心力管理——同心协力把“饼”做大
心力管理故事连载
心力管理故事连载作者：暂无来源：《现代企业文化》 2018年第10期好事不能只做一半当下流行一句文化管理顺口溜：人管人，累死人，制度管人制造机器人，文化管人才能管住魂。
平白的话说得真是入木三分。
如今的企业管理，重要的就是以文化来启发员工，培养员工，实现自我管理，共同筑起企业文化这座光芒四射的大厦，把工作做好，持恒，提升。
一次，我很早来到车间，老远看见员工老何在拖地上的一滩水，我心里打鼓，刚刚才上班，昨夜又没下雨，怎么地上会汪这么多的水呢？走近一看，哦，原来是冷却水管道的接口锈蚀了，漏了，就像滴钟乳石在渗滴着水。
看着不善言语、重在行动的老何，我冲他投去一个微笑，那是出自内心的滋润，是我对他的感激。
老何三下五除二，拖完地上的积水，将拖把放到定置的清洁池内，转身就走了。
也许是他劲使大了，只听见“当！”的一声，拖把柄撞到墙上后又反弹了过来，横在走道口，像个被风刮倒的小树。
“老何，你好事只做了一半哦！”听到我的喊声，老何急忙转过身，看到歪倒着的拖把柄，心里明白了，用手拍打了一下脑袋，红着脸，快步走上前，将拖把柄重新放好，“嘿，要的就是这个效果！”我像青歌赛评委赞赏他。
老何朝我做了个不好意思的笑脸，一阵风似的去干活儿了。
看着他的背影，我也笑了。
文化管理需要我们解开束缚在身上的绳子，打破常规思维，付诸抚育子女一般的细心、真心、耐心，才能把压力变动力，将事情做得完美无缺。
一个人只有建立内心的价值系统，用自己的能力、忠诚和实力，才能慢慢实现文化管理的意义。
企业文化建设，一般需要经过三个过程：一是认识阶段，员工初步感受到文化的重要，认识到什么应该，什么不应该，什么是底线；第二认知阶段，员工不仅知道是非标准，而且知其所以然，并将思想转化为行动；第三是认同阶段，员工有了情感投入和深层感悟，自觉践行企业文化，并能够长期坚持，继而养成习惯。
其实，每一点滴的文化，都会像木柄撞到墙上发出响声，然而当这些一点一滴的响声汇集在一起之后，就会形成一个环境，养成一种习惯。
有心力总结
有心力总结
1. 引言
作为现代人，在快节奏的生活中，我们经常面临着各种挑战和压力。
为了更好地管理自己的生活和工作，我们需要学会如何有效地利用心力。
心力是指我们的思考能力、集中注意力和处理信息的能力。
在本文中，我们将讨论一些改善心力的方法和技巧。
2. 管理注意力
注意力是心力的基本组成部分，因此管理注意力至关重要。
以下是一些帮助管理注意力的方法：
•制定清晰的目标：设定明确的目标可以帮助我们集中注意力并减少分心。
•分解任务：将复杂的任务分解为更小的子任务，有助于我们更好地集中注意力并逐步完成任务。
•使用时间管理工具：使用时间管理工具，如番茄工作法，可以帮助我们更好地管理时间并保持注意力的高度集中。
3. 保持积极的心态
积极的心态对于提高心力至关重要。
以下是一些建立积极心态的方法：•实践心理暗示：通过对自己进行积极的心理建设，例如反复告诉自己。
心力管理实践谈之一 让员工从飞鸽牌变成永久牌
2012年第4期/让员工从“飞鸽牌”变成“永久牌”■刘鹏凯心力管理，是江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长刘鹏凯首先提出的，是他长期企业管理实践的结晶，也是对“中国式”企业管理的有益探索。
这些管理方法既有理论更有实践，是他从“心”开始，用“心”探索中小企业的管理方法、经营模式的经验总结，彰显了心之养、心之育、心之动、心之力的管理艺术。
本刊自2012年第4期起，连续刊载刘鹏凯的心力管理实践谈，以期对企业经营管理者有所启示。
心力管理实践谈之一高管论道G AO G U AN LU N D AO近几年，在劳资关系松散、人员流动极大的背景下，企业用工形势发生了变化，员工频繁“跳槽”、有订单无员工的情况成了众多企业的共同烦恼。
