人力资源成本会计的确认与计量

人力资源会计从产生到现在，在经历了儿十年起起伏伏的发展后，无论是从理论上还是从核算的实务操作上，都取得了一定的成果。随着知识经济时代的迅速发展知本经济”已经当之无愧地成为当代经济社会的最大特征，而传统会计只是过于倚a通过对物力资本的计量和报告来衡量企业所拥有的资产价值量, 却没有将人力资源视为会计的一项重要要素加以确认和计量。现有的人力资源会汁理论虽然提出了对人力资产进行核算，但是其在对人力资产的会计计量上存在一些不能与我国实际悄况相适应的缺陷，因此，合理的对人力资源进行会计核算, 准确的反应其在企业各种资源中所占的比重以及变化，及时的计量山人力资源所带给企业和社会的效益，并将各种数据提供给相关数据需求人员，以促使其更有效地利用这种资源，从而为推动社会经济的发展做出更好的贡献。人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，在理论和实务上将人力资源进行会计确认与计量，如实提供有关人力资源及其变动信息给企业和外界的有关人士使用，有利于克服财务会计本身的局限，发展和完善财务会讣系统，为决策提供更加全面、更加科学的信息支持。

关键词：人力资源；会计；确认；讣量

科学技术和社会经济的发展使人们日益感受到人是一切财S的源泉。人力资源是21世纪的战略资源，这已是不争的事实，人力资源是生产要素中最活跃和起决定性作用的因素，是唯一具有主观能动性和创造性的因素，只有经过人的劳动物质资源才能完成生产和再生产过程，增加社会财S人力资源。在社会生产与再生产过程中具有无可替代的重要作用，人力资源作为重要的经济资源，企业管理乃至国民经济管理，必然注重对人力资源的开发利用和管理相应地会计作为信息系统，应提供人力资源价值变动成本高低，使用效果等方面的信息，但自从二

十世纪六十年代人力资源会计在美国产生，至今虽然随着髙科技的不断发展和应用人力资源作为生产要素越来越受到各国政府和管理阶层的关注，有关人力资源会计理论的研究也在逐步升温。但是时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用，还未形成一套完善的理论体系和核算体系，而且相对国际会计界对人力资源会计的研究，我国尚处于初始阶段而我国的现实请况是建设资金严重短缺物质资源相对不足唯有人力资源数量，丰S而且潜力很大有待开发我国经济建设人财物，三大类资源的这种特定格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，走类似石油输出国的路子，因为物质资源的人均占有量限制了我们也不能以资金资源的开发为重心重蹈亚洲金融风暴的覆辙，因而我们只能扬长避短根据我国人力资源丰S开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势化包袱为财这是我国资源开发战略中最为明智的选择，并且

从客观环境和发展趋势看知识经济信息时代，高科技产业都是以人力资源为主题。因此在我国研究人力资源会计问题是十分迫切和必要的，当前我们应加强人力资源会计理论的研究和人力资源会计制度的制定, 不仅要求人力资源会计制度在理论上成立，更重要的是，在实践中必须具有很强的可操作性。

一.人力资源会计存在的必然性

（一）人力资源.人力资本.人力资产的含义

U人力资源的概念

资源是指一切可为人类形成财S的因素，人力资源是指存在于人体内的可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造物质财S和精神财S，或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和人力资源有质和量的规定性。所谓质的规定性是指人力资源所具有的体质智能知识技能等，体现在劳动力人口的体质水平文化水平专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之间相互区别的关键，人力资源的质可以采用每万人口中大学毕业生人数中学普及率中高级职称者所占的比例等指标来反映。所谓量的规定性是指可以创造物质财S和精神财S，或为社会提供劳务和服务的人力资源的数量，衡量一个国家人力资源的量，可以直接用其绝对数，也可以看其相对数人力资源率,

即劳动力人口总量与人口总量之比，人力资源率越高表明一个国家或地区可以投入经济活动的人力资源越多，作为单纯消费者的人口越少人力资源作为一种特殊资源，有其自身的特点生物性社会性能动性时效性，累积性可再生性外生性特殊的资本性高增值性，可控性和不可控性特征。

2＞人力资本的概念

人力资本可分为投入观人力资本和产出观人力资本。人力资本理论的倡导者舒尔茨指tin人力资本是指凝结于劳动者身上通过资本的投资费用转化而来，表现为劳动者获得技能和技巧的成本费用，人力资本是社会组织和个人投资的产物，其质量高低完全取决于投资的多少，从这一定义可以看出，人力资本就是把对劳动者的教育和培训等，当成一种投资，就如同对生产资料进行投资一样，从而形成具有一定技能技术水平和熟练程度的劳动力，它是一种体现在劳动者身上以劳动者的质量所表示的资本，换言之，人力资本是指山投资产生的凝聚在劳动者身上的知识技能及其所表现出来的能力和素质，这种人力资本概念的实质是将对人力资源上垫付的资金资本化处理，即投入观人力资本，这只能称为人力资源投资对人力资本的理解仅限于上面的一个涵义，显然是远远不够的，还应从产出观上理解人力资本。近代经济学家认为，资本从其实质来看是未来收益的来源, 它既包括实物资本也包括人力资本实物资本，体现在实物产品上，人力资本是指凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量和质量，表示的资本是社会总资本的一部分，它是代表劳动力的所有权投入企业形成的，劳动者权益这里的人力资本是产出观上的人力资本，这里应注意人力资源并不等同于人力资本，人力资源作为一种经济资源具有物质属性，而人力资本是一种价值属于观念范畴。但人力资本是通过对人力资源的投入而创造出来的，人力资本来源于人类自身的生产和再生产，因而它与物力资本相比较有其

