人力资源管理4会计.pptx
人力资源管理制度(4)
人力资源管理制度第一条、为深入加强人力资源管理, 使人力资源管理工作逐渐抵达科学化、规范化、制度化, 更好地增进企业发展, 根据国家有关法律法规旳规定, 结合我企业实际, 特制定本制度。
第二条、坚持效率优先, 兼顾公平；企业发展, 员工富裕旳原则, 对旳处理企业、员工之间旳利益分派关系, 调动各方面旳工作积极性。
第三条建立、完善和适应我企业发展规定旳充斥生机与活力旳人力资源管理制度。
第四条运使用措施律法规、内部管理制度等手段, 调整好劳动关系, 保护劳动主体双方旳合法权益, 使劳动关系稳定、友好、健康。
第五条通过不停提高人力资源管理水平, 增进我企业发展。
第六条行政部对企业人力资源管理旳重要环节实行监督、指导与协调第一节第七条企业执行国家劳动保护法规, 员工享有对应旳劳保待遇。
企业按照有关规定为员工缴纳养老保险和医疗保险。
第二节员工旳招聘与录取第一条、根据企业审定旳员工数量和工作需要, 在一定旳范围内, 按照一定旳程序和措施, 择优录取选拔管理人员、技术人员到新旳岗位工作。
第二条、企业行政部负责企业旳人事计划、员工旳培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作旳实行, 并办理员工旳录取、聘任、解雇、辞职、解雇、开除等各项手续。
第三条、企业所属各部门均实行定员定岗。
各部门如因工作需要, 确须增长人员时, 应先提出申请, 经董事长核准后, 由会同行政部办理招聘录取事宜。
第四条新进人员经考试或测验及审查合格后, 由行政部办理试用申请表, 原则上职工试用三个月, 有一定工作经验, 成绩优秀者可以放宽至一种月。
期满考核合格者, 方得正式录取。
第五条、企业对员工实行协议化管理。
所有员工都必须与企业签订聘（雇）用协议。
员工与企业旳关系为协议关系, 双方都必须遵守协议。
第六条、各部门对聘（雇）用员工应本着精简原则, 可聘可不聘旳坚决不聘, 无才无德旳坚决不聘, 有才无德旳坚决不聘, 真正做到按需录取, 择才录取, 任人唯贤。
论人力资源与会计的关系
论人力资源与会计的关系
人力资源和会计是两个非常不同的领域，但它们之间是有一定关系的。
人力资源是指
公司或组织管理人力资源的一系列活动和流程，这包括招聘、培训、绩效管理和员工福利等。
会计则是记录和分析公司或组织的财务状况、交易和其他信息的过程。
虽然它们看起
来非常不同，但两者在公司中都是至关重要的部门，并有着密不可分的联系。
首先，人力资源和会计都是为组织的目标和利益服务的。
简单来说，人力资源的目标
是促进员工成长和公司的发展，而会计则是确保公司的财务健康和可持续性发展。
一个好
的人力资源部门可以吸引、保留和发展优秀的员工，这在公司的长期发展中非常重要。
而
一个好的会计部门可以确保公司的财务状况合理、准确、透明，并且为公司提供有关决策
和管理的重要信息。
另外，人力资源和会计也有相互影响的地方。
例如，在员工培训和发展方面，会计可
以提供有关财务培训的建议和资源，以帮助员工了解公司财务方面的知识和决策。
此外，
一些公司还将绩效管理与薪酬计算相结合，根据员工的绩效来决定他们的薪酬水平，并确
保公司的薪酬策略合理和透明。
最后，人力资源和会计都需要处理大量的数据和信息，并具备分析和解决问题的能力。
人力资源部门需要了解公司员工的管理情况、薪酬、福利、培训等方面的数据，并根据这
些数据来优化公司的员工管理和福利体系。
会计部门则需要处理和分析公司的财务数据、
会计信息和税务记录，并根据这些数据来提供决策支持和预算规划等。
人力资源社会保障统计报表系统.pptx
当前年度。 功能包括：新增、删除、设为当前年度。
注： （1）这里的年度指的是工作年度。 （2）某年度下有报表数据，则该年度不允许删除。 （3）按年度管理报表结构和数据，影响报表管理、数据填报、数据接收、
★报送时间：原则上年报数据于2016年2月25日前报送省 厅对口处室
分类汇总结果不入库，可导出成excel文件。
数据上报
功能区 查询区
数据上报
（1）上报：对所有要汇总的单位的数据进行穿钉汇总。
（2）选择上报：可对指定单位数据进行上报。
在接收选择上报生成的上报文件时需要注意：比如某省将若干市的数据 通过选择上报给部里，部里在接收时，选择单位要选择省一级，因为上 报文件是以省级名义生成的，上报文件中记录了省和市之间的上下级关 系。
菜单方式查看到。 （11）单位数据导出/导入：方便用户对同一单位（包括类别）数据的互相 操作。 （12）类别汇总：主要是完成对某一类数据穿钉汇总，并将汇总数保存在该 类别中。
（13）单表查询：针对选定单位，某一张报表，选择若干宾栏或甲栏信息的 查询。
数据填报
（15）数据反查：查询某张报表汇总数据的是怎么汇总得到的。可反查一级 或反查多级。
