浅谈人力资源会计的基本假设(一)
浅谈人力资源会计有关问题
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的契 约 关 系 ， 业 所 拥 有 的 只是 对 人 的使 用 权 ． 企
而 非 所 有 权 。而 这 种 使 用 权 的 取 得 ， 要 用 以 后 需 的其 它 经 济 资 源 来 进 行 交 换或 者 说偿 付 ，因此 说 ． 力 资 源 是 通 过 负 债 方 式 取 得 的 ； 一 种 观 人 另 点 则 认 为 人 力 资 本 的 增 加 是 源 于 权 益 的 增 长 这 一 观 点 与 目前 日益 发 展 的 职 工 持 股 理 论 相 适 应 。 目前 国 内 的 许 多 上 市 公 司 ， 非 上 市 公 司 ． 或 为 增 强 员 工 的 主 人 翁 意 识 ， 特 别 是 为 ｒ留 住 高 层 管 理 人 员 和 高 级 技 术 人 员 ． 采 取 了 期 权 股 的 方 式 ，允 许 这 些 员 工 在 未 来 的 一 定 期 间 内 可 以 以 低 于 市 价 的 价 格 购 买 本 公 司 的 普 通 股 。 另 有 些 公 司 则 允 许 员 工 在 一 定 的 规 范 内 持 有 本 公
处 理 。 这 当 中 ， 际 上 我 们 是 采 用 了一 个 假 定 ， 在 实 即人 力 资源 和企 业 的 物质 资产 具 有 相 同的性 质 。 但 根 据 《 业 会 计 准 则 》 于 资 产 的 定 义 ， 产 是 企 关 资 企 业 所 拥 有 或 控 制 的 能 以 货 币 进 行 计 量 的 经 济 资 源 。 同 时 ， 们 知 道 ， 现 代 企 业 制 度 下 ， 业 我 在 企 对 所 拥 有 的 资 产 具 有 占 有 、 用 、 益 和 处 置 的 使 收 权利 。 以此 来 对 比 人 力 资 源 ， 题 就 出 现 了 ： 力 问 人 资 源 的 确 可 以 为 企 业 带 来 经 济 利 益 的 流 人 ， 企 但 业 对 人 力 资 源 的 占有 并 不 是 一 种 所 有 权 关 系 ， 而 是 一 种 契 约 关 系 。 也 就 是 说 ． 业 对 人 力 资 源 的 企 占有 仅 仅 是 一 种 从 属 于 契 约 关 系 的 占 有 ， 非 实 而 质 的 占有 ， 与 经 营租 赁 的性 质 颇 为相似 。 外 ， 这 另 企 业 对 人 力 资 源 的 控 制 也 仅 仅 是 对 其 劳 动 成 果 的 控 制 而 不 是 对 人 力 资 源 的 最 本 质 的 东 西 即 知 识 和 技 能 的 控 制 。 因 此 ， 人 力 资 源 作 为 企 业 的 将 般 意 义上 的 资 产来处 理 似 不妥 当 。
第6章人力资源会计产生的历史
我国研究人力资源会 计的必要性和推行的可能性
第二节
一、 在我国研究人力资源会 计的必要性
(一)研究人力资源会计是我国宏观经济管理的需要
(二)研究人力资源会计是科学技术飞速发展的需要 (三)研究人力资源会计是第三产业发展的需要
(四)研究人力资源会计是企业内部经营管理的需要
(五)研究人力资源会计是我国对经济外交往的需要
（二）经济理论的推动
１、人力资本理论为人力资源会计奠定 了理论基础 代表人物： 1776亚当.斯密《国民财富的性质和原因的研究》、 1890马歇尔《经济学原理》、 1960舒尔茨 “人力资本投资” ２、行为科学的产生和发展为人力资源 会计产生和发展起到促进作用。 ３、科学技术的进步，推动了人力资源 会计力资源及其管理对于企业有重
要的决定作用。 为了适应企业管理和投资的需要，有 必要对企业人力资源成本和价值进行 核算、计量、评价等处理，这些活动 即构成人力资源会计。
一、 人力资源会计概念
人力资源会计 (Human Resource Accounting) ， 又称人力资产会计(Human Asset Accounting)。
空间、时间范围、计量单位
企业人力资源会计研究的空间范围是一个 企业的总人力资源。 时间范围与社会人力资源会计一样也是一 个会计期间或一个会计年度。
主要计量单位是货币。
三、会计假设
任何一门科学的建立，都有其基本前提即 基本假设。 由于人力资源会计是一门会计学，则会计 学的共同假设前提，也同样适用于人力资 源会计。
（三）传统会计的缺欠
高职院校实施人力资源会计的探讨
高 职院 校 实施人 力资 源会 计 的探 讨
时海涛 于 峰 （ 天津渤海职业技术学院 天津 ３０ ２ ） ０ ２ １
摘 要：文章首先界定 了高职院校人力资源会计相关概念 ，然后分析 了高职 院校 实施人 力资源会计的必要性 ，并构建 了高职院校 人力资源 会计两种模 式，最后对 高职院校 实施人 力资源会计提 出了几点建议 。 关键词：高职 院校 人力资源 人 力资源会计 高职院校人 力资源会计
高等职业教育 作为 我 国高 等教 育的组成 部分 ，其 重要 性不 言而 喻 。随着高职院校 资源竞争的 白热化 ，人力资源 的竞 争 日趋激烈 。高 职 院校急需实施 人力 资源会 计对人 力资 源予 以确认 、计 量 、记 录和
一ห้องสมุดไป่ตู้
的取得 、开发 、调配 、使用等 ）进行连续 、系统 的反 映和控制的一 门 科学。高职 院校人力资源会计除 了具有会 计主体 、持 续经营 、会计分 期、货币计量 四个基本假设外 ，还有人是人力 资本的载体、人是一所 高职院校的有价资源 、人力资源价值是可变 的和为管理者提供所需信 报告。 息四个特有假设 。 高职院校人力资源会计相关概念 二 、 高职 院校 实 施 人 力 资源 会 计 的 必 要 性 （ ） 高 职 院校 一 （ 一）是知识经济发展 的时代要求 高职 院校是实施高等职业教育 的普通高校 ，是 我国高等职业教育 的主体 。其定位是在 完全 中等教 育 的基 础上 培养 出一批 具有大 学知 知识经济时代 ，生产要 素的核心是知识 ，而 知识 的载体便是人力 识 。而又有一定 专业技 术和技 能 的人才 ，其知 识 的讲 授是 以能用 为 资源 。高职院校率先 实施人 力资源 会计 ，不 仅有利 于人 力资 源的 开 度， 实用 为本 。招生对象是普通 高中毕业生 和具有与高 中同等学历 的 发 、使用和配置，更为我 国人力资源的可持续发展奠定基础 ，实现 知 识推动经济发展的 目标 。 学生 ，基本学制为三年。 （ ）是市场经济规律的客观要求 二 （ ）人力资源 二 高职院校如何确保在不断提高教学质量的前提下 ，尽可能 的减少 人力 资源是指在一个国家或地区 中，处于劳动年龄 、未到劳 动年 龄和超过劳动年龄但具有 劳动能力 的人 口之 和。人力 资源包括体 质 、 投入 、降低成本 ，实现低投入 、多产 出，低成本 、高效益 的 目标。