关于人力资源确认问题的简单讨论
员工面谈(HR)
面谈（入职、转正、离职）如果把每个公司以部门来划分，每个部门都可以算作是一个小的公司，每个小公司都会涉及各种人事方面的事情，比如新的员工加入，转正，当然也有离职，那么各部门都在做人力资源管理的工作。
那么怎么让我们部门人力工作更加的有效，更好地服务我们本部门的工作。
跟大家分享部门人力管理的三把宝剑——入职面谈、转正面谈、离职面谈。
一、入职面谈入职面谈相信大家都不会陌生，就是与新加入部门的员工开展一次较为正式的面对面谈话，通过了解新员工曾经过往的工作生活经历，介绍公司及部门的相关情况，以达到增进相互了解的目的，意在让新员工更好的适应工作，融入公司，融入部门。
(一)为什么做入职面谈相信每个人都曾是新员工，当我们第一次来到企业的时候，所有的一起都是陌生的，对公司的了解也仅存在表面上，当然也更不了解公司的行为规范与企业文化。
因此，难免会出现“水土不服”，蹑手蹑脚，难迅速融入。
那么入职面谈就会很好地缓解这个情况，新员工来到部门，部门的领导或者直线主管工段长与新员工，坐在一起聊上那么一会，相信要比参加几天的集中培训效果还要明显。
我们曾总结过入职面谈的积极作用：1、感受领导的关怀与重视一入职的新员工就受到领导的亲自接见，相信都会有些“受宠若惊”。
入职者就会有更多的被尊重受重视的感受，即便是同样的话领导说出来就是不一样。
所以领导尽量拿出点时间，这个作用不可忽视。
2、了解员工目前的状态让入职的迷茫找到些方向往往刚入职对自己工作还不能立即上手，也不知道自己公司的情况及原来开展此类工作的方法，所以难免有些心切却不知道从何入手。
这个时候的交谈往往就会给些方向不见得具体但会有路标的作用。
3、坐下来拉近关系让其迅速融入往往第一次面谈有点像聊聊天，可能没有太多实质的东西，因为实质的东西已经谈过了，那么这个时候即便是坐下来拉拉家常也是拉近关系，体现对新员工的关怀，这让会让员工迅速融入。
4、提醒总归利大于弊。
公司会由很多的制度手册但是执行起来需要过程，但是公司往往会有些高压线或者共同的行为规范，找到核心或是重点提醒一下也是很好，绝对是利大于弊。
关于人力资源的评估说明
人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确认为一种资产。
人力资源又是一种特殊的资产，具有共益性、系统性、创造性、动态性、复杂性等特征。
一般来说，人力资源价值无外乎人力资源成本价值和人力资源经济价值，所以，可以通过以下方法对人力资源价值进行评估。
(一)为企业收益分配提供价值参考。
企业收益分配的依据是各生产要素在产业中的贡献大小。
人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，就是要确定人力资源在企业产出中的贡献大小。
因而，人力资源价值评估，首先应以劳动与资本在生产中的关系人手，确定其比例关系。
从而，在对企业整体创利评估的基础上，以产出途径有效剥离出人力资源对企业做出的贡献作为人力资源的价值。
最后，在人力资源总体价值中再分配个体和群体之间的价值。
因此，人力资源价值评估的具体方法应采用收益现值法。
收益现值法就是将人力资源置身于特定的企业中，把人力资源预留在既定组织的时间内，为该组织创造的一系列未来收益的现值确定为人力资源价值。
1．人力资源整体价值评估①假设企业增长率g是固定的，②假设企业增长率g是变动的，分别是g1、g2…gn其中，(1)R0表示企业当年的收益额，一般用现金流量比利润更好。
(2)r表示折现率，可用企业预期报酬率来确定，根据企业具体情况确定其风险报酬率。
(3)n表示企业的经营年限，如果持续经营时n→∞(4)a表示人力资源的增长率占总增长率的比重(根据道格拉斯函数来确定)(5)g是企业平均净现金流量增长率，确定方法有：①历史数据分析法，即在企业历年数据分析的基础，利用统计的方法计算出平均增长率。
②发展趋势分析法，即g=企业剩余收益中用于再投资的比例x企业净资产利润率。
(6)k的确定是收益现值法的关健，表示人力资源成本占总投资成本(包括劳动和资本)的比重。
其中，r1表示工资率rk表示利息率α是劳动对产出的弹性值，是劳动的增长率在总产量的增长率中所占比重。
β是资本对产出的弹性值，是资本的增长率在总产量的增长率中所占比重。
人力资源招募甄选与录用意义
三、人员甄选 1、定义：指用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和
手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
2、意义：为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。目的在于 选出与工作最相匹配的人员。
人格类型
个性特点
