人力资源成本会计的确认和计量

人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论.对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下:人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法.从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计.人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计.本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨.

1人力资源成本会计的确认

人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的范围.而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类.因此，人力资源成本项目应该包括:取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类.那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认.

1)人力资源的取得成本.包括招募成本(招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本(为选择合格职工而发生的费用）录用成本(录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本.

2)人力资源的开发成本.是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等.

3)人力资源的使用成本.包括维持成本(包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等)、奖励成本(包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等)、调剂成本(职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）.

4)人力资源保障成本.包括劳动事故保障成本(包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、缺勤损失等)健康保障成本(包括医药费缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬补贴等）退休养老保障成本(包括退休金和其它费用）.

5)人力资源的离职成本.包括离职补偿成本职位空缺成本等.

2人力资源成本会计的计量

人力资源成本会计计量的方法包括一般方法和具体方法.一般方法是各种人力资源成本项目都可以采用的普遍方法.具体方法是每一种人力资源成本项目计量的特定方法.人力资源成本会计计量的一般方法.包括原始成本法、现实重置成本法和机会成本法.详见表1.

3人力资源成本计量的具体方法

1)人力资源原始成本的计量.

人力资源原始成本=取得成本+开发成本+使用成本

(1)取得成本=招募成本+选拔成本+录用成本+安置成本

其中:招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用选拔成本=选拔者面谈的时间费+汇总申请资料费+考试费用+测试评审费用+体检费用录用成本=录取手续费用+调动补偿费用+搬迁费+旅途补助费安置成本=各种安置行政管理费+必要装备费用+安置人员时间损失成本

(2)开发成本=上岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本

其中:上岗前教育成本=(负责指导工作者平均工资率<指导工作者人数+新职工的工?1994-2015ChinaAcadem资率^职工人数)x培训天数+教育官理费+资料费+教育设备折旧费岗位培训成本=上岗培训直接成本+上岗培训间接成本+再培训成本脱产培训成本=委托外单位培训成本+企业自行组织培训成本

(3)使用成本=维持成本+奖励成本+调剂成本其中:维持成本=职工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红等奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其它表彰支出调剂成本=职工人数X调剂成本率

2)人力资源保障成本的计量.

人力资源保障成本=劳动事故保障成本+健康保障成本+退休养老保障成本其中:劳动事故保障成本=^职工劳动事故人员工资等级<事故补贴率健康保障成本=^职工病假人员工资等级<病假补贴率退休养老保障成本=^退休养老人员工资等级X养老补贴率

3)人力资源离职成本的计量.

人力资源离职成本=支付给离职人员的工资和离职补偿金+离职管理费+离职前的效率损失+空职成本

需要指出的是：目前有关人力资源成本的确认只是对能够比较有根据地用货币计量的项目的确认，计量也着重于货币计量.随着人力资源会计的发展，计量手段会进一步提高，能够计量的人力资源成本项目会进一步充实.

(财务会计)人力资源会计管理

《人力资源会计的管理》一、人力资源会计的方法人力资源会计是确认和计量人力资源成本和价值的一种程序和方法，但人力资源的成本或价值是应该资本化还是费用化，理论界与实务界存在分歧。有一种观点认为，因为人力资源提供未来经济利益具有不确定性，人力资源不能为企业所拥有和控制。而且，人力资源不能交换，不具备可交换性的特征，因此不是资产，人力资源投资应该费用化。笔者认为，人力资源必须资本化，即应将人力资源作为资本计量。首先，人力资源是具有生命和高级思维能力的特殊资源，由于其特有的创造性，成为企业未来经济利益的主要源泉。许多知识型企业的成功经验，已充分证明了这一点。其次，人力资源资本化的前提实际上是其市场化，或者说是劳动力的商品化。人力资源的价值是在劳动中体现的，一旦劳动者将自己劳动的使用权让渡给企业，虽然企业不能全部拥有其所有权，但在职工受职任职期间，其劳动必须在企业的指挥与监督下进行，必须服从于企业管理，职工无权支配。如同会计中确认的许多资产仅代表了部分权利一样，由于企业对人力资源拥有部分权利，所以应该确认为资产。再次，对人力资产进行确认有利于企业管理、考核人力资源，加强对人力资源的再投资，提高人力资源的质量，提高其服务企业的能力。二、人力资源会计的核算一般会计平衡公式“资产＝负债＋所有者权益”，反映了商品经济条件下企业价值运动的一般规律，即债权人的清偿权加上企业业主权益的清偿权等于企业的资产总值。建立人力资源会计，把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引入会计平衡公式后，该公式改变为：物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益（含人力资本）。此时，会计平衡公式的内容已发生根本性变化，它揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系，反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认，有利于调动各方面的积极性，能更好地满足企业经营管理对会计信息资料的需要。人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。 1.人力资产核算。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源，从其价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值可潜在的价值增值。前三部分构成人力资产成本，后一部分形成人力资本。 (1)人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投资，它将随着人力资产的折旧而逐渐得到补偿，因而它的核算主要沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍作演绎。首先，将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能递延至以后各期间摊销。

