绩效管理知识点
财政绩效管理知识点
财政绩效管理知识点
一、预算绩效的概念
“预算资金所达到的产出和结果”
二、预算绩效管理的四个环节
绩效目标管理、绩效运行跟踪监控管理、绩效评价实施管理、绩效评价结果反馈和应用管理
三、预算绩效管理机制
即绩效管理与预算管理的有效衔接：“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”
1、绩效目标是预算绩效管理的基础，是整个预算绩效管理系统的前提，包括绩效内容、绩效指标和绩效标准。
绩效目标设定的时间节点是“编制下一年度预算时”
绩效目标批复的时间节点是“与单位预算批复同步”
2、绩效监控是预算绩效管理的重要环节
3、绩效评价是预算绩效管理的核心，开展评价的时间节点是：预算执行结束后。
绩效评价与财政监督的区别：前者是“花钱是否值得”，属于有效性监督；后者是“花钱是否合规”，属于合规性监督。
绩效评价的关键是设计评价指标体系，注意把握绩效评价指标的有效性，注意区分定性指标与定量指标
了解四维度绩效评价体系：投入指标；运行效率、产出效益与效果指标；可持续发展与影响指标；社会评价指标。
公共管理学绩效管理知识点整理
公共管理学绩效管理知识点整理一、绩效管理的概念与内涵绩效管理是公共管理学中的一个重要概念，它是指组织为了实现其目标，通过一系列的管理活动，对员工的工作表现和成果进行评估、反馈和改进的过程。
绩效管理不仅仅是对员工工作结果的简单衡量，更是一个综合性的管理系统，涵盖了目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等多个环节。
其目的在于提高组织的效率和效益，促进员工的个人发展，实现组织与员工的共同成长。
在公共管理领域，绩效管理对于提高公共服务质量、增强政府部门的责任意识、优化资源配置等方面都具有重要意义。
二、绩效管理的目标与作用（一）目标1、提高公共服务的质量和效率通过明确工作目标和标准，促使员工努力提高工作质量和效率，以更好地满足公众的需求。
2、增强组织的责任意识使各级部门和员工清楚自己的职责和任务，对工作结果负责，提高组织的执行力。
3、促进资源的合理配置根据绩效评估结果，合理分配资源，将有限的资源投入到最需要的地方，提高资源的利用效率。
（二）作用1、激励员工通过绩效评估和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
2、发现问题与改进及时发现工作中的问题和不足，为组织和个人提供改进的方向和措施。
3、促进组织沟通与协调在绩效管理过程中，加强上下级之间、部门之间的沟通与协作，提高组织的协同效应。
三、绩效管理的流程（一）绩效计划这是绩效管理的起点，管理者与员工共同确定工作目标、绩效标准和评估方法。
绩效计划的制定应遵循 SMART 原则，即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。
（二）绩效监控在绩效实施过程中，对员工的工作进展进行跟踪和监控，及时发现问题并提供必要的支持和指导。
绩效监控可以通过定期的工作汇报、工作检查等方式进行。
（三）绩效评估根据预先设定的绩效标准，对员工的工作表现进行客观、公正的评估。
绩效管理与考核全案知识点及案例整理
绩效管理与考核全案知识点及案例整理绩效管理与考核是一个复杂且重要的主题，涉及多个知识点和案例。
以下是一些关键知识点和案例的整理：知识点：1. 绩效管理的定义：绩效管理是一个过程，旨在识别、衡量和提高个人和组织的绩效，以实现组织的目标和战略。
2. 绩效评估的步骤：包括设立绩效标准、持续的绩效反馈、绩效评估和结果应用。
3. 绩效考核的方法：包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标（KPI）法、平衡计分卡等。
4. 绩效与激励的关系：绩效结果的应用，如薪酬、晋升、奖励等，应与员工的激励相匹配。
5. 绩效改进的策略：基于绩效评估结果，制定和实施针对性的培训计划、职业发展计划等。
案例：1. 某科技公司：通过实施KPI考核，将公司目标与员工目标紧密结合，有效提升了员工的绩效和组织的整体业绩。
2. 某银行：采用360度反馈法进行绩效评估，不仅考虑了员工的直属上级，还纳入了同事、下属、客户等多方面的反馈，使评估结果更为全面和客观。
3. 某制造企业：在实施绩效管理后，发现生产部门的效率低下。
经过深入调查和分析，发现是设备老化严重影响了生产效率。
随后，企业投入大量资金进行设备更新和改造，生产部门的效率得到了显著提升。
4. 某保险公司：通过制定明确的销售目标和奖励机制，激励销售团队积极开展业务。
经过一段时间的努力，销售业绩有了显著增长。
