人力资源会计概述
人力资源会计
（一）原始成本核算方法
2、人力资源开发成本的核算 人力资源开发成本=岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本 （1）岗前教育成本
岗前培训成本=培训者与被培训者的工资+培训者与被培训者未上岗 的人工损失费+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费 （2）岗位培训成本 培训者和被培训者未回收部分（与实际生产能力的差额） （3）脱产培训成本
考试成本=（平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时间成本）*参加考试人数*考试次数
体检成本=人均体检费用*体检人数 （3）录用成本和安置成本
招聘成本
某公司3月1日开始筹备人员招聘工作。招聘工作进行一个月，包括 做广告、举办招聘会议、到学校宣传讲演等。3月份发生的招募人员 的直接劳务费工资和福利费用共计6 660元。 3月10～17日该事务所 参加招聘会，直接业务费包括招聘洽谈会议费1 000元，差旅费250 元，招聘广告费400元，宣传材料费1 500元，办公费500元，办公用 水电费200元等共计3850元。间接管理费用2 300元包括分摊行政管 理费300元，招聘会临时场地设施使用费2 000元。上述费用以银行 存款支付。应负担本批职工奖学金费用2 000元（该费用是为了吸引 未来可能成为事务所的成员而向本批新职工就读大学预付的奖学金） 冲减预付奖学金。招募成本计算：
退休养老保障成本+失业保障成本
（三）人力资源重置成本核算方法 人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本
（一）原始成本核算方法
1、人力资源获得成本的核算 人力资源获得成本=招聘成本+选拔成本+录用成本和安置成本
（1）招聘成本 招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用 （2）选拔成本 面谈成本=面谈时间*选拔者工资率*选拔人数
国有企业人力资源会计
人力资源会计的实践经验
国内外实践
国内外一些企业已经实施了人力资源会计，通过对其人力资 源进行计量、记录和报告，为企业决策提供了重要参考。这 些实践经验为国有企业在人力资源会计方面的探索提供了有 益的借鉴。
国有企业的实践经验
在一些国有企业中，已经开展了人力资源会计的试点工作， 通过对企业人力资源进行核算、分析和报告，为企业决策提 供了有益的信息。这些实践经验为国有企业全面实施人力资 源会计提供了有力的支持。
平。
人力资源会计能够为国有企业提供关于 员工权益和股东权益的定量信息，帮助 企业制定更加合理和公正的权益分配策
略，促进企业的可持续发展。
人力资源会计能够加强国有企业对员工 的权益保护和利益协调，促进员工参与 企业管理和决策，增强企业的凝聚力和
向心力。
03
国有企业人力资源会 计的可行性
人力资源会计的理论基础
国有企业应加强数据分析能力，对人力资源数据进行深入 分析和挖掘，为管理层提供有价值的决策支持。
注重员工培训和发展
国有企业应注重员工培训和发展，通过完善的人力资源会 计体系，有效地追踪和评估员工培训计划的效果，提高员 工素质和企业的竞争力。
07
前瞻性探讨：国有企 业人力资源会计的发 展趋势与挑战
发展趋势预测
人力资源会计制度将逐渐完善
随着国有企业对人力资源管理重视程度的提高，将逐渐ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ成一套完整的、符合企业实际情 况的人力资源会计制度。
人力资源价值将得到更充分体现
未来国有企业将更加注重对员工个体价值的衡量和体现，通过人力资源会计手段，对员工 能力、绩效等进行全面、客观的评估。
信息化技术将得到更广泛应用
信息化技术的运用将使国有企业人力资源会计的数据处理能力更强，提高工作效率和准确 性。
浅析人力资源会计
浅析人力资源会计
人力资源会计指的是一个企业在管理人力资源方面所需的会计
工作，包括人员薪酬、社保福利、劳动关系和人力资源管理等。
其
主要工作内容包括：
1. 工资和福利：人力资源会计需要计算员工的工资和薪酬，包
括基本工资、津贴、奖金和福利等。
其次还需要计算员工的社会保
险和住房公积金等福利费用。