如何建立一支稳定的员工队伍，构建“心往一处想，劲往一处使”的和谐劳资关系，化解“招工难、用工难”问题，留住员工的“人”，开发员工的“心”，发挥员工的“力”，让员工从“飞鸽牌”变成“永久牌”？这是企业家正在思考的问题。
人没有无缘无故的爱和恨。
招工难、员工频繁“跳槽”现象，说到底是员工对企业缺乏感情。
要想让员工对企业充满感情进而忠诚，企业家必须付出真心，将心比心，换位换心，用“心”管理，用“力”管理。
然而，现今许多企业家把为员工的付出，单纯理解为用金钱支付，其实这只是完成了职责的一半。
因为人对物质的追求永无止境，只有在满足员工相应的物质需求的同时，给予他们情感关怀，让他们从内心感动，才能真正换来他们对企业的忠诚。
北宋欧阳修有言：“万事以心为本。
未有心至，而力不能至者。
”心力管理是将企业员工的心之所及，转化为力之所达的过程；是将团队层面的意识培育转化为物质层面的生产力资源，并有效地进行集聚、发散和利用的过程。
心力管理的对象是人心，其核心是心力开发。
企业要开发员工之心，首先是“老总”自身要先苦修心力，然后用自己的心与员工的心交换，在与员工“心心相印”的同时，开发员工的心力，形成“上下同欲”、“众志成城”的局面，员工才能从“飞鸽牌”变成“永久牌”。
心力管理故事连载
故事的力量石油、电、煤价格是化工企业效益的“晴雨表”。
前不久，成品油价格一下子窜高１０００元每吨，紧接着电价也开始叫涨。
今夜的暴风雪来得好猛啊！我紧急就此召开部门负责人会议，期望大家共同面对市场，寻找对策，分解压力。
“小吕，你是市场部部长，先谈谈你的想法！”看着面前的一班人像霜打了的茄子似的低头不语，我开始点兵点将。
小吕毕竟初出茅庐，面对这样突如其来的暴风雪还有几分胆怯，脸一红：“等我想一会儿！”“谁先说说？”我有意拉长了声音。
“大家不需要沉默，事实既然存在，关键是我们如何面对，先听我说个故事吧。
”我有意岔开话题，调剂一下会议气氛。
“故事的名字叫《风中的木桶》。
”我不紧不慢，似老艺人说扬州评话。
“一个黑人小男孩在他父亲的葡萄酒厂看守橡木桶，他很勤奋，每天晚上都会用抹布将一个个木桶擦得干干净净，一排排堆放好。
有一天，风将他排得整整齐齐的木桶吹得东倒西歪，小男孩委屈地哭了。
这时，他的父亲走过来，摸着小男孩的头说：‘孩子别伤心，我们可以想办法去征服风。
’”“小男孩擦干眼泪，坐在木桶边开始思考。
这天晚上，他从井里挑来一担担的水，倒进那些空桶里才回家。
第二天，天刚蒙蒙亮，小男孩就匆匆爬起来，跑到放木桶的地方看，橡木桶依然整整齐齐，没有一个被风吹倒的。
小男孩高兴得笑了，他对父亲说：‘木桶要想不被风吹倒，就要加重木桶自己的重量。
’”“这个小孩子说得有没有道理啊？”看着大家慢慢松弛下来的神态，我笑着将话锋一转，“同志们啊，虽说这次成品油大幅度提价，但若要与国际油价接轨，接下来还将面临一轮轮的上涨，企业的生产成本和费用还会增加。
我们改变不了油价的飙升，改变不了国家对石油价格的宏观调控，但我们可以像小男孩那样改变自己！”我顿了顿，只见大家一双双眼睛正看着我闪闪发光。
“老总，我们不会被风刮倒！会后我就和各部门沟通，请财务配合算出既能让客户接受又能让客户满意的涨价幅度，提前沟通与客户同船共渡。
”小吕似一个军人出征前在立誓。
心力管理：用“文化力”促进“生产力”
心力管理：用“文化力”促进“生产力”作者：刘鹏凯来源：《上海企业》 2016年第12期刘鹏凯文心力管理是文化管理的一种形式，提倡“用心管理，管到心里”。
用心管理，要求企业家全神贯注，投入全部的精力、心力、感情；管到心里，要求企业家对员工以心换心，真正将目标、愿景作为共同信念，从内心达成共识，成为企业的意志力和推动力，让员工自己往前走，和员工一起走，用“文化力”促进生产力。
