人力资源政策与程序
公司人力资源政策
公司人力资源政策公司人力资源政策一、招聘与录用1. 招聘原则：公司坚持公开、公平、公正的原则，招聘人才不受任何歧视。
2. 招聘程序：根据岗位需求，制定招聘计划，发布招聘信息，进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终确定录用人选。
3. 录用合同：录用人员需签订正式劳动合同，并明确双方权益与责任。
二、员工培训与发展1. 培训计划：公司制定全面的员工培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等，以提升员工专业能力和综合素质。
2. 培训方式：采取多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以满足员工不同学习需求。
3. 职业发展：公司鼓励员工积极参与职业规划，提供晋升机会和岗位轮岗，帮助员工实现个人职业发展目标。
三、薪酬与福利1. 薪酬制度：公司根据岗位要求和员工绩效，制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 福利待遇：提供全面的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节假日福利、员工关怀等，以满足员工的基本生活需求和提高工作满意度。
四、绩效评估与激励1. 绩效评估：公司建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，客观公正地评价员工的工作能力和贡献。
2. 激励机制：根据绩效评估结果，给予员工相应的激励措施，如薪酬调整、晋升机会、荣誉表彰等，激发员工的工作动力和创造力。
五、员工关系与沟通1. 员工关系：公司倡导和谐、平等、尊重的员工关系，建立良好的员工沟通机制，解决员工关注和问题。
2. 内部沟通：通过定期员工大会、部门会议、员工代表会议等形式，加强公司与员工之间的沟通和交流。
3. 纠纷处理：建立健全的员工纠纷处理机制，及时解决员工纠纷，维护员工权益和公司利益。
六、离职与人事档案管理1. 离职程序：员工离职需提前提交书面辞职申请，并按规定办理离职手续。
2. 人事档案管理：公司建立完善的人事档案管理制度，保护员工个人信息安全，妥善保管员工档案。
以上为公司人力资源政策的主要内容，公司将根据实际情况不断完善和更新，以适应企业发展和员工需求的变化。
人事政策与流程的制定与执行
人事政策与流程的制定与执行企业的人事政策与流程的制定与执行是组织管理中至关重要的一环。
企业需要建立一套可行、公正、具有可操作性的人事政策，以规范员工的行为和权益保障，同时需要确保这些政策的有效执行。
本文将从制定与执行两个方面，探讨人事政策与流程的具体做法。
一、人事政策的制定1. 明确组织目标与价值观首先，企业在制定人事政策之前，需要明确自身的组织目标与价值观。
企业的人事政策需要与组织目标相一致，并体现企业的核心价值观。
例如，如果企业的目标是成为行业的领导者，那么人事政策就需要聚焦于人才引进、培养和激励，以保证企业拥有高素质的人才队伍。
2. 考虑法律法规和行业标准制定人事政策时，企业还需要考虑国家法律法规和行业标准。
例如，劳动合同法和劳动法规定了劳动者的权益和职责，企业需要确保人事政策与这些法律法规相符合。
此外，如果企业所处的行业有特殊的从业规范，也需要在制定人事政策的过程中加以考虑。
3. 了解员工需求与市场环境人事政策的制定还需要考虑员工的需求和市场环境。
企业可以通过员工满意度调查、薪酬调研等方式了解员工的需求和对待遇的期望。
同时，市场环境也需要被考虑进来，例如，竞争激烈的行业可能需要更具竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
二、人事流程的执行1. 建立明确的流程与规范为了保证人事流程的执行效率和一致性，企业需要建立明确的流程与规范。
例如，员工入职流程应包括招聘、面试、录用、合同签署等环节，并明确各环节的责任人和所需材料。
这样一来，不仅能够减少操作的不确定性，还能够提高执行效率。