人力资源会计计量方法探讨

对人力资源会计计量方法的探讨 -------------------------------------------------------------------------------- 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。一、人力资源会计的计量方法 “零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或

人力资源成本会计应用问题与应对措施分析

人力资源成本会计应用问题与应对措施分析企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。一、人力资源成本会计的概述 1.人力资源成本会计的概念人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。我国目前各界对人力资源成本会计

的理解并不统一，存在着一定的分歧。但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。 2.人力资源成本会计的工作内容人力资源的成本会计工作内容主要分为三个方面，一是对人力资源的成本进行确认，分析企业中人力资源成本的范畴，并根据人力资源成本来进行分类。二是对人力资源的成本进行计量，也就是分析已经确认在人力资源成本中的结构和数量等。三是计算人力资源成本的价值，将确认的人力资源进行详细的计算结果上报给相关的管理部门，使企业的经营者更好的管理企业的各类资源。因此，企业要注意内部的人力资源管理，确定工作的重要性。其中，人力资源的确认、计量和计算等是最主要的工作。 3.人力资源成本会计应用的意义在传统的经济时代，企业对于内部的工作人员非常的重视，作为知识资本的载体，企业员工的专业技能、文化素质、以及其他的知识等都属于企业资本。这就决定着企业在人力资源的管理上不能仅仅的将其作为员工来进行管理，也不能再以固定的岗位说明等作为管理员工的规定，而是要把

初级会计考试第06讲_会计要素及其确认与计量(1)

第三节会计要素及其确认与计量案例引入这位是任正非先生，他对新来的菜鸟也想了解一下，所以就对小强说到：看见了吗，这是我辛辛苦苦干了 20年的华为大公司，资产上亿了，员工好几万人，我想问问你一个小会计如何给我效力啊？你一个人干得了这么多事情吗，算的清楚吗？

小强自信的说到：老板，看我的吧，我有法宝——我把您单位（奥错了，是咱们单位，哈哈为了拉近关系）所有的事情分成 6份，就是我们会计领域的六大要素（所有事情全搞定！ 360度地毯式无死角核算！）会计要素

一、会计要素及其确认条件（★）会计要素是根据交易或者事项的经济特征所确定的财务会计对象及其基本分类。（企业会计准则——基本准则第十条）我国《企业会计准则》将会计要素划分为资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润六类。其中，前三类属于反映财务状况的会计要素，在资产负债表中列示；后三类属于反映经营成果的会计要素，在利润表中列示。（一）资产 1 ．资产的定义资产，是指企业过去的交易或者事项形成的，由企业拥有或者控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。（企业会计准则——基本准则第二十条）特征：（ 1）资产应为企业拥有或者控制的资源；（ 2）资产预期会给企业带来经济利益；（ 3）资产是由企业过去的交易或者事项形成的。例如：企业通过购买、自行制造等方式形成的某项设备、或因销售产品而形成的一项应收账款（过去的交易或事项形成的）是资产。预计在未来某个时点将要购买的设备，预期的交易或事项，不能确认为资产。例如：技术已经淘汰的生产线，不能再作为资产，应予以转销。 2 ．资产的确认条件（企业会计准则——基本准则第二十一条）将一项资源确认为资产，需要符合资产的定义，还应同时满足以下两个条件：（ 1）与该资源有关的经济利益很可能流入企业；（ 2）该资源的成本或者价值能够可靠地计量。【例题?单选题】下列各项中，不属于资产特征的是（）。 A. 资产是企业拥有或控制的资源 B. 资产预期会给企业带来经济利益 C. 资产的成本或价值能够可靠地计量

