人力资源成本会计的确认与计量
人力资源成本会计的确认与计量人力资源会计从产生到现在，在经历了儿十年起起伏伏的发展后，无论是从理论上还是从核算的实务操作上，都取得了一定的成果。
随着知识经济时代的迅速发展知本经济”已经当之无愧地成为当代经济社会的最大特征，而传统会计只是过于倚a通过对物力资本的计量和报告来衡量企业所拥有的资产价值量, 却没有将人力资源视为会计的一项重要要素加以确认和计量。
现有的人力资源会汁理论虽然提出了对人力资产进行核算，但是其在对人力资产的会计计量上存在一些不能与我国实际悄况相适应的缺陷，因此，合理的对人力资源进行会计核算, 准确的反应其在企业各种资源中所占的比重以及变化，及时的计量山人力资源所带给企业和社会的效益，并将各种数据提供给相关数据需求人员，以促使其更有效地利用这种资源，从而为推动社会经济的发展做出更好的贡献。
人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，在理论和实务上将人力资源进行会计确认与计量，如实提供有关人力资源及其变动信息给企业和外界的有关人士使用，有利于克服财务会计本身的局限，发展和完善财务会讣系统，为决策提供更加全面、更加科学的信息支持。
关键词：人力资源；会计；确认；讣量科学技术和社会经济的发展使人们日益感受到人是一切财S的源泉。
人力资源是21世纪的战略资源，这已是不争的事实，人力资源是生产要素中最活跃和起决定性作用的因素，是唯一具有主观能动性和创造性的因素，只有经过人的劳动物质资源才能完成生产和再生产过程，增加社会财S人力资源。
在社会生产与再生产过程中具有无可替代的重要作用，人力资源作为重要的经济资源，企业管理乃至国民经济管理，必然注重对人力资源的开发利用和管理相应地会计作为信息系统，应提供人力资源价值变动成本高低，使用效果等方面的信息，但自从二十世纪六十年代人力资源会计在美国产生，至今虽然随着髙科技的不断发展和应用人力资源作为生产要素越来越受到各国政府和管理阶层的关注，有关人力资源会计理论的研究也在逐步升温。
但是时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用，还未形成一套完善的理论体系和核算体系，而且相对国际会计界对人力资源会计的研究，我国尚处于初始阶段而我国的现实请况是建设资金严重短缺物质资源相对不足唯有人力资源数量，丰S而且潜力很大有待开发我国经济建设人财物，三大类资源的这种特定格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，走类似石油输出国的路子，因为物质资源的人均占有量限制了我们也不能以资金资源的开发为重心重蹈亚洲金融风暴的覆辙，因而我们只能扬长避短根据我国人力资源丰S开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势化包袱为财这是我国资源开发战略中最为明智的选择，并且从客观环境和发展趋势看知识经济信息时代，高科技产业都是以人力资源为主题。
因此在我国研究人力资源会计问题是十分迫切和必要的，当前我们应加强人力资源会计理论的研究和人力资源会计制度的制定, 不仅要求人力资源会计制度在理论上成立，更重要的是，在实践中必须具有很强的可操作性。
一.人力资源会计存在的必然性（一）人力资源.人力资本.人力资产的含义U人力资源的概念资源是指一切可为人类形成财S的因素，人力资源是指存在于人体内的可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造物质财S和精神财S，或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和人力资源有质和量的规定性。
所谓质的规定性是指人力资源所具有的体质智能知识技能等，体现在劳动力人口的体质水平文化水平专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之间相互区别的关键，人力资源的质可以采用每万人口中大学毕业生人数中学普及率中高级职称者所占的比例等指标来反映。
所谓量的规定性是指可以创造物质财S和精神财S，或为社会提供劳务和服务的人力资源的数量，衡量一个国家人力资源的量，可以直接用其绝对数，也可以看其相对数人力资源率,即劳动力人口总量与人口总量之比，人力资源率越高表明一个国家或地区可以投入经济活动的人力资源越多，作为单纯消费者的人口越少人力资源作为一种特殊资源，有其自身的特点生物性社会性能动性时效性，累积性可再生性外生性特殊的资本性高增值性，可控性和不可控性特征。
2＞人力资本的概念人力资本可分为投入观人力资本和产出观人力资本。
