人力资源会计研究必须解决的几个问题
人力资源会计遇到的问题及对策
人力资源会计应用中存在的问题及解决办法
人力资源会计应用中存在的问题及解决办法作者：方庆法来源：《中国乡镇企业会计》 2012年第9期方庆法摘要：我国引进人力资源会计至今已有20多年的历史，但发展速度相对迟缓。
在具体应用过程中也存在着诸多的问题，这些问题的存在使人力资源会计信息不能满足会计原则对会计信息的质量要求，影响了企业管理者应用人力资源会计信息的积极性。
本文介绍了我国人力资源会计应用中存在的问题，并提出了相应的解决对策。
关键词：人力资源；人力资源会计；人力资源价值一、我国人力资源会计应用中存在的问题（一）人才资源会计核算推广速度较慢由于受到传统观念的束缚和现实条件的制约，目前我国企事业单位尚没有建立人力资源会计的意识。
有的进行了一定的尝试，然而由于一些主客观原因而不了了之。
企业管理层对于人力资源会计的重视不够。
受会计大环境的影响，国有企业所应用的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要，受托责任观认为，历史经营业绩的信息能最有效的反映受托责任的履行情况，而财务报表则最能反映历史经营业绩。
由于人力资源投资成本与价值的计量困难、发展滞后的人力资源市场、企业用人机制单一等原因，造成我国目前人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对对会计计量可验证性和客观性的基本要求，所以，人力资源会计管理在我国企业会计管理中不被重视。
因此，在我国尚缺乏推广人力资源会计的土壤，进一步开展人力资源会计的试点工作亟待进行。
（二）缺少预测与决策在实施人力资源会计的企业中，大部分企业只对自身现有的人力资源进行价值的确认，对有关人力资源的投资进行简单划分，至于如何运用人力资源会计来对企业的未来人力资源需求进行预测与决策都没有做进一步尝试。
企业人力资源需求预测是保证企业在正确的时间和工作地点获得质量和数量都合适的人员，同时保证所获得人员用合理的成本效益，完成企业生产经营任务的一项工作。
预测的方法包括生产函数、单变量生产函数、柯布——道格拉斯生产函数、最低成本法等，这几种方法在数据的取得和计算上都有较大的难度，所以大部分企业都没有实际应用。
人力资源会计中的困境及措施论文
人力资源会计中的困境及措施论文人力资源会计中的困境及措施论文第一篇一、人力资源会计实践应用面临的困境1.对人力资源会计的重要意义认识不够，执行力不足众所周知，人力资源管理是企业工作的重要内容，是企业核心竞争力的最主要因素。
企业对此在思想上的认识是有的，但是仍然不够，他们的意识还停留在企业创造出来的显性资本，而忽视人力资源会计对隐性资本的重要意义，斤斤计较于发展人力资源所付出的成本，因此在落实具体行动时，执行力明显不足，企业在这样的观念指导下在推动人力资源会计方面裹足不前。
2.人力资源价值的非精确性导致了会计计量难度的增加人力资源的价值会随着企业工资福利待遇和管理状况以及企业员工个人能力、素质以及潜力等方面改变而发生变化，这体现了人力资源价值的非精确性，面对这一现实状况，企业人力资源会计在实践应用过程中便陷入较大困境，会计工作无法顺利进行。
与此同时，由于目前尚无完善的人力资源统计体系，对人力资源价值的计量处在十分尴尬的境地，传统的采用货币作为计量单位的方式在面临人力资源价值的非精确性时都会感到束手无策，计量效果实在不能尽如人意。
目前，企业的人力资源会计工作迫切需要一种统一的、可行之有效的计量方法，以求增加人力资源会计精确性与可比性，促进人力资源会计的实践应用和发展。
3.人力资源在传统会计中的地位仍没能得到肯定人力资源作为企业的人力资产在财务管理中应当具备一定地位，可从目前情况来看，人力资源在企业财务会计统计工作中并不能得到相应的重视，主要原因在于传统的资产理念深深根植于企业内部，人力资源权益观念淡薄，人力资源所有者权益被排除在外，这种观念最大的影响是企业股东为维护自身既得利益，从传统会计观念出发，以人力资源为非企业资产为借口，否定人力资产在企业中所应有的地位，从而抵制人力资源所有者的权益，使其在经济利益和控制权上牢牢掌握主动权，达到维护自身利益的的目的。
从这里可以看出，旧有的资产观念的存在与影响也是人力资源会计难以推行的阻碍因素。
《2024年推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》范文
《推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源在组织中的价值日益凸显。
传统的财务会计体系已经无法满足现代企业对人力资源信息披露的需求。
因此，推进我国实施人力资源会计（HRA，Human Resource Accounting）显得尤为重要。
本文旨在探讨我国实施人力资源会计的必要性、现状、存在的问题及解决策略，以期为相关决策提供参考。
