对我国零售业人才危机现状与对策的几点思考(一)
零售业的人力资源管理挑战与解决方案
零售业的人力资源管理挑战与解决方案随着经济的发展和社会进步，零售业作为一种重要的商业模式正逐渐成为经济的支柱之一。
然而，随之而来的是零售业在人力资源管理方面面临的一系列挑战。
本文将探讨零售业的人力资源管理挑战，并提出相应的解决方案。
一、人员流动性大零售业具有较高的人员流动性，员工流动率较高。
这给零售企业带来了很大的管理压力。
员工频繁离职不仅会增加企业的招聘成本，还会造成企业的人力资源浪费。
解决这一问题的关键是加强对员工的留存和培养。
1. 建立良好的工作环境为了留住员工，零售企业可以从建立良好的工作环境入手。
提供舒适的工作条件和良好的福利待遇，提升员工的工作满意度和归属感，从而提高员工的留存率。
2. 加强培训和发展为了留住人才，零售企业应重视员工的培训和发展。
提供多样化的培训机会，帮助员工不断提升自己的职业能力和素质水平，同时可为员工提供良好的晋升发展空间，提高员工的职业发展意愿和留存率。
二、劳动力成本压力大零售业的市场竞争激烈，劳动力成本占企业总成本的较大比例。
如何在保证员工合理待遇的同时降低劳动力成本，是零售业人力资源管理的又一挑战。
1. 提高劳动力效率零售企业可以通过优化工作流程，提高员工的工作效率，从而减少人力资源的浪费，并降低劳动力成本。
采用先进的信息技术和设备，提供员工工作效率的便利条件，帮助员工更好地完成工作任务。
2. 引入灵活用工为了降低劳动力成本，零售企业可以引入灵活用工，如雇佣临时工、兼职工等。
这样不仅能够根据销售情况灵活调整用工数量，还能够减少其他方面的用工成本，提高企业的竞争力。
三、员工素质和能力的提升零售业是一个人力密集型行业，员工的素质和能力直接关系到企业的服务质量和竞争力。
然而，由于零售业人员队伍的庞大和多样化，如何提升员工的素质和能力成为零售企业的一项重要挑战。
1. 强化招聘及选拔零售企业应加强对员工的招聘及选拔工作。
通过建立科学的招聘流程和选拔标准，筛选出适合企业的优秀员工。
零售业面临的问题和意见
零售业面临的问题和意见一、问题1. 人力成本上升：随着劳动力市场竞争的加剧，零售业面临着越来越高的人力成本。
经济增长导致人才稀缺，企业需要支付更高的薪资来吸引和留住员工。
此外，劳动力规模要满足客户需求，从而进一步推高了雇员数量及相关费用。
这对于小型和中小型零售商来说尤为棘手，因为他们通常没有足够的资金支付高昂的工资。
2. 电子商务崛起：近年来，电子商务的兴起给传统实体零售业带来巨大冲击。
在线销售平台给消费者提供了方便快捷的购物体验，并且往往以更低廉的价格提供商品。
这使得许多消费者转向在线购物，从而减少实体店铺销售额。
许多传统零售商开始面临关闭门店或转型线上销售的压力。
3. 供应链管理困难：现代零售业对供应链管理提出了更高要求。
消费者对产品多样性、品质和交付速度的要求不断提高。
零售商需要与供应商建立紧密的合作关系，确保能够按时交货给消费者。
然而，现有的供应链管理系统往往复杂而低效，导致订单延迟、库存积压等问题，影响了企业的运营效率和顾客满意度。
4. 盗窃和欺诈：在零售业中，盗窃和欺诈是一直存在的问题。
无论是来自内部员工还是外部犯罪分子，这些行为对企业造成了巨大损失。
从商品盗窃到信用卡欺诈，零售商必须采取措施加强安全防范，保护企业和顾客利益。
二、意见1. 提高人力资源管理效率：为了缓解人力成本上升的压力，零售商可以采取一系列措施来提高人力资源管理效率。
首先是优化招聘流程，通过有效筛选适合岗位需求的候选人来降低成本。
其次是加强培训和发展计划，在员工技能提升的同时提高员工满意度和忠诚度。
最后是引入自动化技术和设备，以减少人力需求并提高工作效率。
2. 加强线上线下融合：面对电子商务的竞争，零售业可以通过线上和线下融合来创造独特的购物体验。
零售商可以开设在线销售平台，并提供店内取货或门店退换货等服务。