2. 加强内部沟通与培训在人事流程的执行中，内部沟通和培训是至关重要的环节。
首先，企业需要确保领导层对人事政策和流程有充分的了解，并能够有效传达给员工。
其次，企业还需要定期组织相关培训，以提升员工对人事政策和流程的认知和遵守度。
3. 建立有效的绩效评估与奖惩机制人事流程的执行需要建立有效的绩效评估与奖惩机制，以激励员工的表现和遵守人事政策。
人力资源管理规定及工作流程完整版
人力资源管理规定及工作流程完整版一、员工招聘与录用流程1.确定用工需求：人力资源部根据企业发展情况和部门需求，确定需招聘的人员数量及岗位要求。
2.编写岗位描述和招聘条件：根据岗位职责和技能要求，人力资源部编写岗位描述和招聘条件，并与招聘方案一同发布。
3.招聘渠道开展招聘：根据招聘方案，人力资源部通过各种渠道如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，发布招聘信息并筛选候选人。
4.面试与评估：筛选出合适的候选人后，人力资源部组织面试，采用面试、笔试、技能测试等方式对候选人进行评估。
5.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其提供的个人信息真实有效，并进行考核。
6.决策与录用：根据面试结果、背景调查和考核情况，制定录用决策并将结果通知候选人，签订劳动合同。
7.员工入职：人力资源部协助新员工办理相关手续，如登记个人信息、办理保险、办理员工卡等。
二、员工培训与发展流程1.培训需求调研：人力资源部根据员工的实际需求、岗位要求以及企业发展战略，调研员工培训需求。
2.制定培训计划：根据调研结果，人力资源部制定员工培训计划，明确培训内容、培训方式以及培训时间等。
3.培训资源准备：人力资源部根据培训计划，准备培训所需的人员、场地、材料、设备等。
4.培训组织与实施：人力资源部组织培训师进行培训，如技能培训、管理培训、新员工入职培训等。
5.培训效果评估：培训结束后，人力资源部进行培训效果评估，包括问卷调查、考试、实际应用等方式。
6.培训记录与档案管理：人力资源部对每位员工的培训记录进行档案管理，包括培训内容、培训时间、培训证书等。
三、绩效考核与薪酬管理流程1.设定目标与指标：上级与下级共同设定岗位目标与绩效指标，明确工作目标和绩效要求。
2.绩效投诉与反馈：员工可以提出绩效投诉与反馈，人力资源部根据情况进行处理和调解。
3.绩效评估与反馈：人力资源部根据所设定的绩效指标，进行员工绩效评估，并将评估结果与员工沟通反馈。
4.薪酬调整与发放：根据绩效评估结果，人力资源部进行薪酬调整，并按照规定的时间发放员工薪酬。
公司政策与程序概述
公司政策与程序概述公司政策与程序是组织和引导员工行为的规范和指导原则，对于保持组织的顺利运转和管理的有效性至关重要。
本文将对公司政策与程序进行概述，并着重介绍人力资源管理、财务管理和安全管理等方面的重要政策和程序。
一、人力资源管理政策与程序1. 招聘政策与程序公司注重招聘优秀人才，并确保招聘过程的公平和透明。
在招聘过程中，公司将根据岗位要求制定招聘计划，并通过内部推荐、外部招聘和校园招聘等多种渠道寻找合适的候选人。
招聘程序包括简历筛选、面试、背景调查和录用决策等环节。
2. 培训与发展政策与程序公司致力于提供员工的培训与发展机会，以帮助他们不断提升能力和业务水平。
培训与发展程序包括制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果和提供职业发展支持等。
3. 绩效管理政策与程序公司通过绩效管理制度来评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果进行激励和奖励。
绩效管理程序包括设定评估指标、定期绩效评估、个人目标设定和绩效奖励等环节。
二、财务管理政策与程序1. 预算管理政策与程序公司设定财务预算以确保资源的合理分配和利用。
预算管理程序包括预算编制、预算审批、预算执行和预算监控等环节。
2. 成本控制政策与程序公司注重成本控制，通过合理规划和管理成本来提高利润和竞争力。