自身的特点，尤以能动性社会性和可累积投资性，更为突出人力资本的社会性是指人力资本是社会再生产过程中最活跃的要素，它的开发和利用是通过自身的活动来完成的，人力资本的能动性是指人力资本是存在于活的劳动力身上，它的开发和利用的成功不仅可能创造出超过自身价值许多倍的效益，而且对物力资本的投入和效益的实现也要通过与人力资本的相结合来完成。人力资本的可累积投资性反映在只要劳动人口具有从事生产经营及公益事业的能力，就应随时进行投资这一现象上物力资本，投资

一次使用一次随着生产过程的进行或一次性转化成产品，或逐渐磨损转移最终报废，而人力资本的投资，只有到劳动者劳动能力的丧失才结束人力资本的投资, 直接表现为一种消费与物力资本投资，相还具有间接性这种间接性也成为人们忽视，人力资本投资的一个重要原因，同时这也正是人力资本的一个独特之处。

3.人力资产的概念

人力资产是人力资源会计的一个A要概念，它是企业所拥有或控制可望为企业带来未来经济利益的人力资源。人力资源会计认为人力资源应该资本化并列为企业的资产人力资产和实物资产，在性质上并无重大区别。因为它们均可以为企业提供未来服务效益，并为企业所拥有或控制，确认一项资源是否是资产取决于该项资源，是否符合资产的属性即确认标准，一般认为资产具有三个属性9即资产必须具有未来服务潜力或效益，可以用货币讣量其价值，属于企业所拥有或控制企业取得，人力资源就是为了利用其未来的服务潜力，为企业提供未来服务效益，所以人力资源符合资产的第一个确认标准资产的，第二个确认标准是其价值, 可以用货币il?量人力资产价值，可山权威的人力资产评估机构，结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用科学的方法统一进行评估，确定是可以计量的。

因此人力资源也符合资产的第二个确认标准资产的第三个确认标准是为企业所拥有或控制，在判断这一标准时，主要是将人力资源与其载体人区别开来作为人力资源的载体的，人并不是资产，只是人力资源的所有者人具有自山的权力有权接受或辞去企业的聘雇，但当劳动者被企业聘用时，山于有劳动合同或契约的约束人，在契约期内的劳动力被企业拥有或控制，因而该项人力资源即被企业所拥有和控制，而其所有权始终属于劳动者本人，因此必须把人力资源与人力资源的载体区别开，山此可见，人力资源完全符合资产的确认标准，当然是企业的一项资产。

（二）人力资源会计的含义

人力资源会计，亦称人力资产会计，作为会计学中的新分支，是传统会计在运用经济学组织行为学原理的基础上与人力资源管理学相互结合相互渗透所形成的一门分支。会计学是会计学科发展的新领域，是会计借息系统的一个子系统, 它以会计方法为主，是对人力资源成本人力资源价值和使用效果进行确认计量和报告的一种程序和方法，其U标是将人力资源变动状况，有关的信息提供给企业

和外界，利害关系者和当事人使用。所谓人力资源成本是企业对人力资源的投入价值，是为了取得开发，以及使用人力资源而付出的代价9包括取得成本开发成本保持成本和离职成本等，人力资源价值是指人力资源在企业中的预期服务期间内所能提供收益价值人力资源价值，要比其成本大得多，一者相比较，可以计算人力资源投资的效益，这也是人力资源会计所核算的内容，人力资源会计作为会计的分支，并不是对传统会计?的完全否定，而是对传统会计的完善。人力资源会计的中心是

确认和计量人力资源的数据，提供人力资源信息，人力资源会计应包括人力资源财务会计和人力资源管理会计。

二.人力资源会计理论

（一）人力资源会计的理论基础

资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本一直是经济学界争论的焦点。根据马克思在资本论第一卷中的观点，可以理性地推定在财务资本稀缺的年代，资本与劳动之间貌似平等的关系，丝毫不能够掩饰两者之间实质上的不平等。因此财务资本的所有者和人力资本的所有者之间订立的契约。从根本上讲，是不完备的而且不完备的程度，其高事实上，马克思在资本论第一卷中儿乎将人力资本作为外生变量, 而未作什么详细研究，与此形成鲜明对比的是，财务资本是马克思讨论的重心不可否认的是，资本雇佣劳动只是人力资本所有者与财务资本的所有者之间巫复博弈的，初始均衡状态资本与劳动之间不完备的契约留下了很大的公共领域。在社会的演进与经济的漫长发展过程中，人力资本所有者和财务资本的所有者之间的讨价还价，博弈从来没有终止，而是体现为一种连续的重复惮弈。当人力资源的形成培植开发和利用，成为决定一个企业生存发展和获利与否的决定性因素之一时，人力资本所有者和财务资本的所有者，进行的重复博弈中双方的力量对比也发生了变化，两者之间的不平等性也在逐渐缩小，作为有限理性的经济，人力资本所有者会逐步要求成为和股东债权人一样的权益索取者，其至要求享有企业的剩余索取权。

市场中的企业体现为人力资本与财务资本缔结的契约，企业是各种要素投入者，为了各自的U的而联合起来缔结的契约关系，具体但并不绝对化来说，一般认为股东是剩余权益索取者，债权人是固定权益索取者，人力资本所有者能否拥有剩余索取权取决于其是否能够像财务资本的所有者，那样拥有企业这个问题的