同时，为了吸引顾客到实体店购物，可以提供个性化定制、专业咨询等增值服务，以营造独特的购物氛围和体验。
3. 优化供应链管理系统：零售商需要重视供应链管理，优化流程以提高运营效率。
零售业的问题及应对策略与发展意见
零售业的问题及应对策略与发展意见一、引言二、零售业面临的问题2.1 市场饱和度提高2.2 供应链压力增加2.3 线上线下融合的挑战三、零售业应对策略3.1 加强品牌建设3.2 提供个性化消费体验四、推进技术创新助力发展五、培养专业人才以适应变革时代需求六、结语---引言随着经济全球化不断深入，零售行业也面临着前所未有的挑战。
传统实体店面临市场饱和度提高的困境，而电子商务迅速崛起又给线下门店带来了巨大冲击。
在这种背景下，如何解决零售行业所面临的问题，并采取合适的策略来促进其健康发展成为摆在我们面前迫切需要解决的课题。
二、零售业面临的问题2.1 市场饱和度提高：由于竞争激烈，市场中出现了大量相似的零售品牌，导致市场饱和度逐渐提高。
消费者在选择产品时更加注重价值感和品质，并对新兴品牌表现出较高的信任度与忠诚度。
拓展市场空间成为零售业面临的首要问题。
2.2 供应链压力增加：随着在线销售等方便快捷的渠道的出现，传统门店需要进行供应链升级以满足消费者需求，这给传统仓储、运输、配送等环节带来了巨大压力。
如何构建高效稳定的供应链体系成为提升竞争力不可忽视的问题。
2.3 线上线下融合的挑战：线下实体店与线上电商之间所形成的竞争关系已经从最初矛盾转变为一种相互促进与融合发展关系，但仍然存在一些困扰零售行业发展无法回避的问题。
如何找到线上线下融合发展共赢之道是摆在零售业面前需要解决的难题。
三、零售业应对策略3.1 加强品牌建设：在市场竞争激烈的环境下，品牌建设成为零售企业提升核心竞争力的重要手段。
通过塑造独特的品牌形象和价值观，赢得消费者忠诚度和口碑。
同时，在产品质量、服务体验等方面不断提升，满足消费者多元化需求。
3.2 提供个性化消费体验：零售业需要从传统销售模式中转变为以顾客需求为中心的模式。
通过采用大数据分析及人工智能等技术手段，深入洞察消费者偏好和需求，并根据其个性化要求提供定制化产品和服务，以增加顾客黏性，并赢得更多市场份额。
我国零售行业员工流失问题分析
我国零售行业员工流失问题分析摘要随着我国社会经济的发展，零售行业也迎来了迅猛的发展。
但是由于行业外部对于人才竞争激烈，行业内部没有正确地意识到人才的重要性，忽视了人才队伍的建设和对于人才队伍的维护，造成人员流动较大，行业难以积累优秀人才。
优秀的人才不仅可以更好的完成业绩，而且可以使行业规范化、系统化，进一步推动行业发展。
而优秀人才的流失使得我国零售业踏步不前，缺乏竞争力，从而更加难以吸引优秀人才。
为了解决这一问题，需要零售行业内各个企业的通力合作，推动整个行业的健康发展，解决员工流失问题。
本文就我国零售批发行业员工流失存在的问题进行分析并提出相应对策。
关键词：零售行业，人才流失，对策AbstractWith the development of our social economy, the retail industry has also ushered in rapid development. But due to the external industry in the fierce competition for talent, the importance within the industry did not properly aware that talent, ignoring the talent team construction and personnel for maintenance, resulting in personnel flow is larger, the industry is difficult to accumulate