人力资源会计的确认、计量、核算与报告(1)
人力资源会计的确认、计量、核算与报告(1)
一、人力资源与人力资源会计
在世界经济发展到知识经济的今天，人才的作用已初见 端倪，世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从 物质资源竞争推向人力资源的竞争，掌握知识和技术，具有 创新精神和创造能力的人才已成为经济社会发展的主导。对 人力资源的开发、利用和管理将是企业经营管理的根本所 在。一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因 素已不限于经营规模的大小，财产物质的多少，而是更取决 于是否拥有丰富的人力资源，是否对人力资源进行持续、有 效的投资、开发和利用。经济发展水平越高，人力资源在经 济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因 素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为 资产，对其加以确认、计量、记录和报告，以满足企业管理 者和企业外部利益关系人对经济决策的信息需要，这成为时 代的必然要求。
人力资源会计是通过对企业中人力资源投资的成本、价 值进行确认、计量、记录和报告，以为利益相关者提供企业 的人力资源信息，便于他们做出正确的经济决策。它是企业 专门计量和反映人力资源信息的会计程序和方法。
我国传统会计核算体系将人力投资支出费用化，难以对 人力资源进行确认、计量、记录和报告，在人力资源投资迅 猛增加、人力资源支出比重日益加大的今天，费用化往往导
致低估企业收益，而在人力资源损耗阶段却又会高估收益，
这与真实的情况不符合，必然导致会计信息不真实，无法为
企业管理当局、广大投资者、债权人、国家经济管理部门提
供他们所需要的人力资源信息。建立了人力资源会计后，改
变了传统会计把人力资源支出都作为当期费用列支的做法，
而是将人力资源投资支出资本化，确认人力资产为企业的重
要资产，同时确认劳动者的权益，并按贡献大小参与企业盈
余的分配，促使企业的经营者、管理者、劳动者充分重视人
力资产的作用，承认劳动者的贡献和权益，发挥劳动者的积
极性和聪明才智，为企业和社会创造更多的财富。
人力资源会计是人力资源管理与会计学相结合的新学 科，是会计学科发展的一个新领域。
二、人力资源会计的确认
1、首先，人力资源是企业的资产。人力资源会计与传 统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视 为资产，而传统会计则作为费用。所以谈论人力资源会计， 首先就要确认人力资源是否是资产
资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能 为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源 是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的 这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而 且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、 培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量 的；还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者 被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳 动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力， 特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自 己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的， 能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资 源，是企业的重要资产。
2、其次，人力资源应属企业的无形资产。因为，无形 资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、 用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可 以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未 来经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上述定义和 特征：人力资产不具备实物形态。人力资产本质上是指员工 的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；人 力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；人力 资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一 个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而 不予以资本化；人力资产到底能为企业带来多大的效益是很 难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益 期事实上也很难确定。综上所述，人力资源应属企业的无形 资产。
