浅析国有企业专业技术人员薪酬激励
浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善
浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善陈 创 四川华西金融控股股份有限公司摘要：国有企业要实现持续高质量发展，必须要建立适应劳动力市场的人力资源管理体系，而薪酬绩效激励体系的合理构建更是国有企业战略人力资源管理的重要内容。
对于国有企业如何建立完善薪酬绩效激励体系，本文从国有企业薪酬绩效激励体系的重要作用、现状分析、构建措施进行分析和阐述。
关键词：国有企业；薪酬绩效激励体系；合理构建；完善中图分类号：F272.92；F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)028-0041-02薪酬绩效激励体系是国有企业战略人力资源管理的重要组成部分，是企业健康快速发展的“加速器”，对于吸引外部优秀人才，保留和激励内部员工有着十分重要的作用。
因此，企业在发展中，应结合自身的实际情况，进行相应的企业薪酬绩效激励体系改革，努力保留并培养企业人才，对于提升企业竞争力有着重要意义。
一、合理构建及完善国有企业薪酬绩效激励体系的作用１．极大地提高企业员工的工作积极性。
薪酬绩效激励体系，顾名思义即：根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、员工个人目标而浮动的薪酬，是在基本工资之外支付的可变的、具有激励性的报酬。
在企业中使用此种方式，体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则。
同时，因为最终所获得的薪酬与个人努力工作程度成正相关，对企业员工的积极性有着极大地调动作用。
此外，通过这种制度，还能激励企业中薪酬少的人向薪酬多的人看齐，进而提高其工作动力。
２．吸引优秀人才加入企业。
一个好的薪酬绩效激励体系对于企业广纳贤才起着重要的推动作用。
通过企业薪酬绩效激励体系的改革，提高薪酬体系和绩效体系的激励性，成为企业的人才储备力量，能够帮助企业提高核心竞争力。
３．企业长远发展的润滑剂。
好的薪酬绩效激励体系能够帮助企业鼓励员工，使企业和员工的利益绑在一起，提高企业员工的工作积极性，提高企业竞争力，促使企业得到良性发展。
国有企业薪酬制度改革浅析
国有企业薪酬制度改革浅析[提要] 企业的薪酬管理问题是当代人力资源管理学研究的一个课题，薪酬管理是企业管理的核心内容。
本文从薪酬管理、工资角度，分析国有企业薪酬制度改革的构想。
关键词：国有企业；薪酬制度；改革一、引言国有企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题：我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪五十年代确定之后，基本没做过大的调整，更没有考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。
多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是齐步走。
调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
二、国有企业薪酬改革的构想薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；使用不当则可能给企业带来危机。
建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
以下为国有企业薪酬改革的构想：1、建立和完善薪酬管理系统。
目前，我国一些企业不仅没有职位说明书，就连基本的纪律性要求和组织的强制约束手段都未解决。
对此，笔者认为建立和完善薪酬管理系统应从以下几方面着手：一是建立内部员工收入统计分析检测系统；二是建立岗位分析动态管理系统。
按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价依据；三是建立企业内部人工成本统计分析系统。
通过统计企业每年人工成本并进行相应的分析，可发现员工薪酬占企业人工成本及总成本的比率，从而掌握薪酬激励力度强弱变化，为企业发展决策提供信息。
2、参照劳动力市场价格重新确定工资等级。
以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，参照劳动力市场价格，应重新修订岗位职务标准及工资等级序列。