talents. Outstanding talent can not only better performance, but also make the industry standardized, systematic, and further promote the development of the industry. But the loss of talent makes the retail industry in China still not before, the lack of competitiveness, and thus more difficult to attract talented people. In order to solve this problem, companies need to work together in the retail industry, promote the healthy development of the whole industry, solve the problem of the employee turnover. In this paper, the wholesale and retail industry in China staff turnover analysis of existing problems and put forward corresponding countermeasures.Keywords：Retail industry，The outflow of talent brain drain，Countermeasures目录一、前言 (1)二、我国零售行业及人力资源现状 (1)三、零售业员工流失的外部原因 (4)（一）人才市场供需失衡 (4)（二）产业结构不合理 (4)四、造成零售业员工流失的内部问题 (6)（一）错位的人才观念 (6)（二）人力资源管理制度不健全 (6)（三）缺乏吸引员工的企业文化和健全的培训机制 (6)（四）人员的招聘选拔不规范 (7)（五）工作环境差 (7)五、零售业留住人才的策略 (8)（一）确立“以人为本”的管理理念 (8)（二）建立制度化的约束机制 (9)（三）内部管理规范 (10)（四）培养文化凝聚 (11)六、结论 (12)参考文献 (12)致谢 (13)一、前言《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，中国零售业人才匮乏情况继续，人才匮乏是中国零售业一个不争的事实，这种情况在 2010 年和2011 年变得更为严峻。
如何解决零售企业人才短缺问题
如何解决零售企业人才短缺问题零售行业的人才短缺问题一直是零售企业所面临的重要挑战之一。
随着市场竞争加剧和行业发展的迅猛，零售企业对高素质、专业化的人才需求日益迫切。
然而，目前普遍存在的零售人才短缺问题却制约了行业的进一步发展。
那么，我们应该如何解决零售企业人才短缺问题呢？在本文中，我们将从多个角度探讨解决零售企业人才短缺问题的有效方法。
首先，建立良好的人才引进机制。
零售企业应该与高校、职业培训机构等建立稳定的合作关系，通过招聘会、校园宣讲和实习项目等方式，吸引并培养零售行业所需的专业人才。
此外，企业还可以与相关行业进行合作，共同开展培训项目，提供实践机会，吸引更多人才进入零售行业。
其次，加强人才培养与发展。
对于已有的员工，零售企业应该建立完善的培训机制，通过持续的培训和学习，提升员工的专业技能和管理能力。
企业可以设立内部培训体系，组织定期培训班和讲座，邀请行业专家分享经验和最新趋势，激发员工的学习动力。
同时，企业还应该制定明确的职业发展路径和晋升机制，为员工提供发展空间和机会，提高他们的归属感和工作积极性。
第三，优化薪酬福利体系。