回答等价于人力资本的所有者是否和财务资本的所有者一样，是企业风险的真正承担者。山于人力资本的所有者企业家.生产管理者等，不仅影响着一个企业的竞争力和发展前?景，而且已经逐步成为风险的主要承担者之一，他们承担的风险主要在于被解雇失业或遭受劳动成果损失，以及声誉损失和其他机会损失等，后者尤其重要。而且人力资本所有者的努力程度是最难监督的，而使契约趋于完备的一个必要条件就是让这些最?要的最难监督的企业利益相关者拥有部分的企业剩余索取权。在古典型的企业中企业的财务资本所有者与人力资本的所有者身份重叠，财务资本的所有者同时也是企业的管理者，这种人力资本与财务资本的所有者合二为一的现象留给我们一个笼统而模糊的资本概念。资本雇佣劳动的命题也正是不其恰当地奠定在这个模糊的资本概念基础上，现代企业组织形态下正是人力资本的持有者的存在才使得企业的财务资本不断地增值传统的财务资本的增值是缓慢的呈现出内涵式的简单增值。一般体现为算术增长离开了人力资本的参与财务资本的增值，有时是不可能的，而正是山于S有一定创造力的人力资本的参与财务资本的增值，才成为了现实人力资本的外部性才呈现出儿何增长。

综上所述，人力资本所有者应该成为企业的剩余权益索取者，事实上，企业所有权包括剩余索取权按某一特定系数分散于人力资本与财务资本持有者之间两者拥有的，权数是一种动态的重复博弈的结果。分析认为生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方中的稀缺要素的拥有者，拥有剩余索取权及拥有剩余索取权的份额，纯粹的工业经济年代财务资本的稀缺性确保其所有者拥有了企业的剩余索取权，而在完全意义上的知识经济时代知识必将成为最稀缺的生产要素其载体人，即人力资本所有

者成为企业的剩余权益索取者。U前人类社会正处于山工业经济向知识经济进行过渡的特定历史阶段，人力资本与财务资本的持有者应该共同分孕企业的剩余索取权。

（二）人力资源会计的分类

一些学者认为人力资源会计应包括人力资源财务会计和人力资源管理会计, 并

认为人力资源财务会计就是人力资源成本会计，人力资源管理会计包含人力资源价值会计等内容，这种划分使人力资源会计，反映的会计信息不能准确提供人力资源的信息，并使人力资源成本会计和人力资源价值会讣不能统一起来，也是

人力资源会计不能在实践中广范应用的原因之一。人力资源会计应包括人力资源财务会计和人力资源管理会计是不错，但不应将人力资源成本会计和人力资源价值会计分别归属于人力资源财务会计和人力资源管理会计。因为人力资源财务会计不能只是人力资源成本会计，人力资源财务会计应是以财务会计方法为主要手段，并以对外提供人力资源会计信息为主要B的，对人力资源的成本和价值进行确认计量记录报告，它应对人力资源的成本和价值，同时进行反映人力资源管理会讣不应包括人力资源价值会计，它是人力资源会计?与人力资源管理的直接结合，它主要利用人力资源财务会计提供的信息及其他有关资料，对人力资源进行预测决策控制计划考核，其U的是通过调动人的一切积极因素来实现人力资源的最优配置传统管理，会计的成本概念本量利分析法变动成本法同样适用于人力资源管理会计，而人力资源管理会计的内容则是在传统管理会计基础上的创新，包括人力资源决策会计，决策建立在预测的基础上9 一个企业组织应根据自己的战略U标和任务来预测自己将来对人力资源的需求，一个企业对各种人力资源的需求取决于其生产服务的需要及其投入与产出或服务之间的关系等。U前国内外对人力资源进行预测的方法和技术，常用的有人力资源现状规划法经验预测法描述法和计算机模拟法等，对企业的人力资源需求进行合理的预测后，面临的决策问题是增员还是减员何时增员或减员等等，企业人事部门应会同财务会计部门确定，芳干人事方案通过成本效益分析选择最优的方案2,人力资源控制会计控制建立在全面预算和i|?划的基础上，传统的预算资产负债表预算损益表和预算财务状况变动表或预算现金流量表应增加企业人力资源的预算信息，包括人力资产人力资源投资人力资本人力资产费用等预算指标企业的财务成本计划体系中也应增加相应的计划指标。据此进行人力资源控制包括增员或减员控制即根据招聘费或委托招聘代理费人力资源维护费等，人力资源成本之间的相互关系确定一个使总人力资源成本最小的增员或减员数量，这个数量可称为经济增员或减员批量人力资源成本控制，即对影响人力资源成本的各种因素加强管理及时发现与成本预算或计划之间的差异，并采取一定的措施保证完成预定的U标成本人力资源成本控制要求，在坚持整体性原则全面性原则分级归口管理原则权责利相结合原则例外，管理原则的基础上按照不同的成本特性来进行。人力资源责任会计管理会计中责任中心的基本特征是权责利相结合责任源于分权利益基于权利的令理运用

和职责的有效履行人力资源，责任可以划归传统管理会计的成本中心和投资中心，人力资源责任成本是成本中心的控制内容之一，山于在企业中人力资源是最重要的资源人力资源的整体素质，关系到企业的全局，因此人力资源招聘培训开发特别是职业开发的责权应归投资中心。