人力资本理论的倡导者舒尔茨指tin人力资本是指凝结于劳动者身上通过资本的投资费用转化而来，表现为劳动者获得技能和技巧的成本费用，人力资本是社会组织和个人投资的产物，其质量高低完全取决于投资的多少，从这一定义可以看出，人力资本就是把对劳动者的教育和培训等，当成一种投资，就如同对生产资料进行投资一样，从而形成具有一定技能技术水平和熟练程度的劳动力，它是一种体现在劳动者身上以劳动者的质量所表示的资本，换言之，人力资本是指山投资产生的凝聚在劳动者身上的知识技能及其所表现出来的能力和素质，这种人力资本概念的实质是将对人力资源上垫付的资金资本化处理，即投入观人力资本，这只能称为人力资源投资对人力资本的理解仅限于上面的一个涵义，显然是远远不够的，还应从产出观上理解人力资本。
近代经济学家认为，资本从其实质来看是未来收益的来源, 它既包括实物资本也包括人力资本实物资本，体现在实物产品上，人力资本是指凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量和质量，表示的资本是社会总资本的一部分，它是代表劳动力的所有权投入企业形成的，劳动者权益这里的人力资本是产出观上的人力资本，这里应注意人力资源并不等同于人力资本，人力资源作为一种经济资源具有物质属性，而人力资本是一种价值属于观念范畴。
但人力资本是通过对人力资源的投入而创造出来的，人力资本来源于人类自身的生产和再生产，因而它与物力资本相比较有其自身的特点，尤以能动性社会性和可累积投资性，更为突出人力资本的社会性是指人力资本是社会再生产过程中最活跃的要素，它的开发和利用是通过自身的活动来完成的，人力资本的能动性是指人力资本是存在于活的劳动力身上，它的开发和利用的成功不仅可能创造出超过自身价值许多倍的效益，而且对物力资本的投入和效益的实现也要通过与人力资本的相结合来完成。
人力资本的可累积投资性反映在只要劳动人口具有从事生产经营及公益事业的能力，就应随时进行投资这一现象上物力资本，投资一次使用一次随着生产过程的进行或一次性转化成产品，或逐渐磨损转移最终报废，而人力资本的投资，只有到劳动者劳动能力的丧失才结束人力资本的投资, 直接表现为一种消费与物力资本投资，相还具有间接性这种间接性也成为人们忽视，人力资本投资的一个重要原因，同时这也正是人力资本的一个独特之处。
3.人力资产的概念人力资产是人力资源会计的一个A要概念，它是企业所拥有或控制可望为企业带来未来经济利益的人力资源。
人力资源会计认为人力资源应该资本化并列为企业的资产人力资产和实物资产，在性质上并无重大区别。
因为它们均可以为企业提供未来服务效益，并为企业所拥有或控制，确认一项资源是否是资产取决于该项资源，是否符合资产的属性即确认标准，一般认为资产具有三个属性9即资产必须具有未来服务潜力或效益，可以用货币讣量其价值，属于企业所拥有或控制企业取得，人力资源就是为了利用其未来的服务潜力，为企业提供未来服务效益，所以人力资源符合资产的第一个确认标准资产的，第二个确认标准是其价值, 可以用货币il•量人力资产价值，可山权威的人力资产评估机构，结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用科学的方法统一进行评估，确定是可以计量的。
因此人力资源也符合资产的第二个确认标准资产的第三个确认标准是为企业所拥有或控制，在判断这一标准时，主要是将人力资源与其载体人区别开来作为人力资源的载体的，人并不是资产，只是人力资源的所有者人具有自山的权力有权接受或辞去企业的聘雇，但当劳动者被企业聘用时，山于有劳动合同或契约的约束人，在契约期内的劳动力被企业拥有或控制，因而该项人力资源即被企业所拥有和控制，而其所有权始终属于劳动者本人，因此必须把人力资源与人力资源的载体区别开，山此可见，人力资源完全符合资产的确认标准，当然是企业的一项资产。
（二）人力资源会计的含义人力资源会计，亦称人力资产会计，作为会计学中的新分支，是传统会计在运用经济学组织行为学原理的基础上与人力资源管理学相互结合相互渗透所形成的一门分支。
会计学是会计学科发展的新领域，是会计借息系统的一个子系统, 它以会计方法为主，是对人力资源成本人力资源价值和使用效果进行确认计量和报告的一种程序和方法，其U标是将人力资源变动状况，有关的信息提供给企业和外界，利害关系者和当事人使用。
所谓人力资源成本是企业对人力资源的投入价值，是为了取得开发，以及使用人力资源而付出的代价9包括取得成本开发成本保持成本和离职成本等，人力资源价值是指人力资源在企业中的预期服务期间内所能提供收益价值人力资源价值，要比其成本大得多，一者相比较，可以计算人力资源投资的效益，这也是人力资源会计所核算的内容，人力资源会计作为会计的分支，并不是对传统会计•的完全否定，而是对传统会计的完善。
人力资源会计的中心是确认和计量人力资源的数据，提供人力资源信息，人力资源会计应包括人力资源财务会计和人力资源管理会计。
