浅谈人力资源会计的基本假设(一)

论文关键词：人力资源会计基本假设内涵外延论文摘要：为适应知识经济发展的需要，我们必须研究人力资源会计，文章主要分析作为人力资源会计理论体系基础的会计基本假设问题。人力资源会计作为会计学科的一个崭新分支，文章在接受与继承传统会计基本假设的同时，又扩展了其内涵与外延，进行了重新认识。

人力资源会计是会计学科的一个崭新分支。早在20世纪60年代就有大批的国外学者开始进行人力资源会计的相关研究，我国从80年代起向国内介绍研究成果和引进人力资源会计，但目前人力资源会计仍没有被纳入现有的会计体系中，完善的人力资源会计研究的理论体系还没有形成，在实践中的应用也非常有限。这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用的会计信息的作用，也影响了外部投资者的相关投资决策。因此，为适应知识经济发展的需要，我们必须研究人力资源会计，尤其是作为人力资源会计理论体系基础的会计假设问题。会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件，离开了这些前提条件，就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中来的，其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力资源会计的实践活动，由于人力资源会计的研究还缺乏有组织地协调开展，因此，现在还谈不上能有效地从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件，即会计假设。人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作，因此人力资源会计假设也带有一定的超前性。人力资源会计基本假设的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君（1996年）认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设：人力资源是有价值的组织资源；人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分；人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。

本文认为，人力资源会计作为会计学的一个分支，就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。但人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此，人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。相对而言，在缺乏人力资源会计实践的现阶段，结合人力资源会计的特点，在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上，将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。

一、会计主体假设

会计主体规定了会计工作特定的空间范围，会计工作总是在某一特定单位里进行的，这个单位单独进行生产经营或业务活动，在经济上独立或相对独立。会计处理的数据和提供的信息，都严格地限制在这一特定的空间范围内，而不是漫无边际的。同时，围绕会计主体的经济活动开展会计工作，不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来，而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。劳动者作为人力资源的载体，是人力资源产权的最终拥有者，但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后，通过人力资源产权的交易，企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权，在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权，为企业创造出新的价值。在这种情况下，企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息，那么企业应当对人力资产进行核算和监督，提供有关人力资产的取得、开发、使用的信息，提供这一资产的所有者参与收益分配的信息。也就是说，企业应当进行人力资源会计核算，从而也成为人力资源会计的主体。人力资源会计核算和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源，向企业内外界有关人士提供所需要的各种人力资源变化的信息。人力资源会计的主体假设同样也为会计核算工作规定了空间范围，这一工作也是围

绕着为之服务的特定单位开展的，同样也应将这一特定主体的人力资源的信息与其他特定主体的人力资源信息区分开来。

二、持续经营假设

持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算，它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让，它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下，才可以建立起会计计量和确认的原则，使企业在会计信息收集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定，才能正确地记录和报告会计信息。持续经营这一前提，要求组织以会计主体持续、正常的经营活动为前提，对人力资源取得成本及其未来的价值进行核算，并在这一过程中，为保持人力资源有用性和高增值性，还要长期不断开发、丰富和发展。它也使人力资源会计的计量和确认原则的建立成为可能。如人力资产的计量和人力资本权益的确立、有关支出的摊销期限的确定等，都是以持续经营的假设为前提的。

浅析人力资源会计

浅析人力资源会计 [论文关键词] 资源 [论文摘要]本文从人力资源会计的基本概念、背景、人力资源的产生与发展、必要性等几方面对人力资源会计的相关内容作初步的探讨。指出科学地确认人力资源，确立劳动者在企业中的地位，对合理有效地开发利用人力资源，适应知识经济发展，具有十分重要的意义。作为影响当今世界大趋势之一的知识经济正在蓬勃兴起。而会计人员作为经济利益的鉴证人和协调者，在知识经济的发展过程中，曾经和正在发挥着重要作用，更面临着拓展新的研究领域和解决新问题的挑战，其中最为紧迫的课题就是关于人力资源会计的研究。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(Ｇ．Ｈermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。此后，美国会计学会（AAA）、政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源和方法的探讨，但时至今日，人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用。究其原因，是会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论，这样，人力资源就成为的必然性。下面，笔者将从人力资源的基本概念，人力资源的经济背景，人力资源会计的产生与发展，人力资源在我国建立的必要性四个方面对人力资源会计的相关内容做初步的探讨。一、人力资源会计的基本概念人力资源会计是人力资源与会计学的结合。其理论渊源来自古老