三、人力资源会计的计量 人力资源会计的计量是指人力资产的计价问题，其关键 是对投资在人力资源上的支出进行资本化与费用化的划分。 人力资源投资支出主要包括以下四个部分：
1、 取得人力资源的支出。指企业为获得人力资源所发 生的各项支出，包括：招聘广告费，支付招聘中介机构手续 费，招聘人员的差旅费、接待费、材料费，招聘面试费，体 检费，从事招聘工作人员的工资、奖金，支付被录用人员的 迁移费、差旅费及安置时的行政费用等。
2、 维护人力资源的支出。指企业对所聘用的员工，在 企业正常生产经营期间所发生的各项经常性支出，如工薪及 奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、 人事管理部门支出等。
3、 开发人力资源的支出。指企业为提高员工的素质和 技能而发生的各项支出，如见习支出、岗前培训支出，在职 培训支出，脱产培训支出等。
上述支出并非都计入人力资产的成本予以资本化，而是 只有那些受益期限超过一年以上的支出才予以资本化，其余 的则应费用化。具体讲，就是将发生额比较大的人力资源取 得支出和开发支出予以资本化，而将日常维护支出和发生额 比较小的人力资源取得支出和开发支出予以费用化，直接计 入当期损益。
由于人力资源的投资成本与其实际价值往往不符，由此 会对会计信息的决策相关性与有用性带来影响。为弥补这一 缺陷，我个人认为可以通过采用一定的合理的方法和程序， 对人力资产的实际价值进行评估、估价或描述，并将该信息 在会计报告附注中予以适当披露。
四、人力资源会计的核算
人力资源会计核算的基本原则
1、 重要性原则。人力资源会计应重点核算和提供企业 骨干性人力资源的信息，并将投资在这部分人力资源上的支 出作为资本性支出，计入人力资产的成本，并在以后使用过 程中分期摊销，这些信息应重点加以揭示；而对一般性职员 的相关支出则直接费用化。这样区别核算，既能提供更加相 关的会计信息，又可简化核算，体现重要性原则。
2、 历史成本原则。即将招聘、培训和开发人才等一切 人力资源方面的支出作为人力资产的成本入账，其数据根据 原始发生额归集，客观可靠。
3、 成本效益原则。人力资源会计在很多方面发挥了较 大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决 策意义不大的核算项目可不予揭示。
4、划分资本性支出与收益性支出原则。将形成人力资 产的数额相对较大的招聘广告费、职工培训费、职工教育经 费、稀有人才离职损失费等作为资本性支出，予以资本化； 而将发生额比较均衡的日常工资及福利费，发生额较小的招 聘费、培训费等支出直接计入当期损益，作为收益性支出。
账户设置
人力资源会计核算主要涉及资本化人力资源成本的归 集分配、人力资产价值的确认、人力资产成本的摊销、人力 资产价值损失以及费用化人力资源支出的处理等几部分。为 此，需要设置如下基本账户：
1、 “人力资产”账户：总括反映人力资产的增减变动 情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减 少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置 成本，本账户按职工类别设置明细账户。
2、 “人力资产摊销”账户：其贷方反映人力资产的累 计分期摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职 工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本 账户应按照对应的人力资产明细账设立相应的明细账户。其 备抵“人力资产”账户后剩下的余额反映“人力资产”投资 成本的摊余价值。
3、 “人力资产取得和开发”账户：这是个成本计算性 质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资成 本，借方反映人力资产投资支出的实际数额，贷方反映人力 资源取得和开发完成后转入“人力资产”账户的金额，期末 余额在借方，表示尚处于取得和培训阶段的人力资源投资成 本。本账户应设置“人力资产取得成本”和“人力资产开发 成本”两个明细账户分别核算。
4、“劳动者权益”账户：该账户属于劳动者权益类账 户，用来反映职工因投入劳动力而对企业享有的权益。职工 加入企业为企业投入人力资产时，劳动者权益增加记贷方， 当职工离开企业导致劳动者权益减少时记借方。期末余额在 贷方，表示企业劳动者对企业享有的权益总额。本账户应按 照劳动者的类别和具体名称设置明细账核算。
基本账务处理
1、 当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其 评估的价值，借记“人力资产”账户，贷记“劳动者权益” 账户。年终，企业应对其人力资源价值进行评估清查，如评 估价大于原账面价值，应按差额部分，借记“人力资产”账 户，贷记“劳动者权益”账户，反之，则作相反的分录。当 雇员被解雇后应按评估价值借记“劳动者权益”账户，贷记
“人力资产”账户。
2、 企业进行人力资源投资，发生应予资本化的招聘、 选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资产取得和开发” 账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户，雇员正式交付 给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记“人力资 产”账户，贷记“人力资产取得和开发”账户。发生应予费 用化的日常维护支出时，借记“XX费用”账户，贷记“应 付工资”等账户。 3、 摊销人力资源投资时，借记“XX费用”账户，贷 记“人力资产摊销”账户。
