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人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量人力资源是公司最有价值的资产之一，其价值难以精确计量。
然而，在财务报表中，人力资源通过会计确认与计量来反映其对公司贡献的影响。
本文将深入探讨人力资源会计确认与计量的方法、挑战和解决方案。
会计确认会计确认是指确认潜在的收入或成本，以便将其纳入财务报表。
在人力资源领域，会计确认的一个例子是确认与招聘和培训有关的成本。
这些成本可能分摊到成本中心（例如销售和生产），反映在公司的利润和损失报表中。
公司可以以两种方式确认这些成本：即一次性费用方法和期间费用方法。
一次性费用方法适用于比较短期的成本（如招聘成本）。
这种方法可以将全部费用直接纳入财务报表中，不需要进一步的确认或计量。
期间费用方法针对那些通常被分类为期间或过程成本的长期资产（如培训和开发）。
这种费用通常在一段时间内分摊到多个会计期间中，以反映其更长期的价值。
计量计量是使用一个标准单位来衡量某物的数量和价值。
在人力资源领域，计量需要考虑到招聘和培训的成本以及人力资源对公司价值的贡献。
招聘成本的计量可以采用几个方法。
例如，可以将招聘费用除以招聘的成功率，从而计算出每位员工的招聘成本。
或者，可以将招聘成本分摊到公司的整体成本中，随后采用各种成本法进行计量。
这些方法确保了招聘成本的准确记录和反映。
与招聘成本不同，培训成本难以计算，因为其贡献价值往往更为长期，难以确定。
一种解决方案是基于投资回报率（ROI）的方法。
这种方法评估培训的成本和效益，反映了培训什么程度上可以带来公司的经济利益。
挑战与解决方案尽管人力资源相关的会计确认和计量方法通常非常准确，但在尝试对人力资源价值进行计算时，仍然需要确保准确性，确定方法并尽量避免出现偏差。
一个常见的挑战是计量人力资源价值的标准可能会随着公司的使命和战略的变化而发生变化。
因此，公司需要重新审视其衡量方法，以确保这些方法随着时间的推移保持准确。
另一个挑战是人力资源的性质使得其价值难以快速测量。
这些难以测量的因素包括员工忠诚度、员工满意度和公司文化等方面。
也谈人力资源会计的确认与计量(doc )
也谈人力资源会计的确认与计量现实呼唤人力资源会计。
人的智慧和力量是无穷的。
科技越发展，人在社会发展中的作用就越大。
当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展，管理学中有人本管理理论，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。
但是，在企业经营管理中起重要作用的会计却没有赶上时代的潮流，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物资资源信息，但这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。
于是，人力资源会计的出现成为历史必然。
那么，该如何确认，计量，此信息呢?在这众说纷纭，莫衷一是的时候，我斗胆提出自己的一些想法。
一、关于人力资源的确认资产的定义是预期能够流入企业未来经济利益的资源。
我们可以看出人力资源和物资资源都符合此定义，即两者都有为企业带来经济效益的能力。
将人力资源作为资产来确认的问题已经有许多文章作了论述，作为资产来确认人力资源业已经成为一个不需争论的事实。
关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产就可以了吗?我们知道，物资资产有着流动资产和非流动资产之分，如果将资产在企业营运中起的作用还可分为管理用资产，生产用资产，销售用资产等。
同样，，我们也可以对人力资产作出类似分类。
因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。
他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业情况更不一样，也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业的人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。
而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。
在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。
在以前的计划经济体制下，商品稀缺，我国的企业机构设置呈“纺锤性”，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员利科研人员相对较少。
人力资源会计的确认与计量透视一..doc
人力资源会计的确认与计量透视(一)一、人力资源会计的确认资产是指由过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。
人力资源完全符合资产的定义。
首先，资产的本质是“预期会给企业带来经济利益”。
人力资源无疑能为企业带来经济利益，在知识经济时代，生产的核心要素是知识。
经济的发展、企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。
其次，作为资产的人力资源是为企业所拥有或者为企业所控制的。
当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣关系时，企业通过支付工资等报酬，也就获得了对该人力资源的控制权。
最后，资产是在过去发生的交易、事项中获得的。
当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产。
因此，可以将人力资源确认为企业的一项资产。
尽管如此，是否将人力资源确认为资产还面临着两个问题：第一，如何理解“控制”的含义以及人力资源带来的未来经济利益是否可以为企业所控制；第二，如何理解“预期”这个限制性的表述。
从法律意义上来说，企业对人力资源所贡献的未来经济利益是缺乏控制的，任何一个企业都不能像控制物品一样，强行限制其员工终身不得离开该企业，所以人力资源能否成为资产就失去了严格的法律依据。
