外派高管“跳槽”的三大原因
猎头总结高管跳槽会考虑哪些因素
猎头总结高管跳槽会考虑哪些因素许多人想骨干经理人跳槽的原因只有一个薪酬因素吗？其实这不是主要原因，对成熟的职业经理人来讲，主要考虑的是一个能实现自己的才能，能让自己的智彗发挥出来的平台，希望经过自己的努力让团队和企业品牌得以提高。
那么就让猎头顾问来总结一下企业高管跳槽会考虑哪些因素吧！—、跳槽时最忌讳什么作为职业经理人一定要善始善终，要维护前东家的利益，因为，作为经理人特别是核心骨干，最忌讳闪电离职，又闪电就职，刚出东家门就进西家院，不管如何一定要做好交接工作，保证企业的稳定运营。
二、跳槽时最难舍的是什么跳槽最难舍的就是情感，首先，和原来企业的人际关系都很熟悉n然后，对企业毕竟自己付出了心血，当自己离开熟悉的环境到一个新环境，面对一些不认识的人，面对未来注定会有恐惧，都会增强经理人这种难舍的情感。
三、体面跳槽的要诀是什么第一，要骑着马找马。
不能什么都没准备好，一赌气就走了。
第二，站好杲后一班岗，把最后的工作尽职尽责地完成，这是职业操守。
第三，不要轻易为了一个希望去冒险，也许当你去一个新单位时，会发现许许多多的问题，很可能是你远远没有想到的；因而，经理人对自己的选择要慎重，而一旦选择了，就不要后悔和轻言放弃：：四、离职谈话真能“言无不尽叩马中国人是比较含蓄，讲究一切尽在不言中，员工离职时候，真正的原因是不会放在桌面上说的，而且离职时候通常只会谈自己的原因，并不会真的涉及到企业存在的頁正问题，有经验的领导是可以借此体会经理人为什么离职，但这不是能问出来，而是感觉和分析出来，对于离职的经理人而言，到了新公司后，希望能不能实现，都很难说，有可能还会有新的失望等着你，所以，每次跳槽，都来源希望被放大的光环，五、跳槽后如何利用原有的资源对于资源，我们不能谈是利用，而是如何整合和共同开发这些资源，因此，作为一个职业经理人到新企业后，关键要对原来资源如何进行有效重组，让有资源添加更多的附加值，当然在整合新旧资源时，前提是不能损害双方的利益，最好实现共贏，例如，企业需求多方面，新东家可能维护客户关系，作为职业经理人在交易过程中对信息的拿握是最高，这样就会让交易成本降至杲低，让双方都是合算，作为职业经理人要光明磊落。
沟通不畅成高管离职主因
沟通不畅成高管离职主因沟通不畅成高管离职主因沟通不畅成高管离职主因房地产不断探底、汽车行业限购、金融业全面不景气……经济是否还会继续保持高速增长，全球经济衰退的大趋势让人们普遍对未来预期不容乐观。
许多公司业务上出现了一些问题。
经济形势的不明朗，导致企业的业务压力增大，一个自然的做法——尤其是在外资企业和民营企业——就是通过换帅来扭转不利局面。
大到国际大鳄、领军企业，小到私企、个体，职业经理人的未来似乎有太多的不确定。
新春过后，随着求职高峰的到来，中高层管理人员也是暗潮涌动，迎来了跳槽高峰期。
年后出现的第一波跳槽，实际上大多在年前就已敲定意向。
第一波中高管人员跳槽后腾出的空缺岗位，给整个招聘市场带来了系列的“连锁填补效应”。
猎头公司传出信息，今年跳槽市场谨慎乐观，受整个市场形式的影响，房地产、证券基金行业人才流动频繁，而化工、医药行业与去年基本持平。
有研究报告做过对比，世界500强的公司，在2008年经济危机之后，一般CEO的任职期平均为1-2年，而此前这个数字是10-15年。
各路高管HOLD不住去年的限购，让车市低迷，从目前的情况看，2012年车市仍不容乐观。
根据乘联会发布的最新数据，1月份汽车销量为117.1万辆，环比下降17.6%，其中狭义乘用车销量仅为98.2万辆，环比下降接近20%。
大多数车企销量下滑严重，最高者甚至达到50%以上。
在车市压力下，汽车高管们也各自打起了自己的小算盘。
因各种原因离职的汽车高管近20人。
有的刚过完元旦就已悄然离职或跳槽，而有的则选择在春节后另谋高就。
汽车行业的现象并非孤例。
有调查数据显示，有53%的酒店人萌生了跳槽的想法，只是还未行动；30%的酒店人是已经行动，积极准备跳槽；还有7%的人是已经有了意向的单位，但是还在两难的抉择中，下不了决心；仅9%的人表示不准备跳槽。
凡客诚品副总裁吴声因“个人原因”离职加盟京东的传言未经证实；爱国者明星CEO曲敬东转而在微博上对冯军“口诛笔伐”；微软WP高管布兰登·沃森在离开的时候不忘与老东家“寒暄”两句；基金高管集体跳槽则是一部现实版的“胜利大逃亡”。
作为公司中高层，你是因为什么跳槽的？