二.人力资源会计理论（一）人力资源会计的理论基础资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本一直是经济学界争论的焦点。
根据马克思在资本论第一卷中的观点，可以理性地推定在财务资本稀缺的年代，资本与劳动之间貌似平等的关系，丝毫不能够掩饰两者之间实质上的不平等。
因此财务资本的所有者和人力资本的所有者之间订立的契约。
从根本上讲，是不完备的而且不完备的程度，其高事实上，马克思在资本论第一卷中儿乎将人力资本作为外生变量, 而未作什么详细研究，与此形成鲜明对比的是，财务资本是马克思讨论的重心不可否认的是，资本雇佣劳动只是人力资本所有者与财务资本的所有者之间巫复博弈的，初始均衡状态资本与劳动之间不完备的契约留下了很大的公共领域。
在社会的演进与经济的漫长发展过程中，人力资本所有者和财务资本的所有者之间的讨价还价，博弈从来没有终止，而是体现为一种连续的重复惮弈。
当人力资源的形成培植开发和利用，成为决定一个企业生存发展和获利与否的决定性因素之一时，人力资本所有者和财务资本的所有者，进行的重复博弈中双方的力量对比也发生了变化，两者之间的不平等性也在逐渐缩小，作为有限理性的经济，人力资本所有者会逐步要求成为和股东债权人一样的权益索取者，其至要求享有企业的剩余索取权。
市场中的企业体现为人力资本与财务资本缔结的契约，企业是各种要素投入者，为了各自的U的而联合起来缔结的契约关系，具体但并不绝对化来说，一般认为股东是剩余权益索取者，债权人是固定权益索取者，人力资本所有者能否拥有剩余索取权取决于其是否能够像财务资本的所有者，那样拥有企业这个问题的回答等价于人力资本的所有者是否和财务资本的所有者一样，是企业风险的真正承担者。
人力资源会计计量研究
人 力资 源的 成 本 计量 方 法并 不 能真 实 反 映 人力 资 源 的 内在 价值 。如在 历 史成 本法 中 ， 只是将 人 力 资源 招募 的成 本资 本化 作
为人 力资源 价 值 ，而 招募 成 本仅 仅 占人 力资 源 价值 的 很 小一 部
分， 在人 力 资源 形 成 过程 中 的许 多成 本 得 不到 反 映 ， 没 有反 映 更
览表 。
根据美 国著 名 的人 力 资源会 计学 家弗 兰 霍尔 茨的 定义 ， 力 人
报告 的活动 ” ，其 基 本 目标是 将企 业人 力 资源 的信 息提 供给 企业
多数 学 者认 为人 力资 源会 计 计 量方 法 主 要 有人 力 资源 成 本 本包 括劳 动 者被 企 业 雇佣 之 前为 了 培 养 自身 的劳 动 能 力所 花 费
资源 会计是 “ 人的成 本 和价 值作 为组 织 的资 源而 进行 的计 量 和 会 计计 量方 法和 人 力资源 价值 会计 计量 方法 。 把 广义 的人 力资者 ， 其 决策 时参 考 。人力 资源 会 计 的代价 （ 以供 劳动 力 受雇 前成 本 ） 和企 业在 员 工的 招聘 与培训 、 力 资 人
、
人力 资源计 量特 点
值 。人力 资源价 值 计量 的方 法主 要有 ： 资报 酬 折现 法 、 工 指数 法 、 未来收 益折 现法 和 商誉 法 。
为了使 会计 工作 能 更加 真 实地反 映人 力 资源 的价 值 ， 先应 该 从 了解人 力资 源的 特 点出发 。 人力 资产是 与物 资资 产相对 应 的概 念， 企业一 旦取 得某 项物 质 资 产 ， 资产 就属 于企 业所 有 ， 该 企业 对 其 拥有 完全的 所有 权或 控 制权 ， 后按 该资 产在 企业 收益 的受 益 然 期 长短 来分摊 其价 值 。但 “ ” 人 却不 同 ，人 ” “ 不仅 是社 会生 产的 基 本 要素 和生产 力的 主导 因素 ， 是有 血有 肉 、 还 有思 想 、 会思 维的 高 级 动物 。企业 可 以通 过支 付工 资 、 薪酬 等费 用 来拥有 人 的劳动 力 权和所 有权 是分离 的 。计 量物 资资 产时 ， 由于 企业拥 有对 物 本身 的所 有权 或 控制 权 ， 量对 象 是物 本 身 ， 量 人 力 资产 时 由于 企 计 计
论人力资源成本会计在高校中的应用——以高校人力资源成本特性为视角
（ 高校 人力 资源 成本会 计 的具体 应用 二）
１高校 人 力 资 源成 本会 计 账 户 设置 。 高校 要 员和 教 师 区别对 待 ， 辅 人 员类 似 于 一 般 的企 业 ． 教 推 行 人 力 资 源 成 本会 计 核 算 ， 必须 先 设 定 合理 的 人 员， 宜采 用 直线摊 销 法进 行 摊销 。 而教 师 ， 采用 账 户 ， 而 归集 、 配和 结 转。 笔者 认 为人 力资 源 工作 量 法 较 为 适 宜 。首 先 ， 线摊 销 法 是 默 认人 进 分 直