这些年，黑松林践行的心力管理在全国取得一些影响，被不少专家学者称之为以“软”补“硬”的典范，“文化也能当饭吃”。
的确，得益于文化管理，黑松林日益发展壮大，然而，如何不断地营造环境，不断地复制优秀，吸收创新，使得企业的“阳光”有利于全体员工共同成长，实现“文化力”与“生产力”相辅相成、互相促进，这成为摆在我们面前的一道坎。
所谓兵无定势，水无常形，万事万物总在不停变化之中。
对企业的管理自然也要遵循这样的道理，没有什么管理方式方法能“一招鲜”，总是要根据周围环境的变化，不断对自己进行调整提升，这样的企业才能走得更远。
2012年起我们针对企业自身特点，站在过去和现实的基础上，重新配置资源，开始琢磨设计科学合理的作业流程，给予员工参与决策，参与管理的权利，实施流程改革升级，探索员工管理自治，鼓励创新，使每个员工真正成为人人都是主人翁，人人都是管理者，人人都是责任人，用“文化力”促进了“生产力”，实现了从执行力文化到自驱动文化的转变。
从善用其心到价值认同心力管理注重的是员工心智模式的培育，注重解决问题的思维方法的训练。
一个企业，只有员工的心智模式改善了，思考问题的角度改变了，我们才能从本质上学会如何面对工作中层出不穷的问题，以及从源头上思考解决问题的方法，从而由内而外地改变行为模式，提高解决问题的能力。
用“文化力”促进“生产力”，将说变成做，流程是一个重要的有效途径。
所谓流程，就是事先做什么，事中做什么，事后做什么。
制定一个新的流程，这是一件考验脑力和意志力的活儿，需要的是另一种努力，不仅需要顶层设计，更需要集中智慧，挥洒汗水，把问题的核心告诉员工，让员工认同，发挥自己的作用，才能实现个人价值的最大化。
整合管理作用口诀
整合管理作用口诀以下是为您生成的十个适用于小学生的整合管理作用口诀：1. 《整合管理作用大》一要明确目标向，就像灯塔照前方。
二把资源来整合，集中力量办大事。
三需协调各环节，如同链条紧密连。
四要监控进展快，发现问题早整改。
五得优化流程妙，提高效率呱呱叫。
六做决策要明智，方向不错大步迈。
七让沟通更顺畅，信息传递不阻挡。
八把风险管控好，未雨绸缪烦恼少。
九使团队齐心力，团结协作创佳绩。
十保项目都成功，收获满满乐无穷。
2. 《整合管理用处多》一为统筹定计划，好比地图路线佳。
二将人员安排妥，人人有事不闲着。
三把物资准备齐，打仗弹药要充足。
四要时间管理好，分秒必争效率高。
五能化解冲突妙，和和气气氛围好。
六把知识来共享，共同进步成长快。
七让信息流通畅，沟通无阻心不慌。
八把变化应对巧，随机应变办法妙。
九促合作更紧密，携手同行力量大。
十助成功路平坦，顺顺利利向前迈。
3. 《整合管理很重要》一要确定总方向，犹如航船有导航。
二把任务细分配，各司其职责任清。
三将资源巧搭配，物尽其用人尽才。
四要流程梳理顺，一路畅通不卡顿。
五能解决矛盾点，风平浪静向前行。
六把团队来凝聚，心往一处有干劲。
七让创新思路开，奇思妙想办法来。
八把成本控制住，勤俭节约财富留。
九使质量有保障，优质产品人人夸。
十保发展不停步，越来越好顶呱呱。
4. 《整合管理作用强》一要树立大目标，好似远方亮明灯。
二把步骤规划好，循序渐进不慌张。
三将信息都汇总，全面了解情况明。
四要资源整合妙，优势互补效率高。
五能统一标准严，规范操作质量佳。
六把方法选恰当，对症下药效果棒。
七让文化氛围浓，积极向上心欢畅。
八把经验多总结，不断进步不停歇。
九促协调更有效，合作愉快没烦恼。
十助梦想早实现，快乐成长笑开颜。
5. 《整合管理有妙招》一先明确啥目标，心里有数不瞎跑。
二把思路整理清，条理分明头脑灵。
三将力量聚一起，众人拾柴火焰高。
四要资源用得当，合理利用不铺张。
五能排除小障碍，一路前行无阻挠。
心力管理故事连载
302017.11“刘总，太了解我了。
”“恭喜蒋老板年年有余，告辞了。