成本控制程序包括成本核算、成本控制策略制定和成本效益分析等环节。
3. 资金管理政策与程序公司制定资金管理政策以确保资金的安全和有效运转。
资金管理程序包括现金流预测、银行管理、投资决策和风险管理等环节。
三、安全管理政策与程序1. 劳动安全政策与程序公司非常关注员工的劳动安全，致力于创造安全和健康的工作环境。
劳动安全管理程序包括制定安全政策、事故预防、安全培训和应急响应等环节。
2. 信息安全政策与程序公司采取信息安全管理措施来防范潜在的信息泄露和网络攻击。
信息安全管理程序包括制定信息安全政策、设置访问权限、数据备份和安全培训等环节。
3. 知识产权保护政策与程序公司重视知识产权保护，采取措施防止知识产权的侵权和盗用。
人力资源战略的步骤与程序
人力资源战略的步骤与程序人力资源战略是指企业为实现自身战略目标而制定的一系列与人力资源相关的长期计划和措施。
一个有效的人力资源战略可以帮助企业更好地利用和管理员工，提高企业的竞争力和业绩。
下面将详细介绍人力资源战略的步骤和程序。
第一步：明确企业战略目标制定人力资源战略的第一步是明确企业的战略目标。
企业的战略目标通常包括提高盈利能力、扩大市场份额、提高竞争力等。
人力资源战略需要与企业的战略目标相一致，以支持和促进企业的发展。
第二步：分析当前人力资源情况在制定人力资源战略之前，需要对当前的人力资源情况进行全面分析。
这包括人力资源数量、结构、素质和能力等方面的评估。
通过对当前人力资源情况的分析，可以了解企业存在的优势和不足之处，为制定相应的人力资源战略提供依据。
第三步：制定人力资源战略目标根据企业的战略目标和对当前人力资源情况的分析，制定人力资源战略目标。
人力资源战略目标通常包括招聘和留住优秀员工、提高员工的能力和素质、激励员工发挥潜力等。
制定人力资源战略目标需要考虑企业长期发展的需要和员工的期望，确保目标的可行性和有效性。
第四步：制定人力资源策略和措施根据人力资源战略目标，制定相应的人力资源策略和措施。
人力资源策略是指为实现人力资源战略目标而采取的大的方向和方法，而措施则是具体实施策略的具体行动。
例如，招聘和留住优秀员工的策略可以包括建立完善的招聘渠道、提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的员工关系等措施。
第五步：制定人力资源计划和预算在制定人力资源战略的过程中，需要制定相应的人力资源计划和预算。
人力资源计划是指根据企业的发展需要和战略目标，对人力资源需求进行合理的预测和规划。
人力资源预算则是根据人力资源计划，制定相应的预算用于人力资源的招聘、培训、福利等方面的支出。
人力资源计划和预算的制定需要考虑企业的财务状况和资源配置的合理性。
第六步：实施人力资源战略制定好人力资源战略之后，需要进行有效的实施。
实施人力资源战略需要通过组织和管理人力资源活动来达到预定的目标。
医院人力资源配置调整方案与调整程序
医院人力资源配置调整方案与调整程序一、引言随着医疗服务需求的不断增长和医疗技术的快速发展，医院人力资源的合理配置对于提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升医院运营效率具有至关重要的意义。
为了更好地适应医院发展的需要，优化人力资源结构，提高人员工作效率，特制定本医院人力资源配置调整方案与调整程序。
二、医院人力资源现状分析（一）人员数量与结构目前，我院共有职工_____人，其中医疗人员_____人，护理人员_____人，医技人员_____人，行政后勤人员_____人。
从学历结构来看，本科及以上学历_____人，大专学历_____人，中专及以下学历_____人。
从职称结构来看，高级职称_____人，中级职称_____人，初级职称_____人。
（二）岗位分布与工作量通过对各科室的岗位调研和工作量分析，发现部分科室存在人员短缺、工作负荷过大的情况，而有些科室则存在人员冗余、工作不饱和的现象。
例如，急诊科和重症医学科的医护人员经常加班，而某些辅助科室的工作效率有待提高。
（三）人员流动情况近一年来，我院的人员离职率为_____%，主要集中在护理和医技岗位。
