工程监理服务评价及激励机制研究

目前我国工程监理行业的发展遇到了前所未有的困难,面临发展方向的困惑、安全监理的责任、监理人才的流失、监理取费低等众多难题。为了解决监理行业存在的问题,本文将研究聚焦于工程监理评价体系及激励机制,希望通过本文的

研究明确监理行业发展方向,建立监理企业服务能力评价体系、监理服务质量评价体系、安全监理服务质量评价体系,明确工程监理宏观激励及微观激励措施。本文主要研究内容及创新性工作如下：(1)明确工程监理模式的演变路径。"FIDIC 合同条件”项目监理模式是中国工程监理制的根源,“小业主、大监理”项目监理模式是工程监理向“项目管理服务”演变的初级过渡模式,“工程监理+项目管理服务一体化”项目监理模式是工程监理向“项目管理服务”演变的高级过渡模式。

工程监理最终将回归初衷,走向完全市场化的项目管理服务,与国际通行的FIDIC合同条件管理模式接轨、融合。(2)建立工程监理企业服务能力成熟度模

型SCMM。基于美国项目管理协会PMI的组织级项目管理成熟度模型OPM3,建立工程监理企业服务能力成熟度模型SCMM。建立SCMM模型服务能力成熟度评价体系,明确评定原则、思路、步骤、数据处理方法、改进路径设计。

(3)建立工程监理服务质量评价体系。从服务管理学的角度研究工程监理服务的性质、内容、来源,并给出工程监理服务质量的差距分析模型。根据工程监理服务质量形成过程、影响因素,建立工程监理服务质量评价体系。(4)建立安全监理服务质量评价体系。

对安全监理的基本概念进行辨析,明确安全监理的对象、目标、范围、难度、深度。基于工程实践,建立安全监理服务质量评价体系及施工现场安全评价子体系。(5)从多个角度进行工程监理激励机制分析。通过工程监理市场监管声誉博弈分析,明确声誉机制的建立可以降低监理企业与监督机构之间信息不对称的程度和风险发生的概率。

利用工程监理市场声誉模型,研究政府通过建立声誉激励机制,实现对工程

监理企业的长期激励问题。通过监理服务合同激励机制研究,指出：在当前工程监理市场,采用固定报酬+奖金报酬模式是相对较优的选择。通过工程部与监理部的信任博弈分析,证明在项目管理操作层面监理部的败德行为不可避免。运用委

托-代理模型,引入项目特性系数、努力程度影响系数、能力投入影响系数、外生随机变量影响系数,分析监理工程师的激励机制。

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制探讨摘要：深入开展公立医院人事和收入分配制度改革，坚持公立医院公益性，把维护人民群众健康权益放在第一位，建立以医德医风、技术能力和工作业绩为主要评价标准的综合绩效考核制度，加大工作量和医疗质量的考核权重，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗质量、技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向，提高临床一线医护人员的奖金待遇水平。关键词：公立医院；绩效考核；奖金分配；公益性；医疗质量新医改形势下，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，把维护人民群众健康权益放在第一位，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，有效调动医务人员工作积极性。因此，为了提高医院的可持续发展能力，必须健全绩效考核和奖金激励体系，使绩效考核结果与奖金分配紧密结合，充分发挥奖金的激励作用，监督和约束不良医疗行为发生，引导职工向提高社会效益的方向努力，以更好地提高医疗技术水平和服务质量。一、实行绩效考核的必要性绩效考核是推进公立医院内部运行机制改革，保证医院服务效率，提高职工积极性和工作热情的重要因素；是对公立医院发展建设进行量化管理的一种科学方法和手段，同时也是实行绩效管理的重要内容。严格的绩效考核是公立医院精细化管理的重要体现，是