现行工资制度与分配关系市场化、量化的主要差别，反映在五个方面：一是关键岗位的微观工资率长期低于市场均衡工资率，如销售、计算机、高级技工等；二是劳动力市场上的一般劳动力价格较低；三是工资决定因素应简单明了，由单一的岗位职务决定等级序列（可保留年功序列）；四是实行不等额递进制；五是实行一岗一薪，易岗易薪。
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。
科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。
但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。
只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、薪酬管理体系的重要作用从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。
从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。
在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。
生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。
在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。
因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。
二、国有企业薪酬管理体系的主要特点国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。
二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。
三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。
四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。
五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。
三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性一是有利于国有企业的长远发展。
薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。
薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。
基于国企三项制度改革的薪酬激励方式思考
基于国企三项制度改革的薪酬激励方式思考摘要：在我国国有企业的改革中，实施三项制度改革是目前国有企业改革的重点，在我国的国有企业中，存在着人才流失严重、员工队伍不稳定等问题。
这就需要我们采取有效措施来解决这些问题。
因此，如何解决员工激励问题一直是我国国有企业改革中的重点和难点。
本文介绍了这三项制度改革的背景，重点讨论了员工激励方法，并根据这三项制度改革的指导实践，说明了员工激励的重要性。
关键词：国企三项制度改革员工薪酬激励国企在三项制度的改革中发挥了重要的作用，要想进一步地推进国有企业的制度改革，就必须将薪酬激励作为一个关键的因素来考虑，要强化现代企业的职业经理人的制度结构，要对其进行健全的财务体制，要从外部进行改革来推动国有企业的持续发展。
国企员工的有序流动和高素质的技术人才的匮乏，已经成为国企可持续发展的重要障碍。
目前，激烈的市场竞争同时也是人才之争。
企业若没有充足的生产能力，就会在与他人的竞争中处于不利地位。
面对当前错综复杂的竞争环境以及法律实施中存在的问题，企业应该加大对员工激励的研究力度，全面分析其存在的缺陷，并在此基础上采取相应的矫正措施，使国企的员工激励体系得到更好的发展。
一、国企三项制度改革背景下综述目前，不少国有企业按照中央的号召，对“三项制度”进行改革。
企业对员工的选拔是有自己的判断标准的。
为了更好的满足企业的发展需要，我们要不断的完善自己的岗位，制定自己的标准，加强自己的工作管理。
国企与其员工签订劳动合同，把社会保险和福利结合在一起，改善企业与员工的关系，转变观念，进行管理，降低劳动成本，降低劳动风险，以满足国企的发展需求。