职业范例
现实型——偏好需要技能、力 量、协调性的体力活动
例：同学表演某百货公司选拔总经理的情景模拟。
B：人格、个性与兴趣测试：罗夏赫墨迹测验、主题统觉测评、个性测验、笔迹学测验等
23岁的韩国学生赵承熙
3）面试甄选
A：分类：
按面试人数，分为一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试。
按面试时所提问题，分为非结构化面试、结构化面试、混合型面试。
优点： A：企业可以得到更多更合适的人才； B：会给企业注入更多的活力和带来新的观点。 缺点： A：招募、评价外来员工成本较大，时间较长。 B：员工对工作调整和适应期较长。 C：会影响内部员工晋升的希望，降低士气。
广告招募： 应用最为普遍。阅读者不仅有工作申请者，还有潜在的工作申请者，以及客户和一般大众。
可借助职业介绍机构的应聘者面广而且可提供专业的咨询和服务的优势。但是借助职业介绍机 构的一个不利因素就是对应聘者的情况不够了解，容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不匹配 的情况。
雇员推荐和申请人自荐：
雇员推荐这种做法可以减少广告费用和招募代理费而削减企业的招募成本，并且可以招到高
质量的工作候选人。
猎头公司：
又称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运 作方式和服务对象的特殊性，所以经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇主“搜寻” 和头公司招募人才时，应坚持以下几个原则： A：首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。 B：确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。 C：要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。 D：选择一家信得过的猎头公司，且能为本企业保守秘密。 E：事先确定服务费用的水平和支付方式。 F：向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。
人力资源会计如何定位的思考
•人力资源会计概述•人力资源会计的定位•人力资源会计的核算对象与内容•人力资源会计的确认与计量方法•人力资源会计的应用与挑战•案例研究人力资源会计概述人力资源会计是一门新兴的学科，它运用会计学的基本原理和方法，对组织中的人力资源进行确认、计量、记录和报告，以提供有关组织人力资源状况和绩效的信息。
人力资源会计强调以人为中心，将人的知识、技能、经验和贡献等作为组织的资产进行管理和核算，以实现组织的战略目标。
人力资源会计的定义人力资源会计的发展历程0102 03人力资源会计的发展可以追溯到20世纪60年代，当时随着知识经济的兴起，人们开始认识到人力资源对组织的重要性。
进入20世纪70年代，人力资源会计逐渐成为学术界研究的热点领域，并逐渐形成了较为完善的人力资源会计理论体系。
随着社会经济的发展和组织对人力资源管理的要求不断提高，人力资源会计在实际应用中也得到了逐步推广和发展。
人力资源会计的特点1.A 1.B1.D1.C人力资源会计强调以人为中心，将人的知识、技能、经验和贡献等作为组织的资产进行管理和核算，以实现组织的战略目标。
人力资源会计不仅关注组织中个体的价值和贡献，还关注组织整体的人力资源状况和绩效，为组织管理层提供决策支持。
人力资源会计采用会计学的基本原理和方法，对组织中的人力资源进行确认、计量、记录和报告，以提供有关组织人力资源状况和绩效的信息。
人力资源会计的应用涉及到组织内部各个层面的人员管理和激励机制等问题，需要综合考虑组织内外部环境因素的影响。
人力资源会计的定位人力资源会计与财务会计的关系人力资源会计在很多方面需要依赖财务会计的数据和信息，如员工薪资、福利等。
因此，人力资源会计与财务会计之间存在密切的联系。
人力资源会计是对财务会计的扩展人力资源会计不仅关注员工的薪资和福利等财务信息，还关注员工的能力、绩效等非财务信息，因此，人力资源会计是对财务会计的扩展和深化。
010203提供全面的员工信息人力资源会计可以提供包括员工能力、绩效、薪资和福利等全面的员工信息，帮助企业更好地了解员工状况，为管理决策提供支持。
人力资源需求预测方法概述(全面)
人力资源需求预测方法概述杨成 706摘要:由于经济全球化及信息技术的飞速发展,当今企业面临的内外部环境日趋复杂。
当今企业在进行人力资源需求预测时，考虑的往往不是单个因素的影响，而是多种因素的共同作用和相互影响。
人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类。