提高职工工作积极性的重要保障。建立以工作量、医疗质量为主要依据，综合技术含量、风险程度、患者满意度、医疗成本节约率等因素的绩效考核制度，使之成为激励医务人员通过提高医疗水平和遵守医德规范来提高奖金收入，体现医疗技术价值和社会价值的手段。将绩效考核同奖金分配有机结合起来，使公立医院的奖金分配以绩效考核结果为依据，按绩效分配、多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、做出突出成绩的人员倾斜。在公立医院绩效考核体系中医疗质量指标考核是首要的，它是医院履行社会职责的重要前提，不注重医疗质量医院便会失去赖以生存的资本，滞后于社会经济发展水平和人民群众健康要求。公立医院通过客观、公正、公平的绩效考核的应用，可以促使竞争机制的引入，医疗质量管理得以强化；其次可以在保证医疗质量和医疗安全的情况下，使得医院总成本降低，患者就医负担有所减轻；此外，管理中加入绩效考核，管理者可以及时、准确发现医院管理中的薄弱环节，从而采取措施调整组织结构和经营策略；总之，在公立医院管理中通过绩效考核的应用，不仅可以使得科室资源得以优化，工作效率得以提高，还可以使医院综合竞争力得以增强，最终取得社会效益和经济效益的双赢。二、绩效考核体现的原则绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对职工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩

2020发改委监理规范

发改委监理规范

博爱县2011田间工程建设项目监理规划编制人：张现宝审核人：刘长垠

2012年2月河南方正水利工程咨询有限公司博爱县2011田间工程建设项目监理规划 1、工程项目概况 1.1工程名称博爱县2011田间工程建设项目 1.2工程位置：博爱县磨头镇、许良镇。 1.3工程规模：大桥14座、小桥48座，涵48座，500mm渠28779米，600mm 渠8060米，井92眼，井堡及配套92座，机耕路6000平方米。 1.4建设单位：博爱县发改委 1.5施工单位：河南中安工程有限公司一标段林州市华通建设有限公司二标段河南中瑞建设工程有限公司三标段 1.6监理单位：河南方正水利工程咨询有限公司 1.7工程预计投资总额：760万元（以竣工决算为准） 1.8工程计划工期：30天 2、监理工作范围：施工阶段全过程监理 3、监理工作内容：按照要求，监理工作内容为：工程质量控制、工程进度控制、工程造价控制、合同管理、信息管理、安全管理及组织协调。

4、监理工作目标：根据本工程的招标要求，本工程监理目标为：合格工程质量目标：合格工程工期目标：30天投资目标：以施工投标中标价为控制目标，力争不突破投资额 5、监理工作依据： 5.1国家和省市有关法律、法规及相应规定； 5.2监理合同； 5.3施工招标文件、业主与承建商签订的正式合同； 5.4设计图纸、变更单、洽商单等有关资料； 5.5施工规范及验收标准： 5.6河南省和焦作市现行的土地整理工程预算定额、取费标准及有关建设管理办法。 ●《给水排水管道工程施工及验收规范》（GB50268-97） ●《砌体工程施工及验收规范》（GB50203-98） ●《市政排水管渠工程质量检验评定标准》（CJJ-90） ●《预制混凝土构件质量检验评定标准》（GBJ321-90） ●《公路工程质量检验评定标准》JTG F80/1-2004 6、项目监理机构的组织形式及人员配备

考核与激励制度

考核与激励制度第一条考核原则（1）质量考核+行为考核，实行末位淘汰制度（2）质量考核时严格以项目质量评定为标准，行为考核时做到公平客观（3）考核结果与员工奖金挂钩第二条考核标准 1.质量考核保准： 2.以当月业主质量检查评分表为依据 3.行为考核标准： 4.执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现 5.完成工作任务的行为表现 6.履行本部门工作的行为表现 7.遵守国家法律法规、社会公德的行为表现第三条考核程序每月、每季度、每年度都进行一个考核，从员工的业务知识，质量等方面进行考核第四条考核形式 1.实习考核公司聘用的员工，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊

情况可在上级领导同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于六个月。 ●考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时考核成绩不能列入优等，而成绩依然在三或四等的应立即辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录入人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据 ●所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》 2．季度考核 ●季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面●参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员及各项目的管理人员 ●季度考核结果分为优、良、中和差四等。对优良等级者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的 10%和5%，对中等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的 5%，连续两次获差等者将予以解聘第五条考核结果 ●考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次 ●员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相

农配网工程安全监理工作方案示范文本

农配网工程安全监理工作方案示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

农配网工程安全监理工作方案示范文本使用指引：此解决方案资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。农配网工程安全监理工作方案