二、我国实施人力资源会计的必要性1. 适应经济转型发展的需要：随着知识经济的到来，人才成为企业最核心的资产，实施人力资源会计是经济转型的必然要求。
2. 提升企业价值：通过人力资源会计，企业可以更准确地评估和计量人力资源的价值，从而做出更科学的决策。
3. 完善会计准则：人力资源会计的实施有助于完善我国的会计准则，使其更加符合国际惯例。
三、我国人力资源会计的实施现状目前，我国在人力资源会计的实践方面已取得一定进展，但总体来看仍处于起步阶段。
大多数企业仍采用传统的财务会计方法，对人力资源信息的披露不够充分。
同时，由于缺乏统一的标准和规范，人力资源会计的实施存在较大的差异性。
四、我国实施人力资源会计存在的问题1. 缺乏统一的标准和规范：目前，我国在人力资源会计的计量、确认、报告等方面缺乏统一的标准和规范，导致实际操作中存在较大差异。
2. 认识不足：部分企业和管理者对人力资源会计的重要性认识不足，缺乏实施的动力。
3. 人才匮乏：缺乏具备人力资源会计专业知识和技能的人才，制约了其推广和应用。
五、推进我国实施人力资源会计的对策建议1. 制定统一的标准和规范：国家应尽快制定人力资源会计的相关准则和规范，明确其计量、确认、报告等方面的要求，为其实施提供指导。
2. 加强宣传和培训：通过宣传和培训，提高企业和管理者对人力资源会计的认识和重视程度，增强其实施的动力。
3. 培养专业人才：高校和企业应加强人力资源会计专业教育和培训，培养具备专业知识和技能的人才，为其实施提供人才保障。
我国人力资源会计存在的问题及对策
我国人力资源会计存在的问题及对策 ｉ ｉ 广西职 业技术 学院广 西 南宁 ５ ３ ０ ２ ２ ６ 【 摘 要】 会 计人 员作 为社会经 济利益的见证人和协调者，在知识经 济的发展过程 中，曾经和正在发挥 着重要作 用，更面临着拓展 新的研 究领域和 解决新 问题 的挑战 。
对人 力资源会计的研究就是其 中一个方面。
只有将作为知识载体的人 力资源纳入会 计体系，会计信息 系统提供 的信息才能更全 面、更充分 。
本文就从人力资源会计的概念 、内容及存在 的问题和对策对人力资源会计做一简单探讨。
【 关键词 】人力资 源 人力资源会计 问题 对 策 中图分类号 ：Ｆ ２ ３ ５ 文献标识码 ：Ａ 文章编 号：１ ０ ０ ９ － ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ９ — １ ９ ８ — ０ ２ 一、人 力资源会计的概念 作为有价值 的组织资源 ，而对它 的价值进行计量和报告的程序 。
它的 目 的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况 ，为企 业管理当局和外部利害关系集 团提供完整 的决策信息。
（ 一） 人 力资源 人力资源一般是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者 ，通俗地 说就是人。
把 “ 人 ”作为一种资源 ，是现代人事管理的一个创新 。
人力 二 、人 力 资 源 会 计 的 内容 人力资源会计的内容 主要包括人力资源会计 的确认 、计量 、核算和 报告。
资源与物质 、信息资源相对应 ， 构成企业的三大资源 。
然而 ， 人力资源 是一种特殊的资源 。
首先 ，人力 资源是一种活性资源 ，与物质资源和信 息资源相 比，具有创造性， 现实中 ，这种活性资源还表现在如果没有充分 在人力 资源会计的确认方面 ，目前流行的观点认为人力资源会计符 合资产的定义，应将其确认 为一项资产 ，而且其特征与无形资产的特征 完全相符 ，应视为一项无形资产对待 ， 我支持这一观点 。
对人力 资产 的计价主要有两种流行的观点 ， 第一种观点认 为 ， 对人 力资产的投资应按照其获得 、 维护 、开发过程中的全部实际投资支出作 为人力资产的价值入账 ，因为这些支 出是现实存 在的，以此入账 ，既客 观又方便 ，这种方法称为成本法。
关于人力资源会计有关问题研究
高等教育自学考试毕业论文学生：学号：学院：专业年级：题目：关于人力资源会计有关问题研究指导教师：评阅教师：2011年10月摘要人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是会计学科发展的一个全新领域．随着知识经济的到来，人力资源在社会经济发展中已起着决定性的作用，对人力资源的成本、价值和权益的确认、计量和报告已经成为客观需要。
在中国，人力资源会计理论上有了很大发展，但它的应用才刚起步，人力资源会计面临诸多难题，先阐述人力资源会计的现状, 然后论述应用和推行人力资源会计的对策。