的劳动价值理论。家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。人力资源会计可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源而进行的的确认、计量、记录、报告和管理。它是从社会性的角度对人力资源进行会计处理，核算人力、计量人力投资形成的价值、评价管理方案、测投资效果、进行等。而企业人力资源会计则是把人力资源作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告和管理。企业人力资源会计是利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求分析和人力资源投资效益分析、投资决策分析。二、人力资源会计产生的经济背景尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理与会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现转变，在这一过程中，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。到20世纪60年代，这一转变的速度加快，随着知识密集与技术密集经济的发展，企业对员工程度的要求也有了提高，同时还需要对员工进行各种专门的技能训练，要招聘和培养能够适应企业需要的员工必须花费大量的投资，这使企业的资本结构发生了很大的变化。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方面花费的资金大大增加，在某些企业甚至超过了对固定设备的投资。在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战。因此，继续沿用传统的会计处理方法必然会扭曲企业的资产负责表和损益

(财务会计)人力资源会计管理

《人力资源会计的管理》一、人力资源会计的方法人力资源会计是确认和计量人力资源成本和价值的一种程序和方法，但人力资源的成本或价值是应该资本化还是费用化，理论界与实务界存在分歧。有一种观点认为，因为人力资源提供未来经济利益具有不确定性，人力资源不能为企业所拥有和控制。而且，人力资源不能交换，不具备可交换性的特征，因此不是资产，人力资源投资应该费用化。笔者认为，人力资源必须资本化，即应将人力资源作为资本计量。首先，人力资源是具有生命和高级思维能力的特殊资源，由于其特有的创造性，成为企业未来经济利益的主要源泉。许多知识型企业的成功经验，已充分证明了这一点。其次，人力资源资本化的前提实际上是其市场化，或者说是劳动力的商品化。人力资源的价值是在劳动中体现的，一旦劳动者将自己劳动的使用权让渡给企业，虽然企业不能全部拥有其所有权，但在职工受职任职期间，其劳动必须在企业的指挥与监督下进行，必须服从于企业管理，职工无权支配。如同会计中确认的许多资产仅代表了部分权利一样，由于企业对人力资源拥有部分权利，所以应该确认为资产。再次，对人力资产进行确认有利于企业管理、考核人力资源，加强对人力资源的再投资，提高人力资源的质量，提高其服务企业的能力。二、人力资源会计的核算一般会计平衡公式“资产＝负债＋所有者权益”，反映了商品经济条件下企业价值运动的一般规律，即债权人的清偿权加上企业业主权益的清偿权等于企业的资产总值。建立人力资源会计，把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引入会计平衡公式后，该公式改变为：物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益（含人力资本）。此时，会计平衡公式的内容已发生根本性变化，它揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系，反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认，有利于调动各方面的积极性，能更好地满足企业经营管理对会计信息资料的需要。人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。 1.人力资产核算。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源，从其价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值可潜在的价值增值。前三部分构成人力资产成本，后一部分形成人力资本。 (1)人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投资，它将随着人力资产的折旧而逐渐得到补偿，因而它的核算主要沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍作演绎。首先，将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能递延至以后各期间摊销。

浅谈人力资源会计的产生与发展(一)

浅谈人力资源会计的产生与发展(一) 一、人力资源会计产生的原因1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”①配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”②费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特（Scott）认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。2、人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。3、全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。 4、人力资源会计是在一定的经济环境下产生的。尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务