福建和盛工程管理有限责任公司农配网工程监理项目部 20xx年03月批准：年月日审核：年月日编写：年月日

目录一、工程概况及编制依据 (4) （一）工程概况 (4) （二）编制依据 (4) 二、安全监理工作目标 (7) （一）安全目标 (8) （二）文明施工目标 (8) 三、安全组织机构 (8) 四、各级监理人员的安全职责 (8) （一）总监理工程师的安全监理职责 (8) （二）安全监理工程师的安全监理职责 (9) （三）专业监理工程师的安全监理职责 (10) 五、安全监理工作要点 (10) （一）安全监理的主要方法 (11) （二）安全监理工作要点 (12)

城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度

城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；

（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

设备工程监理要求规范

一、设备监理服务实现的策划 1、总则应策划设备服务实现所需要的过程，对设备监理服务以及服务过程之间的关系予以识别，明确监理服务所用方法、手段、服务质量标准、记录要求及所需的资源等，并编制形成文件的程序，应对每个监理项目编制质量计划，适时编制监理细则等作业指导文件。注：1、对每个监理项目，设备监理服务实现的策划一般不是一次完成的； 2、也可将GB/T19001-2008中的要求应用于产品实现过程的开发。 2、设备监理服务实现策划的输入设备监理服务实现策划的数日应包括： a) 监理合同、项目合同； b) 适用的法律、法规； c) 有关的设备监理标准和规范、有关的设备工程项目的标准和规范； d) 被监理单位的信息； e) 设备监理单位的资源，主要指人力资源、设施和（或）装备状况； f) 设备监理单位的有关要求。 3、设备监理服务实现策划的输出 3.1 设备监理服务实现策划的输出内容在对设备监理服务实现进行策划时，应确定以下方面的内容： a) 监理服务范围； b) 监理服务内容； c) 监理依据； d) 监理服务目标； e) 监理职责； f) 项目监理机构、人员、设施装备及其他资源配备；

g) 监理的方法和手段，确定文件见证点、现场见证点和停止见证点等监理控制点和方式； h) 监理服务提供过程的控制；注：监理服务提供过程通常包括合同约定的委托设备监理范围和内容中所涉及的设备监理服务提供的主要过程，同时也包括对人员管理、设施装备管理、工作环境管理等资源管理以及文件、记录、采购、培训、顾客财产保护、顾客沟通、不合格服务、产品防护、标识和可追溯性等监理服务提供的支持过程。 i)监理服务质量标准；注：1、监理服务质量标准是满足要求程度的具体要求，可以是定性的，也可以是定量的，是监理服务监视和测量的依据。 2、监理服务质量标准一般包括服务过程和结果的质量标准。 3、实际应用中，可不必强求区分服务过程和结果的质量标准。 j) 选择、改写和（或）补充的文件；注：1、如监理细则、文件控制、记录控制和工作制度等文件。 2、设备监理服务中的一些条款要求可能体现在这些文件中。 k) 监理所需记录；注：记录表格可参照附录A、附录B、附录C l) 培训的要求； m) 顾客沟通要求。 3.2 设备监理服务实现策划输出文件设备监理服务实现策划的输出文件包括质量计划、监理细则等。质量计划、监理细则可采用文字描述、图表或手册等形式。监理细则应在相应监理工作开始前编制完成，可在执行过程中根据实际情况进行修改和补充。输出文件应确定监理工作总结报告、监理阶段报告、监理日记和监理记录表格等记录的要求。注：1、监理细则是设备监理服务实现策划的输出文件之一，宜包括下列主要内容：专业的特点、监理的过程、监理的控制要点、监理的方法及措施。 2、监理阶段报告宜包括以下内容（监理阶段报告的报告周期及具体内容由