人力资源成本量化管理.doc

人力资源成本量化管理引言：人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。随着知识经济的到来，知识已经资本化，迫切需要人力资源会计。然而，会计界对人力资源会计计量这一难点无法提出一种令人信服的计量模式，不能形成统一的认识，大大削弱了人力资源会计在实际中的应用。本文对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系等问题作了一些探讨。人力资源会计（Human Resource Accounting）是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。按我国《企业会计准则》的定义，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源。人力资源是否符合资产的定义呢？答案是肯定的。首先，职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。其次，人力资源可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。最后，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。第一部分人力资源的计量一、人力资源成本的计量人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法：历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。机会成本法--在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。二、人力资源价值的计量人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了人力资源的创利能力和质量状况。人力资源价值的计量主要有两种模式：个人价值模式和群体价值模式。人力资源价值的计量既要反映群体的经济价值，又要体现个人的经济价值，两者互为补充。 1、人力资源个人价值的计量方法未来薪金资本化法--将企业职工从现在到退休期满为止预计所获得的个人薪金所得，按一定的折现率折为现值，并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础，比较容易，但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计，同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值，影响其准确性。内部竞标法--认为人力资源的价值可以通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就是该员工的价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳配置，但忽略了一般员工的价值计量，如果员工不参加竞价，就不能反映其价值。随机报酬法--认为职工在未来时期所处的状态是不确定的，可能提升、调离、退休、死亡等，职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值，将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流动，又考虑了职工离职的可能性，数据计算比较客观，用其估计人力资源价值容易被接受，是一种值得借鉴的方法。 2、人力资源群体价值的计量方法商誉法--人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计量模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据，在实际计量中，要有针对性地使用。经济价值法--认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性，但以未来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。第二部分人力资源的报告人力资源的报告就是把有关人力资源的信息以报告的形式传递给信息使用者。在资产负债表中对人力资源信息的报告包括两部分内容:

人力资源成本会计的确认和计量论文

人力资源成本会计的确认和计量论文人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计。本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨。 1人力资源成本会计的确认人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的范围。而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类。因此，人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类。那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认。

1）人力资源的取得成本。包括招募成本（招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本（为选择合格职工而发生的费用）录用成本（录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本。 2）人力资源的开发成本。是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等。 3）人力资源的使用成本。包括维持成本（包括职工计时或计工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等）、奖励成本（包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等）、调剂成本（职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）。 4）人力资源保障成本。包括劳动事故保障成本（包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、缺勤损失等）健康保障成本（包括医药费缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬补贴等）退休养老保障成本（包括退休金和其它费用）。 5）人力资源的离职成本。包括离职补偿成本职位空缺成本等。 2人力资源成本会计的计量人力资源成本会计计量的方法包括一般方法和具体方法。一般方法是各种人力资源成本项目都可以采用的普遍方法。具体方

对人力资源会计计量的探讨

对人力资源会计计量的探讨随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。标签：人力资源会计计量的内容计量的方法企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。以上是人力资源会计的具体内容。而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。 1 对人力资源成本的计量 1.1 人力资源成本的计量内容 1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。 1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。 1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。 1.1.4 发展人力资源支出人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。 1.2 人力资源成本的计量方法 1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。这种人力资源成本核算方法易于人们理解。使用