作为公司中高层，你是因为什么跳槽的？能做到公司中高层，基本上都可以算作是公司元老级别的人物，然而，做到公司中高层的职场人们，依然不乏离职跳槽的，那么，究竟是什么原因让公司高管们跳槽的呢？一、出现信任危机作为公司高管，在公司的重大决策中都会有所参与，在公司的战略方向上，很容易出现公司股东和高管的意见不匹配又无法达成一致的情况。
这时候，就很容易形成信任危机，而这种信任危机一旦形成，就会挥之不去。
在之后的每次决策中，作为执行者的高管们，总会被怀疑因为意见难以达成一致而产生的执行问题。
这种猜疑是导致很多公司高层离职的原因。
二、触碰到发展的“天花板”做到公司的中高层，考虑的除了个人的薪资之外，更多的会有关于实现个人价值和职业理想的考量。
很多企业高管会发现在自己所在的公司，已经没有任何的可以提升的空间，并且所做之事也没有太大的挑战时，其中有雄心壮志的企业高管开始不满足于现状，想要创造其他的成就，也想去接触行业里更加前沿的东西。
而当前的公司并不能满足自己的需求，就会考虑跳槽到其他更有发展的平台上，创造更多的价值，获取更大的成就。
那么既然选择要跳槽，就需要做好离职原因说明的准备，在面试时，需要注意一下几点：1. 离职原因真实可信且主次分明。
离职的原因需要有一个主要的因素，和其他辅助的因素，回答时尽量切合实际，可以让HR觉得你是个思维逻辑清晰的人。
2. 原因不必全部说出。
大可不必把所有对上一家公司不满的事情都说出来，因为你不确定这家公司是否也存在这样的问题，只需要说出最关注的问题，不要给人留下一种你很喜欢抱怨、很挑剔的印象。
3. 有清晰的职业发展方向。
在对HR表达自己的职位期望时，需要说出自己关于行业、职位及发展的清晰的方向，让HR既能够了解你的实力，又能够清晰的了解你的诉求。
职业经理人频繁跳槽的背后
职业经理人频繁跳槽的背后职业经理人频繁跳槽的背后职业经理人跳槽在四轮低速电动车界早已不是什么新鲜话题，直到现在，这种现象在业内依旧非常普遍，那么背后的故事你了解多少，下面和店铺一起来看看。
职业经理人离职无非两个原因：企业认为其难堪重任进行辞退或由于职业经理人的自身原因而主动离职。
企业方因素1.企业方在放权的问题上畏首畏尾手握任免权的企业高层对初来乍到的职业经理人难免心存戒备，在放权的问题上多会陷入纠结，最终导致放权迟滞和放权不到位的情况。
被捆住手脚的职业经理人虽在其位却难谋其政，工作成果与企业方所期待的相去甚远，此时企业方多会进一步的收缩职业经理人的权限，由此而跌入恶性循环的怪圈，直至职业经理人出走。
2.企业的内部环境空降企业的职业经理人初期一定会面临适应问题，领导力在开始会受到固有职员体系、职工服从程度的挑战，这类问题难也好易也罢，久经沙场的职业经理人多可从容应对。
真正令职业经理人头疼的当属企业内部的利益纷争以及原企业高层的排挤。
这类问题普遍存在于具有一定规模的企业中，而且往往根深蒂固、难以撼动，解决这类问题只能通过企业“革命”来实现，刚刚上任的职业经理人一般不会被赋予如此之高的权限。
工作难以开展，备受公司原组织架构和固有风气的束缚，职业经理人较长一段时间内就会难有作为。
3.企业方渴望他山之石企方聘请或者更换职业经理人无非是想谋求更好、更快的发展，势必会对所聘请的人才寄予厚望，一些正在走向没落的企业更甚，他们希望找到一颗“救命稻草”。
然而瓶颈期是企业发展中长期积累下的弊病所致，问题根深蒂固，这并非职业经理人所能够左右的。
被“温水煮青蛙”的企业领导层并不认为自己处于水深火热之中，他们依旧认为曾经陪伴自己创造商业帝国的团队坚不可摧，只需要一个更高明的决策者即可扭转乾坤。
过高的期望伴往往伴随着过深的失望，重金聘请的`职业经理人并没能给他们带来预想的效果，企业顶层当然“失望透顶”。
4.“竞争式”和“复仇式”挖人商业竞争，有两种胜出方式：一种是通过努力鹤立鸡群；另一种则是通过一定手段拖累竞争对手。
关键人才为什么跳槽
龙源期刊网 关键人才为什么跳槽作者：来源：《人力资源管理》2009年第10期高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧,意见不统一而导致分道扬镳。
道不同,不足与谋。
越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。
但当企业发展到了一定层次后,尤其是高速发展需要跨台阶的时候,这时对未来的发展就会产生严重的分歧,守成的人员愿意就此罢手,而奋进的人还想更上层楼。
彼此分歧达到一定程度,就会产生团队的分裂。