5. 某医院：针对医护人员的服务态度和沟通技巧进行培训，以提高患者的满意度。
培训后，患者的满意度明显提高，医护人员的绩效也得到了提升。
综上所述，绩效管理与考核是一个涵盖多个方面的主题。
在实际操作中，企业或组织应根据自身特点和需求，制定合适的绩效管理体系和考核方法，以提升员工的绩效和工作表现。
同时，持续的反馈、分析和改进也是实现良好绩效管理的重要环节。
绩效管理会计基础知识点
绩效管理会计基础知识点绩效管理在现代企业管理中扮演着重要的角色，它不仅仅是一种管理方式，更是一种战略工具，帮助企业实现目标与结果的有效衔接。
而绩效管理会计作为绩效管理的核心组成部分，对于企业的运营和决策起着至关重要的作用。
本文将对绩效管理会计的基础知识点进行探讨。
一、绩效管理会计的概念与目标绩效管理会计是指通过会计手段来评估和分析企业绩效的一种方法。
它主要关注企业内部与外部的绩效指标，帮助企业管理者了解和优化企业的运营状况，并进行决策。
其目标是帮助企业追求高效盈利、降低成本、提高质量，并保持竞争优势。
二、绩效管理会计的功能与特点1. 成本核算与控制功能：绩效管理会计通过对成本进行核算和分析，帮助企业评估和控制成本，找出成本的主要构成和成本结构，为企业提供成本决策依据。
2. 计划与预算功能：绩效管理会计通过制定计划与预算，明确企业的目标和行动方向，帮助企业管理者进行决策和控制，确保企业能够按计划达到预期目标。
3. 绩效评价与反馈功能：绩效管理会计通过定量化的指标对企业绩效进行评价，及时提供给管理者有关绩效情况的反馈，帮助他们了解绩效的好坏，并及时采取调整措施。
4. 决策支持功能：绩效管理会计为企业管理者在决策时提供有关数据和信息，帮助他们进行权衡和评估，增加决策的准确性和科学性。
绩效管理会计的特点是注重数据和信息的准确性和可靠性，强调以结果为导向，注重连续改进和创新，以实现企业的战略目标为核心。
三、绩效管理会计方法与工具1. 平衡计分卡：平衡计分卡是一种综合指标体系，将企业绩效分为四个维度：财务、顾客、内部业务流程和学习与成长。
通过设定具体的指标和目标，帮助企业管理者全面了解和调整企业的绩效情况。
2. 目标成本管理：目标成本管理是一种根据市场需求和客户需求设定的目标成本，通过对产品和过程进行重新设计和优化，以达到所设定目标成本的管理方式。
它强调资源的有效利用和成本的合理控制。
3. 价值链分析：价值链分析是将企业的各个环节和活动划分为一系列的价值链，通过对价值链进行分析和评估，找出降低成本和提高效益的关键环节和活动，为企业提供决策支持。
绩效管理知识点总结
绩效管理知识点总结第一节绩效与绩效管理一、绩效（一）内涵1、具有一定能力与素养的员工围绕其任职的职位，为完成与卓著完成所承担的职责总目标，所表现出的不一致阶段的有效成果与在实现过程中的有效行为。
2、指通过评价的工作行为及其结果。
（二）性质： 1、多因性 2、多维性 3、动态性（三）影响因素：1、技能2、激励3、环境4、机会二、绩效管理（一）内涵1、管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并在实践中制造机会，促进员工取得有效成果的过程。
2、管理者用来确保员工的工作活动与工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
（二）绩效管理的作用1、引导性作用指的是绩效管理的内容与标准应该是人所共知的，同时在绩效管理实施之前较长时间确定下来。
2、回馈性作用指的是要把绩效管理的结果具体地回馈给员工本人，使其明白自己需要在什么方面坚持下去，什么方面应加以改善，提高工作的有效性。
3、激励性作用指的是评价给员工带来的心理激励，这种激励在某种程度上起着有意识引导员工行为的作用。
（三）各层次人员在绩效管理中的作用1、高层管理人员：（1）氛围制造者（2）资源支持者（3）政策设计（4）制度推动者2、各部门管理人员（1）宣传员（2）基础信息提供商（3）评价者（4）被评价者3、人力资源部门（1）绩效管理体系的组织制定者（2）绩效管理制度实施的组织者（3）绩效管理制度的咨询者（4）绩效管理体系的培训与宣传者三、战略性绩效管理系统（一）三个目的： 1、战略目的 2、管理目的 3、开发目的（二）四个构件： 1、绩效计划 2、绩效监控 3、绩效评价 4、绩效反馈（三）五个决策1、评价什么2、评价主体3、评价方法4、评价周期5、评价结果的运用（四）绩效管理系统的评价标准1、战略一致性绩效管理系统与企业进展战略、企业目标与企业文化的一致性程度。
2、明确性绩效管理系统在多大程度上为员工提供一种明确的指导。