人力资源的成本会计与价值会计

人力资源的成本会计与价值会计作者：黄雳雳南阳师范学院学报 2019年12期一、人力资源成本会计人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇用之前为了培养自身的劳动能力所花的代价(劳动力受雇前成本)和企业在员工的招聘与培训，人力资源开发等方面所花的代价(劳动力受雇后成本)；狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，是企业核算人力投资的基础[1]。从目前的文献来看，人力资源成本的计量主要有以下几种方法： (一)历史成本计量法人力资源的历史成本包括招聘、选择、雇用、培训、开发等成本。人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。历史成本计量法的依据是职工的取得、开发及替代成本，其优点是计算简便、可靠性强，并且在这种方法下，人力资源被看作是实物资产，记录和披露人力资产并不困难，由此带来的任何一项成本增加都将增加人力资产的价值。人力资产也可以相似的方式进行摊销。这种方法的局限性在于没有人力资源在服务过程中的整体价值，并由于分期摊销，其价值持续减少，而在实务中，人力资源的价值应随着时间推移、经验的增加而减少。 (二)重置成本计量法它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出进行资本化的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位需求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。但由于按重置成本对人力资源估价，在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量很大，不可避免的带有主观性，使信息的可比性下降，因而应限制其应用范围。 (三)机会成本计量法指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。人力资源的价值根据某个雇员在可替用途中所具有的价值来决定。这种方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业。同时，这种方法的

商业银行人力资源的成本计量模式研究

商业银行人力资源的成本计量模式研究摘要：随着高新技术革命和经济全球化推动了知识经济的产生与发展，人力资源成为企业最宝贵的财富之一，对人力资源的开发、利用和管理将是企业发展的关键性因素，人力资源会计也成为当今会计理论研究的前沿问题之一。目前研究中所存在的人力资源计量模式，主要包括了成本计量模式和价值计量模式。笔者将对相关资料进行总结，阐述人力资源会计的涵义及主要计量模式，并开展宁波商业银行的人力资源成本计量模式相关调研，在此基础上得出研究结论。关键词：人力资源会计；成本计量；商业银行；实证调研 Abstract：With the development of information technology and economic globalization , we are facing tne overwhelming trend of knowledge economy . Human resources have become one of the most valuable wealth of enterprise.Human resources development、utilization and management will become the key factor of an enterprise. Human resource accounting also become the forefront issues of accounting theory research now. Currently, there are some human resources measurement modes l in the present research,mainly including the cost measurement model and value measurement model.The author will summarizes the related material,elaborated the meaning of human resource accounting and the main measurement conduct related research at human resource cost measurement model of Ningbo commercial bank.Based on this research conclusions,Proposes research conclusions. Key words：Human resource accounting ；Cost measurement；Commercial banks； The empirical research

人力资源成本会计研究的意义

一、人力资源成本会计的主要含义随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。二、人力资源成本会计的重要内容现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。

会计概述：会计要素及其确认与计量

会计概述：会计要素及其确认与计量 1、题干：利润是与（）无关的，会引起所有者权益增加的经济利益的流入。 A、所有者利润分配 B、所有者投入资本 C、经济利益流入 D、所有者经济活动答案：B 解析：利润是企业在一定会计期间的经营成果，是企业的收入减去有关成本与费用后的差额，与所有者投入资本无关。 2、题干：下列符合所有者权益特征的是（） A、不论发生什么情况，企业不需要偿还所有者权益 B、企业清算时，首先把所有者权益返还给所有者 C、所有者凭借所有者权益能够参与企业利润的分配 D、所有者权益均为企业所有者直接投入的答案：C 解析：所有者权益特征：①除非发生减资、清算或分派现金股利，企业不需要偿还所有者权益（选项A）；②企业清算时只有在清偿所有的负债后，所有者权益才返还给所有者（选项B）；③所有者凭借所有者权益能够参与企业利润的分配选项C。选项D，所有者权益的来源包括所有投入的资本，其他综合收益，留存收益等，通常由股本（或实收资本）、资本公积（含股本溢价或资本溢价、其他资本公积）、其他综合收益、盈余公积和未分配利润等构成。

3、题干：会计要素是指根据交易或者事项的（）所确定的财务会计对象和基本分类。 A、经济内容 B、经济特征 C、计量属性 D、质量要求答案：B 解析：会计要素是指根据交易或者事项的经济特征所确定的财务会计对象和基本分类。会计要素分为资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润。 4、题干：下列各项中，不应作为企业资产加以核算和反映的是（）。 A、准备出售的机器设备 B、委托加工物资 C、经营租出的设备 D、报废的机器设备答案：D 解析：选项A，准备出售的机器，并没有说不能给企业带来经济利益，所以还是资产。选项B，委托加工的物资，我企业请求别的企业帮忙加工，但是物资本身还是我企业的资产。选项C，我只是出租给别人用，东西还是我企业的，所有权也是我企业的。选项D，预期不能给企业带来经济利益的经济资源，不符合资产的定义，所以不作为企业资产核算。 5、【多选】题干：所有者权益的来源包括（） A、企业投资人投入的资本 B、留存收益