作为一个竞争激烈的行业，零售企业应该提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
同时，企业还应该关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的职业发展机会、工作氛围和员工福利，营造积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和忠诚度。
第四，创新人才管理机制。
零售企业应该注重激励和选拔优秀人才，通过建立有效的人才评价和激励机制，激发员工的创新能力和工作动力。
企业可以设立绩效考核体系，根据不同岗位的职责和要求，量化评估员工的工作表现，并给予相应的奖励和晋升机会。
此外，企业还可以鼓励员工提出创新意见和建议，倾听他们的声音，提高企业的竞争力和创新能力。
第五，加强行业合作与交流。
零售企业应该积极参与行业协会和组织的活动，与其他企业分享经验和资源，共同解决人才培养和管理方面的问题。
对我国零售业人才危机现状与对策的几点思考（一）
对我国零售业人才危机现状与对策的几点思考（一）对我国零售业人才危机现状与对策的几点思考(一)摘要]当前在零售业飞速发展的同时，人才的严重短缺已成为不争的事实。
文章分析了当前零售业人才危机的现状及问题，并针对性地提出相应对策，希望能够在社会各界的共同努力下化解人才危机，促进我国零售业健康持续发展。
关键词]零售业人才危机现状对策随着我国零售业的全面放开，中国零售行业已经进入群雄并起、纷争天下的时代。
地域扩张、多业态、连锁发展成为风潮。
但在零售企业急剧扩张的同时，人才需求量也急速膨胀，与不断增长的人才需求相比，国内零售业的人才储备却是寥寥无几。
虽然人才总量有所增加，但是与快速发展的零售业相比显得供不应求，国内外零售巨头高薪难求零售经营人才的消息屡见报端。
一、零售业人才危机的现状分析零售业出现人才危机并不是指从业人员不足，相反目前市场上劳动密集型人员的储备充足，普通零售从业人员已经过剩。
但是，适应现代商业零售业需求的综合性人才不足，中高层经营管理人才匮乏、专门人才严重短缺,尤其是商业策划人员、复合型营销人员、零售店长等中、高端人才出现严重缺乏的局面。
1.中高管人员危机零售业近年突显出来的人力资源危机主要表现在中高层管理人员的离职和跳槽。
各大、中小型零售企业中高管人员的离职、从本行业跳槽转入其他行业或转投竞争对手的报导屡见不鲜。
调查数据显示：目前零售行业中层管理人员每年的流动率为7.6%。
其中以“店长”这一职业较为突出，其流动率已经超过50%。
流动率位居其次的是采购经理，比率接近30%，而营运经理的流动率约为10%。
2.专业技术人才的匮乏据中国商业联合会组织调研的《2006年中国零售人才需求调查报告》显示，中国零售业内目前紧缺营运管理、生鲜管理、物流仓储、信息技术等专业人才。
仅运输物流人才而言，统计数据显示，目前国内物流专业人才缺口达600万。
更令业界人士担忧的是，我国目前商业零售业人才不仅数量少，而且素质也不高，具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3％左右，经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售企业发展的瓶颈之一。
零售业人才管理的挑战与应对措施
零售业人才管理的挑战与应对措施近年来，随着消费市场的快速发展，零售业成为了一个充满机遇和挑战的行业。
然而，与此同时，零售业人才管理也面临着诸多挑战。
本文将探讨零售业人才管理的挑战，并提出相应的应对措施。
首先，零售业人才的流动性较大。
由于零售业的工作性质决定了其相对较低的薪酬水平和较大的工作压力，零售业人才普遍存在流动性较大的问题。
这给零售企业带来了人力资源稳定性的挑战。
为了应对这一挑战，零售企业可以通过提供良好的员工福利和培训机会，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而减少员工的流动性。