这 智力 、知识 和技能 四个 方 面 ，具有 生 物性 、时代性 、能动 性 、两 重 是市场经济规律赋予的新任务 。 （ ）是人力资源管理的内在需要 三 性 、时效性、连续性和再生性七个基本 特征 。 高职 院校通过科学的核算人力资源成本与价值 ，能够 客观反映人 （ 三）人力资源会计 人力资源会计是把人力资源作为社会或组织 的人力 资产 ，对其成 才的使用价值 ，控制人才流失 ，并有利于加强人 力资源管理 ，使管理 本和价值进行确认 、计量和记录 ，对其供给 与需求进行 预测 ，对其投 规范化、高效化和科学化。 （ 四）是财务信息使用者 的外在需要 资效益进行分析 ， 出人力资源投资决策分 析，并将其结 果报告给各 作 政府 、投资者 、捐赠人、债权人 、应聘者 、考生及 家长等都 必须 有关方面 的会计管理方法。人力资源会计包 括人 力资源成本会计 、人 依靠人力 资源会计 报告所提 供 的信 息 ，全 面了解 高职 院校 的有关 情 力资源投资会计 、人力资源价值会计和人力资源权益会计 四项内容。 （ 四）高职院校人力资源会计 况 ，做出正确的决策 。 三、构建高职 院校人力资源会计模式 高职 院校人力资源会计是视人力 资源 为有价值的组织资源 ，以货 币为主要计量单位 ，对高职院校人力资源的价值运动 （ 包括人力 资源 （ 一）高职院校人力资源成本会计模式
人力资源会计探析
ｆ 足 ， 业 参 ｊ 钉 权 获 得 剩 余 不 等 于 一 能够 获 ｌ ＿ 企 ｌ 人 定 得 剩 余 ，剩 余 索 取 的实 现 还 要 依 赖 ＝ 应 的 控 制 权 。 Ｆ相
（ 瑞 尼 ， 业 发 ，９ ７） 剩 余 控 制 权 作 为 企 业 的 重 大 杨 剧 １９ 而
经 济 时 代 生 产 要 素 的 核 心 不 是 土 地 ， 也不 是 资 本 而 是 知 识 。如 果 不 对 作 为 知 识 载 体 的 人 力 资 源进 行 确 认 、 计
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人 力 资 源 会 计
■ 柳 和 华
作 为影 响 当 今 世 界 大 趋 势 之 一 知 识 经 济 ｉ ，蓬 的 １ Ｉ 勃 兴 起 ，社 会 发 展 将 有 ８ ％ ～９ ％来 源 于 知 识 及 妇 ｝ ０ ０ Ｉｊ ｌ 创 新 的 贡献 而 会 ” 人 员 作 为 社 会 经 济 利 益 的 人 和 协 测 者 ，在 知 识 经 济 的 发 展 过 程 中 ，发 挥 着 蓖要 作 用 ， 面 临 着 拓 展 新 的 研 究 领 域 和 解 决 新 问 题 的挑 战 ， 更
发 现 有 更 高 投 资 撤 的 企 业 时 ， 财 务 资 本 拥 有 者 会 毫
不 犹 豫 地 将 其 资 本 转 移 到 其 他 企 业 ，这 一过 程 不 仅 是
逐 利 的 过 程 也 是 规 避 风 险 的 过 程 。 当 企 业 面 临 被 并 购 时 ， 购 方 以 高 于 市值 的 价格 并 购 ， 务 资 本 的 出资 者 收 财 很 可能 做 抛 售 股 票 的 决 定 以 获 取 资 本 利 益 ，而 人 力 资 本 则 承 担 着 企 业 转 轨 和被 解 雇 的 风 险 。传 统 企 业 家
浅谈在我国建立和推行人力资源会计的必要性及可能性
会计 的 阶段 ， 论界 对此 问题 的研究 刚 刚起 理 步，实务应用还没有提到议事 日程上。但从 长远 看 ，随 着世 界范 围 内知识 经济 的兴 起 、 人本 主义 思潮 的推动 、 力资源 管理 问题 的 人 日 尖锐 突 出 ， 益 也随 着政 府及企 业管理 当局 观念的转变、 劳动者权益保 障意识的日渐觉 醒， 人力 资源 会计在 实践 中的推 Ｊ运用 已端 倪尽 显 ，且 势 不可挡 。 １ 推行人力资源会计是知识经济发展 的需
、
要
部分。人力资源会计是对人力资源进行价值 核算和管理的一种活动 ： 人力资源财务会计 是以会计原则为准绳 ，丰要鉴别、 计量与提 供有 关 人力 资源 的货 币性 信息 ，以使信息 使 者做 出止确判 断和 决策 的组织 系统 ；人力 资源 管理 会计是利 用人 力资源 的货 币性 信息 及 其他 信息 ，对 人 力资 源进 行选 择 、开 发 、 配置 、保护 、评 价等 的 会计 管理 活动 。很显 然这一概念是根据会计的职能提 出的， 具有
一
且 一直 在 探 索尽 可 能 准确地 计 算人 力 资 源投 入—— 产 出效益 的理 论框 架 和科 学 方 法 ，逐 步形成 了运 用会 计方 法来评 估
组织 的人 力 资源 活 动 的 方 法 ，即人 力资
源会 计 。本 文拟 就 人 力资 源会 计 在 我 国 建 立 的 必要 性 、 能性 、 基 本 内 容 、 可 其 会 计核 算 的具 体 做 法 等方 面 内容作 一 些探
二 十 一 世纪 将 不再 是 以资源 为 基础 的 时 代 ， 是知 识经济 时 代 ， 而 即以知识 的牛 产 、 分 配 、使用 、消费 为重要 因素 的经济 时代 。 在 这一 时代 中， 经济 的增 长 、财 富的 创造 将 不 再主 要依 靠 物质 资料 的投入 和 消耗 ， 而是 主 要依 靠知 识 ， 作为 知 识载 体的 人力 资源 将 成 为影 响企业 生存 和 发展 的基 本 因素 。 美国 经 济学家舒 尔茨认 为规模 经济和要 素质量提 高是促进经济增 长的两个方面， 其中由于人 力 资本 的增 量 而 导 致 的知 识 要 素质 量 的提 高， 对经济增长的促进作用远远大于规模经 济和物喷资本质量的作用， 即人力资本在知 识 经济 时 代的贡 献率远 远大 于物喷 资 本。 事 实上 ，美 国、 日本等一 些 国家能在 二 战后物 质 资本严 重受 损 的条件 下 ，经 济迅 速 恢复 、 崛起， 很大原因要归因于这些国家保存了丰 富的人力资本， 并对人力资源的开发、 投入、 使用给予了高度重视 ， 而我国经济的现实状
中央电大第二学期期未闭卷复习题及答案人力资源第四章自测题
第四章自测题一、单选题1、人力资源成本会计的必要前提是( ）。
BA、人力资产成本会计B、人力资源管理成本会计C、成本会计D、财务会计2、把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，C这是指（ ).A、人力资产成本会计B、人力资源管理会计C、人力资源会计D、成本会计3、首次运用人力资本概念的学者是( ）。
AA、威廉？配第B、西奥多？舒尔茨C、周其仁D、李建民4、西方公认的人力资本之父是（）.BA、威廉？配第B、西奥多?舒尔茨C、周其仁D、李建民5、人力资本的均衡模型是由（ )提出的。
DA、威廉？配第B、西奥多？舒尔茨C、周其仁D、贝克尔6、“人力资本与非人力资本分享组织所有权”理论是由（）C提出的。