人力资源价值计量模型

人力资源价值计量模型 The manuscript was revised on the evening of 2021

人力资源价值计量模型内容摘要：随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，大工业时代确立的“资本雇佣劳动”观念正在受到“人力资本论”的挑战。人力资源的配置、绩效评估、激励约束机制的健全，组织监督职能的发挥，企业剩余控制权与剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等管理问题，均须借助相关模式与具体方法对人力资源进行正确合理的计量。不同的计量方法有不同的价值评判，本文从经济学与会计学对人力资源测度与计量的不同角度和层面对人力资源计量的具体模式与方法进行了介绍与探讨。关键字：人力资源；价值；计量模式从工业经济时代迈向知识经济时代，员工的知识和技能成为推动企业持续发展的根本动力，即人力资源成为企业发展的重要资本，如何正确评估人力资源的价值，不断的优化企业的人力资源配置和人力资源结构，成为企业管理者的重要任务。一、人力资源价值定义所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力；或者说是一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。（杜拉克，人力资源管理）。所谓人力资源价值，是指作为人力资源载体的劳动者通过自身或与他人合作，利用体力和智力的劳动能力为企业创造的价值。从一个组织的范围来说，人力资源价值就是指人力资源为组织创造的价值，即人力资源产出值。当人力资源投入企业作为赚取利润的手段时，企业对人力资源进行定价，分析得出人力资本已经超过了物质资本的价值。对企业来说，企业的员工通过自己的积极活动，充分发挥自身的能力，生产和创造价值。因此从企业角度来看，应将人力资源价值定义为企业所拥有或控制的人力资源的载体劳动者运用其自身的能力在未来特定的时期内为企业创造的价值。二、人力资源价值计量（一）人力资源经济学计量模式经济学对人力资源指标的界定和计量，一般有两种角度：一是从人力资源的产出角度计量；二是从人力资源的投入角度计量。其中，还包括两个方面的含义：一是人力资源的现有存量，即人力资源的积累状况；二是人力资源的流量，即人力资源投资与形成的状况。 1、从产出角度的计量方法从产出角度计量人力资源，最常用的方法是劳动者报酬法，即劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资源。 2、从投入角度的计量方法从投入角度对人力资源进行计量具体方法包括以下五种：

关于人力资源确认问题的简单讨论

关于人力资源确认问题的简单讨论 Simple Discussion about Accounting Recognition of Human Resource XX专业XX级：XXX 指导教师：XXX [摘要]人力资源会计已经产生了近50年，但是其发展并不顺利。其中一个制约它发展的原因就是对它的会计确认问题一直没有一个公认的意见。文章从人力资源与人力资本的概念出发，对比了人力资源与其他实物资产的异同，并归纳收集了目前理论界对于人力资源会计中，人力资源确认问题的各种观点。一、资产观，虽然持此观点的人较多，但在货币计量和被企业占有控制上仍存在疑问；二、费用观，是早期的确认观点，不够成熟完善；三、负债权益观，提出了将管理型和生产型人力资源分别确认的观点，但没能提供清晰合理的划分界限，与人力资源管理实际联系不够；四、负债观，提出的确认和计量方法简单清晰，但主要是针对当下的人力资源价值做计量，缺乏前瞻性。经过分析各种观点的利弊，笔者认为对人力资源确认的研究需要做到三点：一、开拓思路，不要局限于前人观点；二、从实际出发，更多的强调实践性；三、应该积极的与其他学科相联系，不应孤立起来研究。四、应该针对各种不同企业情况，采取不同的对策。 [关键词]人力资源人力资源会计确认 [Abstract]Human resource accounting has been born nearly 50 years, but it doesn’t shape up. One of the reasons for that is it hasn’t a widely acceptable view about its accounting recognition. The article discusses the conceptions of human resource and human capital, and compares human resource and other substance of an enterprise, collects and sums up several points of view about the recognition of human resource in human resource theory field. 1.Though most of the people are agree with the assets standpoint, the standpoint still has doubtful points in monetary measurement and controlled by an enterprise. 2. Expenses standpoint is the pioneer view and not perfect. 3. Liabilities and equities standpoint considers that should discriminate administrant and workers, but doesn’t provide the method to carve up them and not contract with human resource management. 4. Liabilities standpoint has a simple and clear method to recognize and measure human resource, but it can’t reflect the cash flow brought by the enterprise’s human resource in the future. The views of the writer are as follow: 1. Exploit the thinking, don’t be enslaved by the views of predecessors. 2. Based on fact, emphasize practice. 3. Contracting with other subjects actively, don’t research isolated. 4. Choose the right standpoint for different enterprises. [Key words]Human resource Human resource accounting Recognition 一、人力资源与人力资本 20世纪60年代诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨（Theodore W.Schultz）在其《论人力资本投资》中提出了人力资本理论。该理论认为资本可以划分为物质资本和人力资本两种形式，对劳动者教育、健康等的投资形成了人力资本。这一理论成为了人力资源管理和人力资源会计两门学科发展的经济学基础。但是人力资本和人力资源两个概念并不等同。“人力资本是指以某种代价获