3、可同意性（1）程序公平（2）人际公平（3）结果公平4、信度：测量结果的一致性程度（1）重测信度（2）评价者信度5、效度：一个测量能测出要测的事物的程度（所测与要测的有关程度）（1）有缺失（2）被污染第二节绩效管理的工具与技术一、目标管理（Management by Objects，MBO）彼得¡¤德鲁克（Peter Drucker） 1954年《管理实践》德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
绩效管理知识点
第一部分绪论第一章绩效管理的概述1、绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。
包括：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效——识记2、绩效的性质：多因性、多维性、动态性——识记3、绩效的影响因素：个体因素和环境因素——领会（1）个体因素：先决条件和直接决定因素；先决条件（能力、性格）直接决定因素（知识、技能、动机）（2）环境因素：制约因素和促进因素；制约因素（工具与设备、时间以及工作环境）促进因素（培训、目标设定、工作再设计、管理方法、评价及反馈）4、绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
其内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。
——识记5、绩效管理的意义——应用（1）战略意义a、可以有效的推进战略实施；b、有助于适应组织结构调整和变化；c、有助于构建和提升企业的核心竞争力；（2）管理意义a、是价值分配与人力资源管理决策的基础；b、可以节约管理者的时间成本；c、可以促进有效的沟通；（3）开发意义6、绩效管理体系的构成——领会构成：绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用7、有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度——领会8、绩效评估与绩效管理的区别——应用（1）人性观不同：绩效评估人性恶；绩效管理人性善；（2）内容不同：绩效评估事后评价；绩效管理事后评价加绩效改进；（3）参与方式不同：绩效评估员工不参与；绩效管理管理者员工共同参与；（4）目的不同：绩效评估制定薪酬、晋升等；绩效管理开发员工潜能和员工职业规划辅导；（5）效果不同：绩效评估不能真实反映客观情况；绩效管理可以真实反映客观情况；（6）侧重点不同：绩效评估注重评估过程的执行；绩效管理注重持续沟通和反映。
绩效管理技巧知识点
绩效管理技巧知识点绩效管理是组织中的重要活动之一，它涉及到对员工的评估、激励和发展。
有效的绩效管理可以提高员工的工作表现，推动组织的发展。
以下是一些绩效管理的技巧和知识点，帮助您在实践中取得成功。
1. 设定明确的绩效目标绩效目标应该明确、可衡量，并与组织目标相一致。
目标的设定需要参考员工的能力水平和现实情境，确保其具有可达性和挑战性。
同时，目标也应该可量化并具体，以便后续评估和反馈。
2. 提供及时的反馈和沟通及时的反馈对于员工的学习和发展至关重要。
领导应该定期与员工沟通，讨论工作进展、成果和改进机会。
反馈应该具体、客观，并包含具体建议和明确的行动计划，帮助员工改进表现。
3. 建立合理的绩效评估体系绩效评估体系应该基于公正、客观和可靠的标准。
评估方法可以包括定期考核、360度评估、项目评估等。
评估过程要透明，员工应该清楚评估标准和流程，并有机会提供个人意见和申诉机制。
4. 公平激励和奖惩措施绩效管理的目的之一是激励员工努力工作和提高表现。
激励措施应该公平、有竞争力，并与绩效相关。
奖励可以是薪资晋升、奖金、福利等，但也要考虑非经济激励，如表扬、认可和培训机会。
同时，对于表现不佳的员工，也需要采取适当的奖惩措施，以保持绩效管理的公正性和有效性。
5. 提供培训与发展机会员工的绩效不仅受个人能力和意愿的影响，也受到组织提供的培训和发展机会的影响。
组织应该提供适当的培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，并与员工共同规划职业发展路径。
6. 持续改进和调整绩效管理是一个持续的过程，组织应该定期评估和调整绩效管理的策略和方法。
根据员工的反馈和实际效果，及时进行改进和调整，以确保绩效管理的有效性和适应性。
绩效管理是一个复杂而关键的管理活动，需要领导者的专业知识和敏锐的观察力。
以上提到的绩效管理技巧和知识点可以作为指导，帮助组织建立有效的绩效管理体系，激发员工的潜力，推动组织的发展。
绩效涉及知识点