新入职人员的适应期较长，对工作流程和业务知识的掌握不够熟练。
三、人力资源配置调整的目标（一）优化人员结构根据医院的发展战略和业务需求，合理调整医疗、护理、医技、行政后勤人员的比例，提高高学历、高职称人员的占比。
（二）提高工作效率通过科学配置人力资源，减轻部分科室的工作压力，提高整体工作效率，缩短患者等候时间，提升患者满意度。
（三）促进人才发展为员工提供更多的职业发展机会和培训，激发员工的工作积极性和创造力，培养和留住优秀人才。
四、人力资源配置调整的原则（一）以患者为中心始终将满足患者的医疗需求作为人力资源配置调整的出发点和落脚点，确保医疗服务的质量和安全。
（二）科学性与合理性依据工作量、工作难度、技术要求等因素，进行科学的岗位分析和人员配置，避免主观随意性。
（三）动态调整根据医院的业务发展和变化，及时对人力资源配置进行调整，保持灵活性和适应性。
2023年医院人力资源配置调整方案与调整程序
2023年医院人力资源配置调整方案与调整程序一、调整目的和背景随着社会经济的发展和医疗卫生服务水平的提高，我院的工作环境和工作方式也在不断变化和创新。
为了适应新的工作要求，提高人力资源配置的效率和合理性，我们制定了2023年医院人力资源配置调整方案。
二、调整目标1. 优化医院人力资源配置，提高工作效率和质量。
2. 适应疾病谱变化和病种结构变化的需要，合理配置人力资源。
3. 提高医护人员职业发展的机会和空间，激励人才留住。
4. 加强科研与教学力量的建设，提高医院的学术水平。
三、调整原则和方法1. 科学合理：根据医院的发展战略和需求，结合病种结构和医疗技术特点，科学确定各科室的人力资源配置标准，合理配备医生、护士和其他医疗人员。
2. 公平公正：调整过程中，遵循公开、公平、公正的原则，尊重职业规划和职业发展的个体选择，注重保障医务人员的合法权益。
3. 灵活变通：根据各科室的发展需求和工作量变动情况，灵活调整人力资源配置，确保人员与工作需求相匹配。
4. 知识技能匹配：充分考虑医务人员的专业知识和技能背景，将其合理分配到相关科室和岗位，发挥其潜能和专业特长。
四、调整程序1. 数据分析：医院对全院的工作量、人力资源使用情况进行数据分析，了解各科室的工作量和人员需求。
2. 需求预测：根据病种结构和医疗技术的发展趋势，预测未来各科室的工作量变化和人力需求情况。
3. 制定方案：根据数据分析和需求预测，制定人力资源配置调整方案，明确各科室的人员数量和岗位需求。
4. 内部通知：将人力资源调整方案内部通知到各科室，让各科室了解并提供意见和建议。
5. 外部沟通：与相关部门和职工代表进行沟通，了解其意见和建议，征求合理化建议。
6. 审批程序：将人力资源调整方案提交到医院领导层进行审批，待批准后进入下一步工作。
7. 配备调整：按照批准的调整方案，对医务人员的配备进行调整，包括调整人员数量、岗位职责和工作职能等。
8. 培训指导：对新调整的人员进行岗位培训和指导，确保其能够胜任新的工作要求。
人力资源部合规性评价报告
人力资源部合规性评价报告一、引言合规性评价是企业管理的重要环节之一，也是确保企业合法经营和规范管理的必要手段。
人力资源部作为企业内部重要的组织部门，其合规性评价对于确保员工权益、规范用人行为、保障企业社会责任具有重要意义。
本报告旨在对人力资源部的合规性进行评价，全面系统地分析评估其合规性水平，为企业提供改进建议和优化措施。
二、评价内容1.人力资源政策与程序首先，评价人力资源部是否建立了合规的员工管理政策和程序，包括但不限于招聘、聘用、劳动合同签订、薪资福利、员工培训等方面的政策和程序。
并评估其在实践中的执行情况，是否符合国家法律法规和劳动合同法等相关要求。
2.用工合规性其次，评价人力资源部的用工合规性水平。
主要包括：是否按照劳动法规定签订劳动合同，是否定期对劳动合同进行更新和维护，是否合理确定员工工资和福利待遇，并及时支付工资。
同时，还需评价人力资源部在员工离职、解雇、退休等方面是否依法执行，是否进行上岗证、劳动保护设施等方面的合规管理。