但我们不应该仅仅拘泥于法律或者契约性限制，而应该从经济本质角度进行审视。
随着专业化的发展，企业对人力资源所有者投入增加，一方面人力资源价值在增加；另一方面人力资源的专用性也在与日俱增，所谓专用性是指一旦人力资源所有者脱离企业，其人力资源价值将无从体现或因其对其他主体的非专用性而发生贬值。
所以可以认为，随着人力资源专用性的提升，人力资源所有者将会有与企业合作的倾向，这样，人力资源贡献的未来经济利益其实已经为企业所控制。
关于“预期”一词，笔者认为，只要事前认为一个项目有价值而且愿意付出代价去进行交换，该项目就符合资产的定义，而不论最终结果是否能够证明其有价值。
人力资源会计确认计量与报告范文初探人力资源会计一般的计量方法有
人力资源会计确认计量与报告范文初探人力资源会计一般的计量方法有关键词人力资源会计确认计量报告一、人力资源会计概述人力资源会计是会计学的一个新领域。
1964年，美国会计学家赫曼森首次提出“人力资源会计”一词。
美国会计学会将人力资源会计定义为“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
”对经营者和投资者做出正确决策，激起员工积极性，促进企业的可持续发展有重要意义。
二、人力资源会计的确认人力资源应作为企业资产进行确认。
理由如下：首先，人力资源是能够为企业所控制的。
通过签订劳动合同，劳动者与企业建立雇佣关系，企业通过支付工资报酬获得了对该劳动力资源的控制权。
其次，人力资源是可以计量的。
企业花费在人力资源上的各项支出，如招聘费、培训费、工资及福利费等都可以以货币形式反映。
再次，人力资源可以为企业带来经济利益。
人力资源反映人的劳动能力，而这种能力显然是可以带来未来收益的，即使这种收益的大小和形式可能无法确定。
综上，人力资源是能够为企业所控制，可以计量并且能为企业带来经济利益的经济资源，符合我国《企业会计准则》对资产的定义，应该作为企业的资产来计量。
1.人力资源成本计量（1）历史成本计量法。
以人力资源的各项实际支出为依据，并将其予以资本化的计价方法，着重考虑实际支出数。
这种方法简单、易实施，提供的人力、非人力信息一致，具有很强的可比性，可作为编制预算或设立标准成本的依据，但是无法表现人力资源的真实价值。
（2）重置成本计量法。
假定在当前市场条件下，重新取得、开发、培训现有人力资源状况相当的员工所发生的支出（包括职务重置成本和个人重置成本）并予以资本化。
这种方法考虑了人力资源价值的变化，可以反映其现时价值。
但与其余资源计量基础不一致，可比性差，同时在计量过程中易被管理人员利用。
（3）机会成本计量法。
以因员工离开而使组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据，所确定的价值比较接近于人力资源的实际价值，便于正确核算成本，也可使稀有资源在企业内得到最佳配置，适用于员工素质较高、流动性较大的企业。
人力资源会计的确认与计量透视
区块链技术在人力资源信息 管理中的应用
人力资源会计与可持续发展 目标的结合
人工智能在人力资源会计中 的应用
人力资源会计在企业管理中 的战略价值
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01
人力资源会计概述
02
人力资源会计的定义
人力资源会计是 对组织的人力资 源进行价值计量 和报告的会计分 支
目的在于为企业 内部和外部信息 使用者提供决策 相关的信息
人力资源会计包 括人力资源成本 会计和人力资源 价值会计两个主 要方面
人力资源会计的 发展经历了开创 阶段、迅速发展 阶段、停滞阶段、 重新认识阶段和 深入研究阶段
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进入21世纪，随着全球化和信息化的发展，人力资源会计在企业中的地位越来越重 要，越来越多的企业开始重视人力资源会计的应用和推广。
人力资源会计的重要性
人力资源会计能 够提供更准确的 人力资源信息， 帮助企业做出更 好的决策。
人力资源会计能 够反映企业人力 资源的价值，为 企业进行人力资 源管理提供依据。
未来收益法：以人力资源预期为企业带来的未来收益为基础进行计量 技能一览表法：根据员工的技能和知识水平进行计量，常用于内部人力资 源管理
人力资源计量的影响因素
员工能力：员工 的专业技能、知 识水平等对人力 资源计量有直接 影响。
绩效表现：员工 的绩效表现是衡 量人力资源价值 的重要指标。
培训投入：企业 对员工的培训投 入可以提升人力 资源的价值，影 响计量结果。
人力资源会计能 够为企业进行人 力资源投资提供 决策支持，帮助 企业更好地利用 人力资源。
人力资源会计能 够为企业进行人 力资源绩效评估 提供依据，帮助 企业更好地评估 员工绩效。
人力资源会计确认和计量
人力资源成本的确认：
人力资源的取得成本
指企业在招募录用职工过程中所发生的各种开支，主要包括招聘 成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
人力资源的开发成本
指为了使新录用的人员尽快熟悉业务达到岗位需要或者为了提高在 岗人员的素质和工作效率所开展的教育培训工作所发生的各项支出。 因此，人力资源的开发成本主要包括上岗前培训成本、在职岗位培训 成本和脱产培训成本三部分构成。
（4）目标
（5）计量单位
思考：人力资源 人力资产 人力资本
二、人力资源会计的分类
1、社会人力资源会计和企业人力资源会计
2、人力资源价值会计与人力资源成本会计
人力资源价值会计与人力资源 成本会计的区别
会计目标 核算角度 核算时点 核算方法
三、人力资源会计的确认
关于人力资源的确认, 我们要解决以下两个方面 的问题: ( 1) 人力资源是否符合资产确认的标准。 ( 2) 在符合的前提下,同时对应的应该确认为什么 样的负债和权益。
上式中的Vn代表n年龄职工的人力资产价值，I(t)表示职工退 休前平均工资，:表示适用于该职工的收益折现率，T代表 退休年龄。 按照马克思政治经济学的观点，如此反映的人力资源的价 值应当是交换价值，是必要劳动时间付出的代价，可以弥 补职工在雇佣期间正常为企业创造价值。 工薪报酬折现法有其一定的合理性，但也有局限性。
