高管离职后的HR危机管理
危机应对与应急管理制度
危机应对与应急管理制度一、前言为了更好地应对企业内外部的危机事件，确保员工和资产的安全，保障企业的可连续发展，本制度旨在建立规范的危机应对与应急管理机制。
全部员工都应严格遵守本制度的规定，不得违反任何相关规定。
二、危机应对机构与职责1.成立危机应对领导小组，由公司高管构成，负责订立危机应对策略和决策，统筹危机应对工作。
2.指定应急管理部门，负责危机事件的预警、应急响应、协调救援等相关工作。
3.各部门应设置应急管理负责人，负责组织部门内的应急演练、培训和记录。
三、危机预警与风险评估1.建立危机预警机制，定期进行风险评估和预警，确保危机事件的及时掌握和防备。
2.要求各部门建立健全风险管理体系，及时上报可能存在的风险和问题，并提出合理的解决方案。
3.危机事件发生后，及时启动应急响应程序，快速组织人员处理危机，并及时向相关部门和领导汇报。
四、危机应对的准备工作1.订立认真的危机应对计划，包含危机预警、信息收集与分析、应急响应、协调救援等各个环节的具体工作流程和责任分工。
2.对员工进行危机应对培训，提高员工的危机应对意识和本领。
3.配置必需的应急设备和物资，确保能够在危机事件发生时进行有效的应急处理。
4.建立有效的危机信息发布机制，及时向员工和外界发布准确、可靠的信息。
五、危机事件应急处理1.危机事件发生时，各部门应立刻启动应急响应程序，确保及时组织处理。
2.危机事件的处理工作应统一协调，各部门之间要加强沟通和协作，确保信息畅通和决策准确。
3.对危机事件的应急处理过程进行记录和分析，总结经验教训，完善危机应对机制。
4.在危机事件得到掌控和解决后，及时对相关人员进行安顿和心理疏导，保障员工身心健康。
六、危机事件后续处理1.对危机事件的影响和损失进行评估和核算，开展相应的整改和修复工作。
2.建立危机事件的跟踪机制，定期检查整改情况，确保问题得到彻底解决。
3.在危机事件后，及时向相关部门和领导报告事件进展和处理情况。
人力资源部如何应对员工离职后续处理
人力资源部如何应对员工离职后续处理员工离职是每个组织都可能面临的情况之一。
在员工决定离开公司后，人力资源部需要积极应对离职后续处理，以确保离职过程顺利进行，并确保员工与公司之间的交接和关系良好。
本文将探讨人力资源部应对员工离职后续处理的一些建议和措施。
一、顺利进行离职手续离职手续是员工离开公司的必要程序，人力资源部应确保离职手续的顺利进行。
首先，人力资源部应向员工提供离职申请表，并指导员工填写相关信息。
其次，人力资源部需要进行离职面谈，了解员工离职原因，并妥善处理员工的离职通知。
最后，人力资源部需要与员工协商解决工资结算、社保缴纳等相关事宜。
二、进行离职交接员工离职后，人力资源部需要与离职员工进行充分的离职交接，以确保公司业务不受影响。
首先，人力资源部应安排离职员工与接替者进行岗位交接，将工作职责、项目进展等重要信息进行传递。
同时，人力资源部还应协调各部门，确保员工的离职不会对其他员工和项目造成过大压力。
三、维护离职员工关系离职并不意味着员工与公司之间的关系就此结束，人力资源部需要维护离职员工与公司的良好关系。
首先，人力资源部可以定期邀请离职员工参加公司的活动，保持联系并加强员工对公司的认同感。
其次，人力资源部可以建立离职人员社交平台，让离职员工与其他离职员工交流分享经验。
最后，人力资源部可以提供一定的离职后服务，例如提供求职指导、推荐工作机会等，以帮助离职员工重新就业。
四、分析离职原因与改进员工的离职原因对公司的人力资源管理具有一定的启示作用。
人力资源部应对员工离职原因进行积极分析，并据此进行改进。
通过对离职员工进行离职调查，了解他们的离职原因和不满意之处，人力资源部可以及时改进组织的管理机制和政策。
例如，如果离职员工普遍反映薪酬不合理，人力资源部可以调整薪酬制度，提高员工的薪资福利待遇，从而减少员工的离职率。
五、建立留才机制离职员工的流失对公司来说是一种人力资源和知识的损失，为了减少员工的离职率，人力资源部需要建立留才机制。
企业如何应对高管离职风险