4、 期末，将“人力资产”账户余额减去“人力资产摊
销”账户余额，即得人力资产的摊余价值。
五、人力资源会计信息的报告与披露
对人力资源会计报告，我认为应分为两部分：对外报告 与对内报告。
1、对外报告。“人力资产”在财务报表中的列示，我 认为可列于长期投资和固定资产之间，因为对人力资源投资 而形成的人力资产，其持续期往往大于一年，而又一般短于 固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资 和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后， 可揭示人力资产的净值。这样列示人力资产，可使管理者注 意到企业人力资源的价值，并为提高人力资源效益而设计和 执行最佳的管理决策。与此同时，将“劳动者权益”项目列 示在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。
另一方面，在会计报表附注中，应从静态和动态两方面，
定性和定量相结合，详细揭示本企业人力资源的状况。从静 态方面，应报告期末人力资产价值占企业总资产价值的比 率，企业员工的数量、学历构成、职称等情况；从动态方面， 应揭示报告期间追加的人力资源投资总额、投资方向、占本 期总投资的比重，以及人力资源进出等数据，以反映企业人 力资源信息的全貌。
2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是 非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用 情况，特别是对那些高成本引入的重要人才，应重点揭示。 另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现 值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才， 应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
关于会计理论与实务的几点思考
！ Ｃｈｉｎａ Ｎｅｗ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｅｓ ａｎｄ Ｐｒｏｄｕｃｔｓ 关于会计理论与实务的几点思考 赵军波 （秦皇岛维拓建筑设计有限公司，河北秦皇岛０６６０００） 财经与管理 摘要：在目前的会计理论研究和会计实际工作中，还存在着许多误区，干扰着会计理论研究和实际工作。在此笔者提出一些个人浅 见，供探讨。 关键词：财务与会计；稳健性原则；成本管理 １关于贼务与会计 财务与会计是既有密切联系又有本质区别 的两门学科，同时又是既有密切联系又完全不 同的两项工作。财务是国家财政体系的基础，它 从一产生就是直接筹集、组织、监督、分配资金 运动，正确处理或调整资金运动中的各种经济 关系。随着国内、国际经济环境变化，财务的职 能不断向投资决策、资本运营、外汇风险防范、 国际避税等方面拓展；而会计则是确认、记录、 计量和报告经济活动，向相关利益者提供决策 所用的会计信息。 财务与会计的学科区别，应该从这么几个 主要方向去区分：其一，目标不同。财务的目标 是股东财富最大化，或者说企业价值最大化（也 有人说是企业所有群体利益最大化）；而会计的 目标是向相关利益者提供决策有用的会计信 息；其二，基本职能不同。财务的基本职能是筹 集、组织、监督、分配资金运动。而会计的基本职 能是核算与监督。二者都对资金运动进行监督， 但财务是事前监督，会计是事后监督；其 ，工 作内容不同。财务是进行财务预测，编制财务预 算，进行日常财务管理，事后财务活动分析。而 会计的工作内容则是以凭证为依据，对经济活 动进行确认、记录、计量与报告；其四，工作方法 不同。会计使用的是专门的七种方法，如设置账 薄、复式记账、填制和审核凭证、登记账薄、成本 计算、财产清查、编制会计报告。而财务则是运 用定额管理、预算管理、可行性分析、预测等方 法，如筹资的计算资金成本方法、投资的净现值 法、回收期法，以及分析比较的比较法、因素法、 平衡法、动态法等等方法；其五，从利用货币计 价方面去看，财务与会计虽然都是货币计价，但 二者所利用的货币职能又不相同，财务利用的 是货币的支付手段职能，而会计则利用的是价 值尺度职能。 在实践上，财务与会计是两项完全不同的 工作。之所以被人们误认为是一项工作，原因有 两个：一是两者联系十分密切，有许多相似之 处。首先，两者的对象都是资金运动，都是利用 货币（价值）形式进行计价、计量和评价；其次， 两者都是企业的管理活动，目前又合署办公，所 要达到的总目标都是千方百计提高企业经济效 益；再次，从两者的工作联系上看密不可分，会 计必须以财务预算和财务制度为依据进行核算 与监督，会计工作是以财务供应资金为前提；而 财务进行预测和预算必须依据会训提供的信息 与核算资料，日常财务管理的效绩必须依靠会 计－核算来评价，财务分析必须借助 十核算资 料才能进行。在某种意义上说，财务与会计这两 项工作谁也离不开谁，具有十分密切的联系。二 是历史因素造成的：建国初期，我国的财务与会 计是各自分别设立机构，独立上作的。随着计划 经济的发展，企业资金供应渠道越来越单一，国 有企业的资金基本上由目家包了下来，财务工 作的筹集资金职能不能发挥，因此，单独设置财 务机构就没有必要。 