学科。
兰
呈
萎
１０ ０ ０万元 ， 非实 验 学科 ５ ０万元 ， 供住 房 别 墅 一 ０ 提 套， 同时对 院 士家属 予 以工作 安置③ 。从上 述 的例
子可以看 出， 高校在人力资源成本取得 时， 比其他 单位 要付 出更 大 的代 价 。这 种 代价 既可 以是 能够 例 房 也 １ 高校 人 力 资源 成 本会 计特 点 。在进 行 缴 费 用 金钱 衡 量 的显 性 成本 ， 如 薪 资 ， 补 等 等 ； ． 制度 前 ， 高校 所 有经 费 均属 于财 政 拨款 ， 高校 自身 可 以是 不 能直 接 用 货 币尺 度 估 算 的 隐形 成本 ， 例 不 承 担 经 济 责 任 。 近年 ， 国家 改变 原 有 的财 政拨 如 家属 工作 安 置 ， 子女 上 学 问题 等 等 。其 次 ， 高校
成本核 算的账户大致可分为 三大类 ， 即资产类账 力 资源 均 衡 消 耗 ， 而高校 中教 师每 年 除 固定 的寒 暑假 外 ， 频 繁地 进 行 培 训 若采 用 直 线 摊 销 法会 还 户“ 人力资产” 和其备抵账 户“ 人力资产摊销” 成 ，
本 类账 户“ 力 资 源成 本 ” 人 以及 损 益 类账 户“ 力 产 生 的数 据 误 差 较 大 。其 次 ， 采 用 加 速 摊 销 法 人 若 资 产 费用 ” 人 力 资 产 损 益” 在 此基 础 上 ， 可 也 存在 一定 问题 。 加速 折 旧法 是前 期 折 旧 多 ， “ 。 又 后 以将成 本 类账 户 ， 根据 人 力资 源投 入环 节 ， 具体 细 期 折 旧少 ， 究其 原 因是 因为 前期 产 生 的效 益 多 ， 后
人力资源的成本会计与价值会计
价 值 是 蕴 舍 于 人体 内的 能 带 来 经 济利 利 益 的 潜 在 劳动 能力 ， 在 运 用这 种 劳动 能 力 的过 程 中可 以创 造 出新 的价 值 。 人
【 关键 词 】 力资 源 成 本； 本会 计 ； 值 会 计 人 成 价
一
、
人 力 资 源成 本 会 计
现 人力 资 源 的 贡 献 大小 ， 以 无 法 合理 计 量 劳 动 者 应 享 有 的 权 益 数 额 所
科技信息
。财税纵横 ０
Ｓ Ｉ Ｎ Ｅ＆Ｔ Ｃ ＮＯ Ｏ ＹＩＦ Ｒ Ｔ Ｏ ＣＥ Ｃ Ｅ Ｈ Ｌ Ｇ Ｏ ＭＡ Ｉ Ｎ Ｎ
２０ ０ ８年
第３ ５期
人力资源的成本会计与价值会计
袁剑 峰 （ 春职 业技术 学 院 江 西 宜 春 宜
【 摘
３６０ ） ３ ０ ０
要 】 力资 源 成 本 有 广 义和 狭 义之 分 ， 力 资 源成 本 计 量 法是 将 人 力 资 源取 得 成本 和 开 发 成 本 作 为人 力资 源 计 量 的基 础 。 人 力 资 源 人 人
［ ２ ｔ
。
人 力 资源 成 本 有 广 义 和狭 义 之 分 ． ， 的 人 力 资源 成 本包 括 劳动 义
者 被 企 业 雇 用 之 前 为 丁 培 养 自身 的 劳 动能 力 所 花 的代 价 （ 动力 受 雇 劳 前 成 本 ） 企 业 在 员 和 ［的 招 聘 与 培 训 ， 力 资 源 开 发 等方 面 所 花 的代 人 价 ｆ 动 力受 雇 后 成 本 ）狭 义 的人 力 资 源 成 本 仅 指 劳 动 力 受 雇 后 的成 劳 ； 本 ， 是 人 力 资 源 成 本 会 计 要 研 究 的对 象 ， 企 业 核 算 人 力 投 资 的基 也 是 础… 。从 目前 的文 献 来 看 ， 力 资 源成 本 的 计 量 主要 有 以下 几 种 方 法 ： 人 （ ）历 史 成本 计量 法 人 力 资源 的历 史成 本包 括 招聘 、选 择 、 一 雇 用 、 训、 培 开发 等 成 本 。 力 资源 成 本 包 括 选 拔 、 任 、 训 和 辞退 等 费 人 聘 培 用 ， 些 费用 的资 本 化 即 为人 力 资 源 的 历史 成 本 。 这 种 方 法 下 ， 各 这 在 对 会 计 期 间 的人 力 资 源 投 资 支 出 ． 照 划 分 收 益性 支 出 和 资本 性 支 出 的 按 原 则 ，在 各 会 计期 间 终 了时 将 资本 性 支 出 部 分 确 认 为 人 力 资 源 的价 敷 历 史成 本 计量 法 的 依 据 是职 工 的取 得 、 发及 替 代 成 本 ， 优 点足 ． 开 其 计 算 简 便 、 靠 性 强 ， 且 在 这 种 方 法 下 ， 力 资 源 被 看 作 是 实 物 资 可 并 人 产， 记录 和 披 露 人 力 资 产 并 不 困难 ． 由此 带 来 的 任 何 一 项 成 本 增 加 都 将 增 加 入力 资 产 的 价 值 。人 力 资 产 也可 以相 似 的 方式 进 行 摊 销 。这 种 方 法 的 局 限性 在 于 没有 人 力资 源 在 服 务 过程 中 的整 体 价 值 ， 由于 分 并 期摊销 ， 价值持续减少， 其 而在 实 务 中 ， 力 资 源 的 价值 应 随着 时 问推 人