其次，零售业人才的培养和发展也面临着挑战。
随着消费市场的升级和消费者需求的不断变化，零售业需要具备一支高素质、专业化的人才队伍。
然而，目前零售业人才的培养和发展相对滞后，缺乏系统化的培训和发展机制。
为了解决这一问题，零售企业可以加大对员工的培训投入，建立完善的培训体系，提供多元化的培训方式，提高员工的专业素养和服务意识。
此外，零售业人才的引进也是一个挑战。
由于零售业的工作特点，对员工的要求相对较高，需要具备一定的专业知识和技能。
然而，目前市场上缺乏高素质的零售人才，零售企业往往面临着人才供给不足的问题。
为了解决这一问题，零售企业可以与高校合作，建立人才储备库，通过校企合作、实习生计划等方式吸引优秀的毕业生加入零售业，并提供相应的培训和发展机会。
此外，零售业人才的激励机制也是一个挑战。
由于零售业的薪酬水平相对较低，激励机制相对较弱，很难吸引和留住优秀的人才。
为了解决这一问题，零售企业可以通过建立绩效考核和激励机制，将员工的绩效与薪酬挂钩，提供晋升和职业发展的机会，激励员工的积极性和创造力。
最后，零售业人才的多样性也是一个挑战。
由于零售业的工作性质决定了其需要具备多样化的人才，包括销售、市场、供应链等各个领域的人才。
然而，目前市场上缺乏全面发展的零售人才，零售企业往往需要在不同领域之间进行人才调配，增加了人才管理的难度。
零售企业人力资源管理现状及对策
零售企业人力资源管理现状及对策1 绪论在我国，零售业真正的发展是从20世纪80年代初开始的，在这之前中国只有柜台式商场这种简单的零售业态。
而在西方超市、连锁店已经有70多年的历史了。
不过到今天，经过短短20年的时间，我国的零售企业已基本完成了与国际的接轨，出现了专卖场、超市、购物中心、仓储式商店、便利店等多种零售业态。
我国加入WTO后使越来越多的国外零售商取得在中国开店的资格。
跨国零售企业(如沃尔玛、家乐福、易初莲花、特易购等)的进入不仅对我国零售业市场带来较大的冲击和压力，也使我国传统零售业的经营理念和管理方式面临着一场深刻的变革与挑战。
在这些现代管理理论与模式中，现代人力资源管理是其中重要的内容之一。
现代零售业的人力资源管理绝不仅是传统的人事管理变换了叫法，而是一种能够通过强化不断支持企业经营活动而对零售企业的赢利、店内表现的改善及实现其他经营目标做出贡献的有效手段。
零售业的人力资源管理涉及人员的招聘、甄选、培训以及在与零售商的组织结构和战略组合相吻合的基础上进行的人力资源的开发与管理。
由于零售业人力资源环境的特殊性，导致零售业人力资源管理的特殊性，致使零售业的人力资源管理具有很大的挑战性。
在我国的零售企业的人力资源管理中，存在着很多有待我们去解决的问题，只有解决了零售业的人力资源管理问题，才有可能是我们的零售企业持续健康的发展。
本文对目前零售业人力资源管理环境的特殊性及当前我国的零售业人力资源管理的问题进行分析，并提出相关的措施，希望我们的企业管理人员能够正视问题，加以改进。
零售业是一个快速发展的行业，零售业的健康发展对于促进经济增长和提供大量的就业机会都有重要的意义。
通过提高零售业的人力资源管理水平，促进我国零售业健康可持续发展，在与世界零售巨头的近身搏斗中成长崛起，成就中国的零售巨头。
2 零售业人力资源管理环境的特殊性2.1零售业人力资源环境的特殊性零售商面对的是独特的人力资源环境，其特殊之处在于非熟练员工多、工作时间长、员工显现率高、兼职员工多、顾客需求多种多样。
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对我国零售业人才危机现状与对策的几点思考(一)
摘要]当前在零售业飞速发展的同时，人才的严重短缺已成为不争的事实。
文章分析了当前零售业人才危机的现状及问题，并针对性地提出相应对策，希望能够在社会各界的共同努力下化解人才危机，促进我国零售业健康持续发展。