如伊利集团的牛根生离职后,绝大多数部下随之而去。
陆强华从创维公司的出走,带走了150多名企业精英。
另外,当一个不熟悉的外人进入高层后,双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦,如果不能及时有效磨合,到最后只能是外来者出局。
这也是多家跨国公司高层空降传统企业,水土不服,最后只能饮恨而归的原因。
中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。
当中层人员在岗位上呆了多年之后,这时升迁越来越慢,机会越来越少,对于现有企业“没有新鲜感”,常常处于一种非常尴尬的境况,发展碰到了事业的天花板,明明看到高层的职位,但中间隔着一堵玻璃墙,只可远观不可亵玩焉。
欲上不能,欲罢不忍。
这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。
这在民营企业更为明显,很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断,外人在企业做到中层以后,想往上走就很困难,因此在这样的企业,中层原地踏步走,呆一段时间就走人的现象很普遍。
但人挪死树挪活,这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。
因此,不少在原来企业发展陷于停滞的中层,到了高科技企业,高成长企业后,就过得如鱼得水,有滋有味。
基层骨干人员流失的重要原因是发展机会太少,掌握着企业关键技术的研发人员,掌握着大量客户资源的营销人员,在企业工作一段时间后,对企业、对手头的工作都已熟悉,这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间,如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。
尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职,而他没有机会时,他会急切地寻找外面的机会。
外派高管“跳槽”的三大原因
外派高管“跳槽”的三大原因有一群这样的特殊员工：身居高管职位，经验丰富,被外派多年，突然召回总部，却在短期内选择“远走高飞”--离开熟悉的企业，跳槽到竞争对手或者自立门户。
职场如爱情，长期异地恋结束,都是因为见面的时候，发现“性格”不合，导致“分手”.随着经济行为跨国家、跨地区的加速，企业不断实现其扩张战略，让外派成了在企业中常见的一种人才调配方式。
对于外派员工而言,外派是一次艰难的挑战和难忘的经历。
咨询公司普华永道和克兰菲尔德管理学院共同进行的这项研究称,平均约有15％的外派员工在回国后一年内辞职.在一些情况下，离职率可能高达40%,而相比之下，正常员工的离职率仅为3～5％。
H 是合资公司外派区域的总经理.3年前，外派到西部的二线城市做当地总经理,几乎是从零开始打拼，团队人员招募、代理商渠道建设、办公室选址……可3个月之前，总部的一纸调令下来,回到总部担任某事业部的总经理（平级调动）。
他突然感觉到原有的工作节奏、工作环境、预期回报都达不到自己的理想,不到半年就出现离职迹象.辽沈人才网分析其中的原因可能是:原因一：职业心理危机出现一般而言，高管的年龄层次在35——50岁之间,男性居多，基本都是在该行业拥有丰富的实战经验和人脉关系。
经过多年的沉浸，难免出现了“认知过度饱和”的情况,就是对一切熟悉得缺乏激情。
当此情况出现，就容易在工作中出现迷茫、困惑、厌倦、焦虑等负面情绪，并且由于长年在外，身心疲累的躯体化特征也非常明显。
此时,再进行环境的调整，短暂的不适应打破了原来的平衡，必须重新认知新工作环境、工作团队、工作方向、缔造新的工作关系，从而形成比较大的心理压力，危机也就逐步显现。
早在上世纪60年代末，荣格就提出过“中年危机”的说法，另外一些研究也表明：研究的二千一百名男女，发现三十四到四十二岁的经理阶层人员有80%都不能幸免，三十五到四十五岁是明显的危机期。
中年的心理危机原因就在于缺少内心的整合，不是由生理年龄所决定，而是一个人的心理状态是否准备好。
资深HR分析高管离职的13个原因
资深HR分析高管离职的13个原因1、个人发展需要胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。