在社会主义市场经济体制下，政府转变职 能，企业转换经营机制。每一个企业都面Ｉ 着如 何筹资的巨大任务，此时财务工作显得十分重 要。特别是在市场经济下，筹集渠道多样化，我 国加入ＷＴＯ后，企业财务还要面临着对外投 资、引进外资、防范外汇风险、金融衍生工具风 险等等重大决策性工作。 这些财务工作直接关系到企业经营成败， 存整个企业经营管理中显得极其重要 如果继 续用计划经济的观｜ 看待财务，继续实行一套 机构，合署办公，既影响财务职能发挥，也影响 会计工作。 因此必须清楚财务与会计是两门学科，两 项 作，在市场经济下应该分开工作，各司其 职，以适应市场经济发展要求。 ２关于稳健性原则。 会汁稳健性原则的内涵就是在一定的会计 期间内，由于市场的多变睦而导致会汁确认和 计量中不确定性，此时，对可能发生的费用和损 失应当列人本期成本（费用），对于可能发生的 资产增加和收益则不予确认。进而，国际上形成 惯例，选用一些“公认”的会计方法：推迟确认收 入；早确认费用把；低估资产；高估负债，等等。 之所以如此，就在于稳健陛原则可以防止股东 （所有者）产生过于乐观情绪，规避虚增利润导 致利润分配侵蚀资本的风险。圈际上看重稳健 主义，也就是看到了其对资本保全的重要作用。 在我国，贯彻稳健陛原则更有现实意义。我 们的一些国有企业经营多年后只剩下一个空 壳，原因就是信息的不对称性，造成一些经营管 理者为了夸大功绩，虚增利润，导致企业过度分 配侵蚀资本，多年来一直吃老本，最后把企业吃 成一个空壳。正冈为如此，国家作为所有者，必 须把资本保全放在首位，从计提坏账准备到强 制提取八项准备，就是为了维护投资者利益和 社会公众的利益。另外，实务中长期股权投资的 权益法核算与稳健陛原则不很协调，长期股权 投资采用权益法核算，是我国会汁改革时借鉴 目际会计惯例而引进的一种方法。根据 业会 计准则一一投资》规定的权益法对长期股权投 资核算，只要被投资企业产生净收益，投资企业 就要按照其所占股权比例确认投资收益，同时 增加“长期股权投资”账面价值。由于这部分投 资收益企业本期并没有收到，日后有可能不分 或不全部分配，必然导致投资企业利润虚增，把 不应确认的资产项目作为资产在财务报告上列 报。其结果是使资产所有者对其财务状况产生 乐观估计，被虚增利润的假会汁信息所误导。但 有一点应该说明，权益法核算长期股权投资并 不是在任何条件下都与稳健ｌ生原则背离，当被 投资企业亏损时，投资企业根据其所占被投资 企业股份比例分得亏损，确认投资损失并相应 减少“长期股权投资”账面价值，此时，权益法核 算的结果完全符合稳健陛原则。这也说明权益 法在不同条件下，会表现出双重屙陛。 ３关于成本管理。 成本对于会计界是个很容易理解的概念。 但一提到成本管理，往往就误认为是降低成本 水平，力求避免某些消耗或费用的发生，尽量去 节省和节约。所以，企业在成本考核中一直是强 调成本降ｆ氐率。其实，这也是一种误区。从社会 宏观经济方面去看，努力降低成本消耗水平，节 约费用开支，是有着非常积极的意义的。因为在 生产中消耗的活劳动是宝贵的人力资源，应该 力求节约；消耗的物化劳动是社会早已创造出 来的财富，它是有限的，当然是越节约越好。成 本消耗对整个社会来说是一种社会财富的损 失，因此马克思说“就社会总资本考察，这样平 均化的损失仍然是损失”。从宏观经济来讲，降 低成本是对的。但在市场经济条件下，对企业来 讲，所追求的终极目标是经济效益，讲究投入与 产出之比。在企业里，经济效益是一个极其复杂 的函数，不但成本（投入）是个变量，而且销售收 入（产出）也是个变量。如果成本上升，导致销售 收入上升的幅度比成本上升的幅度还大，则企 业的经济效益就会因成本上升而提高。因此，在 现代企业管理中，成本管理就是要利用投入与 产ｍ之比的关系去进行成本预测，确定成本目 标，加强成本管理。 参考文献 …赵永杰会计谨慎性原则的运用．《冶金财会》． ２（１１０年第４期． 『２】蒋倩茹．会计理论与实务中几个问题的探讨． 《经济技术协作信息》，２０１０年第１０期． 位，行业系统，尤其企业集团需要的是具有责任 心、富有时代感，并有开拓创新精神与较高业务 素质的能带领同事一道学习与工作的统计负责 人。在这种情况下，统计人员要自信、自强、自 立，刻苦学习专业知识，努力工作争取创新多出 成果。与此同时，企业领导和有关部 ，也要为 一２２６一 中国新技术新产品 统计人员创造机会，组织他们学习统计及相关 的业务知识，支持他们参加统计工作会议和学 习，鼓励统计人员参加业务水平和技术职称的 考试，引导他们积极提供统计资料，主动参与企 业管理，ｘ￣－Ｅ作积极并有较大贡献者，应该及时 给予表彰。在主观上能勤奋，在客观条件上能改 善，发挥统计工作的作用将水到渠成，也必将使 企业管理水平迈上一个新台阶。 参考文献 【１】孟丽霞．加强企业统计工作提高管理水平．《辽 宁经济》，２００５年１０月．
企业会计准则第9号—职工薪酬
企业会计准则第9号—职工薪酬
企业会计准则第9号—职工薪酬（以下简称本准则）规定了企业在编制财务报表时如何计量、确认、报告和披露与职工薪酬相关的信息。
一、适用范围
本准则适用于所有企业，在编制财务报表时应遵循本准则规定的职工薪酬计量、确认、报告和披露要求，其中包括企业向职工支付的货币报酬、非货币职工薪酬、职工福利和赔偿等。
二、职工薪酬的计量和确认
1. 货币报酬的计量和确认
货币报酬包括基本薪酬、津贴、奖励、补贴和津贴等。企业应该按照实际支付的金额或应付金额计提费用，并将其视为负债在资产负债表中披露。
非货币职工薪酬包括以物品或服务的形式提供的薪酬。企业应该按照公允价值计量非货币职工薪酬，并且在资产负债表中披露负责金额和公允价值。
