撑。
因此，军队加强人力资源信息管理以来提高人事信息化的整合水平已经成为当下军队改革的重要组成部分。
二、军队人力资源管理存在的问题在军队人事制度改革的背景下，对于干部和士兵思想建设的加强是军队人事管理信息建设打下基础的必要条件。
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军队社会化保障人力资源战时动员问题研究【内容摘要】随着军队后勤及其它社会化保障范围和规模的不断扩大,非军队编制的人力资源在军队系统中的数量规模在不断增加。
本文从军队战时人力资源动员的角度,分析研究了这一部分既非军队所有、又非地方掌控的特殊人力资源的特点属性,对这一部分人力资源战时如何进行动员转化,使其自然过渡为履行战时军事勤务的人力资源问题,进行了初步探讨,提出了相关的对策措施。
【关键词】军队社会化保障人力资源动员党的“十七大”报告中指出:“建立和完善军民结合、寓军于民的武器装备科研生产体系、军队人才培养体系和军队保障体系,坚持勤俭建军,走出一条中国特色军民融合式发展路子。
”其中,要建立军民结合、寓军于民的军队保障体系,必将要深化军队后勤及其它保障社会化改革的内容,将会有更多的军队后勤及其它保障项目、内容交由社会承担,依托社会化保障力量从事军队保障工作,从而使军队社会化保障系统中地方人力资源的规模数量会不断扩大,成为军队平时保障的重要力量之一。
然而,这种由地方人力资源构成的保障力量,在战时能不能直接转化过渡为战时保障力量,承担起相应的战时保障职能;建立什么样的转化机制,才能使平时的这些人力资源成为战时军队可继续利用、可直接掌控的军事人力资源,这是在《中华人民共和国国防动员法》颁布后应该深入研究的具体问题。
1军队社会化保障系统人力资源的属性分析军队后勤及其它保障是涉及军队和地方两个系统、平时和战时两种时态的活动,参与军队后勤及其它保障的人力资源构成也是多元化的,包括了军队编制序列内的自有人力资源和地方人力资源,即社会保障人力资源。
在军队实行后勤保障社会化改革前,军队平时自有人力资源与地方人力资源以及战时需从地方动员的人力资源三者之间的关系明确(如图1所示)。
军队实行后勤及其它保障社会化改革后,军队后勤及装备保障的部分项目、内容交由社会承担,军队原来承担这部分保障任务的自有人力资源已经被精简掉,不复存在,取而代之的是地方保障人力资源,即地方保障人力资源中的军队社会化保障人力资源(如图2所示)。
在军队进行后勤保障社会化改革前,战时后勤及其它保障所需动员的地方人力,主要由国家和地方政府相应的动员机构负责进行动员,之后再纳入军队保障力量体系中,直接参与战时军队保障活动;实行后勤保障社会化改革后,直接担负军队后勤保障职能的社会化保障力量,虽然是属于地方力量,也应在动员之列,但因其平时已经承担着军队保障职能,还需不需要再对其进行动员,如何对其进行动员,如果不进行动员,这部分力量是否能进行直接转化,这是当前乃至今后相当长的一段时间内所面临的重要课题,更是必须研究解决的问题。
2 对军队社会化保障人力资源进行战时动员转化的必要性分析2.1 军队社会化保障内容比重的不断增加,要求必须研究其战时人力资源的动员转化问题“十五”期间,全军共有xxxx(因涉密问题不能显示具体数字。
作者注)多个营区不同程度地实行了供水、供电、供热等项目的社会化保障;xxx多个单位停开了通勤班车,依托地方公交资源保障;xx% 的军队被装物资由社会生产;撤销了xxxx 多个食堂的人员编制,xx多万人的饮食保障由社会承担。
2007年元月,中央军委又下发《“十一五”期间推进军队后勤保障和其他保障社会化的意见》,进一步明确了“十一五”期间的主要任务,其中包括了生活保障社会化,通用物资储备社会化,基础设施建设社会化,公务用车社会化,军事科研社会化,装备生产和维修保障社会化,等等。