关键词人力资源会计问题对策目录1引言 (1)2人力资源会计的发展情况及其建立的必要性 (1)2.1 人力资源会计的发展情况 (1)2.2 建立人力资源会计的必要性 (2)3人力资源会计中存在的问题 (3)3.1 人力资源会计面临的困境 (3)3.1.1 微观方面 (4)3.1.2 宏观方面 (4)3.2 人力资源会计当今存在的问题 (5)4 对人力资源会计发展的对策 (7)4.1 深化理论研究 (7)4.2 成立研究机构 (7)4.3 推行人力资源会计应遵循先易后难，先后外的原则 (7)4.4 通过开展试点工作,在实践中解决理论难题 (8)结论 (9)致 (10)参考文献 (11)1 引言随着经济社会的发展，现代人力资本理论的产生，克服了古典经济学过分强调实物资本而忽视人力资本的片面性，肯定了人力因素在社会经济增长中的重要地位和作用，为人力资源会计的产生奠定了理论基础。
与此同时，20世纪50年代初露端倪的行为科学，是社会学、心理学、经济学融合而成的综合性学科，与人力资源会计有着相同的目标，都是为了把握人的行为规律，调节企业中人与人的关系，调动员工的积极性与创造性，以实现企业的总体目标。
显然，行为科学的产生和发展对人力资源会计的产生也起了不小的推动作用。
人力资源会计的产生是基于一定的社会经济条件、建立在相应经济理论发展基础之上的，是科技进步的产物，是会计理论发展及实务改进的需要。
人力资源会计中存在的问题及对策
前言在随着市场化、国际化进程而来的日益广泛的激烈竞争中，起决定性作用的是以知识和技能取胜的人。
而人作为社会经济发展中最重要、最活跃的因素，不但需要一种手段将自身的行为过程及结果反映出来并加以管理，并且人的要素是可以通过一定形式加以计量核算的。
西方经济发展的实践不断向人们证明，在一定的自然、社会条件下，人力资本对经济增长的效用大于物质资本，人力资源才是根本。
于是，人力资源会计产生了。
人力资源会计自本世纪六十年代在美国诞生以来，已引起越来越多的国家和企业的兴趣就重视。
但迄今为止，实践中仅仅以主观的、模糊的管理指导思想来体现"重视人才"、"以人为本"的原则，而没有将人力资源视做会计的一项重要要素加以数量化、价值化。
因此，建立合理又具有可操作性的人力资源会计理论与方法，便显得既现实又有意义。
一、人力资源会计的概述（一）人力资源会计的含义人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。
实际上人力资源会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。
其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面：前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个人价值和群体价值。
员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。
企业人力资源会计几个问题的探讨
订劳动合 同建立雇佣关系时 ， 企业 通过支付工资等报酬 ， 也就 获得 了对该人力资源的“ 制权 ”但是 ， 控 ， 劳动者仅仅将劳动付
Ｋｅ ｒｓ ｕ ｎ ｒｓ ｕ ｃｓ ｒ ｂｅ ｙｗｏｄ ：ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒｅ ；ｐｏ ｌｍ ｄｓ ｕ ｓｏ ｉｃ ｓｉｎ
人力资源是 生产 活动要 素中最 重要 的要 素。随着 现代 科 技技术 的发展 ， 济增长 越来 越依靠 人 的创造性 智力 劳动 。 经 只有经过劳动者 的劳动 ， 并通过劳动者组织 、 控制 、 协调等 ． 物 质资源才能完成生产和再生产 ． 才能增加社会财富 。因此 ， 人 力 资源在企业资源 中的地位越来越突 出。
１人 力 资 源 能 否 资 产 化
１ ２不符 合 资 产 的 定 义 ．
人力资源蕴含着预期的未来经济收益 ， 以用货 币计量 ， 可ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 具有物质 属性 ， 但是 ， 企业 只不过 是通 过契约形 式建立人力资 产产权所有者 和其 他产权所 有者之 间的合作 关系 ， 在契约 的
限定范 围内 ， 人力资产产权 所有者 和其他 产权所有 者共 同享
取得人力资源支出 ， 包括招 工支 出 ， 选拔支 出， 岗支出等； 定 维
力资源 的拥有者 ， 决定了其不符合企业资产的定义 。
ｔ３人 力 资 源 不 可 计 量 ．
人力资源具有主观 能动性 ， 价值 是无法用 一个静 态或 其 客观指标来衡量的 。不仅受 自身 因素影 响， 同时受社会科 技 进步的影响 。科技的发展 可能淘 汰 已有 的知识 ， 单个人 力资 源价值会随之变化 ， 可能 准确计量 。 不 人力 资源价值 缺乏统一 的计量标 准 ， 力资 源价值 的评 人
人力资源会计应用问题研究2篇.docx
人力资源会计应用问题研究2篇第一篇一、推动我国人力资源会计应用的对策人力资源会计的合理应用，对于我国应对知识经济时代的挑战并以此打造企业核心竞争力具有十分重要的意义。