企业如何应对高管离职风险一个公司的高管掌握公司很多商业秘密，一旦离职损失重大，下面是店铺整理的应对公司高管离职的风险知识，欢迎阅读。
企业应对高管离职风险的办法企业高管离职反目大多是在职时矛盾的积累和爆发，这既是道德问题，又是管理问题，归根结底还是法律问题。
企业是否针对高管和高级技术人员订立和竞业禁止协议，要求其在离职后的一段时间内不得进入同行业公司工作或者自己从事与公司业务形成竞争的商业活动。
是否在离职时要求其不得泄露公司商业秘密，是否向其重申其掌握的信息中哪些是是公司商业秘密范畴。
公司也应以此为契机完善企业人事管理制度和商业秘密的保护措施，提升管理水平，真正做到转危为机，杜绝今后再次发生类似状况，造成更大损失。
与高管签订合同注意事项1、聘任和解聘的问题对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。
所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。
2、加班费问题对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。
在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。
3、保密条款由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。
4、竞业限制条款竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。
高管职务被解除恢复劳动关系的情况公司高层管理人员职务被解除，是否必然导致劳动关系不能恢复通常情况下，高层管理人员的职务所对应的岗a位只有一个人，公司在违法解除该职务时所找出的不能恢复的理由，要么是撤销该职务设置，要么是又找到新人代替，该两种情况下都导致劳动关系的恢复不能。
企业人才流失危机管理
企业人才流失危机管理企业人才流失是当前很多企业面临的一个严重问题，对企业的持续发展和竞争力有着直接的影响。
为了应对这一问题，企业需要进行有效的人才流失危机管理。
本文将从以下几个方面来探讨企业人才流失危机管理的策略和实施方法：1. 了解人才流失的原因了解人才流失的原因对于危机管理至关重要。
企业需要通过调研和分析来确定人才离职的主要原因。
这可以通过离职员工的面谈、问卷调查以及数据分析等方式来进行。
常见的人才流失原因包括薪资福利、职业发展、工作环境、领导风格等方面。
了解了原因之后，企业可以有针对性地制定相应的策略来减少人才流失。
2. 设置有效的员工留职措施员工留职措施是企业人才流失危机管理的重要一环。
企业需要设计一套有效的留职手段，以留住人才。
这包括提供有竞争力的薪资福利、提供良好的职业发展机会、提供良好的工作环境等。
同时，有效的沟通和关怀也是留职的关键。
企业可以定期组织员工活动，加强员工的归属感和凝聚力，维护员工的工作满意度。
3. 进行员工关系管理员工关系是企业人才流失危机管理中不可忽视的一环。
良好的员工关系有助于维护员工的工作积极性和忠诚度，减少员工的流失。
企业可以通过建立开放的沟通渠道，提供员工培训和发展机会，以及建立正向的激励机制来改善员工关系。
此外，企业还可以定期开展员工满意度调查，及时发现问题并采取相应措施解决问题，增强员工的工作满意度。
4. 提供终身学习机会终身学习是当前的一个趋势，也是企业人才流失危机管理的一个重要策略。
企业可以为员工提供终身学习的机会，包括内部培训、外部培训、职业证书等。
通过提供学习机会，员工可以提升自己的能力和技术水平，增强其在职场中的竞争力和发展潜力。
这不仅可以减少人才流失，还有助于提高企业整体的竞争力。
5. 建立有效的绩效评估机制建立有效的绩效评估机制是企业人才流失危机管理的一个重要手段。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以使员工感受到公平和正义，增加员工的工作满意度和忠诚度。
面对员工离职情况如何做好HR管理工作？
