绩效管理过程控制案例
绩效管理的过程控制
保持绩效系统的稳定与可靠，组织需要员工和经理的相互 理解与共同合作，即需要双方进行持续的绩效沟通。
绩效沟通的形式
正式沟通：事先经过计划和安排，在正式的 情境下按照一定规则和方式进行的沟通。
书面报告 会议 正式会谈。
绩效沟通的形式——书面报告
优点：
书面报告的方式比较严谨，反映的信息真实度高，便于保存与核查。 书面报告的方式可以培养员工理性、系统思考问题的能力，增强思想方法 中的逻辑性。 书面报告可以在比较短的时间内收集到大量的关于员工工作状况的信息。 主管人员与员工在异地工作时，书面报告的方式非常方便和适用。 非面对面 书面报告的信息是从员工单向传递至经理人，缺乏双向的信息交流，不能 及时商定问题的解决方案。 一般书面报告的文字工作量较大，容易引起员工反感，易导致沟通流于形 式。 书面报告仅仅是单个员工与经理人之间的信息交流，如果在以团队为基础 的环境中工作，或是在要求有许多人共享信息的环境中工作，书面报告都 不能达到有效沟通的目的。
绩效实施——组织层面
制定整体实施计划阶段。
确定绩效目标、选择评估方案、落实评估的时间、频率、责任人 等行动要项，建立反馈的沟通渠道等。 随附的支持性计划，如宣传动员计划、培训计划、监控计划等等。 可将组织宏观层面的绩效管理实施计划作为制度细则确认下来， 形成稳定的管理政策，每年再根据组织战略对目标加以确认。 宏观层面：目标分解、落实绩效管理责任、推动绩效管理按时间 进度运行、进行相应的奖惩以及保持反馈系统畅通。 在整体实施之前，先在局部范围内进行试验，全公司内广泛推行。
绩效管理包含着绩效考核的管理过程。 目标导向，层层分解，通过员工的工作表现和业绩进行诊断 分析，改善员工在组织中的行为，充分发挥员工的潜能和积 极性，提高工作绩效，更好地实现企业各项目标。 绩效管理更突出的是过程管理，以加强规范和改善行为为基 础，通过有计划的双向沟通和培训辅导，提高员工绩效，最 终实现提高部门绩效和企业整体绩效的目的。 绩效管理对组织来说，是管理系统，对管理者个人来说，则 是管理技能和管理理念。绩效管理是贯穿各级管理者管理工 作始终的一项基本活动。 制度化、规范化、日常化
管理控制系统的案例
管理控制系统的案例管理控制系统是指在组织或企业内部用来指导和监控各项活动的一套制度和方法。
在实际的管理实践中，管理控制系统的建立和运行对于企业的长期发展和运营至关重要。
下面我们将结合具体的案例来探讨管理控制系统在实际中的运作和作用。
案例一：某制造企业的成本控制系统某制造企业在生产过程中遇到了成本控制不力的问题，为了解决这一问题，他们引入了管理控制系统。
首先，该企业建立了成本控制的目标和指标，明确了各个部门的责任和目标。
然后，通过成本核算和分析，确保生产过程中的成本控制在合理范围内。
最后，该企业建立了持续改进的机制，通过不断优化生产流程和节约成本，提高了生产效率和盈利能力。
案例二：某零售企业的销售管理系统某零售企业在面临销售额下滑和库存积压的问题时，引入了管理控制系统来对销售进行管理。
首先，该企业建立了销售计划和销售预算，明确了销售目标和指标。
然后，通过销售数据的分析和监控，确保销售额和库存水平在合理范围内。
最后，该企业实施了促销活动和客户回访等措施，提高了销售额和客户满意度。
案例三：某服务企业的绩效评估系统某服务企业在管理团队绩效评估方面存在一些问题，为了提高管理团队的绩效和激励机制，引入了管理控制系统。
首先，该企业建立了绩效评估的标准和指标体系，明确了管理团队的绩效标准。
然后，通过数据分析和评估，确保管理团队的绩效评估客观公正。
最后，该企业建立了奖惩机制，激励管理团队提高工作绩效和团队合作能力。
以上案例仅是管理控制系统在实际中的应用案例之一，不同的企业和行业还会根据自身的特点和需求建立不同的管理控制系统。
但总体来说，有效的管理控制系统可以帮助企业提升管理效率，降低成本，提高盈利能力，对于企业的长期发展具有重要意义。
政府绩效评估方法及案例分析(PPT 35页)
• 3.内部运作流程维度。 • 内部业务维度着眼于企业的核心竞争力， 回答的是“我们的优势是什么”的问题。 事实上，无论是按时向客户交货还是为客 户创利，都是以企业的内部业务为依托的。 • 因此，企业应当筛选出那些对客户满意度 有最大影响的业务程序，具体指标包括影 响时间、质量、服务和生产率等各种因 素) 。