A、威廉？配第B、西奥多?舒尔茨C、周其仁D、李建民7、以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济B运行效率的重要保证，这主要体现( )的核心思想。
A、人力资本投资理论B、人力资本配置理论C、人力资本激励理论D、人力资本产权理论8、经济增长主要源于人的经济才能，而人的经济才能主要是A由于对人自身的人力资本投资而形成的，这主要体现( ）的核心思想.A、人力资本投资理论B、人力资本配置理论C、内耗性人力资本激励理论D、人力资本产权理论9、人力资源的获得成本包括（）. CA、 A、教育成本B、培训成本C、选择成本D、使用成本10、安置成本属于（）。
DA、 A、保障成本B、使用成本C、开发成本D、获得成本11、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的A费用称为( ）.A、人力资源的获得成本B、人力资源的开发成本C、人力资源的使用成本D、人力资源保障成本12、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（ )。
BA、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本13、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到B实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。
A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本14、岗位培训成本应属于人力资源的（）。
人力资源核心价值范文(精选6篇)
人力资源核心价值范文(精选6篇)人力资源核心价值范文第1篇人，最宝贵的是生命 -作文人，最宝贵的是生命我们好几回做卷子的时候都有一道同样的阅读练习题。
这篇阅读题作文的题目是《时光老人》里面讲的是一位流浪汉在小时候不好好上学而长大后又不工作却天天赌博，最后倾家荡产、在街头流浪，所以我希望每个人都要珍惜生命，珍惜时间，做一些对自己和社会都有意义的事情，别忘了人，最宝贵的是生命，生命对每个人只有一次，所以要用有限的时间做有用的事情。
、丰台西马场一小五、2人力资源核心价值范文第2篇由于企业市场化竞争的不断扩大，使得传统的增长形势逐渐被市场所挑战，为了有效顺应市场竞争及发展的需求，企业加强本身内部管理的重要性逐渐明显。
其次，无论是企业管理还是技术方面的创新，都要通过人才给予支撑。
所以，透过对人力资源管理执行创新，提升企业人力资源管理的能力及水准，发挥和调动人力资源的创造能力及生产，给企业的生存和发展给予强大的智力保障及支持，这些方面逐渐被企业所重视和关注。
一、石油企业人力资源管理中的问题（一）改变石油企业的经营形式石油企业长期欠缺正确的定位，忽略专业化经营且不重视品牌建设，我国的石油企业在步入市场经济，步入全球化的过程里需要面对较大的挑战。
经济全球化以及能源全球化的构成，体现了石油企业迈向世界的必然性和不可逆转性。
并且对于竞争激烈的市场环境而言，石油企业改变经营形式可以更为有利的融入到市场经济。
过去的“油老大”开始加强品牌化经营，且转变为专业化经营模式。
确定经营方向，打造市场经济里特色服务和产品进行发展，建立品牌形象。
（二）意识到石油企业资源的欠缺我国虽然是人口大国，可是在石油企业上的人才资源尚非常紧缺，并且在人力资源结构方面也不合理。
据有关数据现实，在，我国在人力资源方面就缺少了4465万名人才，我国只有2880万的专业方面技术人才，占我国总人口数的，这一数据与发达国家对比，存在较大的差距。
对于石油企业而言，同样产生了人力资源欠缺的问题，我国石油工人团队相对较大，可是石油科技人才以及管理人才却极为稀少。
人力资源会计计量理论的探析
２． 力 资 产 的 确 认 人
资 源 时 ， 用 非 货 币 性 计 量 方 法 将 具 有 重 要 意
义 。 人 力 资 源 会 计 以 “ ”作 为 自 己 的 对 象 ，人 人
殊 因 素 不 能 完 全 用 货 币 量 表 现 出 来 ， 因 此 人 力 资 源 价 值 的 计 量 方 法 除 了 货 币 计 量 方 法 以 外
征 ， 从 价 值 方 面 衡 量 和 报 告 企 业 的 个 体 和 群 体 人 力 资 源 的 价 值 。 由于 ～ 些 决 定 人 力 资 源 的 特
提 供 更 全 面 的 信 息 。 在人 力 资 源 会 计 特 别 是 人 力 资 源 价 值 会 计 中 ， 有 非 货 币性 的 计 算 、 析 应 分 和 说 明 ， 尤 其 是 在 无 法 用 货 币 性 方 法 计 量 人 力
量 方 法 来 表 现 经 济 事 物 的 绝 对 隶 属 关 系 。 传 统 会 计 以 货 币 作 为计 量 单 位 其 优 点 是 使 更 多 资 产 的质 量指 标 具 有 综 合 性 和 可 汇 总性 。 但 是 会 计 仅 有 货 币 计 量 是 不 够 的 ， 人 力 资 源会 计 而 言 对 更 是 如 此 。 现 代 经 济 事 物 的 复 杂 性 ， 单 靠 货 币 指 标 往 往 难 以 全 面 反 映企 业 的 财 务 全 貌 ， 多 种 计 量 方式 并 存 的 局 面 已 成 为 客 观 的 要 求 。 会 计 还应 采 用 非 货 币 计 量 手 段 ， 能完 善 会 计 计 量 ， 才
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力 资 源 价 值 ， 照 有 关 要 求 ， 用 一 系 列 非 货 币 按 采 的 方 法 来 进 行 评 价 ， 以 便 为 管 理 当 局 提 供 更 加
人力资源历年考试试题及答案