3. 职工福利和赔偿的计量和确认
企业向职工提供的福利和赔偿应按照实际支付金额或应付金额计提费用，并将其作为负债在资产负债表中披露。如果企业向职工提供的福利和赔偿不是以货币方式支付，则应按照公允价值计量，并在资产负债表中披露负责金额和公允价值。
三、报告和披露
1. 应在资产负债表中披露负责金额和公允价值。
2. 应在利润表中披露职工薪酬相关的费用，包括货币和非货币职工薪酬、职工福利和赔偿等。
3. 应在财务报表附注中披露关于职工薪酬的信息，包括计量方法、适用会计政策的说明、重要偏差以及其他有关信息。
四、其他
本准则对于定期薪酬、年终奖金和离职福利等涉及到长期责任的职工薪酬，企业应该应用准则中的相关规定计量和确认。
关于商誉初始确认和计量的一些思考
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关于商誉初始确认和计量的一些思考
作者：王宇 康进军
来源：《商业会计》2017年第08期
■中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2017）08-0091-02
摘要：商誉包括自创商誉、外购商誉和负商誉。我国现行的企业会计准则不允许确认自创商誉，可以在财务报表中予以确认的商誉是指在非同一控制下企业合并中产生的外购商誉（负商誉）。自创商誉是指企业在生产经营活动中创立和积累的、能给企业带来超额利润的资源，而根据企业会计准则确认的外购商誉只是一个合并价差，并不一定是真正意义上的自创商誉，文章具体分析了外购商誉与自创商誉并不一定相等的原因并提出对策建议。
关键词：自创商誉 外购商誉 合并成本 可辨认净资产公允价值
一、基本概念
根据我国企业会计准则的规定，在非同一控制下的企业合并中，合并成本大于合并中取得的被购买方可辨认净资产公允价值份额的差额应确认为商誉，若前者小于后者，则首先应对两者的计量进行复核，如果经复核后前者仍然小于后者，则将其差额计入当期损益（负商誉）。
自创商誉不是企业以货币购入的，也不是投资者作为资本投入的，而是企业在长期生产经营活动中创立和积累的资源，其形成的时间较长、费用难以归集，无法取得历史成本。同时，自创商誉虽然可以给企业带来超额的利润，但存在着极大的不确定性，所以在现行的会计准则下难以确认和计量。而外购商誉和负商誉都是产生于企业的并购行为，在自创商誉未得到确认计量的同时，外购商誉却得到了确认计量，原因可能有：第一，企业会计准则对于外购商誉的确认和计量有明确的计量依据；第二，相对于自创商誉是在企业发展过程中逐渐积累形成的，外购商誉是在企业并购活动中一次形成的，确认计量的成本较少；第三，外购商誉是购买法核算的结果，不得不确认。
二、关于商誉的主要观点
+中职《基础会计第七版实训与练习》参考答案 (1)
基础会计《实训与练习》（第七版）
参考答案
第一部分：实训与练习
第一章 会计概述
一、名词解释
1、会计是以货币作为主要计量单位，采用一定的程序和专门方法，对企业、行政事业单位的经济活动进行连续、系统、综合地核算和监督，并在此基础上对经济活动进行分析预测和控制，借以提高经济效益的管理活动。
2、会计核算是指采取货币的形式，对经济活动中的交易或事项进行确认、计量、记录和报告的过程。简单地说，会计核算就是记账、算账、报账的过程。
3、会计监督是指会计在进行会计核算的同时，对经济活动的合法性、合理性进行规范和控制，维护国家和企事业单位的财产完整，维护资本市场的健康运行。
合法性是指各项经济业务要遵守国家有关法律制度、执行国家各项方针政策，杜绝违反财经法纪的行为。
合理性是指各项经济业务要符合经济运行的客观规律和单位内部管理要求，精打细算，讲求经济效益等。
4、会计对象是指会计核算和监督的内容。亦即社会再生产过程中的资金运动。
5、会计目标是及时提供准确可靠的经济信息，满足有关方面了解财务状况和经营成果的需要；满足经营管理，提高经济效益，维护资本市场健康运行的需要。
会计信息的需求者主要有：投资者、债权人、会计师事务所、国家宏观经济管理部门和企业管理当局。
6、权责发生制就是应收应付制，即凡是当期应当取得的收入或应负担的费用，不管款项是否是在当期收付，都作为当期的收入、费用处理；反之，凡是不属于当期的收入或应当承担的费用，即使现金（包括银行存款）收支是在当期发生的，也不能作为当期的收入或费用处理。
7、会计分期是指将持续不断的经营过程，人为地划分为若干个相等的时间段落（如年度、季度、月度），以便分期结算账目和编制财务报告。
8、会计将发生在各单位之间及其单位内部的价值转移，统称为交易或事项。
9、用价值（货币）的形式对经济活动中的交易或事项进行确认、计量的方式，称为货币计量。
10、资金是社会再生产过程中财产物资的货币表现。
政府会计制度下高校薪酬及劳务支出会计核算探讨
OMMERCIALCACCOUNTING
2021年第16期《商业会计》38会计准则制度
政府会计制度下
高校薪酬及劳务支出会计核算探讨
【摘要】 高校薪酬及劳务支出具有人员构成体系复杂、发放名目繁多、支出规模庞大等特点。对高校薪酬及劳务支出的
核算，既要根据政府会计制度的要求，及时准确地确认会计支出和预算支出，同时也要根据税法规定及政府有关部门的
要求，准确计提和代扣代缴个人所得税、社会保险费、住房公积金等项目。文章结合笔者实际工作经验，就高校薪酬及劳
务支出核算提出了相关处理建议。
【关键词】 政府会计制度；高校；薪酬；劳务支出【中图分类号】 F231 【文献标识码】 A 【文章编号】 1002-5812（2021）16-0038-05舒小燕（中山大学 广东广州 510275）
一、引言
2015年10月，财政部颁布《政府会计准则——基本准