1、会计要素的确认标准

经济业务引起的会计确认在方法上是按照会计管理的要求通过填制和审核, 代表经济活动的会计凭证来进行的会计确认。对会计凭证的审核，既包括反映经济活动性质和内容的原始凭证，也包括反映会计要素会计科U增减变化方向和金额的记账凭证。因此对经济业务的会计确认就是认定该项业务是否为会计反映和控制的对象是否符合会计要素的确认标准。对任何经济业务而言，要确认为会计要素进入会计信息系统，必须要遵循以下共同确认标准：一是可定义性即应确认的事项务必符合某个会计要素的定义；二是可计量性即应确认的事项务必要具有可以货币计量的属性；三是可验证性即应确认的事项务必要具有真实性可黒性和公正性；四是相关性即应确认的事项的信息要能满足各有关方面的信息需要；五是效益性即应确认的事项，一般要遵循所得大于所费的基本效益成本原则。

2.人力资源的确认

长期以来，对人力资源究竟是不是企业的一项资产，这一问题存在较大分歧。

有些学者认为，人力资源并不能为企业合法地拥有控制并且对企业所提供的未来利益，无法确定乂无储存价值。当不能将其资本化，并确认为一项资产。根据我国企业会计准则的定资产是指过去的交易事项形成并山企业拥有或控制的资源, 该资源预期会给企业带来经济利益。资产的实质是未来经济利益而拥有或控制, 只不过是对未来经济利益，限定依据实质重于形式的原则，虽然人力资源不能合法地为企业主体所拥有，其所有权从法律上讲人力资源的所有权，属于人本身但在职工受聘任职期间企业要支付一定工资费用。因此必须服从企业管理也就意味着企业对其拥有了控制权和使用权，这些人必须也乐于为企业提供劳动创造未来效益，至于人力资源取得开发过程中发生的成本和取得的收益，均能以货币形式加以计量，再者只要企业重视人的作用，处处给予关心和尊?,对人力资源加以优化配置和合理，使用其给企业带来的预期经济利益是可以保证的，其储存价值较为显著，因此按实质重于形式原则，在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为一项资产来反映，这也是人力资源会计进行核算的逻辑前提。

人力资源会计的核算，应从成本效益原则出发，对符合一定标准的员工进行核算。重置成本较高的员丄这一部分员丄，从招聘到进入正常的工作状态企业必须花费较长的时间，较高的费用，应该作为人力资源会计的核算对象。对企业的经营能力影响，较大的员工，缺少这一部分员工，整个企业将陷于瘫痪或即使企业能持续经营，但仍会遭受重大经济损失，这一类员工也应列入人力资源会计的核算范围。劳动报酬占企业全部工资支出的大部分的员工，这一部分员工的报酬占企业全部工资支出的大部分，这意味着他们是企业核心的核心，所以这一类员工也是人力资源会计核算的对象，各个企业选择人力资源核算对象的标准不尽相同，笼统地说学历工作经验可以作为较为客观的划分尺度9但不是唯一尺度以拥有相当学历相当职称的会计审计人员为例，在会计师事务所就应该对他们进行人力资源核算，但在咨询公司设计院就没有必要。

随着经济的不断发展，使企业内部在制定经营管理决策时需要大量的人力资源信息。与此同时，企业外部的投资者也需要了解企业的经营情况、人才构成、技术水

平、信誉程度.现有人力资源的活力及潜力，以便确定是否对企业投资或签约。这些有关企业人力资源的数据迫切需要人力资源会计?的支持。只有不断推进人力资源会计在我国企业中的应用，才能持续促进我国企业经济效益的提髙, 这也是未来人力资源会计在我国发展的方向和重点。

参考文献

H］黄丽彬郭仁玉：《人力资源会讣核算模式注析》.［J］?财会月刊，2006(2)

〔2］李羽：《知识经济时代人力资源会计研究》卩］?财会月刊，2005 (2) ［3］时珊：《人力资源会讣il?量方法的探讨》［J］?现代会计ZOOS?)

〔4］陈兴述冯琳：《浅析人力资本及貝计量》［J］?现代会计.2005 (6)

⑸马德林朱元干：《无形资产会讣研究中的问题与改进》卩］?会计研究，2005 (4)

〔6］董玉：《论人力资本理论及瓦对传统会讣的挑战》［J］?财会月刊，2006 (2) ［7］郭明益欧永群：《人力资源会讣计量方法探讨》【J］?科技创业月刊，2005 (8)

〔8］张文贤:人力资源会ilW大连:东北财经大学出版社,2002

⑼张德:人力资源［M］」匕京:企业管理出版社,1998 ［10］张文贤:管理入股一人力资本定价［M］.上海：立信会计出版社，2001

〔11］赵秋成：《人力资源开发研究》［M］?大连:东北财经大学出版社，2001

(12]EricGFIamholtz, MariaL.Builen.HumanresourceAccountin： ghisiorical perspective andfuiureiniplications[J].ManagementDecision200 (210)

人力资源会计在我国企业中的应用-人力资源会计论文-会计论文

人力资源会计在我国企业中的应用-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 我国目前应用人力资源会计实行管理的企业不多，但仍有少数企业如华为公司、中石化胜利油田以及联想集团等率先在经营中应用了人力资源会计。下面以华为公司为例，来介绍人力资源会计在我国企业的应用。一、人力资源会计在华为的应用情况华为是一家高科技通信公司，在华为的发展过程中，公司很早就开始对人力资源支出情况在会计核算体系中加以反映。华为对人力资源会计的应用主要体现在以下几方面： 1.在报表中反映了人力资源项目。通过研读华为的年报，华为公司在对人力资源的报告方面有一定的运用。在合并财务状况表上将长期雇员福利作为一项负债进行了确认，在合并现金流量表上把支付给供应商和雇员的现金计入经营活动产生的现金流量，在合并财务报表摘要附注中，更是单独列出了雇员费