面对员工离职情况如何做好HR管理工作？面对员工离职情况如何做好HR管理工作？随着经济的发展和人们就业观念的变化，员工离职已成为现代企业中不可避免的现象。
对于HR管理者来说，如何应对员工离职的情况，合理评估员工价值，并采取能调动员工留下的措施，才能有效地保证企业稳定的运营和发展。
本文将从员工离职的原因分析、影响因素及管理措施等方面展开讨论，为HR管理者提供可行的参考意见。
I. 员工离职的原因分析1. 薪酬问题薪酬不合理、福利待遇不佳、提拔机会较少等问题是员工离职的重要原因。
如何满足员工的经济需求、激励员工的工作热情与工作绩效，是企业 HR 管理者必须考虑的首要问题。
2. 个人发展晋升机会少、职业规划不清晰、技能培训不足等是员工离职的另一个重要原因。
在企业 HR 管理中，应从员工个人发展的角度出发，关注员工的职业成长、技能培训等问题，并提供良好的晋升机会和职业发展空间。
3. 工作环境与氛围不良的工作环境、不和谐的办公氛围也是导致员工离职的重要原因。
在 HR 管理中，管理者应关注员工的职场心态、情绪发泄及职场心理健康问题，搭建良好的团队工作环境和企业文化氛围。
II. 影响员工离职的因素1. 经济环境因素经济的不景气、通货膨胀、失业率等经济环境因素是影响员工离职的重要因素。
在这种情况下，企业 HR 管理者应增加员工收入和福利待遇，提高员工的生产力和获得感。
2. 职业发展因素职业发展空间、培训及得到合理的晋升机会也是影响员工离职的重要因素。
在 HR 管理中，企业应增加员工的培训机会，提供良好且明确的职业晋升机制和职业发展规划。
3. 环境及工作氛围因素良好的工作环境、氛围和合作同事、舒适的工作空间、完备的软硬件设施等是影响员工离职的关键因素。
在 HR 管理中，管理者应重视员工的工作环境、管理良好的企业文化氛围，定期进行员工心理健康检测和职场疏导。
4. 人身因素人身因素如家庭状况、健康问题、年龄等也是影响员工离职的重要因素。
有效管理人员离职的人力资源战略
有效管理人员离职的人力资源战略摘要在任何组织中，管理人员离职都可能给人力资源部门带来相当大的挑战。
管理人员的离职可能导致组织中的重要职能失去有效领导，给组织带来不利影响。
因此，制定一种有效的人力资源战略来管理管理人员的离职对组织的长期发展至关重要。
本文将探讨有效管理人员离职的人力资源战略，并提供一些实用的建议。
引言管理人员离职不仅给组织带来交接和替补问题，还可能影响组织的稳定性和绩效。
管理人员通常具有丰富的经验和专业知识，他们的离职可能导致组织失去重要的领导力和战略方向。
因此，人力资源部门需要制定一种有效的战略来管理管理人员的离职，以确保组织能够平稳过渡并最大程度地减少不利影响。
有效管理人员离职的人力资源战略1. 建立离职预警机制为了有效管理管理人员的离职，人力资源部门应建立一套离职预警机制。
这可以包括定期与管理人员进行沟通，了解他们的职业发展计划和离职意向。
及时获得离职的信息可以给组织留出足够的时间来寻找替补，并进行交接。
通过建立离职预警机制，人力资源部门可以更好地控制离职的风险和影响。
2. 制定有效的离职交接计划离职交接计划对于管理人员的离职至关重要。
人力资源部门应与离职管理人员合作，确保所有的项目、任务和责任都有明确的归属，并确保有能力的接替人员可以顺利接管。
离职管理人员应向接替人员提供必要的培训和指导，以确保工作的连续性。
通过制定有效的离职交接计划，人力资源部门可以最大程度地减少离职所带来的工作中断和不稳定性。
3. 建立人才储备池为了应对管理人员离职带来的挑战，人力资源部门应建立一个稳定的人才储备池。
这可以通过招聘和培养潜在的管理人员来实现。
储备池中的人才应接受定期培训和能力评估，以确保他们具备适应组织需求的能力。
当管理人员离职时，人力资源部门可以从储备池中挑选合适的替补人选，以最小化离职对组织的影响。
4. 加强员工激励与发展有效管理人员的离职部分原因是缺乏合适的激励和发展机会。
为了减少管理人员离职的可能性，人力资源部门应确保员工获得适当的激励和发展机会。
恢复与调整 危机后的人力资源管理