浅谈人力资源会计论文

浅谈人力资源会计论文中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点会计专业本科毕业论文浅论人力资源会计分校(站、点): 龙岩电大完稿日期: 2013年10月15日浅论人力资源会计目录写作提纲....................................................................................(2) 内容摘要....................................................................................(4) 关键词 (4) 正文..........................................................................................(4) 一、绪论....................................................................................(4) 二、本论 (4) (一)我国建立人力资源会计的必要性 (4) (二)人力资源会计的内容……………………………………………………(5) (三)实行人力资源会计的现实意义................................................(7) (四)关于人力资源会计在企业管理中的运用....................................(10) (五)在我国建立人力资源会计面临的问题 (12) (六)人力资源会计在我国建立的对策.............................................(13) 三、结论....................................................................................(15) 参考文献 (16) 1 浅论人力资源会计写作提纲

人力资源会计浅论

人力资源会计浅论众所周刘I,资产足指由企业过去经首或交易各项爭项形成的，由企业拥力或控制的.预期会给金业带來经济利益的资源。而人力资源作为?个组织中不可或缺的资源，与然也构成了?项匝要的资产。本文所闸述的人力资源会il主要是对那些作为资产进行?核算的臥力资源力的成本与价值进行确认、计応和报告的相关会计程序和方法，这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。虽然它是会计学科发展的个新领域，但对它的研究由来已久，门从1964年羌国密西根人学的郝曼森教授也次提出了人力资源会计这?概念之后，很多会计学者就开始了不懈的研究。到H前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。 -、建立人力资源会计的必要性（■）财务倍息披露的需求当今社会，如识已经成为企业重要的资源，这使得入力资源的w素在企业生产经营中起到r越来越重要的作用。所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的?项朿要内容。（二）企业生产经营决策的需要 I」前，在实际工作中，人多数企业会计将人力资源柑关支出全额讣入当期费川。这样虽然符合会il准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资悄况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价侑等方而的信息，不能为企业决策者制定经背决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时捉供充足的信息。（二）会计垓算原则的要求现f」的会计核算办法某些方血与会计核算的原则也存在冲突。首先，拨照现行?的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发牛?制原则，而目耐普遍的做丛足将人力资源投资全部计入当期费用，在?定程度匕违背了这?原则'权贵发牛制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付岀对应现金为标志.而应该根据相关业务是否真止归属该期间来确定。企业的人力资源投资.衣部分对企业损益的影响都要超过一个完幣的会计期间，拨照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊.梵欢，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求, 企业在进行会计核算时,相关的收入与其成木、费用应当配比，应当归属于同?会计期间内的各项收入和与其和关的成本、费用，应出在该会讣期间内确认。这里的血比但括两方而的内容：杲相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比;1是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比?这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出个部作为为期费用?必然导致低佔为期命利，而以后各受益期间的盈利乂会虚高。二、人力资源会计的内容（-）"人力资源“的确认企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同，人力资源会il耍求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，血不是作为当期的一项期间费川。为什么要这样做呢？原因主要是以下儿点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力，企业Z所以要对其投资就是希塑它能给门己带來预期的经济收益。目血丿、多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很堆合理地预讣与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为?项资产。但我们对资产的定义是11由企业过去经莒交易或各项事项形成的.由企业拥仃或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源「人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计彊的。其次该项投资是，项可以取得预期收益的权力，而足企业能够悴制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。（-）“人力资源力的会计核算“人力资源啲会il核算包括人力资源投资的初始计氐对符合资木化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转俏等内容。在进彳J人丿J资源资产的核算时，应设立以卜儿个取本账戶; 一世人力资源资产囑户。该账户属于资产类账户，反映相应臥力资源资产”的增減变动悄况，梵件质类似于11 无形瓷产寫其借方反映当期对符合资木化条件的相关“人力资源资产詮的投资增加,贷方反映肖MT人力资源资产"的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末?人力资源资产"的取得成木或丿力史成本。企业可根据需要按职工类別在木账户下设買二级账户进彳j明细核乩二是臥力资源资产累计摊销"账户, 该账广是“人力资源资产呱户的备抵科目.其发牛?额在贷从反映的足按定摊销率计算的相关臥力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因