2007年在全国的四个省推开了“四化一改”试点,后勤保障社会化改革已经开始向作战部队推进。
军队社会化保障力量运用范围的不断拓展,使我军后勤及其它保障的各个领域内都出现了社会化保障力量的身影,其力量规模在逐渐增加,承担了大量的后勤及其它保障任务,几乎所有的被服装具的生产是由社会化保障力量来完成,饮食社会化保障力量也贯穿于我军上下,医疗社会化保障力量也在不断增加,营房、交通运输保障也逐步由社会力量来承担,军队社会化保障力量在后勤保障活动中的地位也不断凸现出来。
从以上分析中可以看出,地方(社会)力量已大量融入军队保障的多个专业领域,成为军队保障力量的重要组成部分,而且构成这部分力量的人力资源在军队中的比重呈不断增加的趋势。
但这部分人力资源是通过市场调控的资源,在战时能不能自然过渡为战时动员力量,承担起战时保障的部分职能,这是当前面临的一个不可轻视的问题。
这是因为,随着这部分人力资源比重的不断增加,军队保障对社会化保障力量的依赖程度越来越高,一旦进入战争状态,这部分力量能否比较稳定地保留在军队保障系统中正常发挥其保障功能,将会对军队战时保障产生致命的影响。
因此,必须认真研究军队社会化保障力量中的人力资源与战时动员人力资源的转化问题,以保证目前正在不断增加的社会化保障力量能在战时发挥正常的保障功能。
2.2 军队社会化保障人力资源动员主体的不明确性,要求必须研究确定由平时向战时转化的机制问题2010年2月26日我国颁布的《中华人民共和国国防动员法》的第四十八条明确规定:“国家决定实施国防动员后,县级以上人民政府根据国防动员实施的需要,可以动员符合本法规定条件的公民和组织担负国防勤务。
”并明确了“本法所称国防勤务,是指支援保障军队作战、承担预防与救助战争灾害以及协助维护社会秩序的任务。
”然而,就战时军队所需动员的地方保障力量而言,其动员主体在地方,动员的对象是没有担负军队后勤保障职能的地方力量。
军队社会化保障力量是平时已经担负着军队保障职能的地方力量,对于这部分力量而言,似乎已经不是地方动员机构进行动员的对象,但又没有被赋予他们参与战时保障的职能究竟由什么系统、什么机构对这部分力量进行动员,动员的主体似乎是模糊不清的。
因此,必须加强军队社会化保障力量与战时动员力量的转化机制研究,完善动员的运行机制。
2.3 军队社会化保障力量平战运用的矛盾性,要求必须建立人力资源动员转化机制军队后勤及其它保障在现代高技术战争中的作用日渐凸显,而单靠军队自有保障力量难以满足战争的需要,必须动员地方保障力量,运用社会动员人力资源。
但是,社会化保障力量平时相对松散的管理机制与战时高度集中统一的指挥之间的矛盾,平时依托市场进行资源配置的自由缓慢性与战时保障能量的瞬时聚集释放之间的矛盾,靠市场培育的社会化保障团体追求利益最大化与战时保障军队作战的危险性之间的矛盾,都必然会影响到这部分力量中的人力资源由平时状态平稳过度到战时状态问题。
要解决这些矛盾,必须依靠建立高效的平战转化机制,以及相关法规的协调与规范。
总而言之,军队社会化保障力量中人力资源的利用具有平时和战时两种状态,平时的军队社会化保障力量中的人力资源在战时必须动员转化才能成为战时从事军事勤务的人力资源,要实现这种转化,必须要有相应的机制来为其提供保证。
3 军队社会化保障人力资源平战转化机制的基本构成军队社会化保障力量中的人力资源从平时状态到战时状态必须经历一个动员转化的过程,而这一过程是使社会化保障力量实现两种不同环境运行的转化,也就是说,转化的结果是实现军队社会化保障力量在战时这一特殊环境下的有效运用。