”我边调侃边向屋外走。
蒋老板似乎有种买彩票中了奖的感觉，融着他的心。
他拉着我的手：“春节后你一定来谈谈心，明年我要买车送货，销量争取给你们翻一番。
”蒋老板一番感动后的雄心壮志，边说边攥紧我的手，俨然一对哥俩好。
经营产品就是经营人心。
往往我们在经营产品的过程中，对品牌、质量服务等方面的工作，一点不肯马虎怠慢，什么都会想好，努力去做好。
而在捕捉经销商心理，尊重生意人的习俗及文化差异等一些细节上就考虑不周，因小失大。
这种高高在上的自私营销，如同坐在一个静止的跷跷板的顶端，虽然维持了在上的优势，但却失去了企业与经销商之间互动过程中的信任，埋下危机。
日常的营销过程中，融心会给人力量，比给力更重要。
一旦我们的融心营销让客户得到与企业接融的满足，一刻的愉悦，一时的难忘，经销商就会被企业的融心征服，和你心心相印，成为你的忠诚伙伴，播种机和义务宣传员。
欲取必争，不无道理。
融心营销，物质不可取代，金钱不能置换。
点评：融心营销，是刘鹏凯的心力管理在营销中的应用。
其要点是不仅卖货，更要融心，要与客户良性互动，想客户之所想，急客户之所急，尤其要在捕捉经销商心理，尊重生意人的习俗及文化差异等一些细节上下足功夫。
久而久之，“经销商就会被企业的融心征服，和你心心相印，成为你的忠诚伙伴、播种机和义务宣传员。
”专栏 COLUMN刘鹏凯江苏黑松林粘合剂有限责任公司董事长融心营销还有一周就要过大年了。
纷纷扬扬的一场大雪，让我从去安徽拜访客户的途中打马回了府，只得自己安慰自己，是老天发话，过了年再说吧。
我人虽回到工厂，可心里总有种欠了人情债的不踏实，尽管这几个客户的销售额对我们企业来说，是小数点后面的数字，可年终返利拜年是惯例，生意人很看重这些小细节。
想到每年此时我出现在客户店门口时，那种像欢迎中央首长视察的热情，想到长期以来客户销售产品的那种忠诚就像保护地下党，我决意雪停之后再出发，这个早年一定要拜。
心力管理实践谈之三 为每个员工打开一扇窗户
2012年第6期/高管论道G AO G U AN LU N D AO为每个员工打开一扇窗户■刘鹏凯心力管理，是江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长刘鹏凯首先提出的，是他长期企业管理实践的结晶，也是对“中国式”企业管理的有益探索。
这些管理方法既有理论更有实践，是他从“心”开始，用“心”探索中小企业的管理方法、经营模式的经验总结，彰显了心之养、心之育、心之动、心之力的管理艺术。
本刊自2012年第4期起，连续刊载刘鹏凯的心力管理实践谈，以期对企业经营管理者有所启示。
心力管理实践谈之三管理大师德鲁克在《21世纪管理挑战》一书中提出：将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。
企业的问题，说到底是“人”的问题。
管人是一件非常复杂的工作，管理者如何管理你的员工，而员工又口服心服，这里面蕴含着极大的学问。
中国有句俗话：千人百性万脾气。
也就是说，人是有差异的。
企业是个社会大家庭，什么性格的人都有，观念、意识、习惯、价值观等均不相同。
但不管相同不相同，管理的目的只有一个：让下级跟随你、听你的话，愿意为企业的目标作出贡献。
管理方法多种多样，大体上有两大类：一类是“迫使”对方跟随你，手段可以是使用权力（命令），也可以是运用规章制度（惩罚）；另一类是吸引对方跟随你，手段可以是导之以利、动之以情，也可以是喻之以理、晓之以义。
记得有一次家庭聚会，我妻子切菜时不小心将手指划破。
我忙去找酒精棉球消毒。
女儿问我：“用酒精消毒，什么浓度最好？”“当然是越高越好。
”我顺口答道。
在医学院读书的侄女连连摇头说：“错了！浓度太高的酒精会使细菌的外壁在极短的时间内凝固，形成一道屏障，后续的酒精就再也杀不进去了，而细菌在壁垒后面仍然活着。
