员工敬业度的研究综述

摘要：通过对员工敬业度的研究背景、概念界定、理

关键词：员工敬业度；文献综述；人力资源管理一、研

现代企业管理的主导思想已经由早期科学管理向人本
“人是我们最大的资产，要是员工有成就，
。而员工敬业度不仅是组织行

二、概念界定
目前的组织行为学中，关于员工敬业度概念通常集中在
?
“员工情绪和认知上的激励，对
[1]。
Kahn（1990）认为员工敬业度不同于上述角色概念，需
[2]。当员工从组织
[3]。员工在工作角色的表现中，分别在
[4]。
Maslach（2001）根据工作倦怠理论，提出敬业度是与工
job burnout）可以从
即耗竭（exhaustion）、疏离（cynicism）
（inefficacy）。耗竭指个体的心理资源（包括认知
[5]。所以敬业度则是感觉充满活力、认真对待工

Harter等（2002）认为员工敬业度是员工的一种投入，
[6]。Schaufeli（2002）等把敬业度定义为一种积极
[7]。其中活力指充足的精力，努
[8]。
May et al.（2004）认为员工敬业度在社会科学中与工作
job involvement）的概念联系最为紧密。员工敬业度
[9]。
Theresa Welbourne（2003）将其定义为：员工在工作中
[10]。Saks和Joseph（2006）
[11]。
目前国外的研究对敬业度的定义多种多样，这些定义有
[12]。
三、理论发展
（一）敬业度的最早研究源于1990年美国学者Kahn发
。Kahn 以人们可
有意义性、安全性、可获得性[13]。员工如果在体力上、
[14]。敬业的员工
并在角色中展现自我；相反，当员工的敬业度较低时，
[15]。
员工敬业行为涉及把个人精力转化为体力上、认知上和
认知上警觉以及和同事有情感上联系[16]。比如，
[17]。员工敬业度也会随着工作环境、工作内容、
。 （二）Maslach等把研究重心从工作倦怠过程
-工作匹配模型。
[19]。根据Maslach（2001）等的研究，工作-生
-生活
。
（三）Schaufeli和Bakker指出员工敬业度被认为是工作
而且和离职倾向有关。而员工敬业度只与离职倾向有关。
[21]。
（四）Theresa Welbourne根据角色理论提出，不同员工
1、工作承担者角色：员工按照职位描
2、团队成员角色：员工很好
、企业者角色：雇员能提出新的想法和过程，并推动这些
4、职业者角色：员工努力提高自身在组织中的
5、组织成员角色：员
这五种角色里，员工的敬业程度是逐渐增加的。她
即使待遇不是很好，员工还是会做好本职工作。
Theresa认为敬业度的提升是自上而下的，即从高层

（五）尽管Kahn（1990）和Maslach et al.（2001）的模
Saks和Joseph认为社
SET）则是一种很好的解释敬业度的理论原理。
只要团体间遵循某

种交换“规则”，

四、影响员工敬业度的因素
关于敬业度影响因素的研究，这里主要围绕Kahn和May

（一）Kahn认为人们会根据他们所得利益、有意义性、

（二）尽管Kahn指出员工敬业度具有三种心理状态，
May等对敬业度的影响因
Kanh（1990）的研究，在美国中

如图所示，“+”代表正相关，“-”代表负相关。
此外，在Saks的一项实证研究中，工作特征与工作敬业

综上所述，尽管员工敬业度越来越被企业重视，但关于

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