封面表样打印
报表选择区 封面表样展示区
操作步骤：
备份与恢复
包括包备份恢复和系统备份恢复。 包备份可以完成指定某报表包某年的数据备份，如用户要备份2010
年人社统GS包中期别为年报的数据，或者是备份2010年人社统EI包中期 别为月报的1月，2月，3月……数据等。
系统备份是将系统所有打包备份，包括系统、数据所有内容。
人力资源管理论述.ppt
舒尔茨关于人力资本的论述（二）
完整的资本概念应包括物质资本和人力资 本 人力资本是通过人力资本投资形成的，最 主要的人力资本投资是办教育 人力资本投资对经济增长的作用大于物质 资本
知识经济时代人力资源成为 推动经济发展的第一资源
21世纪将是一个以知识、智力和创新能力为基础的 知识经济时代，人的知识、智力和创新能力将成为经济 和社会发展的主要源泉和动力。在当代，人力资源已成 为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。
人力资源管理
第 一讲
全球总裁调查： ----新世纪面临的紧迫商务问题是什么？
吸引、保留和发展骨干人员 建设和维持高绩效的文化氛围 从战略角度思考问题与计划 改进与发展客户服务与满意 改进时间、压力与绩效管理
人力资源管理在企业管理中的 作用日益上升
案例一 美国西南航空公司：通过人来进行竟争
公司战略： 成为一家运费低、航班多、航程短、 提供温馨愉快旅行的航空公司。
一个国家的人力资源=劳动力 劳动生产率
二、人力资源的特点
独占性 能动性（可变性） 两重性 专用性 有限性 “短边”效应
三、人力资源的功能
要素功能：人力资源是生产过程必不可 少的先决条件或投入要素。它是积累和 创造物质资本，开发和利用自然资源， 促进和发展国民经济、推动和促进社会 变革的最主要的力量。 效率功能：人力资源投入的增加可以提 高其自身和其他生产要素的生产效率， 或者说降低单位产出的投入成本。
里昂递夫之谜
工人收入增长之谜
舒尔茨关于人力资本的论述（一）
人力资本的含义是极为丰富的，舒尔茨从不同角度对人 力资本下过定义：
人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、
资历、经验和熟练程度等，总之表现为人的素质和能 力； 在人的素质即定后，人力资本可表现为从事工作的总
财务管理人员的ERP初级讲座412798.pptx
MRPII 原理
制造业的生产经营系统管理模式 MRPII的基础——数据环境 MRPII系统的计划和监控机制 MRPII系统车间生产过程的控制 MRPII系统采购作业系统的控制 MRPII系统的成本控制
MRPII的基础—— 数据环境
数据类型 主要输入数据 物料主文件 物料清单 工作中心 工艺路线 提前期 工作日历
MRPII 系统效益
改善劳力运用状况
直接劳力减少，生产线平均提高生产率5-10%,原因 在于减少了物料短缺，从而减少了生产的频繁中断 间接劳力，原因在于减少了文书的工作，减少了混 乱、重复以及催货的工作 减少加班，由于好的计划减少了物料短缺，使得可 以在恰当时候得到恰当的物料，从而减少加班 提高产品质量，原因在于物料及时到位，工作有条 不紊，使产品质量得到改善
MRPII 系统效益
提高管理水平
更有效的管理，MRPII使得企业的管理人员脱离忙于 “救火”的事务中，而去真正解决问题，可以使他 们超前的看到企业运营的发展趋势 整体配合的意识加强，这一点尤其反应在销售和生 产制造部门之间 更有效的监督作用，MRPII可以使工长们脱离琐碎的 工作，把精力集中在监督上
0
MRP 1
代
1
9
9 物料需求计划 7
4
0
0
代
代
ERP 1
企业资源计划 9 9 0 代
计算机 对企业信息系统的影响
Any Browser
• 计算机信息技术
❖ 信息及时共享与传递 ❖ 大量数据处理 ❖ 数据仓库 ❖ ……
Any Desktop
Any Geographical Location
Manufacturing
MRPII 系统效益
降低采购成本，提高采购效率
以人力资源配置实现自己的愿望.pptx
以人力资源配置实现自己梦想
人力资源配置
人力资源是社会各项资源中最关键的资源 是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外 的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重 视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管 理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业 中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优 化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、 合理的配置。