(完整word版)浅议如何建立健全考核奖惩激励机制

浅议如何建立健全考核奖惩激励机制建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系，实行过程控制，实施全一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。一、完善考核激励机制，不断优化考核手段目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观效性。二、坚持以人为本，注重人性化管理一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操，要突出进一步深入开展“珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干发有为的信心和勇气，形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。三、实施全面全员考核，合理设计考核指标一是全面考核干部。全面考核干部工作绩效，横向岗责评议指标能量化的应尽可能量化，量化指标要有准确的指标定义和解释或者不能定量评议的要定性评议。综合考虑加分因素和扣分因素，破解难以量化的考核难题，对共性指标采取考核扣分的办法，核应坚持扣分与加分相结合的原则，并将考核得分换算成百分比，作为全面考核的计分系数，对干部综合素质进行全面考核。二是的考核。在推行横向岗责体系建设的过程中，要对内设机构进一步整合优化，并合理分配和使用人力资源，把素质高、能力强的各科室各岗位，有效发挥传帮带作用，同时不断强化业务技能培训，把掌握新技能、新知识的能力作为一项重要内容进行考核，所能。三是合理设置考核指标。全面推行激励竞争机制，明确界定干部岗位职责，按照岗责体系明确的工作数量、工作质量、工

验收方案(网络工程)

验收方案 1、验收目的为使项目建设按照招标文件及采购人要求进行，确保项目竣工后达到有关要求和标准，并能正常投入运行，必须进行项目验收。 2、验收小组参与项目建设的施工单位。 3、项目验收的前提条件（一）所有建设项目按照合同要求全部建成，并满足使用要求；（二）各个分项工程全部初验合格；（三）已通过软件确认测试评审；（四）已通过软件系统测试评审；（五）软件已置于配置管理之下；（六）各种技术文档和验收资料完备，符合合同的内容；（七）系统建设和数据处理符合信息安全的要求，涉密信息系统需提供保密主管部门出具的验收合格证书；（八）外购的操作系统、数据库、中间件、应用软件和开发工具符合知识产权相关政策法规的要求；（九）各种设备经加电试运行，状态正常；（十）经过监理方同意；（十一）经过相关主管部门和项目业主同意；（十二）合同或合同附件规定的其他验收条件。 4、验收步骤（一）需求分析项目监理单位或用户单位组织人员对项目进行验收需求分析，针对项目验收，监理单位或用户单位需配备 2 名有经验的工程师和一名行业专家来组成项目团队，负责具体工作。（二）编写验收方案（计划书）项目单位在对项目进行深入的需求分析的基础上编写验收方案（计划书），提交业主单位审定。（三）成立项目验收小组实施测试验收工作时，应当成立项目验收小组，具体负责验收事宜。

（四）项目验收的实施严格按照验收方案对项目应用软件、网络集成效果、系统文档资料等进行全面的测试和验收。（五）提交验收报告项目验收完毕，对项目系统设计、建设质量、设备质量、软件运行情况等做出全面的评价，得出结论性意见，对不合格的项目不予验收，对遗留问题提出具体的解决意见。（六）召开项目验收评审会召开由验收委员会全体成员参加的项目验收评审会，全面细致地审核项目验收小组所提交的验收报告，给出最终的验收意见，形成验收评审报告提交市信息办和项目业主存档。 5、验收程序系统验收包括初验、终验两个阶段。系统安装、调试达到技术规范书规定的指标并开通业务后，可进行验收测试(初验)。根据合同及技术规范书的有关规定进行修改和补充, 经双方确认后形成验收文件作为验收依据。割接验收测试合格后, 双方签署验收协议, 设备开通试运行。系统经过3个月试运行期，所有性能指标达到技术规范书的要求时，可进行最终验收。 5.1初验 1、申请：项目竣工后经测试和试运行合格，施工单位根据合同、招标书、计划任务书，检查、总结项目完成情况后向业主提出初验申请。 2、方式：项目业主组织监理或专家代表和施工单位进行初验。 3、施工单位提供材料：初验申请书、完工报告、项目总结，以及要求的验收评审资料。 5.2终验 1、申请：初验合格后，项目业主根据合同、招标书、任务书，检查、总结项目组织实施和完成情况后向市信息办提出验收申请。 2、经过审核，材料齐全则由信息办组织验收。验收工作由市信息办和项目业主、监理等单位和专家组成验收小组进行验收。

高管人员绩效考核与薪酬激励制度

高管人员绩效考核与薪酬激励制度．高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度

总则第一章为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。

本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、．完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；