并在此基础上，建立起一套科学人才工作业绩评价体系，为其创造一个发展的良好空间。
从薪酬和经济效益的角度考虑，应该建立绩效薪酬，根据员工的工作业绩，给他们安排合适的薪酬，建立一种合理的薪酬调整机制，对他们进行考核，从而实现对他们的激励。
二、当前存在问题综述国有企业通过对“三项制度”进行优化，达到建设的目的，企业、政府、市场和员工之间的关系发生了深刻的改变，这对企业的工作机制提出了新的要求。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
浅析薪酬激励制度中的问题与解决方案
浅析薪酬激励制度中的问题与解决方案背景介绍薪酬激励制度是企业管理中的重要组成部分，它能够帮助企业激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作热情和工作效率，同时也是保持企业竞争力的关键因素之一。
然而，在实际操作过程中，薪酬激励制度也常常会遇到各种问题，如何解决这些问题成为企业管理的难点之一。
薪酬激励制度存在的问题1.奖励机制落后许多企业的薪酬激励制度仍然停留在以过去为基础的奖励机制。
这种奖励机制缺乏针对性和灵活性，无法真正激励员工的工作热情和创造力。
2.考核标准不合理一些企业的考核标准不止是由工作内容和工作质量决定的，也涵盖了许多不可控因素。
这种考核方式往往会让员工感觉到很不公平，丧失工作热情。
3.薪酬差距过大在一些企业中，薪酬差距过大，高层管理人员的薪酬远高于普通员工。
这样会让员工感觉到企业管理存在问题，同时也会影响员工的工作情绪。
4.员工不清楚工作评价标准在一些企业中，员工不清楚工作评价标准，无法准确了解到自己的优劣势和发展方向。
这会让员工对企业管理和薪酬激励制度感到不满意。
薪酬激励制度的解决方案1.制定灵活适应的奖励机制制定能够灵活适应各种不同情况的奖励机制。
例如，制定节假日期间工作奖金、年终绩效奖金、项目完成奖金等等。
这样员工便能切实地感受到企业对她们的认可和奖励，从而增强员工的工作动力和创造力。
2.制定合理的考核标准制定合理的考核标准，不仅要考核员工的工作质量和工作完成情况，同时也要以员工为中心，考虑员工的利益、需求和发展。
这样员工才会感到公平、公正和被尊重，才能够更好地投入到工作中。
3.合理调整薪酬差距合理调整薪酬差距，让薪酬分配更为公平。
企业可以考虑采取不同的薪酬制度，充分考虑员工的贡献、技能和职位等因素，确保薪酬分配更为合理。
4.明晰工作评价标准明晰工作评价标准，让员工更好地了解企业的工作要求和发展方向，从而更好地投入到工作中。
企业可以制定详尽的工作评价标准，注重向员工传递正确的工作价值观和帮助员工发展专业能力。
国有企业发挥薪酬激励作用的措施
人力资源管理261国有企业发挥薪酬激励作用的措施我国社会发展中，国有企业属于国民经济发展重要支柱。
为实现国有企业知识的创新利用、优化资源配置等，则应当提高国有企业员工工作热情，将其创造才能发挥出来，进而为国企发展注入新活力。
而薪酬激励在人力资源管理中占据重要地位，特别是对于员工具有不可忽视的激励作用。
因此，国有企业应当正确应用薪酬激励制度，实现内部人员的有效管理。
薪酬激励的重要性随着市场竞争愈发激烈，国有企业应当站在战略高度，顺应社会发展趋势与时代需求，加强对薪酬激励的重视，将其作用充分发挥出来，进而激发员工工作创造性、主动性及积极性。
在实施薪酬激励中，一方面可提高员工积极性，鞭策后进、鼓励先进，发挥榜样标杆效应，留住优秀人才。
另一方面则解决干部与高管薪酬诉求，以战略层面为提高其主观能动性营造制度环境，以免产生奢侈腐败、权利徇私等情况[1]。
通过该方法可实现员工与国企的双赢，进而推动国企实现可持续发展。
国有企业发挥薪酬激励作用的措施加强薪酬激励宣传。
国企在薪酬激励过程中，由于该变革较大，导致部分员工无法融入到新环境内，为了使员工能够加强对新制度是适应性，则应当通过宣传方式加强员工思想指导。
一是在制定新制度前了解员工建议，通过领导者及专业人员对员工讲解制度变化，以此让员工认识到薪酬改革重要性，推动其参与其中，降低负面影响，提高其主动性，制定有效客观的薪酬制度[2]；二是明确薪酬改革目的，加强对员工的宣传，提高其积极性与配合度，便于后续实施该措施；三是执行薪酬激励中员工利益受损，则进行相应的沟通安抚，消减负面情绪，解答和反馈其疑惑之处，使之能够了解自身问题，做好改正措施，提高其工作效率与积极性。
通过此种沟通方式，使每位员工均能获得应有报酬，发挥薪酬激励作用，为企业提供长期有效的服务。
调整薪酬激励结构。