2. 劳动关系：人力资源会计需要负责解决员工的劳动争议，保
证劳动关系的稳定和谐。
此外，还需要制定企业的奖惩制度，保证
员工能够得到公正的评价和奖励。
3. 人力资源管理：人力资源会计需要制定企业的人力资源管理
政策和计划，确保员工能够得到合理的培训和职业发展机会，在企
业中得到良好的发展和晋升机会。
人力资源会计在企业中的作用和重要性不可忽视，它能够帮助
企业合理安排人力资源和管理劳动力，从而为企业的发展做出贡献。
人力资源会计
人力资源会计人力资源会计：提升企业的人力资源管理效能人力资源（HR）对于一个企业的发展起着至关重要的作用。
一个优秀的HR团队可以帮助企业实现人力资源的合理配置，招聘和留住优秀的人才，提高员工满意度，并推动组织的整体发展。
而人力资源会计，作为人力资源管理的一个重要分支，在此扮演着关键的角色。
本文将介绍人力资源会计的基本概念和重要性，并探讨如何提升企业的人力资源管理效能。
人力资源会计是指将会计的原则和方法应用于人力资源管理的过程中。
它通过收集和分析与人力资源相关的数据，帮助企业进行决策，并与其他部门协调合作。
人力资源会计的主要任务包括：数据收集与记录、成本控制与分配、绩效评估与激励、员工福利与薪酬管理等。
首先，人力资源会计需要收集并记录与人力资源相关的数据。
这些数据包括员工的个人信息，如姓名、性别、年龄、学历等，以及员工的业绩、薪酬、福利等。
通过对这些数据的记录和分析，企业可以了解员工的构成和分布情况，从而有针对性地制定招聘计划、培训计划和激励政策。
其次，人力资源会计还需要进行成本控制与分配。
作为企业的重要成本之一，人力资源的成本控制对企业的盈利能力和竞争力至关重要。
人力资源会计通过对员工的薪酬、培训和福利等成本的分析，帮助企业制定合理的薪酬方案，提高人力资源的效益，并合理分配成本，以最大限度地降低企业的人力资源成本。
另外，人力资源会计对于企业的绩效评估与激励也起着重要的作用。
通过收集与绩效相关的数据，并对员工的绩效进行评估，企业可以确定员工的贡献度，并基于绩效结果制定激励政策，如晋升、加薪和奖金等。
人力资源会计可以帮助企业进行绩效分析，并为企业提供决策依据，提高员工的激励度和参与度。
最后，人力资源会计还负责员工福利与薪酬管理。
企业的员工福利和薪酬政策对于员工的工作满意度和忠诚度有着直接的影响。
人力资源会计可以通过对员工福利和薪酬数据的分析，为企业提供有关员工福利和薪酬的决策建议，并确保员工福利和薪酬政策的公平性和合理性，从而提高员工满意度和忠诚度。
人力资源会计的概念有哪些
人力资源会计的概念有哪些人力资源会计是指将人力资源作为企业资产进行管理，通过采集、记录、分析和报告与人力资源相关的数据，为企业决策提供有价值的信息的一种方法。
主要包括以下几个方面的概念：1. 人力资本人力资本是指企业拥有的人力资源，并通过培训和发展不断提高其素质和能力，如员工的技能、知识、经验、态度和健康。
一个企业的人力资本与发展水平直接决定了它的竞争力和生产力。
2. 成本核算人力资源会计的一个重要方面是成本核算，即通过记录和计算人力资源投资的成本，不断优化人力资源的流通和利用，提高人员的生产力和企业的盈利。
成本核算包括直接成本和间接成本，直接成本包括员工的工资、福利和保险费用，间接成本包括招聘费、培训费、人员管理费等。
3. 价值评估人力资源会计必须给企业决策者提供有关人力资源的评估信息。
这种评估通常通过量化衡量人力资本的价值，应用相应的软件和工具，进行评估和分析，以便于企业管理者制定人力资源管理的策略和决策。
4. 风险管理人力资源会计不仅关注企业的人力资源投资和回报，还需要关注人力资源带来的风险和成本。
这些风险包括作为人才库可能结束一个员工的工作关系导致的员工流失、失去专门的员工所引发的生产力下降、雇佣员工引发的法律问题以及用工政策所引发的政策风险等。
5. 绩效评估人力资源会计不仅需要关注人力资本的数量和质量，还需要关注人力资本的绩效。
通过标准化人力资源绩效评估，可以使企业更好地评估员工和团队的绩效，定制工作方案、调整基本薪资和激励计划，进而全面提高企业绩效。
综上所述，人力资源会计是一项针对企业人力资源管理的综合性工作。
在现今人力资源管理日益重要的背景下，人力资源会计的理念和应用日益丰富和成熟，成为企业更好地整合人力资源、制定决策、提高绩效和降低风险的有效方式。
人力资源会计的概念有哪些
