岗位轮换是培养复合型人才的有效方法
员工岗位轮换制度
员工岗位轮换制度一、需求背景在现代企业中，市场环境的快速变化使得企业对员工的能力要求变得越来越高。
通常情况下，员工在一个岗位上久待会导致岗位僵化，缺乏新鲜感和激情，也会限制他们在组织中的发展空间。
同时，岗位轮换制度也是企业培养全面复合型人才、培养和激发员工潜力的需要。
因此，员工岗位轮换制度逐渐被企业引入，以满足组织和员工的双重需求。
二、制度设计1.制度目标：2.轮换内容：员工岗位轮换包括同岗位内部轮换和跨岗位轮换两种方式。
同岗位内部轮换是指员工在同一岗位内不同职责的轮换，例如销售人员从业务拓展到客户维护；跨岗位轮换是指员工在不同岗位之间的轮换，例如从市场部到人力资源部。
3.轮换周期：轮换周期根据企业的实际情况进行设计，通常为1-3年。
较短的轮换周期有利于员工快速适应新职责，但可能会增加员工的压力和管理成本；较长的轮换周期则能更好地发挥员工的专长，但可能会导致岗位僵化。
4.轮换机制：轮换机制分为自愿申请和强制安排两种方式。
自愿申请方式是员工主动选择轮换岗位，并经过组织审核决定是否进行轮换；强制安排方式是由组织根据员工的特点和需求，安排员工进行岗位轮换。
强制安排方式一般适用于组织发展需要或员工发展阻塞的情况。
三、实施过程1.岗位评估和需求分析：在实施员工岗位轮换制度之前，组织需要对各个岗位进行评估和需求分析。
评估可以通过座谈会、问卷调查、个人面谈等方式进行，以确定轮换岗位的选定和轮换周期的安排。
2.轮换计划制定：根据岗位评估和需求分析的结果，制定明确的轮换计划。
计划中应包括轮换岗位的安排、员工培训的内容、轮换周期的安排等。
同时，应与员工进行沟通和协商，确保计划的顺利实施。
3.轮换执行和培训：按照轮换计划，进行轮换岗位的执行和培训。
执行过程中，组织需要提供必要的培训和指导，确保员工顺利适应新岗位。
培训内容可以包括新岗位的职责、工作流程、技能要求等。
4.轮换后的评估和总结：员工在新岗位上工作一段时间后，进行评估和总结。
丰田汽车公司某工厂的职位定期轮换分析
丰田汽车公司某工厂的职位定期轮换分析公司管理界人士普遍认为，丰田的成功经验是：积聚人才，善用人才，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象。
在培养人才方面，丰田汽车公司有自己的特点。
职位定期轮换使受训者在不同部门担任不同种类的工作，以开发员工多种能力的培训方法。
这种方法可以员工更全面了解组织不同的工作内容，获得各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。
这是为完善人力资源管理体系，培养、激励和保留优秀员工，培养高素质、复合型的人才一种重要措施。
作为公司文化和人力资源管理结合的一部分，丰田公司的公司教育取得了很大成功。
较高的教育水平和公司人才培训体系的建立，是公司乃至社会经济飞速发展的基础。
这种公司教育，可以使受教育者分阶段地学习，并依次升级，接受更高的教育，从而；培养出高水平的技能集团。
简介：丰田汽车公司的基层组织是工段、班组，分别设工段长、班长及组长，组长下面是一般作业人员，每个工段配置有数百台设备，共有220余名人员。
该工厂为使员工多能化，具有多种技能，进行了职务定期轮换。
分析：职位轮换是公司有计划地使受训者在不同部门担任不同种类的工作，以开发员工多种能力的培训方法。
丰田汽车公司用这种方法可以员工更全面了解公司不同的工作内容，获得各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。
这是为完善人力资源管理体系，培养、激励和保留优秀员工，培养高素质、复合型的人才一种重要措施。
毋庸置疑，岗位轮换如同专业培训一样，在外部人市场供给不足的情况下，为公司快速塑造了一批复合型的高管人才，可谓利己利企。