用一项。 2.华为对人力资源进行的计量与核算。华为主要对雇员福利费用方面进行了计量和核算。华为核算了公司的短期雇员福利、长期雇员福利以及离职后福利，其中，离职后福利包括定额供款退休计划费用和设定受益计划费用两方面（如下表所示）。薪金、年度奖金、带薪年假及对定额供款退休计划的供款在员工提供服务的年度内计提，并以现值计量。在当期损益类科目下记录设定受益计划下核算出的相关费用，如服务费用和利息费用。 3.华为重视人力资源，人力资源的取得开发成本高。华为设置了人力资源委员会、内部人才市场以及战略预备队，给员工提供很多培训和学习的机会，帮助职工迅速的成长和发展；在给予员工基本工资的前提下，还通过了时间单位计划、股权激励等措施最大尺度地提高职工的工作积极性。针对这种支出，会计处理时，公司将其直接计入成本费用项目作为人力资源的开发使用成本。由此可以看出，华为在日常经营活动中认识到了人力资源对企业发展的重要性，并且在企业的经营中十分重视对人力资源的投入。二、人力资源会计在华为的应用分析

(财务会计)人力资源会计管理

《人力资源会计的管理》一、人力资源会计的方法人力资源会计是确认和计量人力资源成本和价值的一种程序和方法，但人力资源的成本或价值是应该资本化还是费用化，理论界与实务界存在分歧。有一种观点认为，因为人力资源提供未来经济利益具有不确定性，人力资源不能为企业所拥有和控制。而且，人力资源不能交换，不具备可交换性的特征，因此不是资产，人力资源投资应该费用化。笔者认为，人力资源必须资本化，即应将人力资源作为资本计量。首先，人力资源是具有生命和高级思维能力的特殊资源，由于其特有的创造性，成为企业未来经济利益的主要源泉。许多知识型企业的成功经验，已充分证明了这一点。其次，人力资源资本化的前提实际上是其市场化，或者说是劳动力的商品化。人力资源的价值是在劳动中体现的，一旦劳动者将自己劳动的使用权让渡给企业，虽然企业不能全部拥有其所有权，但在职工受职任职期间，其劳动必须在企业的指挥与监督下进行，必须服从于企业管理，职工无权支配。如同会计中确认的许多资产仅代表了部分权利一样，由于企业对人力资源拥有部分权利，所以应该确认为资产。再次，对人力资产进行确认有利于企业管理、考核人力资源，加强对人力资源的再投资，提高人力资源的质量，提高其服务企业的能力。二、人力资源会计的核算一般会计平衡公式“资产＝负债＋所有者权益”，反映了商品经济条件下企业价值运动的一般规律，即债权人的清偿权加上企业业主权益的清偿权等于企业的资产总值。建立人力资源会计，把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引入会计平衡公式后，该公式改变为：物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益（含人力资本）。此时，会计平衡公式的内容已发生根本性变化，它揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系，反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认，有利于调动各方面的积极性，能更好地满足企业经营管理对会计信息资料的需要。人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。 1.人力资产核算。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源，从其价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值可潜在的价值增值。前三部分构成人力资产成本，后一部分形成人力资本。 (1)人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投资，它将随着人力资产的折旧而逐渐得到补偿，因而它的核算主要沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍作演绎。首先，将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能递延至以后各期间摊销。

精选范文人力资源案例分析

精选范文人力资源案例分析【范文一：人力资源部年终工作总结】在已经度过的2019年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。一、2014年人力资源工作总述 2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。二、人力资源基本情况截至2019年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：（一）分两类进行定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员； 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。

人力资源会计计量方法探讨

对人力资源会计计量方法的探讨 -------------------------------------------------------------------------------- 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。一、人力资源会计的计量方法 “零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或

人力资源成本会计应用问题与应对措施分析

人力资源成本会计应用问题与应对措施分析企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。一、人力资源成本会计的概述 1.人力资源成本会计的概念人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。我国目前各界对人力资源成本会计

的理解并不统一，存在着一定的分歧。但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。 2.人力资源成本会计的工作内容人力资源的成本会计工作内容主要分为三个方面，一是对人力资源的成本进行确认，分析企业中人力资源成本的范畴，并根据人力资源成本来进行分类。二是对人力资源的成本进行计量，也就是分析已经确认在人力资源成本中的结构和数量等。三是计算人力资源成本的价值，将确认的人力资源进行详细的计算结果上报给相关的管理部门，使企业的经营者更好的管理企业的各类资源。因此，企业要注意内部的人力资源管理，确定工作的重要性。其中，人力资源的确认、计量和计算等是最主要的工作。 3.人力资源成本会计应用的意义在传统的经济时代，企业对于内部的工作人员非常的重视，作为知识资本的载体，企业员工的专业技能、文化素质、以及其他的知识等都属于企业资本。这就决定着企业在人力资源的管理上不能仅仅的将其作为员工来进行管理，也不能再以固定的岗位说明等作为管理员工的规定，而是要把