一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼；另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。
这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。
人物：李学凌，多玩游戏CEO.曾担任网易总编，2005年6月，李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。
2012年11月，欢聚时代（Nasdaq:YY）在美国纳斯达克成功上市。
2、价值观与战略分歧个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。
并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。
如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示，公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就是个悖论。
人物：吴长江，雷士照明。
吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位股东则希望赚了钱要分红。
2005年董事会上大吵了一架后，决定分家。
3、待遇和激励机制所致战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。
商业时代是残酷的你进我出的竞争，个人扮演较文明身份。
但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。
对于商业时代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。
很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利益。
”关键就是老板愿意拿出多少。
网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。
从2004年开始，网易对很多高管，就没有过任何期权奖励。
4、遭遇瓶颈，转型由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求，从而各自的精神状态几乎完全不一样，顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。
一句话，许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果，很多可能并非自己真正所希冀的。
企业高层跳槽的原因是什么
企业高层跳槽的原因是什么企业高层跳槽是指企业的高级管理人员离开目前的岗位，加入新的公司或开始自己创业的行为。
对于一个企业来说，高层管理人员的跳槽往往会产生较大的影响和关注。
那么，为什么企业高层会选择跳槽呢？下面将从三个方面进行阐述。
首先，薪资和福利待遇。
企业高层跳槽的一个主要原因是追求更高的薪资和更好的福利待遇。
对于企业高层管理人员来说，他们往往具备丰富的经验和优秀的能力，能够为企业创造更大的价值。
因此，他们渴望得到与自己价值匹配的回报。
如果他们在目前的公司觉得自己的薪资和福利待遇不符合自己的价值，那么他们就可能选择跳槽，寻找更好的机会和待遇。
而新的公司或机会可能会给予他们更高的薪资水平、更好的股权激励等待遇，吸引他们离开原来的公司。
其次，事业发展机会。
对于企业高层管理人员来说，他们追求的不仅仅是金钱，还有个人事业的发展。
在现代企业中，具备高层管理岗位的人员往往会承担重要的决策权和管理职责。
因此，他们希望能够有更多的发展机会，实现自己的职业目标和价值。
如果他们认为目前的公司无法提供更好的发展机会，或者他们觉得自己已经达到了在目前公司的最高点，那么他们就有可能会选择跳槽，寻找能够给予他们更好发展机会的公司。
新的公司或机会可能会给予他们更大的权力、更广阔的平台以及更多的挑战，满足他们事业发展的需求。
最后，企业文化和价值观。
企业文化和价值观在企业的发展中起着重要的作用。
企业高层管理人员的价值观往往会与公司的文化和价值观相一致，他们愿意为公司的目标和价值努力工作。