• (一)全方位、多角度。360度绩效评估的最大特点 就是充分利用了与被评价者相关的多方面信息渠 道进行评价，考评者涉及企业内外的不同层次： 直接主管人员、同事、下级和顾客等，并且强调 评价后的反馈，以促进员工的发展。 • (二)分类考评。针对不同的被考评者，例如公司 管理者、职能部门总经理和业务部门总经理、地 区营运长、营业部总经理等分别使用不同的考核 量表，针对性强。 • (三)实行匿名考评。为了保证评价结果的可靠性， 减少考评者的顾虑，360度绩效评估采用匿名方式， 使考评者能够客观地进行评价。
绩效评估方法介绍
常用评估方法： • • 排列法 选择排列法
• 上述的种种考核方法不是 孤立的，而是相互联系， 经常交织使用的。
•
• •
成对比较法
强迫分布法 关键事件法
•
• •
行为锚定等级评价法
行为观察法 加权选择量表法
• 单一的考核方法的局限性 容易使绩效考核出现片面 和偏颇，而综合运用各种 方法才有可能获得对评估 对象的全面认识和评价。
政府绩效评估方法及案例政府绩效评估方法及案例分析分析绩效评估关系示意图绩效评估关系示意图被评估者部门个人绩效管理委员会审核满意度评价满意度评价考核沟通评估执行部门组织评估评估者直接管理者第三方相关部门相关部门信息提供信息提供民主管理委员会绩效评估实施流程部门为例绩效评估实施流程部门为例评估申诉绩效面谈分数整合确认考核评价评价信息收集绩效目标确认提交指标及标准调整建议评估执行部门评估者绩效管理委员会民主管理委员会相关部门被评估部门协助评估者审核调整建议审核并确认绩效指标及标准绩效指标及标准权重总体控制组织信息收集和汇总工作汇总各方信息并进行分析填信息统计表满意度调查表填信息统计表进行综合业绩评价汇总评估结果进行分数整合评估结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈提出改进计划确认考核结果绩效改进计划反馈并存留评估结果协助评估结果复核评估结果复核总体监控复核评估结果提交评估申诉组织协调组织协调绩效评估指标构建的原则绩效评估指标构建的原则贵精不贵多贵明确不贵模糊贵敏感不贵迟钝贵关键不贵空泛多样性考核指标是否整合需根据具体的需要而定
预算绩效管理案例
预算绩效管理案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断提高绩效，以保持竞争优势。
预算绩效管理是一种重要的管理工具，可以帮助企业有效地控制成本、提高效率，实现组织目标。
下面，我们将通过一个案例来探讨预算绩效管理的实际运用。
某电子产品制造公司在去年的销售额和利润率都出现了下滑，管理层决定实施预算绩效管理来提升业绩。
首先，他们设定了新的销售目标和利润率目标，然后制定了相应的预算计划。
在制定预算计划的过程中，他们充分考虑了市场需求、竞争对手的动态以及内部资源的利用情况，确保预算计划的合理性和可行性。
接下来，公司对各部门进行了目标分解，将整体目标分解为各部门的具体任务和指标，并设定了相应的预算。
同时，他们还建立了绩效考核体系，将绩效考核与预算管理相结合，激励员工积极参与预算执行，提高工作效率。
在实施过程中，公司还不断进行预算执行的监控和调整。
他们通过制定预算执行进度表、定期召开预算执行情况分析会议等方式，及时了解预算执行情况，发现问题并及时调整预算计划，确保预算的有效执行。
经过一年的实施，该公司取得了显著的成效。
销售额和利润率得到了明显提升，各部门的协同效率也得到了增强。
通过预算绩效管理，公司成功地实现了业绩的提升和成本的控制，为未来的发展奠定了良好的基础。
通过以上案例可以看出，预算绩效管理在企业管理中的重要性和实际应用。
它不仅可以帮助企业有效地控制成本、提高效率，还可以激励员工的积极性，增强部门间的协同效率，实现组织目标。
因此，企业在实施预算绩效管理时，需要充分考虑市场环境、内部资源情况和员工的积极性，建立科学的预算管理体系，不断优化预算计划，确保其有效执行，从而实现持续的业绩提升和发展。
班组绩效倍增管理案例：先人后事
班组绩效倍增管理案例：先人后事---绩效管理的本质是对人的精神管理许多班组长将绩效考核当作绩效管理的全部，这种以结果为唯一管理点的方式忽略了结果是由起点决定的，由过程保障的，所有希望班组获得高绩效的班组长，必须从起点进行规划。