人力资源会计基本理论

第二章人力资源会计的基本理论美国会计学会人力资源会计委员会为人力资源会计下的定义是：“人力资源会计是确认和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。” 人力资源会计的基本概念、会计目的、会计对象、会计假设等构成了人力资源会计的基本理论。与其他会计学相比，人力资源会计的基本理论存在自身的特点。研究人力资源会计的基本理论，认识它的一些特点，对于进行人力资源会计理论研究并将理论应用于会计实务工作是非常必要的。第一节人力资源会计的基本概念人力资源会计的基本概念主要有人力资源、人力资产和人力资本。一、人力资源人力资源会计核算所涉及的都是有关人力资源的资料。因此，在进行人力资源会计研究时，首先要明确“人力资源”的含义。（一）资源的含义《辞海》（1989）将资源定义为“资财的来源”。韦伯·斯特《新世界词典》（1974）称资源为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西”。人力资源是以人力形式存在的一种经济资源。人力资源投入到生产活动中并与物质资源相结合，就能为社会创造出新的物质财富。（二）人力资源的定义有关人力资源的定义，可以分为两大类。一类是从人力资源载体的角度出发，认为人力资源是一定社会区域内具有劳动能力的人口的总和。另一类是从人力（包括体力、技能和知识）的角度出发，认为人力资源是指一定社会区域内具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力）的总和。应该指出的是，人力资源会计中所使用的人力资源的概念是后一种。在这个问题上，中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的与会代表们已经达成了共识。他们认为：“人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。”这就确立了我们进行人力资源会计研究的科学的理论基础。（三）能力的形成方式按照能力的形成方式，人力可进一步分为自然人力和人力资本两个

人力资源成本会计的确认和计量论文

人力资源成本会计的确认和计量论文人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计。本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨。 1人力资源成本会计的确认人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的范围。而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类。因此，人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类。那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认。

1）人力资源的取得成本。包括招募成本（招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本（为选择合格职工而发生的费用）录用成本（录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本。 2）人力资源的开发成本。是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等。 3）人力资源的使用成本。包括维持成本（包括职工计时或计工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等）、奖励成本（包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等）、调剂成本（职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）。 4）人力资源保障成本。包括劳动事故保障成本（包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、缺勤损失等）健康保障成本（包括医药费缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬补贴等）退休养老保障成本（包括退休金和其它费用）。 5）人力资源的离职成本。包括离职补偿成本职位空缺成本等。 2人力资源成本会计的计量人力资源成本会计计量的方法包括一般方法和具体方法。一般方法是各种人力资源成本项目都可以采用的普遍方法。具体方

浅谈人力资源会计在企业管理中的~

本科生毕业论文浅谈人力资源会计在企业管理中的运用学院：经济与管理学院专业：工商管理（会计方向） 2015年 5 月独创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。签名：__________________ ______年______月______日

授权声明本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）：学生签名：_____________ ______年______月_____日指导教师签名：_________ ______年______月_____日浅谈人力资源会计在企业管理中的运用摘要人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又

人力资源会计现状与对策-人力资源会计论文-会计论文

人力资源会计现状与对策-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。一、我国人力资源会计现状与问题 1.人力资源的精确计量存在困难。 1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定

义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。 1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。 2.人力资源会计的运用环境有待提高。我国的市场经济起步比较晚，、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科，缺乏实践，人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显，