则》，要求自2017年1月1日起在各级政府、各部门、各单
位施行。2017年10月，财政部颁布关于高等学校执行《政
府会计制度——行政事业单位会计科目和报表》的衔接规
定，要求高等学校自2019年1月1日起执行政府会计制度，
原执行《高等学校会计制度》（财会［2013］30号，以下简称
原制度）的高等学校，自2019年1月1日起执行新制度，不
再执行原制度。
政府会计制度下，为全面、清晰地反映政府财务信息
和预算执行信息，在财务会计的基础上同时要执行预算会
计，在传统收付实现制的基础上引入了权责发生制，即“双
基础”，在反映预算执行信息的基础上反映资产负债等财
务信息“双目标/双功能”，要求在分散细化决算报告基础
上编制反映整体财务状况的综合财务报告“双报告”。预算
和财务两大会计核算系统构成了政府会计制度的两大系
统，这两大系统适度分离又相互衔接。财务会计实行权责
发生制，预算会计实行收付实现制，两者无论是在核算基
础、确认时点还是在核算范围上都存在较大差异。
二、高校薪酬及劳务发放概况
高校作为教书育人的机构，承担了人才培养、科学研
2023年新企业会计准则下职工薪酬的会计探析
2023年新企业会计准则下职工薪酬的会计探析
随着时代的发展和财务会计宏观环境的变化，企业的会计准则也在不断调整和优化。2023年新企业会计准则的出台，将对企业财务会计的规范化和工作流程产生重大影响。其中，职工薪酬在新准则下的会计处理也备受关注。本文将从会计角度探析2023年新企业会计准则下职工薪酬的会计处理问题。
1、新准则下的职工薪酬
新准则将现行“计提当期应计应付职工薪酬”和“计提当期应缴纳的应交税费”两项合并为“计提当期应付职工薪酬和应缴纳的相关税费”。这一变化主要是将两个独立的会计科目合并为一个会计科目，便于财务处理和审计。同时，新准则还明确了职工薪酬的计量方法：按照实际给付的金额计量，并将给付的金额分别列示在工资、奖金、津贴、劳务费等科目中。
2、会计处理问题
新准则下的职工薪酬会计处理主要涉及以下问题：
(1) 职工薪酬的会计确认时间：职工薪酬的确认时间应当是工作成果产生后，应付金额已经确定的时点。具体来说，工资一般按照月份进行确认，而奖金和津贴则在分别确定后确认。
(2) 职工薪酬的会计分摊：根据新准则，职工薪酬的会计分摊应按照实际给付的金额分别列示在工资、奖金、津贴、劳务费等科目中。企业应当在每个会计期间结束时按照实际发放的薪资进行确认和分摊，并且在财务报表中明确列示。
(3) 关于退休金的会计处理：新准则下，退休金也属于职工薪酬范畴。企业应当将退休金按照实际发放的金额划分到职工薪酬的各个科目中，并按照财务报表制度的要求进行确认和分摊。
3、新准则下的影响和应对策略
新准则的出台对企业财务会计工作流程和内部控制等方面都将产生一定的影响。为此，企业需要适时调整会计处理方法和会计核算流程，以确保财务报表的准确性和完整性。具体而言，企业应当采取以下措施：
(1) 健全内部控制制度：加强对职工薪酬的核算、核对和分摊等方面的内部控制，确保财务信息的真实性、准确性和完整性；
(2) 加强人力资源管理：建立健全的职工薪酬管理制度，完善薪酬体系，明确薪酬结构和给付方法，提高薪酬管理和数据录入的准确性；
科研院所人力资源会计应用初探
科研院所人力资源会计应用初探
徐昕中国石油化工股份有限公司石油化工科学研究院
人力资源会计是指对企业的人力资源成本和价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。目前全球经济的发展趋势已经从工业经济向知识经济转变，人力资源作为衡量企业核心竞争力的重要指标日益受到重视。
科研院所作为知识密集型企业，不同于传统工业企业的特点是，拥有的机器设备等有形资产并不多，但是拥有大量的科技人员，对人力资源的成本投入占企业总成本的绝大部分，现行的会计核算方法中，企业为获取人力资源所发生的成本不确认为资产，全部在当期进行费用化处理。从会计核算原则考虑，这种会计核算方法存在不妥之处，尤其在科研单的人力资源会计核算上更加明显，主要体现在两个方面：一是企业对人力资源的成本投入其受益期往往超过一个会计期间，将人力资源成本全部费用化处理违背了会计确认、计量和报告应当以权责发生制为基础的原则，二是人力资源成本全部费用化处理低估了当期盈利。
在人力资源投资比重增长迅速的今天，势必导致会计信息严重失真，影响管理者的决策，因此如何合理、准确地核算企业的人力资源成本，为管理者提供经营决策的依据，成为科研院所会计工作亟待解决的问题。
本文将对人力资源会计在科研院所中的应用做一初步探讨。
一、人力资源成本的组成企业为获取人力资源，在招聘、选拔、、录用和培训等阶段必然需要付出一定的代价，这些费用就构成了企业的人力资源成本，它包括四个部分：取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
１．人力资源的取得成本：是指企业在招聘和录用员工过程中发生的成本，具体来说主要包括招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
２．人力资源的开发成本：是指企业对已聘用的员工进行培训，使其、达到工作岗位所需业务能力和对员工的现有技能进行提高所发生的费用，一般包括岗前培训成本（也称定向成本）、在职培训成本和脱产培训成本。
３．人力资源的使用成本：即传统意义上的人工成本，如工资、奖金、福利费、社会保险费等，使用成本包括维持成本、奖励成本和调剂成本。
财务舞弊的产生原因及治理
财务舞弊的产生原因及治理
●张小萍