浅议人力资源的会计计量
现 金 流 量 在 这 个 统 一 体 中 ． 业 源 的 价 值 可 能 高 于 或 低 于 其 工 资 于 未 反 映 人 力 资 源 的交 换 价 值 ， 企 即
当 期 的 经 营 情 况 与 未 来 的 现 金 流 额 ， 此 准 确性 较 差 ； 人 员漉 动 性 工 资 部 分 ，因 此也 低 估 了人 力 资 源 因 ② 未来 净 收 益 是 一 个 估 量共 同决定 了股价 。 当企 业 当期经 的 日益 加 强 使得 企业 正确 估 计 其 人 的价 值 另外 ， 力 资 源 的 受 益 期 限 变 得 十 分 困 难 ； 计值 ， 营 情 况 比“ 往 要 差 时 ，股 价 下 降 ： 具有主观性和不确定性 ， 且人 当 企 业 未 来 现 金 流 量 有 很 大 可 能 ＠ 贴现 率 的选 择具 有一 定 的主 观 力 资 源 价 值 受 多 重 因 素 的 影 响 ， 并
观 相结 合 “下 分 析 ：
方 法 明 显 低 估 ｒ 力 资源 的 价 值 人
３未来 收益折现 法 。 是弗 兰 这
１ 未来 工资报 酬折现 法 ９ １ ， １ 年 ７
９ ８年 提 出 的 一 巴鲁 克 ・ 夫 和 阿 巴 ・ 瓦 茨 在 《 列 施 会 姆 霍 尔 茨 等 人 于 １ ６
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口 ２０ ０ 财鲁月刊 ｉ ０ ２・ ４ 会计）
来稿描 要 ・ 口
重 视 未 来 现 金 流 量 。 由此 看 出 ， 投 法 都 存 在 一 定 的局 服性 ，现 分 别 作 换 价 值 也 没 有 完全 包括 。 固而 这 种 资 者 对 会 计 信 息 需 求 的客 观性 ． 促 使 其 要 将 受 托 责 任 观 和 决 策 有 用
论人力资产的确认及其计量模型的改进
成果是 １９ 年刘 仲文 出版的 《 ９７ 人力资源会计 》 ；
１９ ９９年张文贤ｍ版的《 人力资源会计制度设计 》 及 ２ ０ 年张文贤主持的财政部课题 《 ０２ 人力资源 会计研究 》 。尽管人力资源会计研究不断取得进 步，但 由于人力资源价值难以可靠准确地计量 ，
计核算范匍。 我认 为 ， 这两 种观点都有一定道理 ， 都有 但
依靠 人力资源管 提供辅助的计量 、评估手段 ，
以使核 算 科 学 准 确 。 因此 ． 力资 源 会 计 应 借 人
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２ ０ 年第 ６ ０６ 期 （ 双月刊 ） 总第 ２ ４ ６ 期
范 之 外 ，不 承认 他 们 的 劳动 力 对 企业 的贡 献 ，
不仅极大打击 了他们的劳动积极性 ， 也阻碍 了企 业发现新人才 、 创造新财 富的脚步。但另一个观 点 也不尽合 理。它把所有员工都视为企业资产 ， 这易给人 一种错 觉 ： 企业 人越多越好 ， 人越 多资
较 为成熟 的人力资源成本会计 和人力资源价值 会计两种计量模式 。 我国对人力资源会计 的研究
人力资源不是企业资产 。另一种观点认为 ： 力 人 资源等于人力资产 。 企业所有员工都为企业 财寓
的创造 作 出 了贡献 ， 应视 为 企 业 的 资产 纳 入 会 都
尺度米衡量 ：此外 ， 力资源会计的重要 目标 人
之 一 就 是 为 人 力资 源 管理 服 务 ， 向其 提 供所 需 的 最 化信 息 ．反过 来 ， 然 是对 人 的核算 ， 既 当然 也要
用人力资源管理中对人的评估机制。本文拟将美
国通用 电气公 司前任 Ｃ Ｏ杰克 ・ Ｅ 韦尔奇的 “ 区别 考评制度” 引入对人力资产 的确认 、 计量 和人力
论人力资源会计的计量
最后 ， 人力资源也是企业可以实际控制的。一般 来讲， 人力资源是劳动者的劳动能力， 其所有权归劳动 者所有， 而企业无法拥有对劳动者的所有权， 从而也就 无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳 动者个人 ， 但是， 劳动者具有流动性， ， 而且 一旦劳动者 被聘用为企业员工 ， 企业即取得了对职工受聘期间的 劳动能力资源的使用权， 企业没有能力也并不需要拥 有对劳动者人身的所有权。所以， 人力资源是可以为 企业所拥有和控制的。 综上所述， 企业在人力资源的载体— 人身上的 投资是企业付出的可以用货币计量的投资， 是可以取 得预期收益的权力， 是企业能够控制和利用的， 因而可 以定义为资产。 