”“那最好是什么浓度呢？”她说：“最好是把酒精调得柔和些，慢慢渗透进去。
”听了侄女的话，想着管理中的那些事那些人，我顿悟：是啊！我们已经走进管理的“心”时代，对现代员工的管理必须摒弃常规的“浓度越高越好”的传统管理的高压式方法，需要建立一套“心”式的管理方法和管理策略，管到下属的心里，使他们心悦诚服、自觉跟随。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
心力管理——同心协力把“饼”做大作者：刘鹏凯来源：《上海企业》2018年第02期在民营企业中，老板与工人似乎是天然对立的。
科学管理之父泰勒曾提出一个著名的观点：科学管理的关键是工人和雇主都必须进行一场精神革命，把关注重点由分饼转变为把饼做大，相互协作，努力提高生产效率。
一般而言，雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。
关键是要使双方认识到提高劳动生产率对双方都是有利的。
泰勒对此有这样的论述“劳资双方在科学管理中所发生的精神革命是，双方都不把盈余的分配看成头等大事，而把注意力转移到增加盈余的量上来，直到盈余大到这样的程度，以至不必为如何分配而进行争吵。
……他们共同努力所创造的盈余，足够给工人大量增加工资，并同样给雇主大量增加利润。
”这就是泰勒所说的精神革命。
遗憾的是泰勒所希望的这种精神革命一直没有出现，原因很简单：劳方和资方都很难“不把盈余的分配看成头等大事”，劳方总想大量地增加工资，资方则总想尽量降低人工成本，从而大量地增加利润。
但这样做的结果是“财聚人散”，工人或跳槽，或怠工，士气低落，效率低下。
解决办法只能是反其道而行之——“财散人聚”，即老板不再把工人当作打工仔，而是把他们看作自己的伙伴和亲人，看作是最宝贵的人力资本，大量地增加工资，把企业的发展和员工的发展捆绑起来，激发出他们的劳动热情和内在动力，提高效率，增加盈余，把饼做大。
在需求多样化的世界里，摸清“人心”需求，分析“人心”需求，把握“人心”需求是一项十分庞杂，十分细致的工作。
心力管理，是将企业员工的心之所及，转化为力之所达的过程；是将企业团队层面的意识培育转化为物质层面的生产力资源，并有效地进行集聚，发散和增效的过程；是不断引导员工在工作与生活中，善用其心，自净其心，消除恶心，增加爱心，发自内心，共同构建心心相印的和谐发展环境的过程。
这种“心力”的形成和“发力”，是通过员工心灵的力量来实现的。
1 .目标分解，愿景激励2010年底，黑松林出台薪酬倍增计划，承诺未来五年每年加薪幅度不低于15%，力争员工工资五年翻一番。
这份附有我亲笔签名的承诺书，在企业醒目位置张贴起来。
君子一言，驷马难追。
大家心里都清楚：企业的收益不是从天上掉下来的。
只有把饼做大，才能实现薪酬的大幅增长。
五年收入翻番的薪酬管理目标不是由“如何说”决定的，而要靠“如何做”来体现。
1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意外地夺得世界冠军。
他说：“每次比赛之前，我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行；第二个标志是一棵大树；第三个标志是一座红房子……这样一直画到赛程的终点。
比赛开始后，我先是以计划好的速度奋力地向第一个目标冲去，等到达第一个目标后，我又以更大的信心向第二个目标冲去。
40多公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。
”目标是一种持久的热情，是一种深藏于心底的潜意识，他能长时间调动人的心力。