绩效的起点是什么呢?有这样一个故事：在某一城市一家医院的同一病房里，住着两位相同的绝症患者，不同的是一个来自乡下农村，一个就生活在医院所在的城市。
生活在医院所在城市的病人，每天都有亲朋好友和同事前来探望。
家人前来时宽慰说：家里你就放心吧，还有我们呢，你就安心养病吧。
朋友探望时劝慰说：现在你什么也别想，就一门心思养病就行。
单位来人时开导说：你放心，单位上的事，我们都替你安排好了，你现在的工作就是养病......来自乡下农村的患者，只有一位十二三岁的小男孩守护着。
他的妻子十天半个月才能上来一次，或送钱，或送些衣物。
妻子每次来，总是不停地说着说那，要丈夫为家里的事情拿主意：快要浸种了，今年试种“六四”还是“四六”?再过两天，他大伯就要嫁女了，你说送多少贺礼啊?小芳说要跟她表姐去“出门”，我还没答应，这时要你拿主意......大家想想：1。
你认为继续谁活下去了?2。
为什么这么判断?不知道你猜得对不对?几个月后，情况发生了戏剧性的变化。
生活在医院所在城市的那位病人，在亲人、朋友、同事一声声“你放心吧”、“你就安心养病吧”的宽慰声里，意识中感觉他们已不需要自己，自己也就失去了活着的价值意义，渐渐地失去了战胜病魔的信心和勇气，于是在孤独寂寞与病魔的吞噬中一点点地死去。
来自乡下农村的患者，在妻子大事小事都要自己定夺、拿主意中，意识中感觉家人对自己的不可缺少，自己对家人的重要，意识到自己必须活着，哪怕仅仅是给家人那些主意，于是一种强烈的求生欲望使他奇迹般地活了下来。
一个人活着的价值是体现在被别人需要。
当一个人没有任何能力，不被任何一个人需要的时候，他就失去了他存在的价值。
被别人需要是一种最大的快乐，甚至可以创造出奇迹。
人力资源管理案例分析——绩效考核
人力资源管理案例分析案例：A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。
该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部.去年此时正是李强走马上任的时候,李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表,由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”,因此而深得总经理的气重.同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理.上任伊始,由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。
李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略,并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。
从而逐步得到了上级和下属的认同,在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。
年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。
李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。
于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。
七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍……问题：请运用人力资源管理的相关知识，对本案例中李强辞职事件做出分析解析:本案例中的优秀员工离职事件其实是许多企业的一个缩影,类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。
而对于企业来讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失!二十一世纪什么最贵？那就是人才.留住人才才是企业发展的硬道理。
为了更好的发挥企业中“人”的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人”企业大力开发培训系统；为了更好的留住“人"，企业更是致力于薪酬体系的建设、福利的健全以及绩效考核体系的完善；为了更好的激励“人”,企业不断构造更具激励性的绩效考核体系。