二、 人力资产的特点 人力资产是相对于物资资产而言的， 因此， 搞清两 者关系是正确提供人力信息的前提。物资资产目 前一 般按流动资产和非流动资产两大类来计量。非流动资 产一般来说是一次性投人， 并且企业一旦取得某项非 流动资产， 此项资产就属于企业所有， 企业对其拥有完 全的所有权或控制权， 然后按此项资产在企业收益的 受益期长短来分摊其价值。流动资产流动性较强， 一 般是分期购买， 分期计量。同样， 企业对其也有着完全 的所有权。但“ 却不同，人” 人” “ 不仅是社会生产的基 本要素和生产力的主导因素， 还是有血有肉、 有思想、 会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来 拥有人的劳动力使用权 ， 但企业不可能对人本身拥有 所有权和控制权。可见 ， 人力资产的使用权和所有权 是分离的。计量物资资产时， 由于企业拥有对物本身 的所有权或控制权， 计量对象是物本身， 计量人力资产 时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控
。 收稿 日期 :2006 - 01 一15 作者简介 : 张艾灵(1968 一 ) ， ， 女 福建省华侨友谊供应公司会计师
人力资源会计计量理论的探析
２． 力 资 产 的 确 认 人
资 源 时 ， 用 非 货 币 性 计 量 方 法 将 具 有 重 要 意
义 。 人 力 资 源 会 计 以 “ ”作 为 自 己 的 对 象 ，人 人
殊 因 素 不 能 完 全 用 货 币 量 表 现 出 来 ， 因 此 人 力 资 源 价 值 的 计 量 方 法 除 了 货 币 计 量 方 法 以 外
征 ， 从 价 值 方 面 衡 量 和 报 告 企 业 的 个 体 和 群 体 人 力 资 源 的 价 值 。 由于 ～ 些 决 定 人 力 资 源 的 特
提 供 更 全 面 的 信 息 。 在人 力 资 源 会 计 特 别 是 人 力 资 源 价 值 会 计 中 ， 有 非 货 币性 的 计 算 、 析 应 分 和 说 明 ， 尤 其 是 在 无 法 用 货 币 性 方 法 计 量 人 力
量 方 法 来 表 现 经 济 事 物 的 绝 对 隶 属 关 系 。 传 统 会 计 以 货 币 作 为计 量 单 位 其 优 点 是 使 更 多 资 产 的质 量指 标 具 有 综 合 性 和 可 汇 总性 。 但 是 会 计 仅 有 货 币 计 量 是 不 够 的 ， 人 力 资 源会 计 而 言 对 更 是 如 此 。 现 代 经 济 事 物 的 复 杂 性 ， 单 靠 货 币 指 标 往 往 难 以 全 面 反 映企 业 的 财 务 全 貌 ， 多 种 计 量 方式 并 存 的 局 面 已 成 为 客 观 的 要 求 。 会 计 还应 采 用 非 货 币 计 量 手 段 ， 能完 善 会 计 计 量 ， 才
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力 资 源 价 值 ， 照 有 关 要 求 ， 用 一 系 列 非 货 币 按 采 的 方 法 来 进 行 评 价 ， 以 便 为 管 理 当 局 提 供 更 加
英文泽文
毕业设计(论文)英文翻译译文院（系）：成人教育学院专业：会计学生姓名：李明明学号：指导教师：陈老师职称：2013年10 月20 日试论人力资源会计的确认和计量来源：233网校论文中心[ 2008-06-05 10:59:00 ]阅读：7作者：代桂仙编辑：studa20摘要在知识经济时代，人力资源在企业中越来越被重视，在我国实施人力资源会计也是必然的趋势。
而实施人力资源会计关键要解决的问题应是人力资源的确认和计量。
本文论述了人力资源会计的确认和计量两大问题。
关键词：人力资源会计；确认；计量当今时代，知识日益成为最重要的生产要素，高新技术产业逐渐成为国民经济的支柱产业，知识劳动者成为创造社会财富的主体，拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。
就企业而言，知识密集型企业趋于主体地位，人力资源成为决定企业兴衰的主要因素，人力资源会计在现代企业管理中的重要地位日益突出。
目前我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，实务中并没应用，但会计界对人力资源会计的研究正不断深入。
笔者认为实施人力资源会计是必然的趋势。
在我国实施人力资源会计关键要解决的问题应是人力资源的确认和计量。
一、人力资源的确认我们讨论人力资源会计，首先必须明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。