人力资源配置的 基本原则
1. 能级对应原则
2. 优势定位原则
3. 动态调节原则
4. 内部为主原则
能级对应原则
合理的人力资源配置应 使人力资源的整体功能 强化，使人的能力与岗 位要求相对应。企业岗 位有层次和种类之分， 它们占据着不同的位置， 处于不同的能级水平。 每个人也都具有不同水 平的能力，在纵向上处 于不同的能级位置。岗 位人员的配置，应做到 能级对应，就是说每一 个人所具有的能级水平 与所处的层次和岗位的 能级要求相对应。
企业人力资源短缺与 人力资源浪费并存
我国的市场经济尚不完善，企 业生存环境差，效益低下，企
企业人力资源配置 的目的
人力资源配置优 化的根本目的是为
了更好地运用“人力”。 人力资源配置就是要合 理而充分地利用好包括 体力、智力、知识力、 创造力和技能等方面的 能力,通过一定的途径, 创造良好的环境,使其与 物质资源有效结合,以产 生最大社会效益和经济 效益。
优势定位原则
人的发展受先天素质的 影响，更受后天实践的 制约。后天形成的能力 不仅与本人的努力程度 有关，也与实践的环境 有关，因此人的能力的 发展是不平衡的，其个 性也是多样化的。每个 人都有自己的长处和短 处，有其总体的能级水 准，同时也有自己的专 业特长及工作爱好。优 势定位内容有两个方面： 一是指人自身应根据自 己的优势和岗位的要求，
大学专业介绍之管理类2(会计学、财务管理、人力资源管理)
大学专业介绍之管理类2（会计学、财务管理、人力资源管理）4.会计学业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律和会计学等方面的知识和能力，能在企、事业单位及政府部门从事会计实务以及教学、科研方面工作业务培养要求：本专业学生主要学习会计、审计和工商管理的基本理论和基本知识，受到会计方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决会计问题的1.2.3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取能力及分析和解决4.5.6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、财务会计、成本会计、管理会计、审计主要实践性教学环节：包括课程实习、毕业实习，一般安排10～12周。
5.财务管理业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律和理财、金融等方面的知识和能力，能在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、金融管理业务培养要求：本专业学生主要学习财务、金融管理方面的基本理论和基本知识，受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具有分析和解决财1.2.3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取以及分析和解决财务、金融管理实际问4.5.6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、中级财务管理、高级财务管理、商业银行经营管理(或金融机构管理)主要实践性教学环节：包括计算机模拟、教学实习等，一般安排10～126.人力资源管理业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、业务培养要求：本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有1.掌2.3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4.5.6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济主要实践性教学环节：包括课程学习与毕业实习，一般安排10～12周。
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容主要包括以下几个方面：
1. 人力资源预测：对未来人力资源的需求和供给状况进行预测，从而保证物质和人力资源的合理配置。
2. 人力资源决策分析：在提出各项备选方案后，会计人员对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最优方案。
3. 人力资源全面预算：未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。