预算绩效管理典型案例
预算绩效管理典型案例一、项目背景。
咱们这儿有个老学校，操场那叫一个破啊。
坑坑洼洼的，孩子们上体育课就像在玩障碍赛。
于是呢，学校就打算把操场翻新一下，这可需要一笔预算呢。
二、预算编制阶段。
1. 目标设定。
学校领导和体育老师们聚在一起，就像一群谋士在商量大事。
他们的目标很明确：要给孩子们打造一个安全、舒适、多功能的操场。
比如说，跑道要平坦，足球场的草皮要质量好，还要有篮球场地、跳远沙坑等设施。
然后就开始算钱了，根据这些设施的规模和市场上材料、人工的价格，初步估算出大概需要100万的预算。
这100万就像是一场冒险的启动资金。
2. 预算细化。
这100万可不能就这么笼统地定了。
工程队的老板来了，和学校的后勤人员一项一项地核对。
跑道用啥材料，得多少钱；草皮是进口的还是国产的，成本多少；沙坑的沙子要买哪种，用量多少。
这么一细化，就把预算分成了好几个部分，比如跑道材料30万，草皮30万，篮球场地设施20万，沙坑及其他设施20万。
就像把一个大蛋糕切成了好几块，每一块都有它的用处。
三、执行阶段。
1. 工程进度监控。
工程开始了，学校专门派了一个老师当监工。
这老师可认真了，每天拿着个小本子在工地上转。
他就像一个侦探，看看今天跑道铺了多少米，草皮种了多少面积，篮球架有没有按时安装。
要是发现工程进度慢了，就像个小喇叭一样催着工程队。
比如说，按照计划跑道应该一周铺完，结果到了一周只铺了一半，监工老师就去找工程队的负责人问：“大哥，咋回事啊？这跑道可不能耽误孩子们跑步啊，是不是人手不够还是材料没到齐呢？”工程队呢，也知道这是为了孩子们，就赶紧调整。
可能是多调了几个工人过来，或者是催材料供应商快点发货。
2. 预算执行监控。
学校的财务人员也没闲着。
他们每个月都要核对一下工程的花费和预算的情况。
就像管家在算账一样。
比如说，第一个月工程队报上来的花费是30万，财务人员就对照预算表看，跑道材料花了15万，草皮的前期准备工作花了10万，篮球场地基础建设花了5万。
绩效考核过于注重结果而忽略过程控制
绩效考核过于注重结果而忽略过程控制
绩效考核过于注重结果而忽略过程控制
公平、公正地进行考核以便对业绩优异者进行激励，是绩效考核非常重要的一个方面，但绩效考核绝不止是最终的“秋后算账”，通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制，及时发现存在的问题，避免更大损失的发生，是绩效考核的重要方面。
有这样一个案例，某公路工程施工企业对某路面施工项目签订了《目标责任书》，这个项目利润很薄，根据《目标责任书》的.约定，如果这个项目实现盈利，盈利的50%将用来奖励项目人员，如果项目不能实现盈利，项目人员将得不到年度绩效工资。
事实上，在这个项目的运作初期，项目人员积极性还比较高，在人员配置、机械调配以及材料采购等环节管理比较到位，大家对项目奖金以及年底绩效工资都充满了期待。
但由于市场环境的变化，作为路面施工主要材料的沥青价格大幅上涨，在这种情况下，项目盈利已经没有可能。
在获得项目奖金以及年度绩效工资可能性为零的情况下，项目人员积极性大受影响，在人员调配、机械使用以及材料消耗等方面工作失误不断。
此外，由于公司在项目运作过程中缺乏有效控制，各级管理者都在其他地方获得了补偿，自然损失了更多项目的利益，最终这个项目亏损超千万。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
思考：工作任务为什么没有完成? Nhomakorabea 案例二
员工：咦，这回发的绩效工资怎么少了这么多？ 主管：你上个月工作没做好，扣了你20分。 员工：我加班加点卖力干，工作到底哪里没做好？
思考：
应如何避免此类情况的发生？
绩效管理的过程控制
案例一
主管：月初布置给你的工作任务完成了吗？ 员工：我的工作需要财务部提供数据支持，但财务部未提供， 所以没有办法完成。 主管：财务部为什么不提供数据？ 员工：财务部的人说，各部门的数据没有报给他们，以致无法 进行汇总统计，当然就提供不出我们工作所需的数据。 主管：那你干嘛不向我及时汇报？ 员工：几天前，你正出差在外，我打电话给你，要求你参加财 务部主持的一个协调会，你说赶不回来，不参加。