因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键。
（一）人力资源是否可以确认为一项资产我国2006年2月25日出台的新《企业会计准则》规定，“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。
”这一规定与美国财务会计的权威机构会计准则委员会（FASB）对资产的界定基本保持一致。
按照此规定，作为会计上的资产必须具备四个要素：1、是一项经济资源；2、是由过去的交易、事项所形成的，即属于商品交易；3、能被企业拥有或控制；4、预期能给企业带来经济利益。
分析企业投入的人力资源，它具有了资产的特性，应属于企业的资产。
浅谈人力资本会计核算问题
【 词】 力资本； 力资本会计； 算 关键 人 人 核
美 国会计会计学会认 为， 力资源会计是辨别和衡 量人力 是指企业 为取得生产经 营所 需人 力资源所发生 的全部支 出， 人 包
资源 的信 息，并将 这种信息传 递给又利 害关系 的当事人 的程 括招募及选拔支 出、 安置支出及其他相关支出 目前人 力资源
报酬折现 、经济价值法等计量方法估计人力资本的实际价值 ，
３ 提 供 企 业 履 行 社 会 责任 情 况 的信 息 。 企 业 要 履 行 社 会 并且将其价值在一 定时期 内摊销。此方法避免低估企业真实价
职责 ， 而人力资本会计是社会责任会计 的重 要分支， 记录、 是 报 值， 同时将企业因人力资本存在 的潜在价值数量化、 信息化 。目 告企业对社会人 力资源的贡献 ， 因此人力 资本 会计可 以向相 关 前 ， 关于人力 资本计量 问题 ， 计界提 出的方法很多 。笔者 认 会 利 害关 系人 提供企业履行社会责任 的情况。 为， 仍沿用历史成本计 量方 法， 配合相关核算 方法 ， 可全面反映 人力资本核算 内容 。
在 离岗培训等支 出。 随着社 会经济的迅猛发展 ， 力资本 管理会计不仅 要能满 训、 岗培训 、 人 足 对 内管理 的需要 ， 且还要满足相 关管理 部 门、 而 债权人 及投
资人 各方利 益集 团的需要 ，这 就成为人 力资本会 计的基本 目 会 （Ａ Ｂ 规定 ， ＦＳ ） 资产 必须具有 以下三要 素： 必须是 一项经济 资 标 。具体而言 ， 人力资本会计 的 目标应该包括 以下几个方面：
２ ．提 供 债 权 人 、 资 人 所 需要 的有 效 决 策 信 息 。传 统 会 计 相关支出 比较客观 ， 且容易计量， 投 而 易于实务操作， 点是账 面 缺
探讨企业人力资源会计计量方法
、
人力资 源计量 模式 的健全 ， 以满 足实 际工作 的需要 ， 通过 对其 计量支 定时期 内人力资 源价值 的变化情 况为依据 ， 建 立一个人力 资源发 展 出人力 资源成 本形式及其人 力资源投入 环节的优化 ， 实 现企业 的内部 指 数 ， 根据基期 的人力资 源价值推算 出以后年 度的人 力资源 价值 。该 经 营管理 的稳 定运行 。通 过对其计 量人力 资源价值 模式 的应用 ， 满足 方 法 目前实施具有 一定难度 。 企 业的实 际发 展的需要 。 ＝、 非货 币性价值计量模 式的深化 为了促进企业的人力资源会计计量方法的健全 ，我们要进行人力资 人力资源价值的非货币性计量方法对于企业的稳定运行也是很必 源成本计量模式 、 历史成本模式的深化 ， 促进其也 的人力资源系统的健全 ， 要的 ， 通过 对其相关模糊计量模式 的应用 ， 及其定性 描述环节 的优化 ， 促 实现其相关成本支出环节优化 ， 促进其计价方法模式的优化。 在此过程 中， 进其人力资源价值的有效控制 ， 确保其企业 的整体 运作环节 的优化 ， 促 通过对该工作模式的应用 ， 进行人力资源投 资支 出环节的优化， 促进其人 进其人力资源价值计量模式更新 ， 促进其企业创造价值能力的提升， 满 力资源资本 ｌ 生 投资环节的有效应用， 满 足人力资源成本的发展需要。通过 足人力资源价值计量模式 的优化 ， 确保 其企业 内部环节 的有效运作 ， 因 对其人力 自愿的耗用情况的分析 ，促进对其人力资源成本环节 的有效控 此我们要进行相关管理方 法的应 用 ， 促 进其企业的内部管理 环节的优 制， 促进其操作模式的优化发展。 我们也要进行计价原则的应用， 确保其人 化， 确保企业的综合运行质量效率的提升。通过对绩效评估法的应用， 力资源会计系统及其非人力资源系统环节的有效协调 ， 这是人力资源系统 确保其员工 的知识水平 、 工作经 验极其 工作 态度环节的有效优化 ， 促 进 内部环节的协调的要求。