历年考试试题1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×.2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√3.为了评估规划的有效性;规划人员有必要首先确定评估标准√4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资;又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√5.工作分析作为一种活动;其主体是工作分析者;客体是工作环境×6.员工培训的内容主要有两个方面;即业务技能和业务知识×7.招聘程序的第一步是招募×8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评×9.在贯彻按劳取酬原则旱;需要综合考虑三种劳动形态;即潜在形态;流动形态和物化形态;应以潜在劳动为主要依据;同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配×10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程×11.要搞好员工保障管理体系建设;就必须保障人权;满足社会成员基本生活需求√12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动;并从组织获得报酬形成的一种社会关系..√13.人力资源的基础是的体力和智力√14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系..×15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划..×16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值..√17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位..√18.面试方法可以全面测评个体的任何素质..√19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训..×20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量..√21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业;以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种×22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标..√23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责..×24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式..√25.依据中国法律规定;未满16周岁的人不能参加劳动;即便劳动也不属于真正的人力资源..×26.我国实施人才强国战略;就要强化人才资源的市场化配置;从而提高人才资源的利用效率;努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围√27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告..√29.职务与职位并非一一对应;一个职位可能不止一个职务..×30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先;实际中间平着招聘..×31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力;以更好的完成现在所承担的工作..√32.在现代人力资源管理中;员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素;员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强..√33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制..×34.职业生涯是指个体的职业工作经历..√35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等×36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上..×37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感..×38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”.. ×39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务;而应把重点放在关心人和满足人的需要上..√40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资..×41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定;它不属于劳动保护的范畴..×42.人是生产力中最重要的因素;而劳动关系是生产关系中重要因素之一..√43.人力资源不是再生性资源..×44.人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式..√45.衡量一个组织或企业各项活动的效果如何;主要是看否助于组织或企业目标的实现..×46.会计、工程师是一种职务..×47.如果要在生产过程中做出自己的判断;而加一个人只要提供某种帮助;显然前者所需的工作经验要比后者多..√48.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程..√49.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面..×50.在企业经营管理活动中;人是管理活动的主体;又是活动的客体..√51.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额..√52.招聘策略是招聘计划的具体体现;是为实现招聘计划而采取的具体策略..√53.不仅新老员工需要不断接受培训;管理者和领导者也需要不断“充电”接受培训..√54.专业性职位的候选人由人办资源部决定就可以了;完全没有必要请部门经理和专家组成选委员会来进行选 ..×55.员工薪酬就是指发给员工的工资..×56.员工的安全与健康是企业生产力的基础..√选择1.“只有真正解放了管理者;才能最终解放管理者自己‘..这句话表明现代人力资源管理把人看成什么A资源2.在基于战略分析的基础上;提出可行的、最优的符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向;指B战略选择3.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求..这是制定人力资源规划时的哪一个步骤C 供给与需求的平衡4.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 D离职成本5.管理人员定员的方法是C 职责定员法6.