摘 要:文章分析了财务舞弊产生的内部动因以及客观环境,并对治理财务舞弊行为提出了相关对策。关键词:企业 财务舞弊 原因 对策中图分类号:F234.4 文献标识码:A文章编号:1004-4914(2005)03-186-02进入20世纪90年代以来,世纪性公司财务舞弊行为日益严重,而在我国财务舞弊行为伴随着我国改革开放的进程而不断演进发展。一些企业为了包装上市,在财务报告上所做的手脚则更加触目惊心。针对企业财务舞弊行为,我国新的《会计法》特别规定防止财务舞弊的条款,规定了企业、社会和政府三位一体的监管体系,但是在实践中受到阻力较多,效果并不理想,因此有必要研究会计舞弊的根源、动机,从而使财务监督能够有的放矢。一、财务舞弊产生的内部动因和根源经济利益的驱动是产生财务舞弊的内部动因和根源。在与会计信息相关的利益中,处在首位的是企业利益。企业与国家的关系,不仅存在着统一,也存在着矛盾,
这种矛盾是社会资本运动中经济利益分配的矛盾,国家总是凭借强制力取得发展的物质基础———税收,而企业获得生存和发展的物质基础是利润。在我国实行计划经济体制时期,这一矛盾并不十分突出,因为国家对企业实行国有化,企业所得的全部利润均要上缴国家财政,因此企业就失去了谋求自身利益而损害国家利益的动因。但同时也使得企业效率低下,人们的劳动积极性不高。正因为如此,国家决定实行市场经济体制来激发企业的活力,使企业在追求自身财富的同时,也为社会创造更多的财富,而作为政策之一就是对一些国有企业实行承包责任制,同时鼓励发展私营经济。国有企业实行承包经营责任制的重要考核指标之一就是利润,并且规定了企业承包经营者,在实现了一定的利润目标之后,给予一定比例的利润分成。这就驱使一些企业承包者授意财务部门,千方百计做大利润,提供虚假的财务信息。1999年底,财政部抽查100家国有企业会计报表中有8家虚列资产37.61亿元,89家虚列利润27.47亿元。2000年度的会计信息质量检查结果更令人吃惊,被抽查的159家企业中,资产不实的达147家,虚增资产18.48亿元,虚减利润19.43亿元。相对于国有企业而言,私营企业财务舞弊的目的更加明显,一些私营企业千方百计隐瞒收入,以达到逃脱国家税收的目的。就个人利益而言,企业负责人通过制造虚假财务报告,获取职务、薪金、股票升值等方面的利益。而会计人员作为会计信息的直接生产者,为了自身薪金、升迁、奖励等利益,按企业负责人的授意制造虚假的财务信息。二、财务舞弊形成的客观环境与条件经济利益的驱动是造成财务舞弊的决定性因素,但会计舞弊行为的产生还依赖于一定的外部条件。主要包括:法律环境、政治环境和会计人员的业务道德水平等因素。1.法律环境的缺陷是财务舞弊得以产生的关键性因素。财务舞弊的产生在很大程度上与一定时期的法律环境相联系。首先,受法律制度科学性、及时性的制约。会计工作是一项技术型很强的工作,并有其自身的规律性,会计法规的制定建立在会计实践的基础上,不能与之相脱节,如果会计法规本身存在着缺陷,这就给不法分子钻法律空子进行财务舞弊留有余地。另外,随着社会生活的发展,财务舞弊行为的手段越来越高明,而相应法规的制定具有一定的滞后性,这就为财务舞弊的产生创造了一个存在空间。其次,受会计法规可操作性制约。会计法规中对于财务舞弊的判定标准要有良好的可操作性,只有这样才便于执法部门对于财务舞弊行为的认定和管理,这就要求在制定会计法规时不仅要有定性判定标准,还要尽量多地制定相应的定量判定标准,为会计法规的执行奠定良好的基础。如果会计法规模棱两可,可操作性不强,其贯彻执行就会大打折扣,财务舞弊行为就会乘机而入。第三,受人们的法律意识制约。一定时期人们的法律意识和法律观念直接影响着其对于法律法规的遵守情况,如果人们有着较强的法律意识,就能自觉遵守会计法规的有关规定。第四,受对违法行为的处罚力度和处罚执行情况的制约。我们虽然制定了各种相关的会计法规,但如果在执行过程中执法人员本身就存在着舞弊行为,收受企业贿赂,恶意与企业串通,那么有再多的法律法规,恐怕也只能变成一纸空文。同时,执法机关有时也出于自身利益的考虑,对于财务舞弊单位更多的是给予罚款。试想,如果因为企业严重财务舞弊行为而终止其生产经营活动,那么税务机关将永久性丧失该企业的税收,会令税务机关陷入无税可征的尴尬境地。因此,执法机关在实践中,客观存在不完全执行会计法规的条款来制止财务舞弊行为。这就会导致企业无视法律法规,在财务舞弊的收益远大于其成本的情况下,任意制造虚假会计信息。2.政治经济环境中存在的问题也是促使财务舞弊产生的重要条件。当前我国法律法规尚不健全,经济管理工作还必须依靠各种行政手段。如果行政管理部门不能很好地发挥其工作职能,甚至袒护和纵容各种会计工作中的不法行为,就会提供财务舞弊行为产生的温床。比如,在个别地区和部门,由于某些领导为了一己之私利,突出自己的“政绩”,明确要求所属企业上报夸大的业绩指标,迫使企业提供虚假会计信息。也有些上级监管部门缺乏对下级企业的监管,对于企业的财务舞弊行为不管不问,从而使财务舞弊行为愈加严重。也有企业内部管理混乱,国有资产流失严重,会计工作根本无法发挥其核算监督的职能。没有良好的经济秩序,也是产生财务舞弊的重要原因。因此,导致社会上各行各业的造假行为较为严重。3.财务舞弊的产生与会计人员的业务、道德素质也有密切联系。会计人员是财务舞弊的直接参与者,如果会计人员具备了较高的业务素质和道德水平,就可以自觉抵制来自各方面的压力和诱惑。但这往往是以牺牲会计人员在本企业的利益为代价,而且还要承担巨大的风险。因此,如果没有良好的法律环境、经济秩序以及必要的行政手段作为后盾,单纯依靠会计人员自身的业务道德素质的提高,来消除整个社会的财务舞弊行为是不可能的。面对整个社会的大环境,不做假账的会计可以说是会失去工作,并且很难再就业,或就业再失业,进入恶性循环。很多企业在招聘会计人员时,对于那些“精通税务法规,熟悉作账技巧”的会计人员十分青睐。