由于动态股权制涉及利润分配这一敏感问题，因 此在试行中不可避免地遇到一些问题，主要表现 在股东的控制与企业经营者激励之间的矛盾。 股东出资的目的是实现其利益最大化，而对于经 营者来说，如果没有一定的激励强度，就不能调 动其经营的积极性。企业的发展是资方和人力资 本共同努力的结果，提高一方的分配比例必将挫 伤另一方的积极性，因此如何确定利润分配比例 而又能得到全体股东的认可是目前存在的最大难 题。
对人力资源会计确认问题的探讨
对人力资源会计确认问题的探讨人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将从人力资源会计的确认角度，就人力资源是不是属于企业的资产和是不是属于企业的无形资产作如下探讨。
一、人力资源属于企业资产依照《企业会计准那么——或有事项》的规定，资产的确认必需符合三项条件：第一，由过去的交易或事项形成的；第二，能为企业拥有或操纵；最后，预期会给企业带来经济利益。
目前，理论界对人力资源争辩的核心在于企业对其是不是能够拥有或操纵。
反对者以为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的利用权而非所有权，因此不能将人力资源作为一项资产进行确认。
但笔者却以为企业是能够拥有和操纵人力资源的，分析如下：人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。
尽管传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本招聘劳动者”观念下的零星核算。
直到此刻的股分制改革仍继承了这种观念。
那些创新的职工股、技术股等形式都采纳货币资金股分的形式确实是最好的证明。
生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。
随着知识经济时期的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。
人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者一起承担企业的风险。
但二者承担风险的程度有所不同。
随着直接的实物、货币投资形式慢慢向间接的证券投资方式转化，非人力资本者愈来愈灵活采纳“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们能够迅速转移和离开企业。
而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部份人材具有的某种专门技术、工作技术或拥有某些特定信息。
这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。
因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依托，希望自己投入企业的时刻和精力能取得回报。
人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量1. 引言1.1 人力资源会计确认与计量人力资源会计确认与计量是企业管理中的重要内容，是对企业人力资源成本和价值进行确认和计量的过程。
人力资源是企业发展的重要驱动力，人力资源的有效管理对企业的长期发展至关重要。
通过人力资源会计确认与计量，企业能够清晰地了解自身的人力资源投资和回报情况，为企业管理决策提供重要依据。
人力资源会计确认的重要性在于可以帮助企业准确评估人力资源成本，并合理分配资源。
通过对人力资源的确认，企业可以更好地管理人力资源，提升员工的工作效率和生产力，从而提升企业整体竞争力。
人力资源计量的方法包括直接计量和间接计量。
直接计量是指直接以货币化的方式确认和计量人力资源价值，而间接计量则是通过其他指标间接衡量人力资源的价值。
不同的计量方法适用于不同的情况，企业可以根据自身实际情况选择合适的计量方法。
人力资源会计的应用范围涵盖了人力资源成本确认、员工激励管理、人力资源投资分析等方面。
随着人力资源的重要性日益凸显，人力资源会计在企业管理中的应用也越来越广泛。
未来，随着企业管理的深化和转型，人力资源会计将成为企业绩效管理的核心内容，对企业的发展起到至关重要的作用。
企业应重视人力资源会计的建设和应用，不断提升人力资源管理水平，实现企业可持续发展的目标。
2. 正文2.1 人力资源会计确认的重要性人力资源会计确认的重要性在企业管理中不容忽视。
人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
通过对人力资源的确认，企业可以更加准确地评估和衡量员工的价值，从而有效地制定人力资源管理策略和决策。
人力资源会计确认可以帮助企业更好地了解人力资源的现状和潜力，为企业的人力资源配置提供依据和支持。
通过对人力资源的确认，企业可以更好地调动员工的积极性和潜力，实现人力资源的最大化价值。
人力资源会计确认还可以帮助企业进行绩效评估和激励机制的设计，从而提高员工的工作积极性和效率，为企业创造更多的价值。
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最新整理对人力资源会计确认问题的-会计
对人力资源会计确认问题的-会计论文
会计论文
人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将从人力资源会计的确认角度，就人力资源是否属于企业的资产和是否属于企业的无形资产作如下。
一、人力资源属于企业资产
根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合
三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。
目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。
反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。
但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下：