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察;教员可以把工作的操作步骤向学员解清楚..把这一步与下一步的联系是什么交待清楚;这是培训工作的哪个阶段B 演示阶段7.管理过程中一切由领导说了算..与领导关系好;“说你行;不行也行”；与领导关系不好;“说你不行;行也不行”;人们干多干少一个样;干好干坏一个样;干与不干一个们;造成这种现状是由于管理过程中缺乏 A科学的考评手段8.在贯彻按劳取酬原则时;需要以哪种劳动为主要依据;同时考虑哪几种劳动来进行分配A物化劳动；潜在劳动和流动劳动9.在制定职业生涯计划时;剖析自己确定自己能力;分析生涯选择途径;规划发展目标; 是哪一种角色定位C员工10.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B强制性原则、无偿性原则、固定性原则..11.劳动关系是 B用人单位与员工之间的关系确切地说能力是人力资源的哪一部分A基础1.关注组织发展战略的人力资源供给保障;如将人力资源管理置于组织经营发展系统;促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化;..这指的是哪一方面B战略人力资源2.在确定人员的净需求以后;就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余..这是制定人力资源规划时的哪一步骤D制定能满足人力资源需求的政策和措施3.管理人员定员的方法是C职责定员法4.影响招聘的内部因素是A企事业组织形象5.通过示范;教一名工人如何操作一台车床;这是人力资源管理的哪项工作A员工培训6.基本工资的计量形式有B计时工资和计件工资7.按照薛恩的观点;获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄段 B17-308.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则是建立什么的原则 D劳动全同1.某人在甲单位是人才;到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模;但到本世纪后就不一定是劳模了;这说明人力资源具有D变化性与不稳定性2.组织的发展战略来制定的人力资源战略规划;并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设;来促成这个组织战略目标的实现;这指的是什么A人力资源战略3.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型..这是制定人力资源规划时的哪一个步骤A预测未来的人力资源供给4.某企业为扫墓新员工;派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘..其中;差旅贯3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支A获得成本5.某车间共有设备8台;每台开动两班次;每人看管定额4吧台;问此车间应该定员几人 A 4人6.拟定招工简章;进行“安民告示”..这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段 B 宣传与报名阶段7.在培训中;先由教师综合介绍一些基本概念与原理..然后国境线某一专题进行讨论的培训方式是B研讨法8.依据萨伯的观点;当临近退休的时候;人们就不得不面对职业生涯中的D衰退阶段9.劳动合同一般都有试用期限..按我国劳动法的规定;试用期最长不超过B 6个月1.具有内耗性特征的资源是B 人力资源2.让被试根据一个或一组图形可文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为B构成技术3.某企业对10名新招来的员工进行上岗培训;从讲课到实习一共花花世界5000元费用;请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支/ B 开发成本4.下面哪一项不是人本管理的基本要素 D 产品5.管理人员定员的方法是 C 职责定员法6.考评对象的基本单位是A 考评要素7.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衣;即30件/工日;这是哪种常见的定额形式 B产量定额1.在性质上;人力资本反映的是B 流量与存量问题2.“人力资源管理;即负责组织人员的的招聘;选;训练及报酬等功能活动;以达成个人与组织的目标;这一概念属于A 过程揭示论3.依据个体的经验判断..把所有待评价的职务依序排列;由此确定每种工作的价值的方 C 排序法法是4.员工考评指标设分C 6个阶段5.根据劳动的复杂程度;繁重与精确程度和责任大小来划分等级;根据等级规定工资标准;这是一种什么工资制度 A技术等级工资制6.工作程序的变化性比较有限;工作性质是半重复性的;需要一些决策运作;对这种工作应采取什么培训策略 B 按细节说明的工作7.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由 A 美国波士顿大学教授帕森斯提出的多选1.人本管理运作系统工程包括：A、人本管理系统工程;B 人本管理机制2.人员分析的目的是分析人员匹配的合理性;需要分析的问题有A谁做 B 为何由此人做 C 可否让其他人做 D 应当由谁来做3.招聘成工功的因素有A 外部影响 B 企事业的要求C职务的要求D应聘者个人的资格E应聘者个人的偏好4.员工培训可分为哪几种类型 A岗前培训B在岗培训C离岗培训D员工业余自学5.我国劳动法第三条规定;员工可依法享有哪些权利A劳动权、B民主管理权、C休息权、D劳动报酬权E劳动保护权F职业培训权G社会保险权;H劳动争议提请处理权等6.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容1.人力资源中的长期规划2.人力资源引进与保留战略3.人力资源培训与开发战略4.绩效和薪酬战略5.组织文化发展战略7.打印一封英文信;要最后达到打印英文信的目的;打字员必须能够系统地操作 1.熟悉每个英文单词2.在电脑中拼出相应的单词3.辩认与修改语法错误4.把中拼写好的英文打印在纸上8.以校园招聘为例;对候选人资源的开发工作包括以下哪方面的活动 1.准备并分发描述企业情况的小册子 2.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系;并确定与应聘者见面的日期 3.同一些学生接触;了解本届毕业学生的特点4.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告9.