丰田汽车公司的这种职位定期轮换机制有这么几点好处：(1)培养“多面手”和职务代理的轮换生产工人的前道工序和后道工序、装配工人和测试检验工人也经常进行岗位轮换，这可以使员工成为多面手。
公司为了适应日趋复杂的经营环境，都在设法建立“灵活反应”式的弹性组织结构，要求职工具有较宽的适应能力。
丰田汽车公司安排职工轮换做不同的工作，可以发现适合各部门工作的人才，也可帮助员工取得多种技能，掘了各职位最合适的人才。
集团员工岗位轮换管理规定
集团员工岗位轮换管理规定集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#某某集团员工轮岗管理办法第一章总则第一条为了给广大员工提供更广阔的职业发展平台，最大限度的发挥员工潜能，有效培养复合型人才，进一步优化人力资源配置，促进公司内部理解协作，防范内控风险，激发员工活力，活跃思想，为员工提供“之”字型职业发展通道，形成员工和公司共同进步的良好氛围，特制定本办法。
第二条实施员工轮岗的原则（一）员工轮岗必须符合公司发展战略和人力资源发展规划.（二）轮岗管理工作坚持计划性、科学性及组织性相结合,确保不影响轮岗相关部门工作正常开展。
（三）坚持发展原则，通过轮岗交流，不断增强领导班子及员工队伍的活力。
（四）坚持适度有序原则，统筹规划，突出重点，把握节奏，稳步推进，确保业务管理工作的延续性和公司的持续稳定发展。
（五）坚持优化结构原则，通过轮岗交流，优化领导班子和员工队伍的整体结构，实现人员年龄、专业、阅历、性格的互补，进一步促进集团内部管理统一、文化统一，增强员工集体的凝聚力和战斗力。
（六）坚持培养原则，通过轮岗交流，促进各通道人员业务知识和能力素质的提升，注重从实践锻炼中培养选拔各通道人员。
（七）高标准把关由基层单位向集团总部轮岗的员工。
第三条本办法适用于公司所属各分子公司、职能部室、公司化运营单元、共享服务中心（以下统一简称为各单位）。
第二章轮岗种类、对象及要求第四条岗位交流种类主要分为周期性轮岗和常规性轮岗。
（一）周期性轮岗1.特殊性轮岗：特殊岗位如采购、财务、销售、审计、工程等，为了防范内控风险，需周期性轮岗。
集团采购、财务、销售、审计、工程等类别的岗位原则上3年一轮岗。
2.任期性轮岗：管理人员及员工在同一岗位任期超过规定期限，必须进行岗位轮换。
（二）常规性轮岗，即“活水”计划根据企业经营发展和人才成才培养需要，常规性轮岗主要包括以下几种方式：1.发展性轮岗：围绕集团公司产业升级和战略转型的大局，着眼于各板块、各单位的平衡协调发展，通过管理人员和员工的跨板块、跨单位、跨专业的有序轮岗和合理配置，促进集团公司全面协调发展。
探究实行岗位轮换培养复合型人才
探究实行岗位轮换培养复合型人才中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）03-000-01摘要企业为了迎接经济全球化的到来，以及对市场的快速反应能力，复合型人才的培养成为了企业生存发展的关键，岗位轮换成为了国内外企业对复合型人才在岗培养的主要培训模式。
关键词岗位轮换人才培养岗位轮换就是经过有计划的安排，让员工和领导在不同的部门中进行不同的工作，有利于开发领导和员工的多方面的能力，也可以考察员工对岗位的适应能力，有助于干部和员工能够更加全面的了解所在企业的不同范围内的工作内容，获取不同的工作经验。
企业进行岗位轮换不仅可以激励优秀干部和员工，也是为企业培养出复合型人才的一项措施，也有利于提升员工的工作积极性，保证干部的勤政廉洁。
一、岗位轮换对员工的作用企业部门可以推出一个工作岗位在企业员工之间根据自己的意向选择出有利于自身职业生涯发展的岗位，也可以由部门的领导人直接的在符合条件的员工中间学择。
岗位轮换的作用总结出来大致分为以下几个方面。