在市场经济下，劳动者收入与其创造价值和劳动投入息息相关，岗位性质决定了其薪资收入，且员工工作能力、学历及职位等也会对其收入造成影响。
简述国有企业绩效薪酬激励体系的改革及完善
现代经济信息100简述国有企业绩效薪酬激励体系的改革及完善徐 静 沈阳森林动物园管理有限公司摘要：我国社会经济发展迅速，国有企业也融入到了全球经济的浪潮之中稳步迈进。
随着国有企业对于人才需求量的不断增加，通过人力资源的科学整合，以此培养适应企业发展的专业性人才，确保企业在激烈的市场竞争中处于有利的地位。
在国有企业中，传统的绩效激励体制和市场经济的要求出现脱节，国有企业进行现有绩效薪酬激励体系改革与优化之下，探索和研究符合国有企业改革与发展的体制，为我国国有企业的健康稳定发展奠定坚实的基础。
关键词：国企绩效；薪酬激励；改革措施中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)036-0100-01引言在知识经济迅速发展的推动下，企业与企业之间在市场竞争方式上存在的差异也越来越小。
为了确保企业在激烈的市场竞争中保持自身的竞争优势。
国有企业必须在加大技术开发与资源组织方法研究力度的基础上，做好核心科技人才的培养与管理工作。
企业人才综合素养作为评价企业发展活力的关键，国有企业在开展人才管理工作时，必须给予企业职工合理的物质激励和刺激，有效的调动企业员工的积极性，促进员工可以更为主动的将自己的潜能真正的发挥。
由于计划经济在国有企业的运行模式根深蒂固，因此企业人力资源管理模式在很多方面都有着一些问题。
作为国企而言，该紧跟全球经济一体化的潮流，加快企业人力资源管理模式改革与创新的步伐，满足企业制度改革需求，为我国社会经济的健康可持续发展保驾护航。
一、国企现有的薪酬体系现状１．薪酬结构规划不科学、不健全经过深入调查研究发现，当前我国国有企业的薪酬制度普遍存在着顶层规划不科学、薪酬待遇无法体现出职工劳动价值等问题，这种不合理的结构不仅造成薪酬待遇极度分化，成为了影响社会稳定发展重要因素。
比如，很多国有企业职工基本工资较低，违反了国家规定的薪酬架构建设要求，也影响了企业经济的稳定发展。
另外，因为我国国有企业尚未建立完善的薪酬体系与科学合理的薪酬激励机制，影响了当代工匠精神的传播与继承。
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浅析国有企业专业技术人员薪酬激励
李晓冬内蒙古包头市包钢股份一轧厂
【摘要】国有企业是不同于私有企业的特殊群体，受到了很多因素的影响，比如政治、经济，它在社会主义国家中承担着重要的经济责任和稳定社会发展的责任。
目前很多的国有企业的薪酬制度还是存在老化和不合理的问题，这就激励我们要认真分析和改善薪资问题。
【关键词】国有企业薪资激励
国有企业所处的环境和员工的情况是复杂的，受到了各方面因素的影响，国有企业有着公共组织和企业的双重特性，决定了不同于其他企业的性质。
在国有企业的薪资问题上，还存在着许多的不足，专业人员的薪资问题正被渐渐的提上日程，现就其中的几个问题提出以下的几点讨论。
一、当前国有企业专业技术人员发展现状及问题专业技术人员是当前国有企业的基础，人才是发展的关键，专业技术人员的发展状况应该引起足够的重视，很多的问题已经在发展的过程中逐渐凸显。
１．专业技术人员人才流失。
专业技术人员的流失问题在各大企业中很普遍的，尤其是国有企业当中，这种情况是很严重的。
国有企业在国家的经济体制的调整下，成为了非公有制经济人才战争中的失败者。
人才的争夺没有成功，在技术人员中缺乏有学历、有专业技能的人才。
人才的年龄层结构断裂，有很多工作经验的年轻人才无法留住长
期发展，很拔尖的创新型人才留不住，或者有的热门专业的人才留不住，都进入到了非公有制的企业当中，去寻求更好的更有挑战性的发展之路。
据有关资料的统计，大部分的国有企业的人才都是层负增长的趋势，企业的人才量严重下降，造成了技术跟不上管理脱节等问题。
２．薪酬机制和激励的不合理。
国有企业中存在的问题还有一个就是薪酬制度的不合理，在国有企业的内部管理中，切实的发展战略较为模糊，没有进行严格的管理体制的限定，统一的薪酬机制没有形成，薪资问题没有在公司中得到相应的重视，不是重点的发展和改革的方向。
体现不了战略的支撑作用，不利用员工提高工作效率，造成了大家积极性的下降和企业综合效益平平的问题。