在员工考评领域中;“考评”包括哪些形式 1.考试 2.面试 3.评价中心测验 4.情境考验 5.观察分析等10.薪酬制度设计的基本原则是1.按劳取酬 2.同工同酬 3.外部平衡 5.合法保障11.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类 1.投保资助型养老保险 2. 强制储蓄型养老保险 3.国家统筹型养老保险12.人力资源会计的基本假设是 1.人是人力资本的载体 2.人是组织有价值的资源 4.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响5.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息13.人事管理人员的职责之一是进行工资调整;这一职责由下列任务所组成 1.设计调查问卷 2.把问卷发给调查对象3.将结果表格化并加以解释5.把调查结果反馈给调查对象14.在当今知识经济发展的新格局下;处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源;在企事业发展中的重要性越来越突出;而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作 1.招聘 2.选拔15.在员工考评领域中;考评的手段主要有1.行为观察员 2.量表与问卷 3.情景反映4.任务完成情况 5.仪器测试生理现象等16.薪酬管理的任务是1.薪酬目标设定 2.薪酬政策选择 3.薪酬计划制定 4.薪酬结构调整17.员工保障管理体系建设的原则有1.普遍性原 3.公平与效率结合原则 4.政事分开原则 5.管理服务社会化和法制化原则18.工作分析的对象是岗位中的 1.工作内容 2.工作责任和技能 3.工作强度 4.工作环境 5.工作心理及岗位在组织中的运作关系..19.影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面 1. 空缺职位的性质; 2.企事业单位的性质 3.企事业单位的形象;20.按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类 1. 常模参照性考评 2.效标参照性考评 3.无标准的内容考评21.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式 2. 单一型岗位工资制 4.衔接可变型岗位工资制5.重合可变型岗位工资制22.职业咨询预测法的主要测评工具有 1.能力倾向测试 2.职业兴趣测验 3.人格测验 4.价值问卷 5.生涯成熟问卷23.对于人力资源管理;正确的认识是：1.以人为核心 2.视人为中心24.工作分析的对象是岗位中的 1.工作内容 2.工作责任 3.工作技能 4.工作强度 5.工作环境6工作心理及岗位在组织中的运作关系25.经济性福利通常以金钱或实物为其形式;其主要形式有哪些 1. 超时酬金 2.住房性福利 3.交通性福利 4.教育培训性福利5.医疗保健性性福利简答题1.工作分析一般要进行哪些方面的分析工作分析一般要进行四个方面的分析：1.工作名称分析 2.工作规范分析 3.工作环境分析4.工作条件分析..2.影响考评的因素有哪些1.考评者的判断2.与被考评者的关系3.考评标准与方法4.组织条件3.简述医疗保险制度改革的主要任务..医疗保险制度改芏的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度衽统一管理;在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度;即适应社会主义市场经济体制;根据财政、企业和个人的承受能力;建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度..1.简述人本管理的理论模式..人本管理理论模式的创立;涉及复杂的跨学科知识;这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断;从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系..2.员工考评指标设计有哪些原则员工考评指标的设计;是一项非常关键而重要的工作;它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量;因此我们应掌握一些指标设计的基本原则..1.与考评对象同质原则2. 可考性原则；3.普通性原则；4.独立性原则；5.完备性原则；6.结构性原则；3;形成人力资源市场需要具备哪些条件人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系;或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系..人力资源市场形成需要具备以下三个条件：一、人力资源供求双方具有相对独立性..员工个人拥有独立支配人力资源的权利;人力资源需求方拥有独立的用人权;人力资源供求双方均可进行自由选择..二;人力资源供求双方作为对等利益主体;以劳动合贩形式确立劳动关系..三;工资是人力资源的市场价格;由人力资源市场供求关系调节..工资率成为引导人办资源合理配置的价格信号..人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场..4.人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系1.人力资源管理战略与组织战略人有相互依赖的互动关系2. .企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；3.在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题;还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题;这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青..5.请你对主要绩效考核方法进行比较..每个绩效考核方法都有其长处与不足;有的适合用于管理目的;而有的适合用于开发目的..一般来讲;如果能获得工作成果的客观资料;那么应该采取目标管理法为评价员工绩效..但如果缺乏工作成果的信息;那么可以考虑使用行为法..如果绩效考核的目的是为了确定资金、提薪和晋升;需要对员工进行相互比较;这时关键事件法就不适用;而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想..