要使这种转化过程能够正常、健康的发展,就必须建立和完善以下几种机制:3.1 战时转化目标形成机制战时转化目标形成机制以精、准为核心原则,其功能是寻求战时部队作战保障对人力资源的需求与可动员转化的军队社会化保障人力资源之间的动态平衡。
战时军队社会化保障人力资源与战时动员人力资源的转化目标具有两个方面的质的规定性,一是必须以完成战时保障任务为前提,满足部队作战保障需要;二是必须提高平战转化速度和效率,实现战时保障资源的合理配置和快速保障。
市场经济的法制性特征,要求军队社会化保障力量的战时行为必须符合法律规定,军队、地方政府的行为也要受到法律约束。
战时转化目标的形成,既与战时状态下作战部队对军队社会化保障力量的需求和战时军队社会化保障力量的状态有关,同时更是事关我军作战保障任务能否顺利完成的关键。
必须建立一套规范化的程序来明确有关各方在这一过程中的制衡关系。
具体来说就是要以法律确认军方、地方政府和军队社会化保障团体在目标形成中的角色,规定三者各自独立的权力和责任,特别要指出的是三者在这一过程中的关系不是一种简单的零和博弈制衡,不表示为对抗关系,只有相互协调、减少矛盾才能使合力最大化。
3.2 信息传导机制军队社会化保障力量中的人力资源战时动员转化的信息传导机制,其主要功能是实现战时军队社会化保障人力资源动员信息传导的快速性和动员信息反馈的灵敏性。
信息的传导包括传递与反馈两个方面。
军队社会化保障人力资源战时动员转化的信息传导,主要包括战时军队保障对军队社会化保障力量的需求信息传递到军队内部的军队社会化保障力量战时动员机构;军队的动员机构与地方动员机构之间动员信息的传递;动员机构与军队社会化保障力量之间动员信息的上传与下达;战时环境下军队社会化保障力量状态信息的反馈等有关动员的各种信息的传递与反馈。
信息传导机制通过各种信息的传递与反馈,可以使军队社会化保障人力资源战时动员转化的目标快速确立,可以有效协调军、地动员机构采取快速、高效的动员方案。
3.3 约束与激励机制约束机制包括行政约束和法律约束两种形式。
由于军队社会化保障人力资源与战时动员人力资源的转化具有很强的实效性,客观上要求这种转化在约束机制的选择和构建中,注重直接性而不要采取任何间接、迂回方式。
行政约束符合军队社会化保障人力资源战时动员转化约束机制的质的规定性,是约束机制构成的主导部分。
行政约束表现为地方政府、军队与战时被动员的军队社会化保障人力资源之间建立起来的有机制约关系、相应调节功能和作用方式;法律约束就是根据已有的动员法律、法规、制度,对军队社会化保障人力资源的平战转化进行约束,确保军队社会化保障人力资源的战时动员有章可循、有法可依。
法律约束的一种形式是通过事先签订好的合同实现平战转化。
另一种形式是通过发布行政命令来约束战时军队社会化保障人力资源的行为,确保战时动员目标的实现。
例如,在战争突然爆发的紧急状态下,部队作战行动的保障任务又离不开平时的军队社会化保障人力资源时,就需要运用法律对军队社会化保障人力资源进行强制征用,实现直接转化。
激励方式包括物质激励和非物质激励两个方面。
对于参与军队社会化保障的人员来说,物质激励主要是依法对其进行合理的经济补偿,实施有偿转化。
政府相关部门除了对其进行直接的经济补偿外,还可以利用所拥有的行政资源等非经济资源对其进行间接补偿,如减免税收、信贷等优惠经济政策以及发放许可证等,同样可获得直接的或潜在的经济利益。
同时部队可以根据战时军队社会化保障者所承担任务的强度、危险程度等对其给予相应的经济补偿;非物质激励主要指授予企事业单位和个人的荣誉称号等精神鼓励,在崇尚爱国主义、集体主义和奉献精神的社会环境下,政府可以利用非物质激励措施,调动企业和个人参与动员的积极性和创造性,使部队、地方政府和军队社会化保障者在动员活动中的行为指向呈现强大的亲合力。