对人力资源会计应用现状的思考

对人力资源会计应用现状的思考【摘要】近几年关于人力资源价值的确认、计量、归属报告等相关探讨的文章层出不穷，但在实践应用中，人力资源会计尚处于起步阶段。本文通过对企业人力资源会计应用的典型案例进行研究，分析了目前应用不足的原因，并提出改进建议。人力资源会计在国外的历史已有40年，在国内也有了20年的发展历程。在我国目前，除了极少数企业，例如华为公司，中石化胜利油田有限公司等，在试验应用人力资源会计外，其他大多数企业还没有这方面的意向，很多企业甚至没有听说过人力资源会计。这些企业的领导人和财会工作人员不仅重视财务会计，而且非常重视管理会计，与之相比，人力资源会计明显遭受冷遇，基本上形成了理论界一头热的局面。为此，有必要探析人力资源会计应用的现状，将有益的做法加以推行。一、人力资源会计应用现状的案例分析（一）深圳华为技术有限公司对人力资源会计的应用该公司成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售，员工中近85%具有大学本科以上的学历，华为公司每年将销售收入的10%作为科研投入。为更好地发挥和利用本地人力资源，公司相继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成

立研究所。华为公司对人力资源会计的实践做法是把人力资源定为知识资本，确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。华为对股权的分配依据是可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险，分配的重点是公司的核心层、中间层和优秀员工。考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神，具有一定推广价值。（二）目前有些企业应会计师事务所的审计需要，会提供相对集中的企业人力资源的有关信息，但不一定都是货币计量的信息，有可能是非货币信息的披露比如：世界著名的毕马威会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息，

人力资源成本量化管理.doc

人力资源成本量化管理引言：人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。随着知识经济的到来，知识已经资本化，迫切需要人力资源会计。然而，会计界对人力资源会计计量这一难点无法提出一种令人信服的计量模式，不能形成统一的认识，大大削弱了人力资源会计在实际中的应用。本文对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系等问题作了一些探讨。人力资源会计（Human Resource Accounting）是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。按我国《企业会计准则》的定义，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源。人力资源是否符合资产的定义呢？答案是肯定的。首先，职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。其次，人力资源可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。最后，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。第一部分人力资源的计量一、人力资源成本的计量人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法：历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。机会成本法--在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。二、人力资源价值的计量人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了人力资源的创利能力和质量状况。人力资源价值的计量主要有两种模式：个人价值模式和群体价值模式。人力资源价值的计量既要反映群体的经济价值，又要体现个人的经济价值，两者互为补充。 1、人力资源个人价值的计量方法未来薪金资本化法--将企业职工从现在到退休期满为止预计所获得的个人薪金所得，按一定的折现率折为现值，并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础，比较容易，但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计，同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值，影响其准确性。内部竞标法--认为人力资源的价值可以通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就是该员工的价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳配置，但忽略了一般员工的价值计量，如果员工不参加竞价，就不能反映其价值。随机报酬法--认为职工在未来时期所处的状态是不确定的，可能提升、调离、退休、死亡等，职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值，将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流动，又考虑了职工离职的可能性，数据计算比较客观，用其估计人力资源价值容易被接受，是一种值得借鉴的方法。 2、人力资源群体价值的计量方法商誉法--人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计量模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据，在实际计量中，要有针对性地使用。经济价值法--认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性，但以未来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。第二部分人力资源的报告人力资源的报告就是把有关人力资源的信息以报告的形式传递给信息使用者。在资产负债表中对人力资源信息的报告包括两部分内容:

人力资源成本会计的确认和计量论文

人力资源成本会计的确认和计量论文人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计。本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨。 1人力资源成本会计的确认人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的范围。而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类。因此，人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类。那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认。

1）人力资源的取得成本。包括招募成本（招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本（为选择合格职工而发生的费用）录用成本（录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本。 2）人力资源的开发成本。是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等。 3）人力资源的使用成本。包括维持成本（包括职工计时或计工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等）、奖励成本（包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等）、调剂成本（职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）。 4）人力资源保障成本。包括劳动事故保障成本（包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、缺勤损失等）健康保障成本（包括医药费缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬补贴等）退休养老保障成本（包括退休金和其它费用）。 5）人力资源的离职成本。包括离职补偿成本职位空缺成本等。 2人力资源成本会计的计量人力资源成本会计计量的方法包括一般方法和具体方法。一般方法是各种人力资源成本项目都可以采用的普遍方法。具体方

对人力资源会计计量的探讨

对人力资源会计计量的探讨随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。标签：人力资源会计计量的内容计量的方法企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。以上是人力资源会计的具体内容。而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。 1 对人力资源成本的计量 1.1 人力资源成本的计量内容 1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。 1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。 1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。 1.1.4 发展人力资源支出人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。 1.2 人力资源成本的计量方法 1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。这种人力资源成本核算方法易于人们理解。使用

人力资源的成本会计与价值会计

人力资源的成本会计与价值会计作者：黄雳雳南阳师范学院学报 2019年12期一、人力资源成本会计人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇用之前为了培养自身的劳动能力所花的代价(劳动力受雇前成本)和企业在员工的招聘与培训，人力资源开发等方面所花的代价(劳动力受雇后成本)；狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，是企业核算人力投资的基础[1]。从目前的文献来看，人力资源成本的计量主要有以下几种方法： (一)历史成本计量法人力资源的历史成本包括招聘、选择、雇用、培训、开发等成本。人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。历史成本计量法的依据是职工的取得、开发及替代成本，其优点是计算简便、可靠性强，并且在这种方法下，人力资源被看作是实物资产，记录和披露人力资产并不困难，由此带来的任何一项成本增加都将增加人力资产的价值。人力资产也可以相似的方式进行摊销。这种方法的局限性在于没有人力资源在服务过程中的整体价值，并由于分期摊销，其价值持续减少，而在实务中，人力资源的价值应随着时间推移、经验的增加而减少。 (二)重置成本计量法它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出进行资本化的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位需求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。但由于按重置成本对人力资源估价，在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量很大，不可避免的带有主观性，使信息的可比性下降，因而应限制其应用范围。 (三)机会成本计量法指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。人力资源的价值根据某个雇员在可替用途中所具有的价值来决定。这种方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业。同时，这种方法的