(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一

重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

建设工程监理规范

中华人民共和国国家标准 GB503192000 建设工程监理规范 The Code of Construction Project Management 20001207 发布20010501 实施国家质量技术监督局中华人民共和国建设部联合发布第 1 页共1 页@ 中国建筑资讯网www.sinoaec. com 建设工程监理规范资料编号GB 50319--2000 中华人民共和国国家标准建设工程监理规范 The Code of Construction Project Management GB 503192000 主编部门中华人民共和国建设部批准部门中华人民共和国建设部施行日期2001年5月1日中国建筑资讯网 2001 北京第2 页共 2 页@@ 中国建筑资讯网www.sinoaec. com 建设工程监理规范资料编号GB 50319--2000 关于发布国家标准建设工程监理规范的通知建标[2000]277号根据我部关于印发一九九九年工程建设国家标准制订修订计划的通知建标[1999]308号的要求由我部会同有关部门共同制订的建设工程监理规范经有关部门会审批准为国家标准编号为GB50319-2000自2001年5月1日起施行本规范由我部负责管理中国建设交通工具协会负责具体解释工作建设部标准定额研究所组织中国建筑工业出版社出版发行中人民共和国建设部 2000年12月7日第3 页共 3 页@@ 中国建筑资讯网www.sinoaec. com 建设工程监理规范资料编号GB 50319--2000 前言本规范是根据中华人民共和国建设部建标[1999]308号文关于印发一九九九年工程建设国家标准制订修订计划的通知的要求编制的我国自1988年开始在建设领域实行了建设工程监理制度这是工程建设领域管理体制的理大改革所谓建设工程监理是指具有相应资质的监理单位受工程项目建设单位的委托依据国家有关工程建设的法律法规经建设主管部门批准的工程项目建设文件建设工程委托监理合同及其他建设工程合同对工程建设实施的专业化监督管理实行建设工程监理制目的在于提高工程建设的

信息系统工程监理的服务内容

信息系统工程监理服务信息系统工程监理是指依法设立且具备相应资质的信息系统工程监理单位（以下简称监理单位），受业主单位委托，本着“诚信、守法、公正、科学、独立”的原则，依据国内外的法律、法规、技术标准和信息系统工程监理合同对信息系统工程的需求分析，设计、招投标、实施、验收等阶段，运用业务梳理及项目管理的方法、高度专业化的知识以及标准运用对信息系统工程的全过程进行质量控制、进度控制、投资控制、合同管理、信息管理以及组织协调工作。保证信息系统工程建设按质、按量、按期完成任务。监理工作主要可分为四个方面： 1 、业务方面在业务方面充分理解信息系统工程的建设内涵，依据业主的 IT 业务战略确认承建单位的原形设计并对方案进行优化，从而促使 IT 业务战略在信息系统工程的建设过程中正确而有效的实施。 2 、技术方面运用高度专业化的 IT 知识，为业主把好技术关，确保信息系统工程在技术实现上的强健性。 3 、管理方面协助业主及工程项目干系方建立有效的项目管理体系，理顺润滑项目管理关系，归避信息系统工程的建设风险。 4 、标准方面运用国内外的技术标准、法律法规来规范信息系统工程的建设，保证信息系统工程建设的规范性。信息系统工程模型监理如下图所示：图 1 信息系统工程监理模型

图 2 信息系统工程监理的过程、流程、方法

图 3 信息系统工程监理的评价体系主要的监理工作内容如下：

测试 Testing 网络工程评测依据网络规模来对网络工程进行评测，主要包括网络工程建设规划测评和网络综合性能测试。 ★ 网络工程建设规划 ■ 网络拓扑图分析■ 网络协议分析 ■ IP 地址划分的合理性■ VLAN 划分的合理性 ■ 网络设备硬件配置以及软件配置的合理性 ★ 网络综合性能测试根据用户现有网络的数据量小的现实情况，利用先进的网络测试仪器，产成模拟数据流量，对整个网络的利用率、广播、错误、碰撞以及协议等进行测试，了解整个网络的综合性能。 ■ 网络吞吐量测试■ 网络流量分析 ■ 交换机的性能测试■ 网络故障诊断■ 路由收敛性测试软件测试 ★ 单元测试和集成测试单元测试主要是在软件开发过程中针对程序模块进行正确性检验；集成测试是在单元测试的基础上将所有模块按照设计要求组装成系统或子系统，对模块组装过程和模块接口进行正确性检验。 ★ 确认测试