人力资源会计的概念有哪些人力资源会计（Human Resource Accounting，简称HRA）是一种流行的管理方法，它是一种核算人力资源贡献的方法，可用于测量一组员工的成本和利益，并与组织的总成本相对比较。
它的目的是将人力资源看作是一种有形资产，这些资产具有生产力和增值能力，并可以用于推进公司的业务目标。
人力资源会计对于企业管理和决策非常重要，下面我们将详细了解人力资源会计的概念。
一、人力资源会计的定义人力资源会计是一种管理方法，用于度量公司员工的成本和利益，并以定量的方式计量人力资源。
人力资源会计是指用来衡量人力资源管理效果和作为企业有形资产管理的一种管理方法。
二、人力资源会计的作用人力资源会计的作用主要在于：1. 评估人力资本的价值：从企业的长期利益考虑，人力资源是对企业成功的决定性因素。
2. 决策的依据：企业管理者可以根据企业对人力资源的投入获得的回报做出决策，比如是否减员或招募员工。
3. 管理估价：人力资源会计可以提供为成本预算和人力资源利润预测的管作估价。
4. 为记账和资本化做准备：过程花费可以通过记账和资本化，从而提高准确性和效率。
5. 提高透明度：人力资源会计可以提供员工与管理层间资源交流之间的基础信息，以提高透明度。
三、人力资源会计的管理过程人力资源会计的管理过程包括以下三个主要环节：1. 定量测量人力资源：这意味着要为人力资源设定一个具体的指标，如工作经验、技能、培训成果等。
2. 确定成本：根据人力资源的不同因素来确定这些因素的成本，例如薪资、福利、培训费用、招聘成本、人员保险费用和人力资源软件等。
3. 评估投资回报：这是通过比较相应资源的成本和利润确定的。
人力资源可以被看作是产品和服务，而且它们可以产生金融价值。
而这个投资回报能够为企业的未来持续发展提供坚实的基础。
四、人力资源会计的优点人力资源会计的优点主要有以下几点：1. 将人力资源视为有形资产，是一种现代化的管理方法：它使企业管理者了解公司的人力资源成本，并可以衡量人力资源贡献。
人力资源会计概述
人力资源会计概述人力资源会计是指在企业内部，由负责人力资源管理的部门与负责财务管理的部门共同合作，对人力资源方面的预算、成本、报表等进行管理和分析的一项工作。
其主要目的是帮助企业合理分配人力资源预算，控制人力资源成本，并通过财务报表提供给决策者有关人力资源投入与产出之间的关系等信息。
本文将对人力资源会计的概念、功能、流程以及重要性进行详细阐述。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是一种将会计的理论与方法应用于人力资源管理的工作。
它通过对人力资源投入和产出进行核算、计量以及分析，为企业的人力资源决策提供重要的数据和信息支持。
人力资源会计主要包括人力资源预算、成本核算和报表编制等环节，通过与财务管理部门的协作，实现对人力资源的全面管理。
二、人力资源会计的功能1. 预算控制功能：人力资源会计通过制定人力资源预算，对人力资源投入进行控制，确保投入与预期目标相一致。
同时，预算控制功能还可以通过与实际情况对比，及时发现问题和风险，为企业的人力资源管理决策提供依据。
2. 成本核算功能：人力资源会计可以对人力资源投入进行核算，包括直接人力成本和间接人力成本，如薪资、福利、培训成本等。
通过成本核算，企业可以了解各个岗位的成本构成，为成本控制提供依据，并对各个岗位的绩效进行评价。
3. 绩效评估功能：人力资源会计可以对人力资源的投入与产出进行比较分析，以实现绩效评估的功能。
通过绩效评估，企业可以了解不同岗位的绩效水平，为绩效激励提供依据，并进一步提高人力资源的效益。
4. 决策支持功能：人力资源会计可以提供有关人力资源方面的决策数据和信息，帮助企业进行人力资源管理决策，如是否招聘新员工、是否进行培训、是否进行绩效激励等。
通过决策支持功能，企业可以制定出科学有效的人力资源管理策略。
5. 报表编制功能：人力资源会计可以编制人力资源相关的财务报表，如人力资源成本报表、绩效报表、人力资源投入产出比较分析报表等。
这些报表可以提供给企业的决策者有关人力资源投入与产出的重要信息，帮助他们进行决策分析和绩效评价。
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容人力资源会计是指在企业中负责管理和记录与人力资源相关的财务活动的岗位或职责。
它是人力资源管理和财务会计的结合，旨在确保人力资源投资的有效管理和监控。