商业银行人力资源的成本计量模式研究

商业银行人力资源的成本计量模式研究摘要：随着高新技术革命和经济全球化推动了知识经济的产生与发展，人力资源成为企业最宝贵的财富之一，对人力资源的开发、利用和管理将是企业发展的关键性因素，人力资源会计也成为当今会计理论研究的前沿问题之一。目前研究中所存在的人力资源计量模式，主要包括了成本计量模式和价值计量模式。笔者将对相关资料进行总结，阐述人力资源会计的涵义及主要计量模式，并开展宁波商业银行的人力资源成本计量模式相关调研，在此基础上得出研究结论。关键词：人力资源会计；成本计量；商业银行；实证调研 Abstract：With the development of information technology and economic globalization , we are facing tne overwhelming trend of knowledge economy . Human resources have become one of the most valuable wealth of enterprise.Human resources development、utilization and management will become the key factor of an enterprise. Human resource accounting also become the forefront issues of accounting theory research now. Currently, there are some human resources measurement modes l in the present research,mainly including the cost measurement model and value measurement model.The author will summarizes the related material,elaborated the meaning of human resource accounting and the main measurement conduct related research at human resource cost measurement model of Ningbo commercial bank.Based on this research conclusions,Proposes research conclusions. Key words：Human resource accounting ；Cost measurement；Commercial banks； The empirical research

人力资源案例分析报告

人力资源案例分析报告组员：吴蓓蓓3100524206 贾玉芬3100524226 陆夏静3100524236 陈浩翔3100524234 曹亚超管理独木桥小张大学毕业已经几年了，他所学的专业是会计学。毕业后小张进入了一家颇有名气的国有纺织机械厂，收入也不错，同学们都以为他找到了一份好工作。在最初进入企业的几年，小张也这么认为，因为在这里工作不仅收入高，而且财务部的经理对他也很器重，经常分配给他一些具有挑战的工作。小张将这些工作当作锻炼自己的好机会，每一次都认真对待。由于他受过良好的专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快就在同事中显示出自己的实力。由于工作出色，经理更信任他了，部门的许多事情都落在了他的头上。刚开始时，小张也比较卖力，可后来他发现自己的工资和部门同事的收入水平差不多，有一些能力不如他但在公司时间比较长的同事收入却在他之上。他的工作热情降低了。小张发现，除非作管理工作，否则提升收入水平是不可能的，但自己所在的管理部门管理职位有限，小张开始为自己的前途担忧。要求：结合案例分析，小张苦恼的出现说明了该公司人力资源管理方面存在什么样的问题，应该如何解决？小张的苦恼： 1、小张受过良好的会计专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快

就在同事中显示出自己的实力。由于工作出色，经理更信任他了，部门的许多事情都落在了他的头上 2、但是后来小张发现自己的工资和部门同事的收入水平差不多，有一些能力不如小张的但在公司时间比较长的同事收入却在他之上，没有工作热情 3、小张发现，除非作管理工作，否则提升收入水平是不可能的，但自己所在的管理部门管理职位有限该公司人力资源管理方面存在的问题： 1、组织设计和职务分析不合理 2、制定人力资源战略规划不完善 3、员工招聘与录用不合理 4、员工激励、员工福利方面欠缺 5、人力资源会计工作安排不合理 6、在职业计划和职业管理方面欠缺人性化思想原因： 1、小张所在的公司背景是“国企”，加之他的部门和岗位是财务概念，因此，几乎不能考虑打破原有的薪酬体系，另起炉灶重建薪酬体系。 2、该国有纺织机械厂管理部门管理职位有限，只有在做管理工作才能提高收入。 3、以及是以行政岗位为中心的薪酬体系，只是加大了基本薪酬和奖励薪酬的间距。 4、该企业究竟不知道靠什么来激励人。

人力资源成本会计研究的意义

一、人力资源成本会计的主要含义随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。二、人力资源成本会计的重要内容现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。

人力资源会计应用现状

人力资源会计应用现状 1我国人力资源会计应用中存有的问题 1.1人力资源会计计量存有问题人力资源会计计量是防碍人力资源会计实际应用的最大障碍。因为人力资产的主观能动性，其价值处于持续变化中，很难将某项经济利益的流入和特定人力资源联系在一起，人力资源的可计量性、相关性和可靠性难以得到满足。人力资源会计的计量模式主要有人力资源成本会计、价值会计和劳动者权益会计，每种计量模式都存有较大缺陷，缺乏可操作性，需要会计人员主观判断，导致人力资源会计计量困难，缺乏统一的人力资源计量模式。 1.2人力资源会计利润分配存有问题人力资源经营权和所有权的统一，对人力资本能否获得企业剩余收益的分配权尚存有争议。实际上，人力资源和物力资源收益的分配以各自产权为基础，因为产权界定不明确，无法准确测试人力资源价值。近年来，虽然一些企业为平衡人力资源和物力资源收益分配的矛盾，推出股票期权和员工持股等，但在实际应用中，因为产权是收益分配的基础，在产权范围无法明确界定的前提下，人力资源能否参与企业剩余收益的分配及如何分配等都是应用中急需解决的问题。 1.3人力资源会计信息披露存有问题目前，尚缺乏统一的人力资源会计报告模式。在实务中，很多上市公司并没有在传统财务报表中体现企业人力资源会计信息，相关项目在报表中并无详尽列示，仅在职工薪酬项目一栏中可查找到以货币计量的人力资源会计信息。同时，应付职工薪酬、员工基本工资及工资构成等信息并无体现，仅有总金额，外界难以了解员工的工资是否达到最低工资水平。因为人力资源信息列报和披露本身的复杂性，大多数企业没有将此类信息披露作为财务报表的重要组成部分。关于人力资源信息的披露也是企业人力资源应用中的一个巨大挑战。 2我国人力资源会计存有问题的原因