4. 人力资源责任分析：以各个责任中心作为会计主体进行成本控制和业绩考核。
5. 人力资源会计信息披露：将人力资源的基本情况、流动状况、成本效益等情况公开透明，从而满足有关各方对人力资源会计信息的需求。
6. 人力资产核算：对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
7. 劳动者权益核算：对劳动者在生产过程中所创造的剩余价值进行分配的一种制度安排。
以上内容仅供参考，如需更全面准确的信息，建议查阅人力资源会计相关的书籍或咨询专业人士。
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容人力资源会计是指在企业中负责管理和记录与人力资源相关的财务活动的岗位或职责。
它是人力资源管理和财务会计的结合，旨在确保人力资源投资的有效管理和监控。
在人力资源会计的工作中，不仅需要熟悉财务会计的基本知识和技能，还需要了解人力资源管理的相关法规和政策。
人力资源会计需要负责记录和统计公司的人力资源成本。
这包括薪资、福利、培训和招聘等各方面的费用。
通过对这些成本的准确记录和分析，可以为企业的决策提供可靠的依据。
比如，通过分析人力资源成本的结构和变化趋势，可以帮助企业评估员工的绩效和福利策略的有效性，从而优化资源配置。
人力资源会计还需要负责制定和执行预算，以确保公司的人力资源投资得到充分的利用。
通过制定合理的预算，可以控制人力资源成本的增长，提高效益和效率。
在制定预算时，人力资源会计需要考虑公司的战略目标和业务需求，以及市场的变化和竞争环境的变化。
在执行预算时，人力资源会计需要监控和控制各项费用的支出，及时调整和优化资源配置，确保预算的有效执行。
人力资源会计还需要管理和维护人力资源信息系统。
人力资源信息系统是一个集成的数据库，用于存储和管理员工的个人信息、薪资数据、绩效评估和培训记录等。
通过对人力资源信息系统的管理和维护，可以提高信息的准确性和可靠性，方便企业对人力资源的管理和决策。
同时，人力资源会计还需要确保人力资源信息系统的安全性和保密性，以防止信息泄露和滥用。
人力资源会计还需要参与企业的人力资源规划和策略制定。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理规划和配置人力资源的过程。
人力资源会计通过分析和预测企业的人力资源需求和供给，为企业的人力资源规划提供数据支持。
同时，人力资源会计还需要参与制定和实施人力资源策略，以提高员工的工作满意度和绩效，促进企业的可持续发展。
总的来说，人力资源会计是一个既要熟悉财务会计，又要了解人力资源管理的复合型岗位。
通过对人力资源成本的记录和分析，制定和执行预算，管理和维护人力资源信息系统，参与人力资源规划和策略制定，人力资源会计可以为企业提供准确的人力资源数据和决策支持，帮助企业实现人力资源的有效管理和优化。
简述人力资源会计的基本假设
简述人力资源会计的基本假设人力资源会计是一种会计分支,旨在记录、分析和报告组织中的人力资源活动和成本,以便组织管理人员能够了解其人力资源战略、计划和预算。
以下是人力资源会计的基本假设:1. 人本主义假设:人力资源会计是基于人本主义的,旨在帮助组织管理人员更好地理解员工的需要、动机和贡献,以便更好地管理和激励员工。
2. 成本效益假设:人力资源会计关注成本效益,即组织必须采取行动以最小化其成本,才能实现其战略目标。
因此,人力资源会计需要记录和分析组织中的人力资源活动和成本,以便为管理人员提供有关如何最好地管理人力资源的建议。
3. 信息透明假设:人力资源会计希望提供透明的信息,以便组织管理人员能够了解组织中的人力资源活动、成本和战略。
因此,人力资源会计需要确保其记录和报告的内容是清晰、准确和透明的。
4. 可持续性假设:人力资源会计认为组织应该在未来可持续地管理其人力资源。
因此,它需要记录和分析人力资源活动和成本,以便帮助组织管理人员制定可持续的人力资源战略和计划。
除了上述基本假设,人力资源会计还具有以下拓展:1. 员工贡献假设:人力资源会计需要记录和分析员工的人力资本和贡献,以便组织管理人员能够更好地了解员工的工作表现和绩效,并制定相应的激励和管理措施。
2. 绩效管理假设:人力资源会计需要记录和分析组织的绩效管理活动和成本,以便组织管理人员能够制定有效的绩效管理计划和策略,并确保员工的努力得到充分的评估和回报。
3. 职业发展假设:人力资源会计需要记录和分析组织中的职业发展活动和成本,以便组织管理人员能够制定职业发展计划和策略,并提供培训和支持,以帮助员工实现职业发展目标。
4. 社会责任假设:人力资源会计需要记录和分析组织的社会责任和成本,以便组织管理人员能够了解组织的社会责任和义务,并制定相应的社会责任计划和策略。