假如组织没有能力设计这样的评价系统;也可以采取比较排序法;但要辅之以统一的评价标准..如果绩效考核的目的是为了开发用工能力;那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择..当然;实际情况千差万别;选择也绝对不只一种;许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法;而是使用多种方法..例如;使用行为法和成果法的组合..这样既考核了员工的工作行为;又考核了员工的工作成果;从而使考核更加准确..6.人力资源规划有何作用人力资源规划的作用归纳起来主要有：一、保障组织发展所需的人力资源;即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上;制定相应的政策和措施;及时满足组织不断变化的人力资源需求;二;促使技术和其他工作流程变革;提高竞争优势;三、提高人员配置和使用效率;实现人尽其才、才尽其用;避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环;四、优化员工队伍结构;使员工数量、质量年龄、知识结构等趋于合理；五、有利于搞好培训、职业生涯设计等工作;促进人力资源开发；六;有利于管理者进行科学有效的管理决策；七;帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策;如劳支法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等..7.确定薪酬水平有什么要求确定薪酬水平既要体现内部公平性;又要体现外部竞争性：1.内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且;从事相同工作的员工;得到的报酬是相同的..2.外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等..3.内部公平性影响员工的劳动积极性;外部竞争性影响员工的忠诚度和就业长期性;并且影响潜在员工的质量..1.工作岗位设置的原则是什么工作岗位的设置科学与否;将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性;一般来说;工作岗位的设置主要考虑以下几条原则：1.因事设岗原则；设置岗位既要着眼于企业现实;又要着眼于企业发展;应按照企业种部门职责范围设定岗位;而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系;而不能颠倒；2.规范化原则：岗位名称及职责范围应规范..对脑力劳动岗位规范不宜过细;应强调创新；3.整分原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工;又在分工基础上有效地综合;使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调;以发挥最大的企业效能；4.最少岗位数原则：既考虑到最大限度地节约人力成本;又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间;减少“滤波”效应;提高组织的战斗力和市场竞争力；5.人事相宜的原则..根据岗位对人的素质要求;选聘相应的工作人员;并安置到合适的工作岗位上..2.培训方法的选择原则是什么培训方法多种多样;我们把那些不利信息技术的培训方法称为传统培训方法;把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法；培训方法的选择原则是;决定培训目标;比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度;计算培训成本;进行收益一成本评估;根据经济实力选择最佳培训方法..1.人力资源管理功能有哪些管理功能;在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用;人力资源管理的功能是多方面多层次的;但主要表现在以下几个方面：1.政治功能2.经济功能3.社会稳定功能4.其他功能2.人力资源投资的范围有哪几个方面组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：1.员工招聘投资；2.员工培训投资；3.劳动力配置投资；4.经济技术信息系统投资；5.医疗保健投资；6.员工福利及社会保障投资..3.选择职业生涯的途径选择职业生涯的途径;即一个人走上职业岗位的具体道路;它是实现职业选择的渠道..在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中;生涯选择途径也有所不同..总的来看;主要有以下六种途径：1.自然继承型；2.劳动市场就业型；3.亲友介绍型；4.社会分配型5.个人谋业型；6.社会选择型。
浅谈人力资本会计核算问题
【 词】 力资本； 力资本会计； 算 关键 人 人 核
美 国会计会计学会认 为， 力资源会计是辨别和衡 量人力 是指企业 为取得生产经 营所 需人 力资源所发生 的全部支 出， 人 包
资源 的信 息，并将 这种信息传 递给又利 害关系 的当事人 的程 括招募及选拔支 出、 安置支出及其他相关支出 目前人 力资源
报酬折现 、经济价值法等计量方法估计人力资本的实际价值 ，
３ 提 供 企 业 履 行 社 会 责任 情 况 的信 息 。 企 业 要 履 行 社 会 并且将其价值在一 定时期 内摊销。此方法避免低估企业真实价
职责 ， 而人力资本会计是社会责任会计 的重 要分支， 记录、 是 报 值， 同时将企业因人力资本存在 的潜在价值数量化、 信息化 。目 告企业对社会人 力资源的贡献 ， 因此人力 资本 会计可 以向相 关 前 ， 关于人力 资本计量 问题 ， 计界提 出的方法很多 。笔者 认 会 利 害关 系人 提供企业履行社会责任 的情况。 为， 仍沿用历史成本计 量方 法， 配合相关核算 方法 ， 可全面反映 人力资本核算 内容 。
在 离岗培训等支 出。 随着社 会经济的迅猛发展 ， 力资本 管理会计不仅 要能满 训、 岗培训 、 人 足 对 内管理 的需要 ， 且还要满足相 关管理 部 门、 而 债权人 及投
资人 各方利 益集 团的需要 ，这 就成为人 力资本会 计的基本 目 会 （Ａ Ｂ 规定 ， ＦＳ ） 资产 必须具有 以下三要 素： 必须是 一项经济 资 标 。具体而言 ， 人力资本会计 的 目标应该包括 以下几个方面：
２ ．提 供 债 权 人 、 资 人 所 需要 的有 效 决 策 信 息 。传 统 会 计 相关支出 比较客观 ， 且容易计量， 投 而 易于实务操作， 点是账 面 缺