和山田本一跑马拉松一样，我们的增薪计划也进行目标分解，分步实施，一年一个里程碑，在实现一个个的增量目标基础上，激发出员工更大的激情和信心，产生一种原子能般的动力，最后实现五年大目标。
2011年是我们提出倍增计划的第一年。
围绕“如何调，怎样调，调多少”的问题，我们拍脑袋不拍屁股，努力去协调，去控制，去平衡，将增薪与人才战略相配合，采取多元化的调薪政策，在年度普遍调薪的基础上，跟特岗人员再签订一份为期五年的特别岗位合同来调动核心员工的积极性。
新的薪资制度在征求意见的第一天，新员工小顾就径直来找我，他带着年轻人特有的直爽，说起话来开门见山：“老总，合同内容我看了几遍，在我们的生活保障、年收入递增等方面，您考虑得十分周到。
”忽然他话题一转，“但绩效目标和奖惩方案中没有充分考虑到竞争的因素，这样的话，我们这些新毕业的大学生，合同一签五年，青春卖给了厂里，年龄也大了，还谈得上什么发展啊！”我认真地听他讲话，没有打断。
是啊，调动员工的积极性，帮助他们更好地理解薪酬管理目标的可行性，物质利益的驱动固然重要，但还得关注这群特殊员工的自身发展啊！很多时候，除了给他们加薪，还得增加他们工作的挑战性和成就感，这就需要我们善用企业愿景的激励，进行有效的心灵沟通，将公司薪酬理念、人力资源战略、整体的经营思路和企业发展愿景告诉他们，形成共识，给大家一个梦想，有梦想才有动力。
我心领神会地走上前，紧紧握住小顾的手：“小顾呀，谢谢你！你的意见提得太好了，我们一定会采纳的！”“谢谢老总，谢谢老总……”小顾感动得不知所措，轻松的谈话在笑声中画上了圆满的句号。
工资上调的当年，员工多拿了工资，个个打心底开心，员工小严感动地说：“一定努力工作，否则拿回家的工资买盐都不咸。
”大家心往一处想，劲往一处使，这一年公司产销利同比增长了30%以上，第一年就打了个大胜仗。
如今，我们已进入“互联网+”时代，这是个“随心”的时代，人人都可以成为自媒体。
只要有一台网络终端在手，一切皆有可能。
中国互联网络信息中心发布的第39次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2016年12月，中国网民规模达7.31亿，相当于欧洲人口总量，互联网普及率达到53.2%。
中国网民95.1%用手机上网。
手机占据人们的碎片时间，催生出“低头族”。
多少人因沉浸于玩手机而听不进教授讲课、看不见交通信号灯、耽误了吃饭睡觉、延误了向上司交差的时间、忘记了身边的同事、相聚的朋友、团圆的亲人，于是有人感概，世界上最遥远的距离是面对面。
“低头族”沉溺于个人独立空间，失去的是现实生活中的嘘寒问暖和温情问候，剩下来的却是孤独和偏离人本人性。
键对键，永远无法替代面对面，而心力管理是面对面的用心用情沟通。
稳定的工作和工资作为员工生活的物质保障可以满足他们的生存需求和安全需要。
但更高的境界，是使员工体会到自身的工作意义，看到企业发展的光明前景，把自我实现与企业愿景统一起来，努力在企业的发展中建功立业。
赚取薪酬，改善生活，只是员工的“初心”所在。
全厂员工一起行动，与企业同行，梦想未来，共创未来，把给员工多分饼的物质激励，转变为员工把饼做大的热情，充分地表现出心力管理的威力。
2 .深耕人心，上下同欲企业成长和发展的核心命题是科学发展，它包含两个层次的含义：一是企业如何持续活下去，活着是硬道理，即如何长寿；二是如何活得更强壮、更健康，做大、做强、做久。
要实现“五年员工收入翻一番”这个长期目标，不是一朝一夕的事，需要全体员工持续努力，激发出员工的内在动力，让他们具备更高的胜任素质，担当起更大责任，脚踏实地，一步一个脚印向前迈进。
2012年，我们在前一年工资上调的基础上，继续跟踪调薪后的变化，进一步明确薪酬竞争策略，让员工将个人需要、个人规划与企业的战略目标相配合，统一思想，进一步挖掘他们内心的动力，运用绩效考核这个杠杆，让各个层面达成共识：天上不会掉下林妹妹，锅里有，碗里才会有，只有大家同心同德，共同努力，将工作做好，实现企业目标，才能年年涨工资。