绩效涉及知识点绩效评估是企业管理中的重要环节之一，它能够帮助企业了解员工的工作表现和贡献度，进而为员工提供奖励和晋升的机会。
在进行绩效评估时，需要考虑到各种不同的知识点，以确保评估的准确性和公正性。
本文将从不同的角度来讨论绩效涉及的知识点。
1.工作目标设定在进行绩效评估之前，需要明确员工的工作目标。
这包括确定员工的职责和业绩指标，以及设定明确的工作目标和期望结果。
合理的目标设定对于绩效评估至关重要，因为只有当员工的工作目标明确时，才能准确评估他们的工作表现。
2.工作技能和能力绩效评估还需要考虑员工的工作技能和能力。
这包括员工的专业知识、技能水平和经验等。
在评估员工时，需要考虑到他们是否具备完成工作所需的专业技能，并根据其技能水平的高低进行评估。
3.工作态度和行为除了工作技能和能力外，工作态度和行为也是绩效评估的重要因素之一。
员工的工作态度和行为反映了他们对工作的热情和积极程度。
在评估员工时，需要考虑他们的工作态度和行为是否符合团队的价值观和职业道德准则。
4.业绩评估和结果绩效评估的核心是对员工的业绩进行评估和量化。
这包括对员工在工作中所取得的成绩和结果进行评估。
在进行业绩评估时，可以采用不同的评估方法和工具，如360度评估、关键绩效指标等，以确保评估的客观性和准确性。
5.个人发展和学习绩效评估还应该考虑到员工的个人发展和学习情况。
这包括员工在工作中是否具备继续学习和提升自己的意愿和能力。
在评估员工时，可以考虑他们的学习能力、自我发展的成果和对组织未来发展的贡献等因素。
6.公平性和公正性绩效评估需要保证公平性和公正性。
这意味着评估过程和标准应该公开透明，并且应该避免主观因素的干扰。
评估结果应该客观准确，不受个人偏见和喜好的影响。
7.反馈和改进绩效评估的目的不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是为了提供反馈和改进的机会。
评估结果应该及时向员工反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供改进的建议和指导。
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1. 谈谈你对绩效的理解。
绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。
一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。
对应不同层面的工作活动主体，相应地也就产生了不同层面的绩效。
按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。
个人绩效就是个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。
绩效具有多因性、多维性和动态性。
2. 试分析战略性绩效管理的目的。
绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节，通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节来达到绩效水平的提高，从而实现组织战略。
绩效管理是为了实现体现组织战略的一系列中长期目标，从而对组织不同层面的绩效进行有效管理，最终实现组织的战略。
3. 绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？绩效评价指在技校周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织群体及个人绩效作出判断的过程。
绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展。
绩效管理是一个完整的管理过程，伴随管理活动的全过程，而绩效评价知识管理过程中的一个环节，只出现在特定的时期；绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，而绩效评价注重的实践考核和评估；绩效管理具有战略性与前瞻性，而绩效评价具有滞后性。
绩效评价是绩效管理的关键一环，并且与绩效管理的其他方面紧密相连，只有将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。
4. 衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？在评价绩效管理系统时，一般应注意五个方面的评价标准⑴战略一致性，战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，理想的绩效管理系统应与组织的战略保持一致，个人的绩效目标能够与组织及部门的战略目标紧密结合。