通过对目前流行的各种需求预测方法进行归纳总结，理论联系实践，理论应用于实践，为企业人力资源规划提供了有用的建议和相应的指导。
关键词：人力资源需求预测定性方法定量方法一、人力资源需求预测的内容所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。
信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。
企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。
人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
二、影响人力资源需求预测的因素企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。
使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。
另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。
此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。
人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。
定性要素是指人力资源预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。
会议纪要人力资源部人员招聘计划讨论
会议纪要人力资源部人员招聘计划讨论会议纪要日期：xxxx年xx月xx日地点：xxx会议室与会人员：- 人力资源部部长：xxx- 人力资源部主管：xxx- 人力资源部招聘经理：xxx- 其他相关人员：xxx会议内容：一、人力资源部人员需求分析在会议开始前，与会人员就当前人力资源部的工作情况进行了全面分析和梳理。
通过对各个岗位的职责和人员情况进行详细了解后，确认了人力资源部的职能和定位。
二、人力资源部人员招聘计划讨论根据上一阶段的需求分析，与会人员对人力资源部的人员招聘计划进行了详细讨论。
以下是讨论的具体内容和决策结果：1. 岗位需求和编制计划根据人力资源部的职责和各个岗位的工作内容，确认了人力资源部的人员需求情况。
对于岗位的编制计划，经过充分研讨和辩论，达成以下共识：- 需要招聘一名招聘专员，负责岗位发布、简历筛选和面试等招聘流程的管理；- 需要招聘一名培训专员，负责员工培训计划的制定和执行；- 需要招聘一名薪酬福利专员，负责薪酬和福利体系的管理；- 需要招聘一名绩效管理专员，负责员工绩效考核和绩效管理体系的建立。
2. 招聘渠道和策略针对每个岗位的招聘需求，与会人员就招聘渠道和策略进行了深入探讨。
以下是结果汇总：- 招聘专员岗位：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道发布招聘信息，并与人力资源合作伙伴联合开展招聘活动。
- 培训专员岗位：与培训机构合作，参加行业内的培训展会，同时通过内推和员工推荐等方式扩大招聘范围。
- 薪酬福利专员岗位：与薪酬调查机构合作，及时了解市场行情并制定具有竞争力的薪酬政策，同时与人力资源顾问紧密合作，通过头猎等方式引进有经验的薪酬专员。
- 绩效管理专员岗位：通过人才市场和中介机构寻找有经验的绩效管理专员，并对内部员工进行选拔与培养。
三、下一步行动计划在对人力资源部人员招聘计划进行充分的讨论后，与会人员确定了下一步的行动计划：1. 招聘流程优化为提高招聘效率和质量，人力资源部将对招聘流程进行进一步优化，并完善岗位职责和要求的描述，确保招聘信息的准确性。
2024年人力资源实训总结简单版（四篇）
2024年人力资源实训总结简单版1、安排面试及会面每日公司接待的求职者数量颇多，包括经过初步简历筛选后电话预约的，直接应招聘信息前来应聘的，以及由本公司员工引荐的。
接待工作主要涉及确认来访者的身份，同时提供应聘登记表供应聘者填写。
对于要求较高学历的职位，我们会提供初步的测试题进行简单的评估，并指导应聘者如何正确填写表格。
如有需要，我们会及时提供茶水服务。
对于需要现场考核或部门复试的岗位，我们会引导应聘者前往相关部门进行安排。
2、初步面试对于某些非关键职位，我们会进行初步的面谈，以简要了解应聘者的工作经历、主要技能、工作态度、人际交往能力等信息。
3、关于S公司人力资源管理的问题经过一个多月的实习，我对S公司有了一定的了解，对人力资源管理的现状也有了全面的认识。
根据这段时间的工作内容和日常观察，我认为S公司在人力资源管理方面存在一些问题。