在人力资源会计的工作中，不仅需要熟悉财务会计的基本知识和技能，还需要了解人力资源管理的相关法规和政策。
人力资源会计需要负责记录和统计公司的人力资源成本。
这包括薪资、福利、培训和招聘等各方面的费用。
通过对这些成本的准确记录和分析，可以为企业的决策提供可靠的依据。
比如，通过分析人力资源成本的结构和变化趋势，可以帮助企业评估员工的绩效和福利策略的有效性，从而优化资源配置。
人力资源会计还需要负责制定和执行预算，以确保公司的人力资源投资得到充分的利用。
通过制定合理的预算，可以控制人力资源成本的增长，提高效益和效率。
在制定预算时，人力资源会计需要考虑公司的战略目标和业务需求，以及市场的变化和竞争环境的变化。
在执行预算时，人力资源会计需要监控和控制各项费用的支出，及时调整和优化资源配置，确保预算的有效执行。
人力资源会计还需要管理和维护人力资源信息系统。
人力资源信息系统是一个集成的数据库，用于存储和管理员工的个人信息、薪资数据、绩效评估和培训记录等。
通过对人力资源信息系统的管理和维护，可以提高信息的准确性和可靠性，方便企业对人力资源的管理和决策。
同时，人力资源会计还需要确保人力资源信息系统的安全性和保密性，以防止信息泄露和滥用。
人力资源会计还需要参与企业的人力资源规划和策略制定。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理规划和配置人力资源的过程。
人力资源会计通过分析和预测企业的人力资源需求和供给，为企业的人力资源规划提供数据支持。
同时，人力资源会计还需要参与制定和实施人力资源策略，以提高员工的工作满意度和绩效，促进企业的可持续发展。
总的来说，人力资源会计是一个既要熟悉财务会计，又要了解人力资源管理的复合型岗位。
通过对人力资源成本的记录和分析，制定和执行预算，管理和维护人力资源信息系统，参与人力资源规划和策略制定，人力资源会计可以为企业提供准确的人力资源数据和决策支持，帮助企业实现人力资源的有效管理和优化。
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•
3．相关性原则
•
人力资源管理部门是企业的主要职能部 门之一。它对于员工的管理不仅是 • 看其工资发生额的大小，而且重要的是如何 合理配置人力资源，所以要求人力资 • 源会计提供的信息要体现相关性原则。
• •
4．重要性原则
人力资源是企业的重要经济资源，应重 点加以体现，特别是那些不可替代人力资源 的信息、数额较大的培训项目等。
人力资源的产出
• 在人力资源的产出过程中，人力资源的价
值运动主要表现为：企业通过人力资源的
投入所形成的人力资源的价值的增量；企
业的人力资源在使用过程中所新创造的价
值；企业劳动者按其所拥有的人力资本参
与企业盈余价值的分配等。
21
四、人力资源会计的假设
• 会计假设是组织会计工作必须具备的前提
条件。离开了这些前提条件，就不能有效
地开展会计工作。传统会计的假设是从会
计实践中抽象出来的，其最终目的是为了
保证会计核算资料的有用性、合理性和可
靠性。
22
• 由于缺乏人力资源会计的实践活动，由于人力资源会 计的研究工作还缺乏有组织地协调开展，因此现在还
谈不上从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力
资源会计工作开展的前提条件即会计假设。
1、人力资源成本会计的计量方法
历史成本 法
将企业取得、开发和维持人力资 源所发生的费用按照历史成本计 价原则进行核算和记录。
计量方法
重置成本 法
在目前的经济条件下重置人力资 源所要发生的支出,这种方法主要 体现了相关性的原则。
机会成本 法（成本 法）
以企业员工离职使企业蒙受的经 济损失为依据进行计量的计价方 法。
• 人力资源效率监控和评价是人力资源会计 管理的事中与事后环节，发挥着动态控制 和绩效鉴定的功能，它是实现人力资源会 计目标的重要保证，也是进行人力资源产 权收益分配的重要依据。 然而，如何对人 力资源进行估价之际还没有确定的方法。
二、人力资源会计的发展（国外）
根据美国会计学家埃里克· 弗兰霍尔茨的《人力资源会计》 G· （1985）将人力资源会计的发展分为五个阶段： 人力资源会计基本概念的产生阶段(1960—1966年)
人力资源会计的基本范畴