人力资源价值计量模型

人力资源价值计量模型 The manuscript was revised on the evening of 2021

人力资源价值计量模型内容摘要：随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，大工业时代确立的“资本雇佣劳动”观念正在受到“人力资本论”的挑战。人力资源的配置、绩效评估、激励约束机制的健全，组织监督职能的发挥，企业剩余控制权与剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等管理问题，均须借助相关模式与具体方法对人力资源进行正确合理的计量。不同的计量方法有不同的价值评判，本文从经济学与会计学对人力资源测度与计量的不同角度和层面对人力资源计量的具体模式与方法进行了介绍与探讨。关键字：人力资源；价值；计量模式从工业经济时代迈向知识经济时代，员工的知识和技能成为推动企业持续发展的根本动力，即人力资源成为企业发展的重要资本，如何正确评估人力资源的价值，不断的优化企业的人力资源配置和人力资源结构，成为企业管理者的重要任务。一、人力资源价值定义所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力；或者说是一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。（杜拉克，人力资源管理）。所谓人力资源价值，是指作为人力资源载体的劳动者通过自身或与他人合作，利用体力和智力的劳动能力为企业创造的价值。从一个组织的范围来说，人力资源价值就是指人力资源为组织创造的价值，即人力资源产出值。当人力资源投入企业作为赚取利润的手段时，企业对人力资源进行定价，分析得出人力资本已经超过了物质资本的价值。对企业来说，企业的员工通过自己的积极活动，充分发挥自身的能力，生产和创造价值。因此从企业角度来看，应将人力资源价值定义为企业所拥有或控制的人力资源的载体劳动者运用其自身的能力在未来特定的时期内为企业创造的价值。二、人力资源价值计量（一）人力资源经济学计量模式经济学对人力资源指标的界定和计量，一般有两种角度：一是从人力资源的产出角度计量；二是从人力资源的投入角度计量。其中，还包括两个方面的含义：一是人力资源的现有存量，即人力资源的积累状况；二是人力资源的流量，即人力资源投资与形成的状况。 1、从产出角度的计量方法从产出角度计量人力资源，最常用的方法是劳动者报酬法，即劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资源。 2、从投入角度的计量方法从投入角度对人力资源进行计量具体方法包括以下五种：

关于人力资源确认问题的简单讨论

关于人力资源确认问题的简单讨论 Simple Discussion about Accounting Recognition of Human Resource XX专业XX级：XXX 指导教师：XXX [摘要]人力资源会计已经产生了近50年，但是其发展并不顺利。其中一个制约它发展的原因就是对它的会计确认问题一直没有一个公认的意见。文章从人力资源与人力资本的概念出发，对比了人力资源与其他实物资产的异同，并归纳收集了目前理论界对于人力资源会计中，人力资源确认问题的各种观点。一、资产观，虽然持此观点的人较多，但在货币计量和被企业占有控制上仍存在疑问；二、费用观，是早期的确认观点，不够成熟完善；三、负债权益观，提出了将管理型和生产型人力资源分别确认的观点，但没能提供清晰合理的划分界限，与人力资源管理实际联系不够；四、负债观，提出的确认和计量方法简单清晰，但主要是针对当下的人力资源价值做计量，缺乏前瞻性。经过分析各种观点的利弊，笔者认为对人力资源确认的研究需要做到三点：一、开拓思路，不要局限于前人观点；二、从实际出发，更多的强调实践性；三、应该积极的与其他学科相联系，不应孤立起来研究。四、应该针对各种不同企业情况，采取不同的对策。 [关键词]人力资源人力资源会计确认 [Abstract]Human resource accounting has been born nearly 50 years, but it doesn’t shape up. One of the reasons for that is it hasn’t a widely acceptable view about its accounting recognition. The article discusses the conceptions of human resource and human capital, and compares human resource and other substance of an enterprise, collects and sums up several points of view about the recognition of human resource in human resource theory field. 1.Though most of the people are agree with the assets standpoint, the standpoint still has doubtful points in monetary measurement and controlled by an enterprise. 2. Expenses standpoint is the pioneer view and not perfect. 3. Liabilities and equities standpoint considers that should discriminate administrant and workers, but doesn’t provide the method to carve up them and not contract with human resource management. 4. Liabilities standpoint has a simple and clear method to recognize and measure human resource, but it can’t reflect the cash flow brought by the enterprise’s human resource in the future. The views of the writer are as follow: 1. Exploit the thinking, don’t be enslaved by the views of predecessors. 2. Based on fact, emphasize practice. 3. Contracting with other subjects actively, don’t research isolated. 4. Choose the right standpoint for different enterprises. [Key words]Human resource Human resource accounting Recognition 一、人力资源与人力资本 20世纪60年代诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨（Theodore W.Schultz）在其《论人力资本投资》中提出了人力资本理论。该理论认为资本可以划分为物质资本和人力资本两种形式，对劳动者教育、健康等的投资形成了人力资本。这一理论成为了人力资源管理和人力资源会计两门学科发展的经济学基础。但是人力资本和人力资源两个概念并不等同。“人力资本是指以某种代价获