⑵明确性，绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰的告诉员工组织对他们的期望，并使他们充分了解如何实现这些期望和要求。
⑶可接受性，可接受性是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，在程序公平、人际公平和结果公平上被人们可接受。
⑷信度，信度是指测量的一致性，即一种方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。
⑸效度，效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度。
5. 谈谈战略性人力资源体系的构成及其内在关系。
战略性人力资源系统的构建始于对组织使命、核心价值观及愿景的明晰。
组织使命、核心价值观十组织所信奉的核心理念，愿景是组织所期望的美好未来，这些因素直接影响并引导组织战略的制定与执行，是构建有效的战略性人力资源管理系统的重要前提。
一个较为完整的战略性人力资源管理系统通常由组织架构设计、工作设计及工作分析、招募与甄选、职业生涯管理、培训与开发、员工流动管理、劳动关系管理、薪酬管理以及绩效管理等职能活动组成。
这些职能活动都受组织文化的影响，并且各项职能活动互相联系、互相影响，共同为组织的人力资源战略与规划提供支持。
6. 谈谈绩效管理工具和技术的发展和演变。
绩效管理工具的革命性创新始于20世纪50~70年代。
在50年代之前，不管是绩效管理的理论还是工具，都仅限于表现性评价。
目标管理盛行于50~70年代，它实质上只是一种以员工参与为核心的管理思想，而不是一个系统的管理工具。
关键绩效指标在80年代广受追捧，但是它没有涉及使命和核心价值观，使组织的绩效管理系统脱离了核心理念的指引；没有明确各战略构成要素之间的因果关系，容易导致绩效管理体系设计偏离战略方向；指标分类落后时代需求，忽视非财务指标和无形资产的重要性；受制于指标分解的思路，难以帮助组织创造协同效应；过分关注量化指标和结果性指标，忽视了对绩效创造过程的有效监控，局限性非常明显。
而诞生于90年代的平衡计分卡整合了以往绩效管理工具的优点，较好的解决了上述问题，成为一种具有严密逻辑体系的战略性绩效管理工具。
纵观绩效管理工具的演变历程，它在横向上不断拓宽评价范围，从单纯的财务指标扩展到全面的考察企业；同时在纵向上也不断提升关注经营的功能，从单纯的绩效评价工具上升到承接组织战略的战略性绩效管理工具。
随着管理理论和实践的不断演变发展，平衡计分卡将逐渐代替关键绩效指标，而且平衡计分卡也将通过自我否定来完善自身，以满足实践需求。
7. 目标管理的内涵是什么？如何认识和评价目标管理的历史地位？目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并且把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
目标管理中是人的因素，强调“目标管理和自我控制”通过让下属参与，由上级和下属经过协商共同确定绩效目标，激发员工的工作兴趣和价值，在工作中实行自我控制，满足自我实现的需要。
，目标管理通过专门的过程，是组织各级主管及成员都明确了组织的目标，组织的结构体系，组织的分工与合作及各自的任务，改进管理方式和改善了组织氛围。
第二次世界大战后的各国经济由恢复转向迅速发展的时期，企业亟须采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理由于适应了当时的环境变化和企业管理实践的需要而迅速发展起来，在企业管理中发挥了巨大的作用。
到了七十年代末目标管理开始遭受质疑，它忽视了组织中的本位主义及员工的惰性，对人性的假设过于乐观，目标及绩效标准难以确定，需要耗费大量的时间和成本。
无论如何，目标管理在管理思想史上，仍具有划时代的意义。
它不仅为未来绩效管理的发展奠定了基础，而且作为一种先进的管理思想，对后来的很多管理学理论产生了重大影响。
8. 谈谈标杆管理的含义和类型以及实施步骤。
标杆管理是不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造业绩的良性循环过程。
标杆管理可以分为以下四类：⑴内部标杆管理：以企业内部操作为基准；⑵竞争标杆管理，与有着相同四场的企业在产品、服务和工作流程等方面的绩效和时间进行比较，直接面对竞争者；⑶职能标杆管理:以行业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准进行；⑷流程标杆管理：以最佳工作流程为基准进行。