浅析人力资源会计的确认

浅析人力资源会计的确认摘要：知识经济时代的到来，使得世界经济的竞争从物质资源竞争转向人力资源竞争，人力资源将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最为主要的资源，也是决定社会财富分配的最主要的因素，因此对人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展的关键性制约因素。而传统财务会计无法为企业提供人力资源的信息，于是人力资源会计的出现成为历史必然。本文将对人力资源会计的基本概念以及对人力资源会计进行确认存在的问题及解决办法作一些探讨。关键词：人力资源；人力资源会计；资产 1人力资源会计的基本理论 1.1人力资源会计的定义美国著名人力资源会计学家埃里克?弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。这与弗兰霍尔茨的定义差不多。通过上述分析，人力资源会计可以理解为，是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包含其中，比较全面。 1.2人力资源会计核算对象 1.2.1人力资源成本会计

人力资源成本会计就是对取得、开发和重置人力资源所引起的成本进行计量和报告。它主要为企业外部投资者、债权人和政府部门进行投资决策,宏观管理服务，其通常包括三项内容：①取得成本包括招聘、选拔、录用、调动等成本。②发展成本包括培训人员成本、误工损失。③持有成本包括工资及福利费、劳保费等。 1.2.2人力资源价值会计人力资源价值会计，从产出角度出发核算人力资源的价值。人力资源价值是人力资源在其整个效益期间为企业提供有效的未来服务的能力。主要包括: ①内在价值：是人力资源自身的素质和其潜在的提供未来经济收益或服务的能力。②外在价值：是人力资源对社会或企业的贡献，它是内在价值通过实际工作程序表现出来的。③观念价值：是人力资源个人价值取向和社会、企业、他人对人力资源个人的尊重。人力资源价值会计就是从人力资源产出的角度对人力资源所创造的未来收益进行计量和反映，从而为企业管理者和相关利益者提供完整的决策。 2人力资源会计确认存在的问题 2.1人力资源是否可以确认为一项资产人力资源能够确认为一项资产是人力资源会计建立的最基本的前提条件。美国FASB对资产下的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益。”国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》

浅析我国的人力资源会计

浅析我国的人力资源会计摘要随着市场经济的不断发展，为了满足新时期、新形式下市场经济发展的需要，会计又分为多个学科，其中人力资源会计就是非常重要的分支学科之一。也可以说人力资源会计是市场经济的产物。人力资源会计在我国越来越受到重视，在我国建立人力资源会计是十分必要的而且可行的，首先，它是财务信息使用者的要求，其次，它是内部管理的需要。为使我国建立满足现代经济发展需要的人力资源会计，本文从对人力资源会计产生的背景及其在我国推行过程中所遇的问题出发，来说明在我国设立人力资源会计的重要性，以及如何建立好人力资源会计作用的途径，来论述人力资源会计。关键词：人力资源会计；人力资源会计的确认；人力资源会计的计量 Abstract: Continuously develop along with the market economy, for satisfy lately period, the new form descend the demand of market economy development, the accountancy is again divided into several academicses, and among them, the human resource accountancy be one of the count for much branch academicses. Can also say human resource the accountancy is the outcome of market economy. The human resource accountancy more and more is valued at the our country and build up human resource an accountancy in the our country is very necessary and viable, first, it is a finance information the request of the user, secondly, it is the demand of internal management. For make our country establishment satisfy modern economy development the human resource accountancy of demand, this text from really recognize and calculated the treatise of problem to set out to the human resource accountancy, explain at our country establish the accountancy's importance of human resource, and how build up the path of good accountancy's function of human resource, discuss human resource an accountancy. Key word: The accountancy of human resource; the human resource accountancy really recognizes; the human resource accountancy calculate