然而，如果企业的文化和价值观与高层管理人员产生不和谐，或者他们对公司的文化和价值观产生质疑，那么他们可能会选择跳槽。
他们希望能够找到能够与自己价值观相契合的公司，实现与公司文化和价值观的一致性。
新的公司或机会可能会给予他们更好的文化和价值观支持，满足他们的精神需求。
综上所述，企业高层管理人员跳槽的原因往往是多方面的。
薪资和福利待遇、事业发展机会以及企业文化和价值观都是影响他们跳槽的重要因素。
高管人员更换影响因素探析
高管人员更换影响因素探析引言高管人员的更换对于一个组织或企业而言，往往具有重要的影响。
随着全球经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争和变化的市场环境，高管人员的更换已成为一种常态。
本文旨在探究高管人员更换的影响因素，以及如何应对这种变化。
高管人员更换的背景和原因高管人员更换是组织发展和运营过程中的必然现象。
其背后的原因可以是多方面的，例如：1.组织发展需要：随着企业的成长和发展，组织需要更加优秀和适应市场要求的高管人才。
2.组织战略调整：当企业的战略方向发生变化时，高管人员的更换将是实施战略的重要一步。
3.经营绩效不佳：当企业业绩下滑或面临挑战时，高管人员的更换可能被视为改变组织命运的一种手段。
无论是出于内部原因还是外部原因，高管人员更换都是组织中的一个关键变化。
接下来，我们将探析高管人员更换的影响因素。
高管人员更换的影响因素1.组织中的权力和政治因素：在组织中，权力和政治的作用是不可忽视的。
高管人员更换常常涉及到权力和政治的重新分配，这可能引发组织内部的不稳定和动荡。
2.组织文化的影响：每个组织都有自己的独特文化，而高管人员更换可能会带来新的价值观和管理风格，对组织文化产生影响。
3.战略的连续性和变革的平衡：高管人员更换可能使组织的战略连续性受到一定的影响。
在更换高管人员时，组织需要平衡战略的连续性和变革的需要。
4.员工动力和稳定性：高管人员的更换对于员工的动力和稳定性有着重要的影响。
如果高管人员的更换得当，将能够激发员工的积极性和创造力；反之，则可能引发员工的不安和离职倾向。
应对高管人员更换的策略面对高管人员更换的不确定性和挑战，组织应采取一些策略来应对：1.充分准备和规划：组织应提前制定和实施高管人员更换的准备工作，包括制定招聘计划、培养内部潜力人员等。
2.留住核心人才：在高管人员更换的过程中，组织需要重视留住核心人才。
可通过提供良好的福利待遇、培训机会等方式，留住核心人才。
3.积极管理变化过程：高管人员更换会引发组织的变化过程，组织应积极管理和引导这一过程，确保变化的顺利进行。
关于跳槽的真正原因有哪些
关于跳槽的真正原因有哪些每次跳槽不仅是在丰富自己的经历,也是在为自己继续跳槽制造障碍。
下面是店铺为你整理的跳槽的真正原因，希望你喜欢。
跳槽的真正原因一、待遇得到比想象少俗话说"民以食为天"，自古治理天下之道便是藏富于民则民不乱与天下。
意思是说给民需要的，他们便不会背离圣意，职场亦然。
职员为了合理的待遇而来，而当他们觉得待遇不足，便会升起离意，便会打击积极性，甚至觉得心寒。
这种最初心理上的离，长期得不到安抚改善就会转化为身体的离，也就是我们说的"跳槽"。
但是，换一个角度看，如此巨大的人员流动难道真的是给的薪资不足吗?答案自是，不尽然。
许多职场人，尤其是应届生在初入社会之时往往会因为现实与理想待遇的落差之大而选择频频跳槽。
其实，给的多不多也只是当下的，如果能够做到踏实一点、勤恳努力想必企业也会看见你的闪光点，如若长时间得不到提升，那么再选择跳槽不失为一件正确的事。
而更多地跳槽发生的过早，之时因为待遇得到比想象少而已。
二、人际关系得不到融洽据调查显示，70%的跳槽原因是因为人家关系得不到融洽。
我们生活在一个社会中，一个团体中，必然少不了与人沟通。
那么，当你与身边的同事产生矛盾、发生摩擦的时候，每个人都先从自身出发，寻找问题的所在，并做到及时的与身边的人沟通，只要你的出发点是好的，想必同事也是可以理解你的。
毕竟他也是这个圈子的一员，你们有着共同的期许和目标，也是希望大家可以相处融洽的。
若问题得不到及时解决，导致二人不能共同生活在一个屋檐下，那么跳槽也是一个不错的选择。
只是，在面试新东家的时候一定要把此事说的有理有据，否则可能会给新东家产生一种"此人不好相处"的印象而不利于成功跳槽。
三、自我实现得不到满足自我实现得不到满足，换言之就是晋升得不到机会。
在职场中，许多人都会有这样的经历，明明资历、能力样样不差，但是由于种种原因却一直得不到晋升。