可以说，逐步推行人力资源会计是大势所趋。
因此，相关部门应该竭力采取有效措施打破人力资源会计在应用中的困境，以便推动经济社会的进一步发展。
1.强化人力资源会计意识。
如果要想推广人力资源会计，首先必须强化人们的人力资源会计意识，加大教育以及宣传的力度，从而使人们从思想意识上，真正理解人力资源会计的重要性。
首先，应该通过各种形式来加强对员工的教育培训，在培训中，让员工明白人力资源会计的价值，强化他们的人力资源会计意识。
只有企业员工一致支持人力资源会计了，人力资源会计的应用才能获得一定的内驱力。
其次，应该鼓励员工提高自身的思想境界，鼓励他们把更多的时间与精力投入到相关的调查研究当中。
与此同时，相关部门应该结合企业的具体情况，制定符合本企业的人力资源会计应用制度，从而为人力资源会计的顺利运行奠定良好的基础。
2.强化人力资源会计理论研究。
经过长时间的调查研究，我国已经形成了人力资源会计理论框架，但在人力资源会计实际应用方面，其理论研究还比较滞后，并且存在着诸多较为突出的问题，这对人力资源会计的应用无疑是一个较大的阻碍。
所以，相关工作人员需要进一步加强对人力资源会计理论问题的研究，尤其是应用问题的研究。
除此之外，还应当积极推动国内外的交流合作，主动学习国外的先进经验，以便为建立适合我国发展的人力资源会计体系打下牢固的基础。
这样，人力资源会计在推行过程中，也就有了具备说服力的理论支撑。
另外，因为人力资源在计量与核算等方面的要求非常之高，工作极为复杂，需要的投入也更多，所以，人力资源就需要建立一支具备高素质的专业队伍从事这一份工作。
从总体上提升人力资源会计工作人员的整体素质，强化其工作人员的队伍建设，有助于人力资源会计的顺利实施。
3.创新人力资源会计制度体系。
谈谈对人力资源会计的研究
谈谈对人力资源会计的研究知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。
人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。
然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。
一、人力资源会计研究目前存在的问题（一）未突破传统会计的范围从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。
以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
（二）未与传统财务会计融合由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。
因此，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
（三）未能明确界定劳动者权益企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。
劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。
二、人力资源会计的内容（一）人力资源成本会计人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。
早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。
”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索，为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。
通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。
对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。
归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：（1）原始成本；（2）追加成本；（3）使用成本；（4）安置成本；（5）流动成本；（6）机会成本；（7）沉没成本；（8）重置成本。
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人力资源会计研究必须解决的几个问题
袁晓勇
一、人力资源会计的研究重点是什么
什么是人力资源会计，目前尚无统一的定义。依据美国会计学会的理解，“人力资源会
计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信
息，提供给企业和外界有关人士使用。”[注(1)] 人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人