【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会计的关系

【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会讣的关系会计是人力资源管理和会计学结合的产物，在新时代背景下，人力资源会讣有了新的发展。如今，人力资源会计与信息化技术紧密结合起来，促成了人力资源会计信息化这一产物的诞生，这提升了企业人力资源会让核算的效率。企业人力资源成本和价值的关系对企业决立投资方向、提升经营效益有着重要意义。企业人力资源会计核算的目标之一便是通过精确. 真实可靠的人力资源投资效益估算预测企业发展趋势，为企业未来的发展构思布局。一、会汁视角下人力资源成本的核算原则人力资源成本核算有其特征，人力资本与企业其它资本不同，人力资本具有很强的延续性，这意味着企业核算这一部分成本需要较长时间。为提升工作效率，同时降低企业财务风险，企业往往采取分期计算的原则核算人力资源成本。根据分期讣算这一计算原则，企业能够在某一较短的期限内确认人力资源成本状况，并及时将数据移入相关账户，形成准确的人力资本价值估算结果。企业还必须按照受益时间分摊的原则进行人力资源成本核算。从根本上看，企业投资人力资本的目的是为了获取利润，因此，核算人力资源成本必须充分考虑费用和收益的比例。最后，企业必须意识到〃相关性原则〃的重要性，在核算过程中排除一些与人力资源成本核算关系不密切的项目，如此才能真正做到科学il?算、准确评估。二、会汁核算视角下人力资源管理的职能随着我国市场的逐步放开，市场中企业的类型逐渐多样化，企业的人力资源管理模式也不尽相同，就算是同一规模的企业，其人力资源管理的规模和形式也可能差异巨大。这启示着我国企业要结合企业运行的实际需要建立完善的人力资源管理制度，不能盲目模仿先进企业的做法，忽视本企业运行的实际状况。当前，我国许多企业的人力资源管理并不合理，这直接导致企业成本消耗过大，经营效率低下。从会讣的角度看，企业应当科学合理地在各部门间分配人力资源，同时要使单位人力资源与物质资源保持在一个合理的比例，确保企业已有的人力、物力资源都能发挥最大的资本效益。三、会汁核算视角下人力资源管理的途径分析（一）人力资源管理制度以权能交易为。事实、权益构成为内容企业要制圧完善的人力资源

浅谈人力资源会计应用经济学

浅谈人力资源会计应用经济学现代经济的发展越来越依靠通过教育、职业培训等专门投资所提升了的人力资源素质，这就形成了TheodoreW.Schultz经典定义的“人力资本”，经济学家逐渐视之为经济增长中独立的生产要素。在信息与知识经济越来越成为现实的背景下，企业竞争优势的塑造与发挥在本质上越来越依赖于包括人力资本在内的知识资本的培育与增强。另外，企业或组织中虽有专门的人力资源管理，但往往是以多维度、多量纲的形式进行的，其提供信息的集约性不强，不利于为相关决策提供综合性的相关信息，因而将这些分散的信息集约地处理为综合性的货币化信息、将人力资源的业务管理与价值管理有机地结合起来越来越有重要的现实意义。一、人力资源会计的应用状况人力资源会计基础性理论研究于20世纪70年代告一段落，80 年代开始在一些著名的欧美企业或机构尝试性地应用，比如美国银行、美国海军研究署等将它作为改善其人力资源管理的工具。应该说，欧美国家80年代的这轮应用人力资源会计的现象在一定程度上是被动性的，主要是为了应对当时日本企业咄咄逼人的竞争态势，促使其如何提高企业职工的劳动生产率。在欧洲的足球产业中，人力资源会计也得到一定的应用。Morrow发现，在“博斯曼事件”之前，有18家英国足球俱乐部在其资产负债表上列示了其球员（人力资源）的价值，主要是以球员转会市场上的支付成本估价；而其他俱乐部则以整体的方式反映所有球员的未来价值（效用价值），无论是买进的还是自己培养的球员。人力资源会计在瑞典得到更为广泛的应用。90年代，对人力资源会计信息的需求已较为明显。许多利益相关者，诸如人力资源部门、财务部门、公司顾问、工会、高层