• 人力资源会计的基本范畴：人力资源会计 作为一个新的理念，与传统会计最本质的 区别在于人力资源会计将人力资源视作资 产。人力资源之所以可以作为一种资产， 因它符合资产确认的三条标准。（资产确 认的三个条件） •
人力资源会计理论框架
• 人力资源会计理论框架应包括：人力资源会计基 本理论、人力资源估价、人力资源会计信息系统 以及人力资源效率评价。在这个体系中，人力资 源估价居于核心地位。它不仅影响人力资源的成 本和效益，同时还决定着员工激励方式的合理性 和有效性。人力资源会计信息处理贯穿于人力资 源会计活动的各个环节，涉及到各个方面。从目 标和职能看，它不仅为企业人力资源的融投资决 策以及人力资源效率的监控和评价提供依据，而 且对于验证人力资源估价的正确性、实施人力资 源价值的动态调整具有重要作用。
五、人力资源会计的内容
人力资源会计
人力资源成本会计
人力资源价值会计
指企业取得开发和维持人力资源所发生 的全部支出，也即企业为取得和使用人 人力资源而发生的招聘、录用、教育、 培训、医疗、保险、工资、福利和管理 的费用和支出。
具有人力资源载体的劳动者为企业服 务创造出来的价值，实际上是企业对 人力资源投资而产生的效益。
• •
5．效益成本原则 人力资源会计在很多方面发挥了较大的 作用，但在核算时，对那些核算成本 较高、 对决策意义不大的核算项目可不予揭示。 • 6．划分资本性支出与收益性支出原则 • 将递延资产中的员工培训费、数额较大 的培训费、费用中的员工教育经费、招聘广 告费、稀有人才离职损失费等作为资本化性 支出；将工资福利费等各期发生额均衡的支 出计入费用，作为收益性支出。
3、人力资源成本会计处理
• 1、“人力资产”。
(资产类科目,反映人力资产的增减变动情况.)
• 在取得人力资产时,可以根据人力资源所有者预期 在企业的服务期限计算的工资折现值记入“长期 应付款”或“现金”、“银行存款”等科目。 • E.g.:招聘人员，支付招聘费、补偿费等； • 选送员工培训、进修，支付培训费； • 支付大额医疗费、大额保险费等资本性支出 • 借:人力资产 贷:现金、银行存款
• • • • • 人力资源会计基本原理的内容： 1.人力资源会计的基本假设 2.人力资源会计的主体 3.人力资源会计的目的 4.人力资源会计的对象
ห้องสมุดไป่ตู้
人力资源会计主体、目的
• 人力资源会计是对人力资源数据进行确认、计量、记录和
报告。因此，凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是
人力资源会计的主体。 • 人力资源会计的主体可以是国家（社会）、企事业单位、
1、取得成本
– 人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工 的过程中所发生的各种支出。
• • • •
（1）招募成本 （2）选拔成本 （3）录用成本 （4）安置成本
2、开发成本
– 是企业为了使新招聘的人员熟悉企业、 达到具体的工作岗位所要求的业务水平 和为了提高在岗人员的素质而开展的教 育培训工作所发生的支出。
统会计的假设而提出的“一假设论”、“三假
设论”、“四假设论一、“五假设论”和“六
假设论”等多种观点。
• 同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数 据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系 列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计 体系所必须依据的先决条件。 • 目前，普遍接受的是下面的“四假设论” 24
• • • • （1）劳动事故保障成本 （2）健康保障成本 （3）退休养老保障成本 （4）失业保障成本
5、离职成本（替代成本）
– 是指企业为取得或开发替代者来替代在 既定职位上的人员或所雇佣的人员时所 发生的成本。
• （1）离职补偿成本 • （2）离职前低效成本 • （3）空职成本
人力资源会计基本原理
4、人力资源的保障成本
5、人力资源的离职成本
人力资源成本
取得成本
开发成本
使用成本
离职成本
原招 选录安 始募 拔用置 成成 成成成 本本 本本本
岗 位 教 育 成 本
岗 位 培 训 成 本
脱 产 培 训 成 本
维 护 成 本
奖 励 成 本
调
补 尝
剂
成 本
成
本
离 职 前 低 效 成 本