因此,在某种程度上可以说不是会计界不讲诚信,而是迫于各方的压力,不得已而为之。三、财务舞弊行为的治理1.消除财务舞弊行为赖以产生的内在动因,就是割断会计信息生产与会计信息之间的利益关系。但从会计信息在现代经济生产中的作用来看,完全割断是不可能的,只要存在着市场经济体制,会计信息使用者就必须依赖企业财务报告所提供的会计信息,并依此作出相应的决策。这样,就势必造成信息使用者与信息提供者之间的逆向选择,从而导致舞弊行为的发生。因此,我们应加大对财务舞弊行为的处罚力度,使财务舞弊行为的成本大于其所获得的收益。这样就可在根本上制止财务舞弊行为的发生。同时,应当由企业负责人对财务舞弊行为负无限连带经济责任。这样可以很大程度上抑制其违法造假的冲动。对于那些敢于举报的会计人员应当给予重奖,使其举报财务舞弊行为的收益大于损失。这样,出于经济利益的考虑,实施财务舞弊行为的责任人就会主动放弃实施财务舞弊行为。2.改善外部环境治理财务舞弊行为。(1)加强法制建设。这是治理财务舞弊行为的主要措施。在法规的制定过程中,必须充分考虑与会计信息有一定利益关系的人员对会计信息的影响,制定相应的措施对其行为加以限制。新的《会计法》“法律责任”一章中提到“情节严重”、“构成犯罪”、“重大损失”等都未量化,
浅议人力资源会计与传统会计
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浅议入力资源会计与传统会计
Ｉｉｌ王静波廊坊职业技术学院
一、人力资源会计与传统会计的分歧
１会计假设不同。作为会计学的一个分支．人力资源会计接
受了传统会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设，有着
会计学共同的一般前提，但作为一种以货币形式反映并控制经济
组织中的人的成本和价值的管理活动，它还具备一些特殊的前提
假设。（１）人是人力资本的载体。（２）人力资源是有价值的组织资源。
人力资源会计强调的是人的某种属性 而不考虑 人“的本身。
它主要指能为企业带来预期经济效益的劳动者的知识和技能总
称，并将这种属性作为资产来投资 （３）人力资源效用是管理方式
的价值函数。由于人力资源要受其管理方式的影响 因而其效用
的发挥在不同的管理方式下会产生不同的经济价值。当一个组织
能够经常给员工创造知识更新．提高能力以及施展才能的机会
人力资源的价值就可能增长．就能发挥其工作积极性，提高工作
效率。（４）信息重要性假设。他指人力资源会计提供经营管理所需
信息 是十分重要的 并非可有可无 而传统会计将人力资源投
资作为费用处理，未予以资本化列为资产，使会计报表上的某些
信息失真．从而影响了投资者的正确决策。
２特征不同 与传统会计相比．人力资源会计有其自身的特
征 （１）确认人力资源是第一资源 而且是可以用价值计量的资
源。（２）人力资源具有主动性和创造性 作为人力资源载体的人是
有创造性的。人力资源活动在经济活动中占有首要地位 起着发
起 组织和协调其他资源的作用，是经济活动中惟一起创造作用
的因素。（３）不可预见性。人的劳动能力因身体和精神变化而变
化．无法预知，因而人力资源资产化后企业权益的变动存在不可
预见的因素。（４）高增值性。人力资源在使用过程中也会像物质资
源一样发生或多或少的有形和无形损耗（如劳动者的衰老和知
识 技能的老化等），但他会在使用过程中不断更新 丰富和发
展，因而具有高增值性。（５）人力资源的所有者如同物质资源的所
人力资源会计的实证分析
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基层央行人力资源会计的实证分析
（一）分析的意义和内容
1.分析的意义
（1）适应知识经济发展和国家宏观经济管理的需要
当前，全球已经步入了知识经济时代，经济的飞速的增长，以及财富的创造将不再依赖于物资的消耗和投入，而主要是知识。作为知识载体的人力资源，将成为影响基层央行发展的基本因素。然而，基层央行自身实力的大小只依赖于会计信息系统所提供的资料已经是无法来进行准确的衡量，所以，基层央行就迫切需要引入人力资源会计。除此之外，虽然我国的人力资源比较充足，但是也存在一些问题，诸如人力资源的区域性移动比较明显，造成其地区分别不均衡，人力资源的素质参差不齐。通过对人力资源的使用和持续的培训挖掘，有利于基层央行增强自身的竞争力，对基层央行本身和国内经济的持续发展具有很大贡献作用。基层央行推行人力资源会计有利于国家其他部门获得人力资源信息，有助于国家对人力资源进行有效组合，实现人力资源的有序流动，发挥人力资源的结构优势。
（2）加强基层央行内部经营管理的需要
基层央行通过实施人力资源会计，达到增强其内部经营管理的需要，主要表现以下三个方面：一是，提高人才使用效率，促进人才合理消费。基层央行对人力资源的投资必须讲究效益，否则将会造成严重的人才浪费，并且对基层央行来说很有可能增加其负担。通过对基层央行的人力资源数据进行会计核算，计算出人力资产比率和人力资产利润率，根据计算结果作出正确的决定，是人力资源、物力资源和财力资源实现最优配置，提高了基层央行的资料利用率，从而提升了基层央行的经济效益。二是，促进基层央行人事管理的科学化。对人力资源的资产档案采用一些合理的方式可以为决策者提供一些重要信息，另外还可以帮助员工和基层央行制定的合同期限，还可以对员工违约的问题，基层央行内部就可以制定出来人力资源的违约金提供一个依据，那么基层央行可以通过员工的培训费、薪金等等因素来对于违约金进行综合考虑，一次来对人力资源的一些非常规情况，从而给企业所带来的一些进行合理的衡量。 专业定制各类报告，淘宝ID：华中秘书网