人力资源会计考试题

人力资源会计考试题人力资源会计考试题人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，一起看看下面的人力资源会计考试题吧！人力资源会计考试题第一题材料1：亚当·斯密认为：“学习一种才能，须进学校，需做学徒，所费不少。这样费出去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所处的社会，也是财产的一部分。工人增进熟练的程度，可和便利劳动，节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本，学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得利润。”材料2：诺贝尔经济学奖（1979年）获得者、被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多·舒尔茨认为：“人是国民财富的一个重要组成部分，物质资本已不是使人贫穷的主要因素，而人力资本才是决定经济发展和国家贫富的关键。”根据柯布-道格拉斯生产函数，在劳动力不变的情况下，资本每增加3%，产出就增加1%。在1909~1949年间，美国经济中私人非农业部门中每人·小时的

资本额增长了31.5%，在这个基础上人均产出大约应增长10%。然而，事实上在这个时期人均产出却增长了 104.6%。也就是说，有90%的生产率的增加无法用按工人平均的资本额的增长来给出解释。舒尔茨测算出，在1927~1959年间，人力资本的增长对美国经济增长的贡献达43%，其中教育投资对经济增长的贡献最大，达到33%。同期，教育投资的平均收益率为17.3%，是收益率最高的投资。要求：结合上述材料阐明人力资本的概念与重要性，并论述人力资本理论对人力资源会计的基础性地位。答：所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的`；三是人力资本是通过投资于教育、健康等

人力资源会计研究现状_文献综述

新疆农业大学文献综述

人力资源会计研究现状文献综述 220132068 艾克热木江摘要：“人力资源会计”这一概念起源于美国，从1964年至今，国际上对于人力资源会计的研究已经逐步完善，也有了较好的发展。而目前我国的人力资源研究的现状却是不容乐观，本文通过几篇人力资源会计论文的分析总结，旨在简要阐述我国人力资源会计研究中存在的问题和今后的发展方向。关键字：人力资源会计、研究、现状、发展引言人力资源会计作为会计新领域的一个分支，基于衡量人自身价值的需要，运用会计的计量技术应用于衡量人的价值，主要是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。我国对人力资源会计的研究起步较晚，从20世纪80年代开始结合我国国情进行研究，虽然近些年来对人力资源会计的探讨是卓有成效的，但是在实务上并没有得到运用。为此，我们有必要对人力资源会计研究的现状进行分析，为今后的发展指明方向。一、人力资源会计研究的背景及发展进程人力资源会计起源于20世纪60年代，发展十分迅速，进入80年代后由于现实的需要人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。然而中国对其的研究则是从80年代开始，主要是对国外的理论研究进行翻译，理论上的发展极其缓慢，实务上也基本没有得到任何运用。1980 年，我国著名会计学家潘序伦发表文章，成为国内第一个提出要重视人力资源会计研究的人,告诉我们既要计量人才成本也要注重效益。1986年，陈仁栋翻译出版了《人力资源会计》，也成为国内首次系统性的介绍人力资源会计的人。随后，许多介绍人力资源会计的理论文章也出现在了报刊上。 20 世纪 90 年代以后，我国学者从引进、介绍人力资源会计转为研究为主。但目前而言，不管是理论还是实务，发展都不容乐观，存在很多的不足之处。二、人力资源会计研究现状（一）介绍性研究成果较多，创新性研究较少。我国从20世纪80年代开始研究人力资源会计，但基本都是翻译介绍国外的研究成果，自己独创的成果少之又少。直到20世纪90年代以后，才逐步转为研究为主。而目前面对诸多的问题，仍然没产生多少具有创新性的研究成果。（二）对基本理论研究较多，而如何应用于实践的操作性研究较少。从人力资源会计的引进介绍开始，我国就其理论方面进行系统性的介绍，到90年代进行理论研究，也有了不大不小的收获。可是就其在实践中的操作性研究少之又少，没有运行到实践中，在实务界的发展还有待提升。（三）阐述必要性较多，研究可行性较少。许多会计理论界的学者纷纷发表文章表示我们必须大力推行人力资源会计，