恢复与调整危机后的人力资源管理恢复与调整：危机后的人力资源管理在充满不确定性和变动的时代，企业面临着各种危机和挑战。
无论是金融危机、自然灾害还是突发公共卫生事件，这些危机都会对企业的运营和人力资源管理产生深远影响。
在危机过后，企业需要进行恢复与调整，以适应新的环境和挑战。
本文将探讨危机后的人力资源管理，并提出一些应对策略。
一、危机后的员工关怀与支持危机对员工的生活和工作产生了巨大的冲击，他们可能面临失业、收入减少、心理压力等问题。
因此，企业需要加强员工关怀与支持。
首先，企业可以提供心理咨询服务，帮助员工缓解焦虑和压力。
其次，企业可以灵活调整工作时间和方式，以适应员工的个人需求。
此外，企业还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和适应新的工作环境。
二、危机后的人才管理与留住危机过后，企业可能面临着人才流失的风险。
因此，企业需要采取措施来留住核心人才。
首先，企业可以提供更好的晋升和发展机会，激励员工的工作积极性和创造力。
其次，企业可以建立健全的绩效评估和奖励机制，让员工感受到公平和公正。
此外，企业还可以加强员工的培训和发展，提高他们的专业素质和竞争力。
三、危机后的组织文化与价值观危机对企业的组织文化和价值观产生了影响。
在危机过后，企业需要重新审视自己的文化和价值观，并进行调整。
首先，企业可以建立积极向上的文化氛围，鼓励员工团结协作和共同成长。
其次，企业可以倡导创新和变革的价值观，鼓励员工积极探索和尝试新的工作方式和方法。
此外，企业还可以加强对员工的沟通和参与，让他们感受到组织的关怀和支持。
四、危机后的人力资源策略与规划危机过后，企业需要重新制定人力资源策略和规划，以适应新的环境和挑战。
首先，企业可以加强对人力资源的投入和管理，提高员工的工作效率和生产力。
其次，企业可以优化组织结构和流程，提高决策效率和协同能力。
此外，企业还可以加强对人才的招聘和培养，建立起强大的人力资源储备和后备力量。
总结起来，危机后的人力资源管理需要关注员工关怀与支持、人才管理与留住、组织文化与价值观以及人力资源策略与规划。
高管离职应急预案范文
一、预案背景为应对公司高管离职可能带来的风险和影响，确保公司业务稳定运行，维护公司利益和声誉，特制定本预案。
二、预案目标1. 确保公司核心业务不受影响，维持正常运营。
2. 防止公司商业秘密泄露，维护公司合法权益。
3. 通过有效沟通和妥善处理，减少离职高管对公司的不利影响。
4. 优化公司管理体系，提升人才保留和吸引能力。
三、应急预案内容（一）成立应急小组1. 组成由公司高层领导、人力资源部门、法务部门、业务部门负责人组成的应急小组。
2. 明确各小组成员职责，确保应急响应迅速、有效。
（二）应对措施1. 信息收集与分析- 紧急收集离职高管的相关信息，包括离职原因、工作表现、掌握的敏感信息等。
- 分析离职对业务的影响，评估风险等级。
2. 沟通协调- 与离职高管进行沟通，了解其离职意愿，寻求和平解决途径。
- 对于涉及商业秘密的离职员工，要求其签署保密协议，并承诺在离职后遵守相关保密规定。
3. 业务接管- 确定离职高管负责的业务交接方案，明确交接时间、内容和责任人。
- 组织相关人员对离职高管负责的业务进行接管，确保业务连续性。
4. 法务应对- 与法务部门协同，针对离职高管可能的不当行为，如泄露商业秘密、损害公司声誉等，采取法律手段维护公司权益。
- 评估离职高管离职行为是否构成违约，依法采取相应措施。
5. 心理疏导- 对受离职影响的其他员工进行心理疏导，稳定团队情绪，确保团队稳定。
（三）预案实施步骤1. 启动预案- 当高管离职事件发生时，立即启动应急预案，应急小组迅速到位。
2. 初步应对- 收集信息，分析影响，制定初步应对措施。
3. 全面实施- 实施沟通协调、业务接管、法务应对、心理疏导等措施。
4. 评估效果- 定期评估预案实施效果，根据实际情况调整措施。
5. 预案总结- 事件结束后，对预案实施情况进行总结，形成报告，为今后类似事件提供参考。