1.有助于提高员工的知识水平不同的工作岗位对知识结构和知识水平的要求是完全不相同的，人们在初期接受工作时，开始的时候就要不断地学习，参加岗前和岗位的培训，取得的效果也比较好，提升业务水平和知识水平的能力也比较快。
但是随着时间推移，当接受的业务能力和知识水平与工作相适应的时候，人的惰性就会降低人们的求知欲望，出现安于现状的现象。
在实行岗位轮换之后，因为新的岗位和原来的业务不同，对员工的知识也有了新的要求，员工要想适应这个岗位，就必须开始一个新的学习过程，长期的进行岗位轮换，会对员工的知识水平有很大的提高，所具有的知识也将复合化。
2.有助于提升员工的适应能力在不同的工作岗位，不同的工作环境，工作中的接触的人不同。
员工在一个工作岗位上，接触的熟悉的人员和环境，会得心应手顺利进行工作，在进行岗位轮换后，没有一定的换岗经历，面对新问题和新情况没有良好的适应能力，工作中就会比较被动，显得力不从心，但是有了一定的换岗经验后，对不同的环境都有一定的了解，在面对新的情况时，就会有一定的心理准备。
企业关键岗位轮换问题分析
企业关键岗位轮换问题分析企业中的关键岗位是指对企业运营和核心业务发展具有重要影响的岗位。
对于企业而言，关键岗位的人员是不可替代的，其离职或者失效会给企业带来极大的损失。
因此，企业为了提高工作效率、防止员工的倦怠和培养人才储备等多种目的考虑，往往会采取关键岗位轮换制度。
一、关键岗位轮换制度的意义1. 增强企业人才储备。
通过轮换制度，可以让不同的员工拥有机会去体验并学习不同的岗位，了解企业的不同部门和职能。
这样可以为员工拓宽视野，提升企业内部员工的多方位能力，增强人才储备。
2. 提高工作效率。
轮换可以帮助员工理解其他部门的工作流程和难点，以便更好地协作合作。
同时，岗位轮换也能让员工更好地认识企业的各种流程和规定，为协作一臂之力。
3. 防止员工倦怠。
长期从事相同的工作容易让员工产生疲倦和压力，这样的疲倦和压力无形中大大降低了员工工作的效率和质量。
通过关键岗位的轮换制度，可以让员工神清气爽、提振士气，缓解员工压力，提高员工的工作积极性和工作干劲。
4. 发现和挖掘企业人才。
通过轮换制度，领导可以了解每个员工的能力、水平和福利需求，透过工作表现，从中选出优秀人才，对他们实行“一线胜任、平行激励”的激励政策，能够激发员工的工作热情，提高整个企业的战斗力。
二、关键岗位轮换制度的实施1. 制定合适的轮换方案。
轮换制度要一视同仁，制定轮换方案时要综合考虑员工的意愿、岗位要求、培训目标和工作实际情况，不要统一要求员工轮换，增加员工沮丧和离职率。
2. 适时与适量。
制定轮换计划时，要根据员工的年龄和经验以及已掌握的技能，因材施教地安排轮换的次数和时间，避免对员工产生过多的压力和负担，以免员工因此受到负面的影响。
3. 配合岗位要求。
员工进行轮换的某些岗位较为苛刻，要求员工快速适应工作环境或需要员工具备特殊技能或资格证等要素。
企业应严格遵守人力资源相关法规，避免员工在职过程中产生违法违规的情况。
4. 加强员工培训。
在轮换前应为员工提供专业培训和相关指导。
岗位轮换培养复合型人才
消除不满，激励员工。在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到上面对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。这种方法既能调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才，是增强员工工作满意度的经济有效的方法。岗位轮换还可以减轻组织晋升的压力，减少员工的工作不满情绪。由于员工长期得不到应有的提升，必将导致对工作的热情下降。而组织中能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工晋升要求，许多企业因为缺少应有的晋升岗位，使一些优秀的员工离开企业。而岗位轮换制可以在一定程度上缓解企业组织中晋升岗位不足的压力。