会计计量方法

会计计量方法会计的计量主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基矗这是在现有的国际形势和我国经济发展中逐渐得到认可和使用的,尤其是今年的新会计准则出台更加注重了对公允价值模式的计量和核算。研究了人力资源价值会计的主要计量方法,从而推动人力资源价值会计在我国的全面应用。进入知识经济时代,人作为一种资源越来越受到重视,人力资源会计的重要性也突几而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的症结在于人力资源计量的困难。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述,分析了目前人力资源计量困难的原因,并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。人力资源会计是计量人力资源,提供人力资源信息的一种会计程序和方法,是会计的一个新领域,产生于本世纪60年代,是在人力资本中心观基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看,并没有像其他会计那样,一经出现便迅速推而广之,直到今天也没有得到普遍应用,其原因是不便计量。尽管如此,但人们并未停止对它的探索,本文的目的也在于此。一、人力资源会计的计量方法零星算之为计,总合算之为会,因此,会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项,以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系,然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联

系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解,目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计,二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值,同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本,记录人力资产的累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,主要包括以下三个部分:(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出,具体包括:招工支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用;选拔支出,指从应-招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等;定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出,医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出,指企业为提高员工素质而发生的各项支出,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高

课题论文：基于人力资源的成本会计探讨

80015 人力资源论文基于人力资源的成本会计探讨一、实施人力资源成本会计的涵义及发展现状（一）人力资源成本会计的内涵。任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物资资源，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得各种物资资源能用货币计量，那么，通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资本身就是一个用货币支付的过程，要研究人力资源成本会计，人力资源的取得成本和开发成本完全符合现在资产的概念，即它是先由企业对人力资源投资再使用的，而且在为企业服务期间能为企业带来预期的经济效益。人力资源成本会计主要研究两个相互联系的成本类型：一是与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本，诸如进行招募、选拔、雇佣、安排和培训人力资源等人事管理活动的成本，这些活动的成本是取得和开发人力资产成本的要素。二是人力资源本身的成本，而不是指进行人事管理职能本身的成本会计。它包含计量不

同等级人员的取得和开发成本。总而言之，人力资源成本会计是以企业对其人力资源投资为主要反映对象，核算由于企业对人力资源投资而获得的人力资产的成本价值，是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映。（二）人力资源成本会计的发展现状上世纪中叶，随着各国特别是发达国家经济的迅猛发展，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。企业对各种高级和专门技术人才的需求大大增加，智力资本变得越来越稀缺。人力资本的稀缺性要求会计能够对人力资本和成本进行核算。经济理论的推动。随后产生的行为科学对人力资源会计的发展起到了推动和促进作用，舒尔茨在1960年，提出的人力资本理论及其他相关理论，引起人们广泛重视也激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。他的理论为人力资源会计提供了理论基础。之后，学者对人力资源会计理论进行了系统研究。传统会计的缺陷。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方而花费的成本大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。另外传统会计无法反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方而的