四、预案培训与演练1. 定期组织应急小组进行预案培训，提高应对能力。
人力资源管理中的员工离职风险控制
人力资源管理中的员工离职风险控制离职是在企业中常见的现象，对于人力资源管理来说，合理控制员工离职风险是至关重要的。
本文将探讨人力资源管理中的员工离职风险控制的重要性、具体措施以及效果评估等方面。
一、员工离职风险的重要性员工离职风险对企业而言有诸多不利影响。
首先，员工离职会导致企业的人力资源流失，特别是一些高级技术人才的离职更是难以弥补的损失。
其次，员工离职可能会引发其他员工的跟风效应，形成恶性循环。
此外，员工离职还会导致企业业务连续性的中断，从而影响到企业的正常运营。
因此，合理控制员工离职风险对企业的发展至关重要。
二、员工离职风险控制的措施为了有效控制员工离职风险，人力资源管理可以采取以下措施：1. 搭建良好的工作环境搭建良好的工作环境是减少员工离职风险的关键措施之一。
企业应为员工提供舒适的工作环境，包括合理的薪酬福利、良好的职业发展空间、完善的员工关系等，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少离职的可能性。
2. 提供培训和发展机会员工追求个人发展是离职的一大原因。
因此，企业应注重为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业素养。
通过不断提升员工的能力和待遇，可以增加员工留任的动力，减少员工的离职风险。
3. 激励制度建设激励制度是企业吸引和留住人才的重要手段。
企业可以建立一套激励制度，包括薪酬激励、绩效评估、晋升机会等，用以激发员工的积极性和工作动力。
通过公平公正的激励制度，可以有效减少员工的离职倾向。
4. 加强沟通和反馈机制加强企业与员工之间的沟通和反馈是避免员工离职的关键。
企业应定期与员工进行面对面的沟通，了解员工的需求和困惑，以及对企业的评价。
同时，给予及时的反馈和建议，帮助员工改进工作表现，并解决他们的问题，减少离职的风险。
三、员工离职风险控制的效果评估评估员工离职风险控制的效果是人力资源管理的重要一环。
评估的关键是要确定离职率的变化和员工流失的原因。
通过数据分析和员工调查等方式，可以了解员工离职的主要原因，并对控制策略进行改进。
管理心理学案例分析
No.1当核心高管突然提出离职高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT 公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。
当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机：1.高层管理人员要保持镇定，在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。
管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。
自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。
事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。
本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。
2.高层管理人员要表示关注和关心高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。
相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。
管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。
这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。
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《高管离职后的HR危机管理》