日常人事管理流程不够清晰，传统人事管理方式仍占主导，如招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效评估等关键模块缺乏科学和规范的建立。
4、问题总结（1）现代人力资源管理制度不完善在S公司，人力资源管理的多个环节仍停留在传统人事管理阶段，缺乏系统化的制度化管理。
其职能主要涉及员工考勤、薪资制定与计算、招聘、人员调配、入职培训、合同与保险管理以及基础的人事档案管理。
尚未根据企业战略需求统一规划员工及管理层，也未制定适应企业人才需求的选拔、任用、激励制度，难以充分利用员工的创新潜力，以增加企业和社会财富。
（2）组织结构与岗位设置不合理S公司目前的部门设置繁多且相互交错，某些部门处于独立或半独立状态，导致双头领导的现象，影响了公司的执行力和效率，责任与职责的划分也变得模糊。
岗位设置和人员配置往往因人设岗，而非根据业务需求，导致人员配置的优化机制不健全，人岗匹配度不高，人事配置手段较弱。
（3）人员选拔与任用存在弊端S公司的主要招聘渠道为内部员工推荐和外部网络招聘，但内部推荐的机会相对较少，限制了员工的内部流动和晋升空间，可能埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。
干货：offer谈判和确认
⼲货：offer谈判和确认⼈⼒资源从业者在招聘⾯试环节会涉及到很多细分的区域，如：需求确认环节、招聘数据汇总和分析环节、招聘费⽤统计和招聘成本核算环节、⾯试评价环节、薪酬谈判和沟通环节、offer 谈判和确认环节。
等等细节的沟通和确认，通过对每⼀个细节的确认才能最终完成整个招聘过程，从⽽保证⼀个新员⼯的⼊职成功。
这⾥⼩编只是跟⼤家呈现offer沟通和确认环节的⼼得体会，这些所思所想来源于⽇常⼯作、来源于实战。
E F 别⼈已拥有 ⼀⽚⽵林 你只是 胸有成⽵ O T R F offer沟通中看的是⼈⼼、聊的是企业⽂化的趋同和价值观的认同。
很多的HR朋友，总是觉得招聘⼯作中的offer确认环节是最终环节了，⼤家只是⾛个过场就可以了，其实不会影响最终⼊职的，其实不然，有些候选⼈会在offer确认环节中⽆法与HR达成共识，从⽽影响⼊职，或在⼊职后试⽤期内选择离职。
1 3 offer沟通前 HR应该知道的事 事情⼀：这个岗位在你企业内的薪酬范围是多少？薪资结构等真⾦⽩银的东西。
在与候选⼈进⾏offer谈判前，做为⼀个企业的HR要清晰这个岗位在你企业内的薪酬范围、薪资结构、以及你企业的社保公积⾦、个税的缴纳情况、⼀定要清晰这些候选⼈关⼼的真⾦⽩银的东西，因为这些内容是候选⼈关⼼也是必问的话题以及HR必答的问题之⼀。
HR只有清晰了这些内容，从能从容的应答候选⼈的问题，当然，候选⼈在⾯试沟通时，也会问到这些问题，但是在最终双⽅敲定offer的关键点上，候选⼈也会格外的重视和最终确定⼀下的。
事情⼆：该岗位的汇报层级和直接上级 这也是候选⼈着重会问到的⼀个问题，毕竟在⼊职的当天⼀定会涉及此类问题，通过此类问题也能体现出候选⼈对⾃⼰职业发展规划的要求和⼯作的⼲劲⼉，如：希望汇报对象和直接上级是⽼板（CEO）或希望汇报对象和直接上级是总监或分公司区总，这些想法背后透露出来职业规划是否清晰和对⾃⼰的职业成长的路径是否明确。
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关于人力资源确认问题的简单讨论Simple Discussion about Accounting Recognition of Human Resource XX专业XX级：XXX 指导教师：XXX[摘要]人力资源会计已经产生了近50年，但是其发展并不顺利。
其中一个制约它发展的原因就是对它的会计确认问题一直没有一个公认的意见。
文章从人力资源与人力资本的概念出发，对比了人力资源与其他实物资产的异同，并归纳收集了目前理论界对于人力资源会计中，人力资源确认问题的各种观点。
一、资产观，虽然持此观点的人较多，但在货币计量和被企业占有控制上仍存在疑问；二、费用观，是早期的确认观点，不够成熟完善；三、负债权益观，提出了将管理型和生产型人力资源分别确认的观点，但没能提供清晰合理的划分界限，与人力资源管理实际联系不够；四、负债观，提出的确认和计量方法简单清晰，但主要是针对当下的人力资源价值做计量，缺乏前瞻性。
经过分析各种观点的利弊，笔者认为对人力资源确认的研究需要做到三点：一、开拓思路，不要局限于前人观点；二、从实际出发，更多的强调实践性；三、应该积极的与其他学科相联系，不应孤立起来研究。
四、应该针对各种不同企业情况，采取不同的对策。