关键词]零售业人才危机现状对策
随着我国零售业的全面放开，中国零售行业已经进入群雄并起、纷争天下的时代。
地域扩张、多业态、连锁发展成为风潮。
但在零售企业急剧扩张的同时，人才需求量也急速膨胀，与不断增长的人才需求相比，国内零售业的人才储备却是寥寥无几。
虽然人才总量有所增加，但是与快速发展的零售业相比显得供不应求，国内外零售巨头高薪难求零售经营人才的消息屡见报端。
一、零售业人才危机的现状分析
零售业出现人才危机并不是指从业人员不足，相反目前市场上劳动密集型人员的储备充足，普通零售从业人员已经过剩。
但是，适应现代商业零售业需求的综合性人才不足，中高层经营管理人才匮乏、专门人才严重短缺,尤其是商业策划人员、复合型营销人员、零售店长等中、高端人才出现严重缺乏的局面。
1.中高管人员危机
零售业近年突显出来的人力资源危机主要表现在中高层管理人员的离职和跳槽。
各大、中小型零售企业中高管人员的离职、从本行业跳槽
转入其他行业或转投竞争对手的报导屡见不鲜。
调查数据显示：目前零售行业中层管理人员每年的流动率为7.6%。
其中以“店长”这一职业较为突出，其流动率已经超过50%。
流动率位居其次的是采购经理，比率接近30%，而营运经理的流动率约为10%。
2.专业技术人才的匮乏
据中国商业联合会组织调研的《2006年中国零售人才需求调查报告》显示，中国零售业内目前紧缺营运管理、生鲜管理、物流仓储、信息技术等专业人才。
仅运输物流人才而言，统计数据显示，目前国内物流专业人才缺口达600万。
更令业界人士担忧的是，我国目前商业零售业人才不仅数量少，而且素质也不高，具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3％左右，经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售企业发展的瓶颈之一。
3.目前零售行业人才匮乏的解决途径
(1)高薪吸引人才
零售业的快速发展让人才“奇货可居”，各类管理人员身价倍增。
企业纷纷打出高薪的旗号，再附以优厚的福利待遇以期笼络更多专业人员。
内资零售企业高管年薪十几万到数十万元。
与国内企业相比，外资零售企业高管层的薪酬可谓天价，其各相关部门的主管、采购部门总监的月薪必定过10万元，而区域公司的总经理年薪必过百万元，如果是上市公司，区域老总还会授予公司的期权股份与现金花红。
(2)“挖角”成为解决人才危机的主要办法
在零售业人才匮乏的现状下，“挖角”以解燃眉之急似乎无可厚非。
时下国内一些连锁零售企业以平均每个月开两三家新店的速度拼抢地盘，随之而来的人才争夺战也就进入“白热化”，几乎是新店开到哪里，哪里的零售人才就出现波动，企业间“挖角”的事件就会在哪里上演。
而外资零售企业在“挖”人上也毫不逊色，更是起了推波助澜的作用。
二、现阶段零售业人才危机的原因
零售行业人才的匮乏有着时间上和理论上的必然。
时间上，我国零售业发展历史较短，近年来又走了一条超常规的发展道路，十几年的时间完成零售变革与业态的转变与发展，这使得零售人才培养脱节在时间上具有必然性；理论上，零售行业需要的是既懂得零售业，又要懂得管理、采购、财务、信息、运输等多个环节的中高级复合型人才，这种人才在我国不仅在零售行业缺少，其他行业同样也缺少。
同时，我国零售企业本身在发展过程中也缺乏对人才的培养，大多数零售企业都没有建立起完整的人才培养机制。
因此，无论从行业还是具体到企业，零售企业的全面扩张都面临着人才“瓶颈”制约，其主要原因在于：1.零售行业人才培养环境不健康
由于历史的原因,我国长期存在“重工轻商”的观念。
零售业在我国曾一度没有得到重视,该行业长期以来缺乏对优秀人才的吸引力，从而造成我国零售业人才总体储备不足。
加之我国零售行业目前正处在高速扩张阶段，并伴随着旧业态调整、新业态的转变与发展过程，使得人才紧缺矛盾加剧。
通常，零售业人才资源来自两方面：一是从企业外部引进；二是通过企业内部培养、提升。