绩效考核与激励的区别有哪些

绩效考核与激励的区别有哪些绩效考核与激励的区别有哪些目前，中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范，并且规范的制度仅仅是文件而已。在这种粗放的管理阶段，急于求成地引入流行的“绩效考核”方法，很容易陷入管理误区。企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后实施与监控。并且绩效考核没有与业务运作结合，业务部门视绩效考核为额外负担，甚至抵制绩效考核。业务部门的经理们不参与绩效指标的提炼，不与员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有考核面谈，只是非常被动地填写由人力资源部设计的考核表格而已。一个绩效考核体系的真正成功需要在实施过程中不断改进，需要加强过程管理和考核激励。比如说在企业内部运用共同体GTT企业云管理平台，以员工管理为中心，以绩效管理为主线，辅助文化落地、知识管理、沟通分享、数据驱动等，是一套系统驱动企业绩效管理与全员职业化成长的管理系统。其中通过GSPDCA目标绩效考核体系，通过目标的层层分解，建立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效责任。并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来，直至完成目标。绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。而激励机制是否科学，落实是否到位，需要在实际工作中得到检验和证明。实践证明，GTT是科学配套的绩效考核激励机制，能强化和巩固企业员工的正确动机，激发他们的意志，调动工作积极性、主动性和创造性。

为更好地适应新形势下作的需要。将绩效考核结果与选人用人机制、人才培养规划挂钩，并结合员工的成长潜能、职业生涯发展方向，规划人才培养战略目标，有计划地重点培养。规则3：制定可以实现的计划。一些经理们制定“拉伸目标”，这些目标如此高以至于他们从不希望员工会实现这些目标。当然，这种想法是想通过奖励计划获利，让员工表现得更好还不用付给员工更多的钱。然而，员工们知道无法实现的目标是谎言的一种形式，那些想愚弄他们的经理人们简直就是白痴。而且这正是激励机制的反面。规则4：将计划与个人目标联系起来。如果一个人的行动与达成目标直接相关例如当销售代表达到一定销售额后就可以获得的奖金只能激烈某个人或者某些人。相反，使用如果当公司盈利的时候，员工就会获得奖金的方法是很愚蠢的。因为执行的人是这个盈利部分很微小的一部分，员工根本就不会关心。规则5：奖励个人贡献。在一个小组密切合作达成某个目标的情况下，以小组为基础的奖金可能比较合适。然而，大多数情况下，给小组奖金的方式只是邀请那些懒虫们退后，而让那些顽强工作的人做所有的工作。这会制造愤恨和不满情绪，最终顽强工作的人会离开公司，而懒人们会留下。规则6：及时支付奖金。如果你想通过奖金来激励行为，你应该希望接收者感觉到行为和奖金之间的联系。每个月给员工发奖金，甚至可以以周为单位，也可以在活动确定胜出一方后马上发放。最糟糕的情况是员工忘记为什么获得奖金，尤其是忽略了上边提到的规则2的公司。当然，晚发总比不发好…… 规则7：保持计划稳定。你对奖励计划或者佣金计划改变得越多，它们就越是难以起作用，尤其是奖金作为周结果或者月度工作成果的情况。我曾经看过的一个案例是，一个销售代表开了一个大账户，期望获得巨额的奖金，结果是就在这笔交易要结束的时候奖励计划改变了。这是激怒最佳业绩者的最好配方!

水利工程设备制造监理规范

水利工程设备制造监理规范（征求意见稿）

前言 1996年12月和2000年1月国务院颁布的《质量振兴纲要》、《建设工程质量管理条例》明确提出，对重点建设项目中的成套设备，在项目法人责任制的基础上，建立设备监理制度，并要求积极发挥中介组织的作用，开展设备监理工作。水利工程设备制造监理是水利工程建设监理中的一项重要内容，已在我国水利工程建设领域全面推行。为进一步规范水利工程设备制造监理行为，保证监理工作质量，提高设备制造质量和投资效益，水利部组织有关单位及专家制定了《水利工程设备制造监理规范》，作为水利行业标准实施。本规范依据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》、《质量振兴纲要》、《建设工程质量管理条例》、《进一步加强产品质量工作若干问题的决定》《水利工程建设监理规定》等法律、法规和规章编制。本规范适用于大中型水利工程项目设备制造阶段的监理，小型水利工程项目可参照执行。本规范正文分10章，另有2个附录及条文说明，其中附录B为提示性附录。