[关键词]人力资源人力资源会计确认[Abstract]Human resource accounting has been born nearly 50 years, but it doesn’t shape up. One of the reasons for that is it hasn’t a widely acceptable view about its accounting recognition. The article discusses the conceptions of human resource and human capital, and compares human resource and other substance of an enterprise, collects and sums up several points of view about the recognition of human resource in human resource theory field. 1.Though most of the people are agree with the assets standpoint, the standpoint still has doubtful points in monetary measurement and controlled by an enterprise. 2. Expenses standpoint is the pioneer view and not perfect.3. Liabilities and equities standpoint considers that should discriminate administrant and workers, but doesn’t provide the method to carve up them and not contract with human resource management.4. Liabilities standpoint has a simple and clear method to recognize and measure human resource, but it can’t reflect the cash flow brought by the enterprise’s human resource in the future. The views of the writer are as follow: 1. Exploit the thinking, don’t be enslaved by the views of predecessors. 2. Based on fact, emphasize practice. 3. Contracting with other subjects actively, don’t research isolated.4. Choose the right standpoint for different enterprises.[Key words]Human resource Human resource accounting Recognition一、人力资源与人力资本20世纪60年代诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨（Theodore W.Schultz）在其《论人力资本投资》中提出了人力资本理论。
该理论认为资本可以划分为物质资本和人力资本两种形式，对劳动者教育、健康等的投资形成了人力资本。
这一理论成为了人力资源管理和人力资源会计两门学科发展的经济学基础。
但是人力资本和人力资源两个概念并不等同。
“人力资本是指以某种代价获得并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能；人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。
”（张文贤，1999）可见人力资本强调的是资本的概念，更多的是从经济学角度反映投资与收益的关系；而人力资源则强调的是人力作为一种生产要素对于企业生产经营的有用性和重要性。
因此人力资源会计正是通过会计处理来反映人力资源对企业的这种价值。
二、人力资源会计的概念随着社会经济的发展，企业越来越发现人力资源对企业生存发展的重要性，将其纳入会计核算的范围，全面的反映企业的资源，并在会计报表中加以披露，成为社会各界的迫切需要。
伴随着这种要求20世纪60年代在美国产生了人力资源会计。
1964年美国的一位企业管理学家R·H·Hermanson最早在他的《人力资产会计》一文中提出了人力资源会计观念。
人力资源会计的创始人之一、著名会计学者弗兰霍尔茨（Eric·G·Flamholtz）认为，“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
它包括用于计量人力上的投资及其重置成本的会计。