适时轮岗，防止腐败。岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是能消除小团体、避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。我国金融、政法等部门通过定期轮岗制度来防止腐败，对于企业来说这种作用也是存在的。联想公司通过对各个大区管理层轮换就是为了防止这些经理人长期在一个地方而形成垄断或小团体，TCL集团在企业内部对财会人员进行定期轮岗，一方面是为了提高他们的素质，的同时，必须要注意人才资源管理的基本原则，即用人所长，避人所短。在制定岗位轮换制时，应制定详尽的长期计划，根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排，在企业内部人才合理流动的基础上，尽量做到使现有员工能学有所长，提高人才使用效率。为了保证企业内部组织的相对稳定，岗位轮换应控制在一定范围内，具体范围大小可根据企业的实际情况决定。
合理流向原则。企业组织中各个部门所负担的工作职责有所不同，对于员工素质要求也不一样。在岗位轮换时，既要考虑到企业各部门工作的实际需要，也要能发挥岗位轮换员工的才能，保持各部门之间的人才相对平衡，推动组织效能的提升。
合理时间原则。岗位轮换制实施过程中，应充分考虑轮换的时间周期，岗位轮换有其必要性，但必须注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工作岗位变换频繁，对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情，岗位轮换的效果就会适得其反。一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续5年以上，又没有得到晋升的机会，就可考虑岗位轮换。如果一名员工一直在同一企业中工作，考虑其晋升和岗位轮换的总数大约在7—8次较为合适。
轮岗——精选推荐
岗位轮换企业内部员工合理的横向流动岗位轮换的作用1、岗位轮换是遇制“疲枕倾向” , 提高工作效率的有效方法。
有研究表明一个人在一个岗位工作的时间与其工作效率成正态分布。
即, 在初期, 员工对自己承担的工作有新鲜感, 工作热情比较高, 愿意学习新东西,因此工作效率迅提高。
而随着时间的推移, 新鲜感消失, 工作热情降低,代之而来的是单调重复、枯燥无味, 人就容易变得油滑和徽惰, 在工作时就会产生“疲钝倾向”即,推诱扯皮、多一事不如少一事的现象, 事不关己、高高挂起, 心存侥幸、得过且过的现象, 不思进取、当一天和尚撞一天钟的现象,心存不满、牢骚满腹的现象以及“这山望着那山高”、患得患失的“围城心态”。
如此等等。
这种“疲钝倾向”是提高工作效率和发挥创新精神的大敌。
通过轮换岗位会有效地遏制这种“疲钝倾向”,使员工对工作重新产生新鲜感,迸发出新的工作热情, 产生新的动力,在新岗位施展自己更大的才能,不断保持对工作的热忱和创造性的发挥, 提高工作满意度和工作效率。
即使员工最后发现轮岗后的岗位不适合自己, 那么返回到原来的岗位后,此员工也会消除原有的患得患失的“围城心态”, 更安心地工作, 对自己目前的工作所持有的看法也会更现实和清醒,从而克服不切实际的职业幻想。
2、岗位枪换是增进部门相互理解, 促进员工沟通合作的良药。
任何比较大的企业都会面临部门与部门、人与部门、人与人之间的沟通交流和相互协作的问题, 如果沟通和协作出现问题, 必然会出现部门间的本位主义或小团体主义, 出现部门各自为政、员工缺乏整体意识、工作责任心降低、效率低下。
然而, 没有切身的体会是很难做到换位思考的。
岗位轮换正是解决这个问题的良药。