从社会上引进虽然周期短，能在短时间内基本满足企业对人才的急需，但目前的“外部引进”仅是各企业之间将行业内现有存量人才“挖来挖去”，并不能增加整个行业的人才储备。
而企业之间“挖角”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗号。
一味高薪甚至一部分人高得离谱，会使其他员工心理不平衡，从而影响工作积极性，削弱企业持续发展的竞争力；一味高薪，还会使员工在选择公司时，不以未来发展、对企业的认同及与企业文化的融合为衡量标准，而仅仅以薪水高低来评价优劣，从而使从业心理变得浮躁和扭曲，引发频繁跳槽，对员工自身和企业都不利。
由此，企业解决人才危机的最根本途径还是内部培养。
但从实际情况看,我国零售企业对人才的内部培养的积极性不高。
根据调查显示,最近三年间全国有近60%的企业按国家规定足额或超额完成了职工教育经费的提取,但是，零售行业平均计提的职工教育经费占职工工资总额的比例仅为1.4%，低于国家规定的1.5%的提取比例。
2.高校的人才培养与社会需求相脱节
根据相关部门的统计，目前开设有零售学相关专业的本、专科以上院校屈指可数。
根据中国商业联合会提供的数据，在2000年全国零售店店长数量仅有200名,到2007年职位的需求数量已经猛增到近4.5万名。
然而我国在1998年高校调整专业目录时，恰恰取消了贸易经济本科专业，使得正规院校的教育体系与市场需求严重脱节。
高校在零售业人才的培养方面不仅数量上远远达不到市场的需求，即使开设有相关专业的高校在人才培养的质量上也与市场脱节。
我国目前的高校提供的还是传统的“正规”教育,普遍采用的是灌输理论的教育方法，然而零售企业需要的更多的是职业培训。
正规教育侧重于理论素养的提升,企业急需的是拥有实际操作能力的专业性人才，所以,如何培养、锻造出既懂理论又有实际操作能力的专业人才是目前高等教育体制必须考虑的问题。
3.企业内部人才培养机制不健全
国内许多零售企业把人才培养局限于岗位培训,缺乏战略眼光。
不少企业往往在门店扩张期新员工进驻企业后,开办短期的岗位培训班，而对于人才梯队建设与人才层次培训、开发则缺少关注。
这种短期的岗位培训造成员工对企业缺乏归属感，人员流动性过大，从业员工普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。
虽然少数国内企业也开始注意到后续培训的重要性，但却很少从开发员工能力的角度帮助其规划职业生涯，培养企业未来发展需要的有潜质的职业经理人。
这样的短期行为直接危及企业的竞争力和发展力。
根据华南理工大学工商管理学院的调查统计显示，零售企业不管什么职位的人才流动,排在第一位的原因都是个人发展受阻。
另外，这种短期的岗位培训还造成了企业人才结构失衡或断层，中高层人才后继乏人。
近几年虽然本土连锁企业扩张迅速,但管理理念和手段并没有更新，这与缺乏系统的人才培训规划、健全的培训机制是分不开的，具有现代经营理念的新人难以充实到高
层管理岗位上,企业原有的高层管理人员也不能通过培训及时更新观念。
4.社会培训机构对零售人才培养发展缓慢
近几年,针对企业对人才培养的力度不够以及高校人才培养的脱节现象，一些人抓住商机迅速地成立了相应的社会培训机构，其增长速度非常快。
然而面向零售业的精品培训项目操作难度大，对课程设置、教材、师资等要求很高,这就给成本控制带来一定的难度,而本土零售业对培训费用的承受能力又不高,所以,操作这样的项目往往是“吃力不讨好”。
社会性的培训机构以牟利为目的，往往行为短视,滥设培训班。
虽然数量增加了，但是培训的质量始终上不去,各类培训项目大多是低水平重复复制。
翻开报纸、杂志,打开网站，各种培训名目繁多、五花八门，但是，真正能够给管理者带来实效的培训项目并不多。
培训项目鱼龙混杂，客观上影响了培训市场的正常秩序，更影响到求职者与需求行业对专业培训机构的信任及有效选择。