人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。
虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。
直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。
那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。
生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。
随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。
人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的
人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。
但二者承担风险的程度有所不同。
随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。
而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。
这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。
因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。
因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。
可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。
由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。
所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。
二、人力资源不属于无形资产
无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。
无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。
出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。
虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。
所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。
但是，笔者认为，如
果人力资源归属于无形资产，那么就应提取折旧，但倘若如此，就违背了马克思主义的有关理论。
理由如下：
1．固定资本和流动资本的回顾。
马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。
固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，一部分一部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。
正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。
可见，固定资本就是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程，而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。
与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。
2．无形资产属于固定资本。
无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的，还是从外购入的，都可以使企业长期受益。
就专利权来说，为获得此项专利权而支付的代价完毕后，这项专利权就会在法律或合同规定的期限内受到保护。
在此期限内无论企业生产多少商品，都可以无偿享有专利权的使用。
在生产过程中，它具有双重性质：一部分价值始终处于生产领域，继续发挥着作用，另一部分价值处于流通领域，转化为货币。
可见，其与固定资产类似，在企业中长期使用，使产品获益，并逐步从商品销售收入中得到补偿。
正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域，执行着生产职能，我们才能得出无
形资产属于固定资本的结论。
因此，我们才对无形资产提取折旧。
3．
人力资源是企业的流动资本。
人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。
工资就是企业弥补人力资本者所消耗的，维持企业生产力延续的形式。
它是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。
人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余
价值，即无酬劳动的化身，加到产品中去。
这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。
可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。
鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。
从以上分析可知，人力资源是企业的流动资本，而无形资产则属于固定资本。
我们不能将人力资源归属于无形资产，亦不能提取折旧，而应将人力资产单独核算。
人力资产也会出现有形损耗和无形损耗。
有形损耗主要表现为劳动者身体素质的下降、反应能力的迟钝；无形损耗主要表现为因未及时更新、补充知识而引起的知识老化等。
当然这不是绝对的，很多人力资产随着时间推移却表现为有形损耗的增加和无形知识价值的增长。
为反映这种情况，应定期对人力资源进行价值评估，来确定人力资源的损耗或增。