通过岗位轮换, 员工经过不同岗位的锻炼和体验可以全面了解企业的业务和发展, 体会各个部门的工作性质、工作环节以及本部门或本岗位在企业中的位置, 认识本职工作与其他部门工作的关联,从而理解本职工作的意义。
因此,岗位轮换有助于增强部门之间的相互了解,凝结共同语言,增强全局意识,有助于部门之间的横向沟通与交流,促进相互间的协作配合,有效地降低员工中所谓“我们”和“他们”的思想,减少因沟通不力导致的工作效率低下的可能性。
集团公司员工轮岗管理办法
集团公司员工轮岗管理办法第一章总则第一条为了给广大员工提供更广阔的职业发展平台，最大限度的发挥员工潜能，通过内部岗位轮换，促进员工熟悉和掌握相关岗位作业流程，有效培养复合型人才，提高员工的综合素质和能力，进一步优化人力资源配置，体现“人岗相宜，人尽其才”的人才理念，形成员工和公司共同进步的良好氛围，特制定本办法。
第二条实施员工轮岗的原则：员工轮岗必须符合公司发展战略和人力资源发展规划，确保不影响轮岗相关部门工作正常开展，有利于提升参与轮岗人员的综合素质和工作能力。
第三条轮岗时限根据相关岗位实际情况确定。
第四条本办法适用于公司及下属子公司1-13岗员工。
第二章轮岗岗位选定第五条由人力资源部定期与各部门沟通，并根据公司发展战略和人力资源发展规划，选定出可以进行轮岗的岗位，经公司审批后，列入轮岗计划。
第六条轮岗岗位分为建议轮岗类（岗位风险防范及员工岗位锻炼，培养“多面手”员工需要）和个人意愿轮岗类（根据个人意愿及公司轮岗计划，统筹安排）。
第七条岗位轮岗分部门内轮岗和跨部门轮岗。
具体轮岗要求如下：（1）部门内轮岗：原则上同一岗位任职5年以上的员工，部门负责人可根据岗位工作安排及员工综合绩效表现（计划轮岗前12个月绩效考核结果均在C（含）以上）安排员工内部轮岗。
（2）新进员工轮岗：新进员工试用期结束后，根据部门安排在部内相关岗位进行短期轮岗，了解内部业务运作流程。
每个岗位轮岗时间不少于一周，具体由所在部门负责人安排。
职能部门新进员工轮岗试用期结束后，除了安排部内轮岗外，由公司统筹安排到相关业务部门进行轮岗，了解公司经营业务状况及熟悉业务流程。
每个部门轮岗时间不少于两周，轮岗部门及轮岗时间安排由人力资源部协商用人部门及轮岗部门后实施。
（3）职能部门与业务部门间轮岗：加强机关与基层业务交流，由各部门向人力资源部提出轮岗需求，人力资源部根据公司轮岗计划统筹安排。
（4）经理级人员轮岗：为了适应人才发展需求，提升经理级人员多岗位履职能力，熟悉相关业务流程，由公司根据岗位性质、任职时间统筹安排经理级人员轮岗。
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岗位轮换是培养复合型人才的有效方法
作者：龙泳奎
来源：《人力资源管理》2015年第08期
摘要：岗位轮换是指企业有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工适应性和开发员工多种能力、对员工进行在职训练、培养复合性人才、为员工提供多种发展途径等等目的。
关键词：岗位轮换人才培养
一、企业在人才培养方面存在的问题
一是管理理念陈旧。
大多数企业在日常管理中过多强调个人服从组织和服从工作的需要，较少考虑员工个人的特长兴趣，容易形成一种管理层独断专行、员工安于现状的氛围，员工只是被动地完成份内的工作，而不愿意主动为企业的发展出谋划策。
二是重使用轻培养。
在人才的使用过程中，企业只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工的潜能，即使对员工开展各种培训，也大多限于本部门本岗位的业务培训。
三是激励机制不完善。
根据马斯洛层次需求理论，单调的激励手段已无法满足人们的需要，员工需要除了收入等多项激励措施逐渐达到自我实现的激励。
四是员工归属感不强。
员工长期从事繁重而单调的工作，对千篇一律的工作十分厌倦，内心感到空虚，对组织没有归属感。