离 职 成 本
保险成本：健康事故保障、劳动事故保障、退休养老、失业保障
人力资源会计的其他概念
• 人力资源会计是把人力资源作为组织的一种资产来进行确 认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息， 进行人力资源管理的一种会计程序和方法。 人力资源成本的定义：人力资源成本，是一个组织为了实 现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获 得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所 指出的各项费用的总和。
第二节 人力资源成本会计
一、人力资源成本会计概念 所谓人力资源成本会计，是指为 取得、开发和重置作为组织资源的 人所引起的成本的计量和报告。 二、人力资源成本构成 人力资源的成本项目主要包括人 力资源的取得成本、开发成本、使 用成本和替代成本。
(一)人力资本成本会计
自从20世纪60年代美国兴起对人力资源会计 的研究后，人力资源成本会计是较早提出的 比较成熟的人力资源会计计量模式。
2、人力资源成本会计账户的设置
人力资产 资产类科目,反映人力资产 的增减变动情况。
账户设置
人力资源 开发成本 管理费用人力资产 摊销
该账户主要核算企业在人力 资产上的投资。 费用类科目,主要用以核算 分期转入期间费用的人力资 产的价值。
四、人力资源会计核算账户
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的 核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产 的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按 照此要求，应设立以下四个基本账户： （1）“人力资产”账户； （2）“人力资产累计摊销”账户； （3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产 开发成本”账户； （4）“人力资本”账户。
人力资源的投入
• 企业对人力资源的投入主要包括：为了取得人 力资源所发生的支出（取得成本），如招聘费、 选拔考试费、安置费等；为了使企业的劳动者 能掌握与其工作岗位相适应的技能和提高企业 员工的人力资源素质所发生的支出（开发成 本），如教育培训费等；企业运用人力资源的 使用权时所发生的补偿费用（使用成本），如 工资、奖金等；企业取得或开发替代者来替代 在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生 的替代成本。 20
家庭。
• 因此，可以将人力资源会计分为社会人力资源会计、企事 业单位人力资源会计、家庭人力资源会计
• 人力资源会计的一般目的：是提供人力资源变化的信息以
满足人力资源会计信息使用者的需求，对于不同主体而言
的人力资源会计，其具体目的存在着差别
三、人力资源会计的对象
• 人力资源会计的对象是人力资源会计主体中人 力资源的价值运动。 • 对企业而言，人力资源的价值运动包括作为价 值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运 动终点的与该投入相对应的人力资源的产出这 样两个方面。
L/O/G/O
人力资源会计
Human Resource Accounting
一、什么是人力资源会计
人力资源
人力资源会 计
会计
传统会计缺陷：
• 1、将人力资源投资计入当期费用而不是作 为资产入账——低估了企业资产总额； • 2、没有报告人力资源价值信息 • 3、没有报告人力资源成本信息
定义
• 1973年美国会计学会（AAA）人力资源会计委员 会下的定义：即人力资源会计是“鉴别和计量人 力资源的成本和价值的程度的方法，目的在于把 企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局 及外界有关人士使用”。 • 以此形成了对其核算的一般过程： • 1、将人力资源确认为企业的一项资产， • 2、采用传统的会计方法或其他学科领域的方法， 对人力资源的成本和价值予以计量， • 3、将结果报告给企业管理当局和外部信息使用者， 以制定合理的经营管理决策和做出正确的投资、 信贷决策。