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浅谈人力资源会计的基本假设(一)
论文关键词：人力资源会计基本假设内涵外延论文摘要：为适应知识经济发展的需要，我们必须研究人力资源会计，文章主要分析作为人力资源会计理论体系基础的会计基本假设问题。
人力资源会计作为会计学科的一个崭新分支，文章在接受与继承传统会计基本假设的同时，又扩展了其内涵与外延，进行了重新认识。
人力资源会计是会计学科的一个崭新分支。
早在20世纪60年代就有大批的国外学者开始进行人力资源会计的相关研究，我国从80年代起向国内介绍研究成果和引进人力资源会计，但目前人力资源会计仍没有被纳入现有的会计体系中，完善的人力资源会计研究的理论体系还没有形成，在实践中的应用也非常有限。
这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用的会计信息的作用，也影响了外部投资者的相关投资决策。
因此，为适应知识经济发展的需要，我们必须研究人力资源会计，尤其是作为人力资源会计理论体系基础的会计假设问题。
会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件，离开了这些前提条件，就不能有效地开展会计工作。
传统会计的假设是从会计实践中来的，其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。
由于缺乏人力资源会计的实践活动，由于人力资源会计的研究还缺乏有组织地协调开展，因此，现在还谈不上能有效地从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件，即会计假设。
人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作，因此人力资源会计假设也带有一定的超前性。
人力资源会计基本假设的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。
完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。
至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君（1996年）认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。
人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设：人力资源是有价值的组织资源；人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分；人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。
本文认为，人力资源会计作为会计学的一个分支，就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。
但人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此，人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。
相对而言，在缺乏人力资源会计实践的现阶段，结合人力资源会计的特点，在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上，将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。
一、会计主体假设
会计主体规定了会计工作特定的空间范围，会计工作总是在某一特定单位里进行的，这个单位单独进行生产经营或业务活动，在经济上独立或相对独立。
会计处理的数据和提供的信息，都严格地限制在这一特定的空间范围内，而不是漫无边际的。
同时，围绕会计主体的经济活动开展会计工作，不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来，而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。
劳动者作为人力资源的载体，是人力资源产权的最终拥有者，但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后，通过人力资源产权的交易，企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权，在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权，为企业创造出新的价值。
在这种情况下，企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。
如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息，那么企业应当对人力资产进行核算和监督，提供有关人力资产的取得、开发、使用的信息，提供这一资产的所有者参与收益分配的信息。
也就是说，企业应当进行人力资源会计核算，从而也成为人力资源会计的主体。
人力资源会计核算和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源，向企业内外界有关人士提供所需要的各种人力资源变化的信息。
人力资源会计的主体假设同样也为会计核算工作规定了空间范围，这一工作也是围
绕着为之服务的特定单位开展的，同样也应将这一特定主体的人力资源的信息与其他特定主体的人力资源信息区分开来。
二、持续经营假设
持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算，它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让，它所承担的债务也将按期偿还。
在持续经营假设的前提下，才可以建立起会计计量和确认的原则，使企业在会计信息收集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定，才能正确地记录和报告会计信息。
持续经营这一前提，要求组织以会计主体持续、正常的经营活动为前提，对人力资源取得成本及其未来的价值进行核算，并在这一过程中，为保持人力资源有用性和高增值性，还要长期不断开发、丰富和发展。
它也使人力资源会计的计量和确认原则的建立成为可能。
如人力资产的计量和人力资本权益的确立、有关支出的摊销期限的确定等，都是以持续经营的假设为前提的。