它也包含用于计量人对一个组织的经济价值的会计。
人力资源会计的主要目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。
”①美国会计学会（AAA）人力资源会计委员会（Committee on Accounting for Human Resource）的定义是：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
”②刘仲文（1997）在其《人力资源会计》中下的定义是：“人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。
”③尽管在理论界对人力资源会计下了许多的定义，但大家的观点相对统一，都认为人力资源会计的目的就是满足社会各界包括企业内部对人力资源信息的需求，都认为其以人的成本和价值作为对象。
对人力资源会计内涵的普遍认同，为进一步研究其外延以及具体内容提供了基础，也指明了方向。
人力资源会计的具体分支众多，刘仲文就在其著作④中提到了按会计主体分类和按会计目标分类。
而仅按会计主体分出的社会人力资源会计、企业人力资源会计和家庭人力资源会计下就有十五个分支⑤。
这些分支从多个方面反映了人力资源会计的功能和作用可以深入到社会生活的多个层面，但就目前的情况来看，绝大多数还停留在理论研究的情况。
目前比较广泛的一种分类是把人力资源会计简单划分为人力资源成本（财务）会计和人力资源价值（管理）会计，分别对其计量方法进行研究讨论，这种分类比较简单明了。
目前人力资源会计研究尚处于初级阶段，不过分细分也利于明确研究方向，符合实际情况。
三、人力资源的特征①埃里克·G·弗兰霍尔茨，《人力资源管理会计》（陈仁栋译），上海翻译出版公司1986。
P1②转引自谭劲松，《智力资本会计研究》，中国财政经济出版社2001。
P66③刘仲文，《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社1997。
P2④刘仲文，《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社1997。
⑤刘仲文，《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社1997。
P33与其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性五大特性。
①能动性是人力资源最本质的特征，它将人力资源与其他资源最根本地区别开来。
其他任何资源在生产经营活动中都是处于被动的位置，只有人力资源具有主观能动性，其他资源都是人力资源的支配对象。
同时这一特性也使得人力资源的作用发挥具有更多的不确定因素，不能完全以企业的意志为转移。
因此在人力资源是否能被企业占有或控制上出现了意见分歧。
而通常会计上确认的资产都必须为企业占有和控制，从这点来看，人力资源与传统意义上的资产还不能完全符合。
再看所有者权益，通常在企业的存续期间内也是被企业完全占有，不能轻易撤资，所以人力资源的能动性也决定了它和传统意义上的所有者权益不同。
两重性是指既是投资的结果，又能创造财富。
与资产相同，人力资源也是企业资本投资的结果，但又超越了其投资的价值。
这一特性正好就是《资本论》中马克思关于劳动者创造剩余价值的观点。
马克思认为实物资源如机器、厂房、原材料以及货币资本都只是在生产过程中回收了自己的投资成本，并没有创造出额外的价值，而正是劳动者的创造性劳动带来了剩余价值。
时效性是指伴随人的生命周期，人力资源的可利用程度不同。
由于人力资源进入企业后一般都将经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程②，在每个阶段企业对它的投资和其对企业的贡献都是不相同的，所以它又不同于无形资产可以在各期平均摊销，也不能套用固定资产的折旧，否则在各期的成本和收益计量就会有偏差。
再生性指人力资源能实现自我补偿，自我更新。
人力资源自身可以通过休养、学习等方式得到体力和脑力上的补充或提升。
设备、房屋、材料等实物只能在人为的作用下得到改良，而且它们的这种改良具有一定的局限性，通常其物理寿命也不如人力资源长。
货币虽然可以循环使用，但它完全不具备自我补偿、更新的性质。
社会性指人力资源发挥作用受到社会环境的影响，这包括政治、经济、文化等多方面。
这一特性说明人力资源需要在社会组织中才能发挥作用，故其价值必须体现在一个组织中，而且其能创造的价值会随着所处的不同组织环境而变化。
尽管在人力资源市场上，人力资源由于市场供求的情况会得到一个公允价值，这往往只反映了企业取得人力资源的成本，而其在不同企业中真正创造出的价值会有差异，要更准确的计量其对企业的价值，就要求企业要基于本身的组织管理环境和人才成长的背景来估计。