力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度
对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称
作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记
录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会
计。
企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为
取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告，
后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。由于计量手段和方
法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，“目前依然困难重重” [注
(2)]。因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，笔者认为，应该以人力资源成本
会计作为我们的研究重点。
二、人力资源成本会计能否纳入传统财务会计
回答这个问题的关键是人力资源成本会计与传统财务会计相比到底有没有什么突破。
从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握
关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料[注(3)]。而人力资源会计的“目标是将
企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”二者没有什么本质的区别。
其实，早在1966年，美国会计学会就在其出版的《基本会计理论说明书》中明确指出，会
计的基本目标之一是提供“有效地指导和控制一个组织的人力和物质资源”方面的信息[注
(4)]。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。
从会计的假设来看，依据首都经贸大学刘仲文教授的观点，人力资源会计除了仍采用传统财
务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的
载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需
信息[注(5)]。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：“物质
资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务
会计提供经营管理所需信息。”这么说来二者也没有什么质的区别。
从会计确认与计量方法来看，刘仲文教授认为，“将人力资产确认、计量、登记入账和报告，
与将物质资产确认、计量、登记入账和报告有着明显的区别。”“物质资产一般是由企业先支
付价款购入企业之后用于生产过程的资产。而人力资产与物质资产不同，企业人力资源是企
业所有者先无偿占有的，使用后支付其损耗价值的资产。这种区别使人力资源会计在计量人
力资产的方法上有两种选择：其一是以人力资产为企业带来的预期总价值（即人力资产的产
出价值）为基础计量人力资产的经济价值。……这种方法不易被传统会计所接受。第二种选
择是以企业对人力资产的投资（即人力资产的投入价值）为基础逐期累计计量人力资产的成
本价值。这种方法可以将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。”
[注(6)] 对此论述，虽然对前半部分的某些提法笔者有不同的看法，但对关于人力资产计量
方法的选择上，笔者是持赞同态度的。上述第一种方法所指的实际上是人力资源价值会计，
第二种方法所指的是人力资源成本会计。可见，人力资源成本会计与传统财务会计在确认与
计量方面也没有什么本质的区别。
综上所述，我们认为人力资源成本会计是能够纳入传统财务会计之中的。
三、人力资源纳入财务会计以后对财务会计的理论有哪些影响
人力资源会计纳入财务会计以后,对财务会计理论影响最大的是会计观念的变化。传统
的会计观念是以资本为中心，会计主要是为“资本家”服务的。人力资源纳入财务会计以后,
“资本”的概念发生了变化，除了包括原来含义上的资本外，增加了人力资本，会计不仅要
为“资本家”服务，也要为“科学家”服务。表现在会计等式上，现行的“(物质性)资产＝
负债＋(货币性资本)所有者权益”将改为“物质性资产＋人力资产＝负债＋货币性资本所有
者权益＋人力资本所有者权益”。[注(7)] 此外，由于人力资产取得的特殊性，会计计量中“历