本文从人力资源管理的角度就如何处理高管离职危机提供一些思路，希望为快速发展的中国企业提供借鉴。
一、在最短时间内与申请离职高管谈话
在高管提出辞职请求之后，公司应该在最短时间内与他谈话，确定他辞职的具体原因。
首先要了解：这个辞职事件是否有第三方介入，即看离职者有无新的去向。
如果没有，则还有挽留机会。
有些时候这一决定并非不能取消，也许他并非真的想走而只是试探一下公司对他的重视程度，也许他只是为某件事生气。
还有些人虽然有辞职的理由和一定的动机，但并不强烈，辞职前后内心经常犹豫不定，很难下定决心。
面对这样的情况，企业在向他本人了解情况的同时，只要及时做出一些积极的反应（一般须在48小时内“出炉”），其中的某些高管是有可能被挽留下来的。
但是如果有第三方的介入，也就意味着他已经有了明确的去向，一般都是很难挽留的。
此时需要马上安排下一步工作。
在李开复离职案例中，很明显有了第三方，即Google的介入，因此事情既简单同时又复杂了。
简单的是，挽留他的可能性已经微乎其微；复杂的是，李开复的个人行为已经演变成了两家公司之间的战争。
由于李开复离职的去向是微软最忌惮的竞争对手，于是这场冲突便更加激烈了。
在与离职高管谈话时，顶头上司可能因为情绪暴躁而无法进行建设性的谈话（据闻，一名前微软高级工程师在微软诉李开复案的法庭证词中描述，当得知他要辞职去Google时，微软CEO鲍尔默暴跳如雷，甚至抓起一把椅子砸向了办公桌），而许多情况下也恰恰正是老板的暴躁情绪和失态行为强化了离职高管的辞职决心。
所以，可由HR负责人出面与离职高管进行开诚布公的谈话。
当然在CEO 比较理智的情况下，还是应该亲自找离职高管谈话的，最起码这表示了对离职者的尊重与重视。
HR负责人也必须做好他真的要走的准备，并弄清楚他是否计划友好地离开？如果他真的离开，那么公司的目标应该是不要使他的离开太过对立化。
为了防止有不利于公司的事发生（如泄露公司机密，带走公司其他员工，等等），可以由CEO和HR负责人或者再请公司的法律顾问一起和离职高管谈话，把公司和个人利益都讲清楚。
公司或许可以说服他以书面形式，至少以口头形式保证不会带走公司人员，不会说对公司不利的事情，使离职成为友好的分手。
只要公司
能够做到尊重个人选择，大多数高管其实都想以友好的方式离职，至少不愿意与老东家为敌。
二、立即准备内外部沟通
对外沟通
知名公司重要人物的离职必然立即成为新闻，微软的全球副总裁跳槽并加盟到竞争对手那里就自然更不必说了。
因此，公司发言人要快速地为各种舆论准备好说法。
公司发言人必须针对所要传达对象，快速、仔细地想好需要传达的恰当信息。
不能让愤怒和报仇的欲望影响自己的言辞，相反，他更应该表达出对此人离职的惋惜，同时低调地评价他的贡献。
在这一点上微软反应迅速，得到消息的当天，微软全球公关人员开始备战；凌晨三点，所有相关人员已进入工作状态。
对外沟通的主要信息应该包括公司承诺保持策略与政策的连贯性，公众需要知道的是他的离职并不会改变让公司成功的策略。
为了支持这种观点，可以强调离职人员在公司任职期间所管理的各项计划依然在进行并且在控制之中。
同时，有必要准备好向媒体透漏谁将会继任这一职位。
如果有合适的人选，那就明确地告知媒体，这有助于说明公司的连贯性。
如果没有特别合适的人选，那么就说明一下公司会在多长时间内宣布接任者。
对于上市公司，对外沟通时有必要让公司的重要股东知道这一情况，并设法使他们安心。
要把这样的信息传达给他们：此人曾经是某部门、某业务的负责人，但他不是唯一有价值的成员。
要证明公司已经准备好并且能够以同样的质量和速度继续他所已经取得的进展。
公司CFO要做好回应股票波动的准备。
■ 对内沟通
在公司内部，要让所有的员工为变化做好准备，确保他们比媒体更早获知离职事件。
可用电子邮件或张贴布告的方式发布备忘录，向所有员工解释发生了什么。
内容应该包括简单说明他离职的情况，表示惋惜，并祝愿该离职高管在新的工作环境中一切顺利；同时，公布新的任命。
如果没有特别合适的人选，那么就向员工说明会在多长时间内确定继任者。