五是员工积极性不高。
老员工对各项工作流程都已经驾轻就熟，很容易滋生隋性，缺乏工作热情，人也变得非常保守，甚至对本职工作也是敷衍了事，得过且过。
六是岗位对员工的依赖性过大。
大多数老员工对别人的工作不了解也不关心，若某岗位上的员工暂时离开，就会造成该项工作的停滞，给企业的发展造成影响。
二、发挥岗位轮换对人才培养的作用
一是实行多岗锻炼，培养复合型人才。
通过岗位轮换既能培养一个人适应新环境的能力，也可以使各部门人员更具有活力，有助于发现不同员工的潜在优势，提高其适应能力和创新能力，从而更好地施展才华，助力公司未来发展。
二是激发工作创新，发现人才。
岗位轮换有利于打破原有的专业界限，促使员工在适应新环境的过程中，主动调整思维方式和工作方法，不断积累新的经验，为工作不断注入创新的元素，帮助公司发现新问题，想出新办法。
三是消除厌烦情绪，激发工作热情。
适当的轮换岗位会使人产生一种新鲜感和工作紧迫感，激发员工保持旺盛的工作热情。
另—方面岗位轮换有利于干部职工了解其他人所从事的工作，避免自我抱怨情绪的增长。
四是促进相互学习，利于转变作风。
不同的部门会累积形成相对独特及固有的行为模式，岗位轮换有助于优秀部门文化的正向传导，促进相互学习、互为借鉴和取长补短；加强各部门员工之间的沟通和理解，培养各部门的协作精神。
三、通过岗位轮换培养复合型人才的举措
一是转变管理观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念。
要真正把人力当成组织中最大的资本，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、最终造就一批对企业忠诚、乐于奉献、积极进取的员工。
二是完善人才激励机制，实现人力资源的合理配置。
在公司内部建立“劳动力市场”，通过岗位轮换可有效地对人员和岗位进行调整，可使员工主动去寻求能力的提升和态度的转变，从而提高工作效率；以常规制度的形式把能力差的员工调配到其所能够适应的或不重要的岗位，可以降低人力资源调配时的阻力，以促进人才的合理流动，实现人力资源的合理配置和激活潜力。
三是坚持以人为本，做到人尽其才。
轮岗的目的主要是为了充分发挥每个人的特长及优势，做到人尽其才，才尽其用。
在轮岗之前，上级领导要注重考虑轮岗与员工个^利益和发展愿望的关联性。
对已轮岗的人员也要加强沟通，帮助减少由于岗位变化给员工带来的心理不安和焦虑，防止产生思想对立情绪，新上级同样应关注轮岗者的工作表现，帮助其全身心投入新岗位工作。
四是加强岗位培训，提高员工的素质。
员工要成长，就必须结合岗位工作来学习，在工作中提高业务技术和管理能力，培养成精一行，通两行，会三行，懂四行的人才。
注重岗前培训，视新岗位工作的复杂程度，安排或长或短的岗前培训，最短时间内了解新岗位的工作职责、业务流程，尽快融入新环境，实现角色转换。
五是规划员工的职业生涯，提升员工自身价值。
对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式，借助阶梯式的晋升制度，丰富员工的工作经验，使其获得工作的新鲜感和挑战性，扩宽职业生涯道路。
对企业而言，要建立员工职业生涯档案，对员工每次流动的时间、岗位职
责、绩效考评等情况进行详尽的记录，为员工做好今后的职业发展规划，为员工流动提供科学依据。
六是造就全能型人才，减少岗位对个人的依赖性。
通过轮岗使得许多岗位都配备了“替补选手”，岗位对员工的依赖程度降低，不用担心员工暂时离开造成工作中断。
七是培养复合型人才，谋求企业长远发展。
通过轮岗培养复合型人才可以建立人才的储备与替补系统，在企业进行转型、变革时，能够找到足够数量与质量的员工来填充新的岗位，执行新的策略，只有做好随时应对变化的准备企业才能从容应对人才短缺危机，在实施变革时实现“无缝对接”。