五年工资翻番的承诺被发挥出了最大价值，这一年我们又获得大丰收，取得了建厂以来营销的最好业绩。
人心是肉做的。
连续两年工资增幅都在20%，员工的积极性极大地被激发出来，显著提高了企业的两个竞争力：一是企业发展的核心竞争力，一是员工薪酬收入的相对竞争力。
激励员工自主性的基本准则就是要充分考虑员工的利益，只有在日常的工作中把“目标”和“激励”结合起来，员工才会从被动式的完成工作任务，变为主动追求，参与企业发展，自觉自发地奉献汗水和智慧。
2013年，公司继续兑现承诺，以20%的增幅上调员工工资水平，使黑松林的基本工资达到地区较好水平，企业形成了宽松、祥和、健康、文明的人际环境，调动了员工自身的内在动力。
记得一天清晨，离上班时间还差十多分钟，我看到机修工大老王已经开始工作。
他扛着两根角铁晃晃悠悠走向车间。
须知，一根角铁有几十斤重，通常是两个人抬一根，而大老王竟一个人扛了两根！我快步走向他，正欲冲上去助他一臂之力。
被突然转过头来的大老王发现了。
他憨厚地一笑：说：“老总，没关系，习惯了。
”边说边熟练地托着角铁，“哐当”一声落在地上。
在寂静的清晨，似清脆的钟声，在我的心中震响……搬运角铁是一个重体力活，一无技术，二无乐趣，简单，乏味。
为什么大老王提前上班，而且自觉地加大负荷呢？就是因为他在思想上、心理上、感情上对企业产生认同感、归属感、公平感、使命感和成就感，这些感觉最终使老王自觉做出额外付出，一句“老总，没关系，习惯了”，既揭示了他同我亲如家人的和谐关系，又说明了这种行为是心力管理深耕人心开出的花，结出的果。
金钱能买到人干活，却买不到人心。
3. 以道聚心，企业为家人生有梦才有希望，有希望才有力量，有力量才会坚强。
同样，企业也要有强大的文化，远大的目标，以道聚心，才能将所有员工团结在一起。
马斯洛曾把自我实现描述为个人情绪的“高峰体验”。
例如，高考考生接到名牌大学的录取通知书时，北漂艺人经多年打拼终于成名时，科学家奋斗几十年喜获诺贝尔奖时，这时的感觉真是五味杂陈，过去的种种艰辛终于有了回报，这一切的付出在梦想实现的今天看来是非常值得的，因为我的人生价值得到了社会的认可，这是多么激动狂喜的时刻，多么幸福洋溢的时刻！“以道聚心”就是用黑松林的愿景、核心价值观去感染和凝聚员工的事业心、成就欲，在成就企业宏大事业的同时实现员工个人的梦想，使他们感受到最高层次的幸福。
那是一个冬日的早晨，快六点了，天还黑乎乎的。
习惯早起的我，披着晨曦向工厂走去。
因在试产国外公司产品，员工们以厂为家，技术人员甚至24小时连轴转，累了困了只能和衣打个盹。
工厂的化验室里，灯还亮着，门支着一条缝，我轻轻推门进去，看见技术骨干小王像只大龙虾绻缩在地板上，两手拢在衣袖里睡着了。
他已经三天没有出化验室的门了，我实在不忍心打扰他，脱下身上的大衣给他盖上。
在桌前的资料上，一串串检验数据清晰可见，一页页工作日记细致入微。
眼前的真实让我感动。
我回到自己的办公室，一气呵成亲笔写下了现场新闻报道《化验室里的“大龙虾”》。
那天后，在公司的宣传栏里专门为试产小组开设了特别报道专栏，对这些日夜奋战在岗位上的员工进行跟踪报道。
营销专家总说，品牌需要营销，酒香也怕巷子深。
其实，我们的员工精神又何尝不需要营销，如果我这个老总不亲自捉笔，又有谁知道化验员小王的执著和忠诚！如今，随着社会物质文化生活的丰富多彩，要调动员工的积极性，难以用静止的方式激励，不仅要有物质刺激，还得有点非货币性薪酬的精神刺激，因为我们的员工们所追求的是作为黑松林人的那份价值。
中国人民大学邓荣霖教授在谈及新时代下的企业家精神与中国经济发展时说：企业家本身就是一种职业。
企业家的职业特征，就是要把创办企业和发展企业作为自己的首要工作和毕生事业来追求。