薪酬问题主要体现在了这几个方面：付薪没有明确的依据，模糊化，很少企业确定了明确的薪资发放依据，这样的理念根本没有达到现代企业的明确的原则；分配的观念存在严重的等级化，对于创新的人才没有重视，只在乎资历，在国企中的老资历的员工的工资待遇较高，那些有着创新能力，能够更好的为企业服务的人员却没有相对的激励机制；市场化程度不够，分配原则很封闭，国有企业的薪资历史悠久，按照了历史传统的方法来安排薪资问题，与现代市场的原则已经有很大的脱离；各层之间的差距不太，带动不了竞争和发展，这好像是企业为了消除员工之间的差距制定的，但是这样的均衡原则是导致员工缺乏动力的根本性问题；福利方面缺乏统筹，显得杂乱，国企
的福利待遇一般是很丰富的，但是显得没有章法，缺乏规范，没有一体化的制度来统计；缺乏专业的效绩考核作为指标，没有相应的规范去考核技术人员的工作绩效，没有办法来加以指导薪资的分配问题；身份多重利用，薪资问题混乱不专一，一人多用等，扰乱了薪资分配时的问题；关于薪酬的管理和设计不到位，缺乏系统化的统计办法，薪资的结构问题不明确，缺乏系统。
３．企业专业人才管理水平不高。
人才的正确管理对于企业的效益是有很大的作用的，然而国有企业中存在着管理不恰当的问题。
首先。
在企业中专业岗位的设置不是很明确，没有建立专业的技术区分和明确的人员管理体系，比如总工程师、总策划等职位没有能够得到专业的应用和实质问题的解决，只是一个挂牌的空位，没有发挥作用。
其次。
很多的专业人员没有得到合理的使用和重视，专业的技术人员从事着行政类的工作，没有发挥到自己的专业技术的特长，造成人员的浪费。
或者专业不对口安排，没有发挥到最大的效益。
第三，没有对专业人才进行继续教育，进入工作岗位后没有了相关的指导和培训，是人员缺乏了先进性。
最后是数量不足，专业人员缺乏，没有起到先进作用的带头人员。
二、做好国有企业专业技术人员薪酬激励的建议１．企业的的生存和发展很大程度上是依靠着专业人才，在人才的竞争有着优势的情
况下才能更好的将市场扩大进步。
然而国有企业的薪酬问题严重的制约着专业技术人员的吸纳和发展，在这种情况下我们必须做好相关的薪酬激励的机制，解决因薪酬机制问题导致的人才问题，继而影响到国有企业的发展。
政府在政策上做好对于国有企业的自主权。
国有企业在薪资的问题上很多时候是没有很大的自主权的，没有良好的外部环境去执行薪资管理的问题。
国家要有对国有企业薪酬制度的相对自主权，是企业可以结合具体情况自行对人员进行薪资结算，有奖惩制度，更加的具有激励性，这样可以根据市场进行调节，才更具有市场的竞争性。
２．建立科学完善的增资机制。
国有企业对于薪资的考核和管理没有完善的机制，使得缺少科学性和规范性。
企业应该对薪酬有原则上的调查控制，对专业技术人员的工作情况进行岗位要求的评价，根据工作的情况确定薪酬在各人员之间的差异。
在制定增资机制的时候要对于市场的薪资进行评估，测定社会发展的状况，根据劳动力合理分配。
保证薪资制度的合理规范，完善薪资的组成结构，并在制定制度前征求全体员工的意见。
３．建立公平科学的薪酬制度，拒绝平均主义。
由于要减弱员工的不平衡感，现在国有企业人员的薪酬在各人员之间的差距不大，实行的是平均主义，这样人员的薪资在工作质量不同，工作任务艰难度不一样的情况下并没有太大的差异，对于人员没有激励和促进的效果，企业应该在薪资问题上进行改革，让薪酬能够起到挽留优秀员工
和吸纳专业人才的目的。
薪酬应该与外界企业有一定的竞争性和优势，做到与其他类型企业的外部公平，不会造成太大的薪资问题所带来的人员向非公有制企业流失的现象。
在企业内部有了薪资的差距，激励员工的积极性和办事效率，将自己的工作能力都发挥出来，这样将会出现很多埋没的人才。
４．福利方面实现以人为本。
企业有了好的福利也是挽留住专业技术人才的很好措施，优秀的福利是具有很好的作用的，要建立好人文化的福利制度。
以完善的以人为本的福利制度，充分体现企业的人文关怀是薪资制度中具有很高的竞争性的关键。
福利应该涉及到员工最需要的方面，比如奖金、住房补贴、购车补贴、带薪休假、特殊假期的薪资问题、养老保险、还有社会活动的福利等，将福利方面做到人文化，做好完善的福利制度，是员工产生强烈的工作热情，满足了精神上的需求就更加能够吸引人才的驻留，提高企业的竞争性，比传统的薪酬制度更加能够产生经济的效应。
三、结语国有企业的薪资受到企业机制的传统和历史的影响，同其他的企业相比，具有一定的弱势，在技术人员的薪酬方面需要加强改革。
这样才能吸引专业技术人员的加入，使得国有企业更加具有发展优势，制定相关的改革措施已经势在必行。
参考文献：
万海．有效薪资激励机制的探索［Ｊ］薪资管理，２００４，（３４）．
易文华．薪酬管理的发展趋势，企业管理问题，２００５年６月
１２日
林锦鸿．员工考核与薪酬管理，中国教育出版社，２０００年版项胡雨．中国企业的薪酬问题探究．中国人力资源开发．２００４年第５期１０３人力资源 __。