这样做的意义是：第一，向员工表明领导层已经正视这个问题，而且在第一时间做出了处理；第二，增强员工对公司的信心。
因为把问题摆明了，而不是瞒着，反倒能让员工感觉这个事件不会给公司带来很大影响，从而稳定民心，增强信心。
三、尽快确定继任者
最高管理层必须尽快解决继任者问题。
最好在一个月之内确定离职高管工作的接替者。
对于那些平时比较注重进行继任者规划的公司来说，这或许根本算不上危机，因为他们平时已经为每个重要职位培养了接班人，此时尽快任命即可。
而对于那些没有做过接班人计划的公司来说，才会显得比较忙乱，毕竟在极短的时间内重新选择一个合适的高级管理人员并非易事。
这时，在较短的时期内，可以由更高职位的人临时接替，以便工作能够继续开展，也可以稳定该部门的人员及士气。
同时，要通过各种渠道尽快寻找合适的继任者。
这也提醒人们，只有平时做好人才储备，才更能临危不乱，从容应对。
很多有远见的CEO在平时都非常注重储备高级管理人员。
他们经常出现在各种高管人士经常出现的论坛、峰会、沙龙等，听他们讲演，和他们聊天，目的只有一个：发现可用之人，进行人才储备。
四、慎重考虑是否诉诸法律
法律诉讼并不总是十分明智的选择，当然如果他泄露了公司的商业秘密或带走了骨干人员，那就另当别论了。
诉讼是报复的一个公开信号，起诉离职者也就向所有人传达了一种信息，即公司不信任他的员工。
相对较为理想的做法是公司与离职高管坦诚对话，或者私下发送一些信号（如一封短笺），对他的离职表示遗憾，同时表达公司希望他保守商业秘密的期望。
李开复案例并不是微软第一次起诉前公司高管违反竞业禁止协议。
四年前，前微软副总裁托德-尼尔森创办的Crossgain网络服务公司被微软的竞争对手BEA系统公司收购，微软随即提起诉讼，指控尼尔森违反了竞业禁止协议。
最终，尼尔森被迫离开Crossgain，直到同微软签署的协议过期才重新加盟。
尽管通过法律诉讼可以达到打击竞争对手、阻吓离职人员跳槽到竞争对手的目的，但这样做的副作用也很明显,就像此次微软诉李开复官司的结果一样，对于各自的名誉都肯定存在负面的影响。
五、反思自身管理
高管辞职通常有两个并存的原因，一个是企业内部管理的“推力”，这是由企业本身因素造成的；另一个是来自企业外部另一家企业的“拉力”。
但外因是通过内因起作用的，作为企业直接可以控制的是改进自己的管理问题。
对于职业经理人，内因通常有四大方面：与上级主管的关系；职业发展和抱负的实现；内部沟通；薪酬水平（该因素往往是最不重要的一个因素）。
如果公司一而再、再而三
地出现人才流失问题，这就更需要企业进行“体检”，反思内部管理问题，尤其是公司文化、领导风格、职业生涯管理、内部沟通等方面。
定期（例如每年）在全公司范围内进行员工满意度调查也有助于及时发现员工士气问题和导致员工可能离职的潜在原因，帮助企业发现真正的问题所在，有针对性地找出管理改进的方向。
领导力的迷思之一就是越到高层，越难获得坦诚的反馈，所以内部沟通不畅，尤其是与上司之间产生隔阂，常常是高管离职的导火索。
事实上，李开复在法庭上透露，他之所以离开微软的一个重要原因正是他所提出的微软中国策略意见得不到最高层的重视。
所以，在高管离职后，公司最高层应该反思自己的行为是否加速了高管的离职？自己是否忽略了一些离职者不愉快的信号？有无就双方的误会或隔阂进行深入的沟通？自己的风格与聆听技巧是否阻碍了与其他高管的关系？在这方面，最近在著名跨国公司非常流行的360°反馈和外部教练辅导等，也许可以帮助公司高层领导认清自己的盲点，更多地获得有关公司和自己的真实信息。
高管离职是一个相对棘手的人力资源危机，尤其在公众关注度很高的知名公司。
如果发生了这种事，也应通过在第一时间与申请离职高管坦诚沟通，真情挽留；同时采取相应措施平息内部不安与外部的猜疑；平时还应建立接班人机制，提前培养后备人才；另外，在万不得已的时候也可辅以法律手段。
当然，危机总是危机，无论事后采取怎样的周密措施，总归会给企业经营带来一定的影响，因此，作为公司高层管理者更应通过加强内部沟通，改善自身管理，尽量预防此类事件的发生。