这个"一直"必定是很长时间了，并不是一两个月、一两年，不过这个时间根据自己公司的情况而定，有的是三五年、有的是七八年。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
外派高管“跳槽”的三大原因
有一群这样的特殊员工：身居高管职位，经验丰富，被外派多年，突然召回总部，却在短期内选择“远走高飞”——离开熟悉的企业，跳槽到竞争对手或者自立门户。
职场如爱情，长期异地恋结束，都是因为见面的时候，发现“性格”不合，导致“分手”。
随着经济行为跨国家、跨地区的加速，企业不断实现其扩张战略，让外派成了在企业中常见的一种人才调配方式。
对于外派员工而言，外派是一次艰难的挑战和难忘的经历。
咨询公司普华永道和克兰菲尔德管理学院共同进行的这项研究称，平均约有15％的外派员工在回国后一年内辞职。
在一些情况下，离职率可能高达40％，而相比之下，正常员工的离职率仅为3~5％。
H 是合资公司外派区域的总经理。
3年前，外派到西部的二线城市做当地总经理，几乎是从零开始打拼，团队人员招募、代理商渠道建设、办公室选址……可3个月之前，总部的一纸调令下来，回到总部担任某事业部的总经理（平级调动）。
他突然感觉到原有的工作节奏、工作环境、预期回报都达不到自己的理想，不到半年就出现离职迹象。
辽沈人才网分析其中的原因可能是：
原因一：职业心理危机出现
一般而言，高管的年龄层次在35——50岁之间，男性居多，基本都是在该行业拥有丰富的实战经验和人脉关系。
经过多年的沉浸，难免出现了“认知过度饱和”的情况，就是对一切熟悉得缺乏激情。
当此情况出现，就容易在工作中出
现迷茫、困惑、厌倦、焦虑等负面情绪，并且由于长年在外，身心疲累的躯体化特征也非常明显。
此时，再进行环境的调整，短暂的不适应打破了原来的平衡，必须重新认知新工作环境、工作团队、工作方向、缔造新的工作关系，从而形成比较大的心理压力，危机也就逐步显现。
早在上世纪60年代末，荣格就提出过“中年危机”的说法，另外一些研究也表明：研究的二千一百名男女，发现三十四到四十二岁的经理阶层人员有80%都不能幸免，三十五到四十五岁是明显的危机期。
中年的心理危机原因就在于缺少内心的整合，不是由生理年龄所决定，而是一个人的心理状态是否准备好。
因心理危机显现，面对职业发展的态度往往会出现逃避、封闭、陈旧、沉默、沮丧等字眼。
换个环境，换个轨道，换个活法都成了高管远走高飞的“合理”借口。
原因二：工作家庭两难困扰
人生的幸福在很大程度上来源于情感与婚姻的满足。
然而婚姻家庭的问题成为外派人员的一个大难题。
未婚者，因外派造成变动工作环境和紧张的工作时间降低了他们在原居住地或外地寻找合适伴侣的频率。
已婚的，与配偶的关系处理和家庭角色难以履行都成了外派员工在寻找职业发展的同时，背上了沉重的负担。
人们能放弃一项职业，却不能放弃家庭角色，相反要更想办法完成这些角色。
外派高管把家庭和工作边界化，远离家庭成为一个彻底的纯粹工作者，一定给自身和家庭造成了很多缺失。
在深圳一家通讯行业的企业，每年把各地外派的高管召回本部，特地设立解决婚姻家庭工作坊，请来专门的老师来帮助解决一些高管“家事”。
作者曾经多次目睹很多高管工作光环背后，令人心酸的家庭故事。
所以，企业为了稳定高管的军心，在外派和回归期间，都要对其给予关注和帮助解决实际困难，诸如家属随行，安排就业，解决孩子入学，家庭公寓等具体措施。
原因三：职业发展路线断层
专家也表示，雇主之所以可能失去驻外员工，原因是企业未能在他们归来后，为他们设计恰当的职业发展路线。
因此，企业必须投入更多的时间和精力，为雇员的归国做准备。
他们回来后，需要安全感，需要一个重要职位，还需要清楚地看到自己未来的职业发展道路。
对于外派高管回归意味着已有工作资源和职业发展道路暂时断档，从而对企业的心理契约受到冲击。
国外专项研究还指出，一直按照派驻国正常工资水平，向驻外员工支付薪水的雇主在业绩上没有明显不同。
不过，员工的业绩在驻外期间平均提高了约１３％。
在他们回来后的第一年中，业绩差异会有所缩小，之后，他们的业绩会再度提升。
这充分说明由于职业发展路线和发展空间等因素的变化，造成对工作业绩、工作状态、工作满意度都产生极大的消极影响。
目前，不少企业都意识到该类问题的普遍性，纷纷在采取高薪酬、优福利等物质手段以外，也聘请职场心理专家进行适当的心理援助，从心理感受层面来解决外派高管的回归，同时保留更多的人才留在企业发展。