史成本”计价独领风骚的时代将宣告结束，“现行成本”、“重置成本”将发挥更重要的作用。
四、人力资源会计的核算对象是什么
从人才等级的划分来看，最简单的方法是将企业员工分为初、中、高三级。于是人们会
提出几个问题：第一，人力资源会计核算的对象是什么？是企业的所有员工，还是仅限于高
级人才呢？这里所涉及的不单是一个核算成本与效益的比较问题。如果这个问题不好做出肯
定回答，有一点应该是没有疑问的，那就是对不同档次的人才会计核算中应该依据重要性原
则区别对待。第二，如何划分人才的等级，或者说初、中、高的划分以什么为依据呢？是以
职务、职称的高低，还是有其他标准？等等，所有这些都应该成为人力资源会计研究必需解
决的问题。
五、人力资源的确认与计量对传统工资理论有没有冲击
这本是经济学中价值分配理论的一个问题，但考虑工资与盈利分配的核算在会计上的重
要性，我们仍有必要讨论这一问题。在对人力资源进行确认与计量以前，企业员工从企业中
所得到的报酬主要是以劳务费形式计入企业经营成本的工资。随着会计对人力资源的确认与
计量，情况出现了变化：一方面，企业肯定还需向员工发放工资；另一方面，由于所有者权
益方增加了一项“人力资本”，需要参与对企业利润的分配。于是企业员工从企业中所得到
的报酬包括两个部分：工资与红利。资产负债表上具有相同人力资产价值的员工，其工资是
否相等？为什么会有差异？工资与红利如何划分？等等，这不仅是经济学中需要考虑的问
题，人力资源会计必须作出合理解释。
六、怎样解决人力资产价值的确认与人力资产使用价值的对等问题
由于人力资源取得的特殊性，在同一技术岗位会有一些年龄相仿、能力相当的人，但企
业为取得这些人才所花费的代价可能大不相同。比如：一部分是从外单位调进或自愿进入企
业的，企业没有为其花费什么投资；一部分是企业自己培养出来的，企业为其花费了较多的
投资。显然，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。但依据目前的人力资源成本会
计的确认与计量方法，二者在资产负债表中所反映的“人力资产”的价值是很不一样的。这
是一个很棘手的问题，但也是一个迫切需要解决的问题，这一问题如不解决将不利于客观反
映企业所控制的人力资产的现状，推行人力资源会计的意义将大打折扣。
七、实务界对人力资源会计的需求程度
理论来自实践。任何一门学科的发展初期，其理论总是不成熟的。如果这种不成熟的理
论不能广泛应用于实践，人们就无法取得验证并修改理论所需要的数据与资料，理论就不可
能向前发展，更不可能得到完善。显然，在市场经济中，这种“广泛应用”绝不是某个组织
或个人所能强加的，必需来自于实践的客观需要。可以认为，实务界对人力资源会计的需求
程度，决定了人力资源会计研究的深度。那么，在中国，实务界对人力资源会计的需求程度
到底如何呢？我们必须对此进行深入而艰难的调查。
八、人力资源会计在中国推行有哪些难点
复旦大学张文贤教授曾在《会计研究》1995年第12期上发表了题为《人力资源会计的
四大难题》的论文。张教授认为，迄今为止，之所以人力资源会计在理论上还没有形成完整
的学科体系，在实践上还没有将理论和方法应用于实务，问题在于应用时遇到了人力资源的
计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力资源的权益分派、以及人力资源在财务报
表上列示等四大难题。笔者也曾在《财经问题研究》1997年第11期上发表了一篇题为《中
国推行人力资源会计的思考》的文章,文中就中国推行人力资源会计需要解决的难点问题，
如应用范围、核算对象、人力资源收益的确认与计量、由谁来组织推广实施、与其他法规的
协调等，进行了一些论述。后来笔者又与一些高科技企业的财务主管进行了探讨。结果让人
扫兴，推广的难度远远超过我的预想。看来，人力资源会计从理论到实践至少在中国还有很
长的一段路要走。“革命尚未成功，同志仍需努力！”
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(1)引自刘仲文著《人力资源会计》第2页，首都经济贸易大学出版社，1997年出版
(2)参见文善恩著《人力资源会计》，载《走向21世纪的现代会计(中)》第195页，刘明辉主
编，东北财经大学出版社,1996年出版。
(3)参见《国际会计准则》，中国财政经济出版社，1992年版,第211页。
(4)葛家澍主编《会计学导论》第37页,立信会计图书用品社,1988年版
(5)(6)分别见刘仲文著《人力资源会计》第29-31页和第38-39页，首都经济贸易大学出版社，
1997年出版
(7)依据阎达伍、徐国君的“劳动者权益会计”观，这一等式将改为“物力资产＋人力资源
投资＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益”。参见阎达伍、徐国君《关于人力资源
会计的框架》(1996年《会计研究》第11期)。