通过对其人力资源的内部管理模式 的优化 ， 促进 其实际工作 的稳定开展 ， 以确保 其计量 人力资源价值的实现 ， 保 障其 人 其人力资源整体运行质量效率的提升 ， 满足企业的发展需要。 力资源 的经济效益 的提升 ，进行综 合衡 量和评 价 以计量人力 资源的价 ２ ． 在此过程 中， 我们要重视 重置成本法的有效应 用， 通过对市场环境 值 ， 并提供与人力资源管理决策相关 的信息 。这种方法有利于合理使用 的有效 了解深化 ， 促进该模式 的稳定运行 ， 通过对企业 的内部人力资源情 人力资源 ， 改进人力 资源 管理 ， 提 高人力 资源的经济效益 。技 能表记载 况的分析 ， 促进其相关管理模式 的资本化 ， 促进 其人力资源的重置成本 环 法 ， 该方法是通过对各个员 工的素质 构成和能力特征进行 分等衡量 ， 如 节的分析 ， 促进其整体环节的重置成本管理的协调化。通过对人力资源的 确定受 教育程度 、 学习培训 次数 、 知识结构 、 工作 经历 、 工作态度 、 业 务 相关价值 的有效应用 ， 满足实 际计量方法模式的需要 ， 进行其管理决策 的 技能 、适应能力 以及 实际工 作业 绩等方面的一些定量化数据 并编制一 深化， 促进其下序环节的稳定运西瓜。 在此环节中 ， 由于其重置成本估价环 览表进行分等衡量 ， 以评 价人力 资源价值 。 节的复杂性、 主观性 ， 我们要进行其 内部结构的优化 。 促进其计量计价模式 为了促进企业 的稳定运行 ， 我们要进行模糊计量 法模式的应用 ， 促进 的更新 ， 通过其人力资源的实际经济价值环节的应用， 促进其人力资源成 其企业的综合效益的提升 ， 通过相关方式的应用 ， 实现其综合评价模式的深 本的有效核算 ， 以 有效突破传统会计管理模式的局限性。 化， 因此我们要进行其企业运作步骤的 深化 ， 通过对其人力资源价值货币表 为 了促进人力资源环节的有效优化，我们要进行人力资源价值 的深 现模式的应用， 促进其测评环节的稳定运行。 我们也要进行权数环节的有效 化， 确保其企业 的内部运作环节的稳定运行。 通过对其推算方法的应用 ， 促 运行， 确保其各个特征要素的有效学习， 满足实际工作的需要。在实际运作 进其企业 内部管理模式 的深化 ， 促进人力资源会计管理模式 的深化 ， 保证 环节中我们要注意权数系统的内部运营的模式， 通过对其 内部环节的深化， 企业的经济发展的稳定性 ， 促进其其非货币性价值计量模式及其货币性价 促进其下序环节的稳定运行。 应根据它们对人力资源价值影响的主次关系 值计量模式的优化 ， 以满足实际工作 的需要。通过对未来工资报酬折现法 确定它们的加权 系数。 第三步是评定计分 ， 由考评人员对测评对象的各个要 的应用 ， 促进其企业 的人力资源会计 系统 的有效控制 ， 确保其人力资源价 素进行评定计分。分值计量 ， 对考评人员的评定结果进行等级分配率统计 ． 值的有效核算 ， 促进其 内部工资薪酬环节 的不断深化， 以满足实际工作的 并运用模糊知阵的运算 ， 计算其分值。 隶属度计算 、 根据计算 的分值 ， 确定其 需要 ， 促进其人力资源价值的实现 ， 保证企业整体运作 系统环节的稳定运 隶属度。在计算人力资源价值时 ， 由于个体差异使得人力资本具有非同质 行 。该方法以效率 因索作为末来工资的调整值， 以调整后的末来 工资报酬 性 ， 根据一般能力 、 完成特定工作的能力 、 组织管理能力 以及资源配置能力 折现值来计算人力资源的价值。 具体来讲是将职工末来工资报酬乘以反映 不对称分布， 可将企业 内的人力资本分成以下三类进行计量。 企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别 的效率系数作为人力资源价值。 三、 结语 这种方法是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下， 能够 企业 的综合效 益 的提 升 ，离 不开其 人力 资源会 计计 量方法 的应 准确地 、 动态地反映人力资源产出的价值信息。但该方法对 中小企业也存 用 ， 离不开该 系统 的健全 ， 这需 要我们 根据实 际情 况 ， 进行相关 环节 的 在明显的局限性 ， 因为它用单个员工在末来 ５ 年 内所获得的工资收入代表 优化 ， 以保证实 际企业 的经济运行质 量效率 的提升 。 其对企业的经济价值 ， 而中小企业的员工 流动性大 ， 末来 ５ 年 的工资很难 准确计量 ， 所以们们会低估人力资源的经济价值。 ３ ． 为 了保 证企业 的人力 资源 系统的完 善 ， 我 们也要 进行未 来收 益 参考 文献 ： 折现法 的应 用 ， 促进 其企业 未来 收益环 节的完 善 ， 确保 其人 力 资源 价 ［ １ 】 王彦． 人力 资源会 计确认与计 量Ｕ 】 ． 合