标杆管理的实施步骤大体分为以下五步：第一步，确认标杆管理的目标；第二步，确定比较目标；第三步，收集与分析数据，确定标杆；第四步，系统学习和改进；第五步，评价与提高。
9. 关键绩效指标设计的理念和思路是什么？关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。
其目的是建立一种机，将企业战略目标转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。
关键绩效指标体系通常是采用基于战略的成功关键因素分析法来建立的。
成功关键因素分析法的基本思想是分析企业获得成功或者取得市场领先的关键恒工领域，再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素，为了便于对这些要素进行量化考核和分析，需要将要素细化为各项指标，即关键绩效指标。
10. 平衡计分卡是如何承接组织战略的？平衡计分卡的特点是什么？构建平衡计分卡以衡量战略；建立战略中心型组织；开发战略地图以描述战略；围绕战略协同组织；连接战略和运营并对战略实施流程化管理。
平衡计分卡的特点：始终以战略为核心；重视协调一致；强调有效平衡。
关键绩效指标与平衡计分卡有什么区别？关键绩效指标：指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
特点：KPI是指标不是目标。
KPI来自于对公司战略目标的分解，是对公司战略目标的进一步细化和发展，随公司战略目标的发展演变而调整。
KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。
KPI是只代表影响企业成功的关键领域和关键因素的绩效指标，并不是所有方方面面的指标。
KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成一致意见的体现。
而平衡记分卡：作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个重要方面来衡量企业：财务角度，客户角度，内部流程角度，学习与创新角度。
核心思想：是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系来展现组织的战略轨迹。
作用：评价手段，企业战略管理手段，表达和理解企业战略的方式。
11. 论述基于平衡计分卡的战略管理流程。
基于平衡计分卡的战略管理流程分六个阶段，依次为：开发战略，诠释战略，协同战略，规划运营，监控和学习，检验与调整。
开发战略包括明晰使命价值观和愿景、开展战略分析、制定战略。
诠释战略包括开发战略地图、确定目标和选择指标、确定目标值和行动方案、提供预算和建立责任制。
协同战略包括协同顺序和查验点、协同企业总部与业务单元、协同业务单元与支持单元、协同员工。
规划运营包括改进关键流程、制定运营计划。
监12. 绩效计划工作的关键点有哪些？绩效计划的关键点有三个⑴绩效计划必须与组织战略相关，要将企业的战略目标清晰明确的转化为部门制止员工的绩效目标，是每个员工的工作行为方式和结果都能够有效的促进组织绩效的改进。
⑵绩效计划应当面向评价，绩效计划的实施必须得到客观公正的评价，只有这样才能形成有效的绩效信息，并推动绩效管理战略目的、开发目的和管理决策目的的实现。
⑶绩效计划中的员工参与和承诺，绩效计划是一个双向沟通的过程，通过管理者与员工的沟通来确定绩效标准制定员工的工作目标和计划，让员工对自己的绩效计划内容作出公开承诺，促使他们履行，通过员工目标的实现来实现组织目标。
13. 绩效评价指标有哪些分类方式？⑴根据绩效评价内容的指标分为工作业绩和工作态度评价指标⑵软指标和硬指标。
所谓硬指标指的是那些可以一统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
软指标指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。
⑶“特制行为结果”三类绩效评价指标，将评价指标名称冠以“特质”的标签，评价指标的定义和尺度则采用行为导向与结果导向相结合的方式。
14. 试分析系统评价理论和目标一致性理论在绩效评价指标体系设计中的应用。
系统评价理论就是将评价对象视为一个系统，评价指标、指标的权重和评价中运用的方法均按照系统最优的方式进行运作。
首先，每个组织在设计其绩效评价指标体系时，通常都是在围绕着组织的绩效目标和关键成功要素进行分解所形成的一个有一定数量的绩效评价指标构成的集合的指标库的基础上进行的。