1. 总则 1. 1 水利工程设备制造监理是水利工程建设监理的一个重要组成部分。为加强水利工程设备制造监理工作的管理，规范设备制造监理行为，提高设备制造监理水平，制定本规范。 1. 2 本规范适用于我国境内大中型水利工程项目设备制造阶段的监理。小型水利工程项目设备制造监理可参照执行。 1.3 水利工程设备制造监理单位应具有法人资格并取得机电及金属结构设备制造监理资质。监理单位应在资质等级许可的范围内承揽监理业务，并接受水利部主管部门的监督管理。 1.4 水利工程设备制造监理项目应实行总监理工程师负责制。 1.5 水利工程设备制造监理应符合本规范外，还应符合国家现行的有关强制性标准、规范的规定。 2. 术语 2.1 水利工程防洪、排涝、灌溉、水力发电、引（供）水、滩涂治理、水土保持、水资源保护等各类工程（包括新建、扩建、改建、加固、修复等项目）及其配套和附属工程。 2.2 水利工程设备水利工程中使用的各类机电设备及金属结构。 2.3 设备制造监理监理单位受建设单位委托，承担水利工程项目设备制造阶段的监理。 2.4 建设单位工程项目建设法定人或工程项目权益所有者（业主）。 2.5 设计单位受业主委托承担设备工程设计或制造设计业务的单位。

企业员工激励机制及考核方案

企业员工激励机制及考核方案员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。一、激励措施 1、目标激励通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。13：处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。二、激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

信息网络工程监理服务规划方案(DOC 90页)

信息网络工程监理服务规划方案 (DOC 90页) 部门： xxx 时间： xxx 整理范文，仅供参考，可下载自行编辑

信息网络工程监理服务规划编制：审批：年月

目录第1节项目特点…………………………………………………… 第2节验收标准……………………………………………………… 第3节监理服务范围………………………………………………………… 第4节监理服务内容………………………………………………………… 第5节监理服务目标………………………………………………………… 第6节监理服务依据………………………………………………………… 第7节监理组织形式……………………………………………………… 第8节项目监理架构………………………………………………………… 第9节监理人员专业能力及人员配备……………………………………… 第10节监理重点和难点………………………………………………………第11节监理服务程序………………………………………………………第12节质量控制……………………………………………………………第13节进度控制……………………………………………………………第14节投资控制……………………………………………………………第15节安全文明施工监理方案……………………………………………第16节合同管理……………………………………………………………第17节信息管理……………………………………………………………第18节组织协调……………………………………………………………第19节工作制度……………………………………………………………第20节监理细则编制计划…………………………………………………

内部控制业绩考核与激励制度

内部控制业绩考核与激励制度 1

文档仅供参考内部控制、业绩考核与激励制度华能集团是中国国有企业100强之一,成立于1988年8月。当前,华能集团由其核心企业(中国华能集团公司)、9家成员公司、400家子公司构成,同时还直接控股30家海外分支机构和海外公司。其中,华能国际电力开发公司和山东华能电力开发公司两子公司先后于 1994年在纽约证券交易所挂牌上市。如何对子公司实行有效控制、如何考核其业绩,以及选择什么样的激励机制,成立伊始,华能集团就在不断地进行探索。一、对子公司的控制中国华能集团能够分为三个层次:核心企业、成员公司和经营单位。第一层为母公司, 第二层为子公司,第三层是另一种类型的子公司(即所谓的经营单位)。在20世纪80年代的经济过热期,华能集团曾经还有过第四层和第五层。可是,经过几年重组和改进,华能集团现在只有三个层次。以前,母公司对子公司只考核”两张财务报表”(资产负债表和利润表)和”一个人”(总经理),对子公司监管不严。这种模式存在很大弊端,因为它无法控制子公司决策错误及其由此所产生的巨大损失,而且这类损失常常是不可逆转的。”事后控制”的风险相当大。当前,中国华能集团对其子公司既给予一定的灵活性,又实行必要的监控。母公司对子公司的控制主要体现在三个领域:(1)人事控制。包括经理人员的任命,全年报酬的确定,以及对每个子公司中各职能部门职位数目的确定等。(2)投资控制。现有规定是,投资金额超过一定限额就需母公司批准。如对一些大的子公司,自主投资限额为3千万元人民币,小公司则为5百万元。(3)财务业绩控制。每年的财务目标即为上一年的实际经营成果。财务业绩从三个方面来评价:利润、净资产报酬率和经营活动中产生的现金流量。从结果看,几乎没有哪家子公司不能达到它们的目标。期望的净资产收益率(ROE)是15%,但电力业务由于政策性补贴等因素,其净资产收益率能够稍低,为10%左右。二、华能集团的业绩考核制度华能集团业绩考核制度经历了三个发展阶段:第一个阶段是”目标系统”阶段(1989－1991)。在这一阶段,考核指标主要是一些绝对量,如主要产品产出单位、完工百分比、利润、还贷和管理费等。这个系统的主要缺陷是,没有对投资效果进行考核,从而使得子公司投资失控。第二个阶段是”以合同为基础的管理责任系统”阶段(1992－1996)。该系统除了利润指标外,还增加了一些反映经营效率方面的指标,如净资产收益率、净资产增加值、偿还母公司贷款和利润上交等指标。可是,这一系统的问题是,不同子公司具有不同的获利水平,使用统一的标准不能达到考核经营效率的目的。同时,该系统也没有考虑对过程的监控。第三个阶段是”业绩考核制度”阶段(自1997年以来)。为了考察投资效益,同时考虑到不同产业的差异,华能集团在1997年把以合同为基础的管理责任系统改为业绩考核制度。华能集团还调整了考核指标,以反映经营效率和过程控制,如采用了净资产收益率及其它比率。同时,为了体现债务风险和偿债能力,以及改变华能集团存在的高负债现象,华能集团用总资产收益率代替净资产增加值。随着改革的深入,华能集团的电力生产子公司成为自主经营的企业。对于电力生产子公司,新系统强调对生产过程的控制,采用了电力产出、利润、贷款偿还和安全措施等指标。对于那些主要从事对能源公司进行管理的分支机构,则使用了利润和净资产收益率等指标。 2

运营中心薪酬与绩效考核激励制度

运营中心薪酬与绩效考核激励制度一、薪资体系 1、业务部门薪资划分岗位:客服岗位：推广岗位：店助 1600 2400 1800 3000 3200

岗位：店长岗位：经理 2、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分 3500 2600 4400 5600 4500

二、绩效制度与程序考核目的：通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。考核对像：本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。考核原则： 1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。 3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。考核周期：月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天）考核职责： 1、各部门负责人 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2）协助被考核者制定个人绩效目标。 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5）考核评价被考核者的工作绩效。 6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 2、人力资源部 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

2）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5）接受、协调处理员工的考核申诉。 6）负责绩效考核结果的应用管理。考核实施程序： 1、人力资源部应于每月最后一个工作日向各部门考核负责人发放相关绩效考核表。 2、考核期结束后的第三个工作日，各部门负责人向人力资源部提交各岗位绩效考核表。 3、考核期结束后的第五个工作日，人力资源部将绩效考核表发给被考核者本人进行确认。 4、如被考核者有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核结束期后的第七个工作日。 5、绩效考核程序必须依照本条例严格执行，逾期未进行考核、数据核对、申诉同等放弃考核。 6、各部门绩效表格（见附件）考核数据等级划分：绩效考核数据结果共分为A级、B级、C级、D级、E级具体划分如下： E级：60分以下 D级：60-69分 C级：70 -79分（连续三次绩效分为C级，次考核期分直接为E级） B级：80-85分 A级：85分以上考核等级分配： E级占被考核者总数的5%，D级占被考核总数的60%，C级占被考核者总数的20%，B级占被考核者总数的10，A级占被考核者总数的5% 绩效工资实施对比（图示）：