3.员工权益保障评价人力资源部是否建立了完善的员工权益保障机制，包括在员工招聘、入职、培训、晋升、离职等各个环节对员工权益的保障措施。
并检查其在实践中是否充分履行了法定义务，对员工的薪资、福利、休假等方面进行公正合理的处理。
4.员工培训和发展评价人力资源部对员工培训和发展的支持和管理。
主要包括：是否有定期的员工培训计划，是否为不同岗位的员工提供相应的培训课程，是否建立员工培训评估机制等。
三、评价方法1.文件材料审查通过查阅人力资源部的相关文件和材料，包括政策和程序文件，劳动合同、培训记录等，了解人力资源部的规章制度和操作流程。
2.现场走访和调查在人力资源部的工作场所进行现场走访和调查，与人员进行交流，了解人力资源部的工作情况和实际操作情况。
3.随机抽样调查对人力资源部的员工进行抽样调查，通过问卷调查等方式获取员工对人力资源部合规性的评价和意见。
四、评价结果经过综合评估，人力资源部合规性评级为A级。
人力资源政策与程序
人力资源政策与程序人力资源政策与程序人力资源是企业最宝贵的财富之一，其管理政策和程序在企业中至关重要。
一个好的人力资源政策和程序可以帮助企业招聘、保留和发展人才，从而推动企业的健康发展。
本文将讨论企业中的人力资源政策和程序。
一、招聘流程招聘流程是企业人力资源管理中最基本的流程之一。
它通常包括人员需求分析、岗位说明、招聘广告发布、面试、考核和录用。
在执行这些流程时，企业必须确保在招聘过程中遵守当地的劳动法和条例，以及遵守平等机会原则，不得歧视任何应聘者。
二、绩效评估和激励计划绩效评估和激励计划是企业中的一项重要程序。
企业应该制定适当的绩效评估标准，并根据评估结果制定激励计划，激励员工提高其工作效率和质量。
这些计划可能包括工资增长、奖金、职业发展机会等。
三、培训和发展计划在企业中培训和发展计划也是不可或缺的程序。
企业应根据员工的不同需求和能力，为其提供相应的培训和发展机会，包括内部、外部和网上培训。
这些计划将帮助员工提高其技能和知识，增强其职业素养，同时还能增加员工的工作满意度和忠诚度。
四、福利和保险政策企业还需要制定福利和保险政策，确保员工的福利和身体健康得到保障。
这些政策可能包括全国社会保险、健康保险、养老保险、工伤保险等，同时还可能包括家庭病假、婚假和产假等福利政策。
制定良好的福利和保险政策，有助于提高员工的质量生活和工作效率。
五、员工关系管理有效的员工关系管理程序将帮助企业与员工之间建立良好的沟通和互动。
企业应该设立员工反馈渠道，以允许员工就工作环境、培训需求、绩效评估等问题向企业提出意见和建议。
企业应该及时处理员工的问题，维护员工情感。
总结人力资源政策和程序是企业管理中至关重要的一部分，涵盖人员招聘、绩效评估、培训和发展、福利和保险、员工关系管理等方面。
企业应该根据自身的需求和当地的法律法规，制定良好的政策和程序，以确保员工的福利和企业的稳定发展。
人力资源管理制度和流程
人力资源管理制度和流程人力资源管理是企业成功的关键，通过建立规范化的人力资源制度和流程，可以提高企业的效率和竞争力。
在本篇文章中，我们将介绍人力资源管理制度和流程。
一、人力资源管理制度1. 招聘制度招聘制度是企业人力资源管理的重要组成部分，有效的招聘和选拔程序可以保证企业聘用到最合适的员工。
招聘制度应包括以下内容：- 定义岗位职责和要求- 制定招聘计划- 编制招聘广告并发布- 确定选拔程序和面试标准- 进行面试和背景调查- 制定入职手续和培训计划2. 员工管理制度员工管理制度是指统一的行为规范和员工待遇。
制定员工管理制度可以使公司员工的工作更有规范性和条理性，同时可以为企业提供一个平衡各员工利益、维护良好劳资关系的平台。
员工管理制度应包括以下内容：- 公司职能、组织结构和管理层次- 劳动合同的签订与终止- 对员工的评估和考核方式- 社保和福利待遇的设置和管理- 公司规章制度和劳动纪律3. 薪酬体系一个合适的薪酬体系是企业留住人才的首要条件之一。
制定薪酬体系应考虑到薪资的公平性、透明性和归属感，同时也要考虑到企业的经济实力。
薪酬体系应包括以下内容：- 激励机制和绩效奖金的制定- 薪资结构的设计和调整- 各种福利待遇的设置和管理二、人力资源管理流程1. 集中招聘集中招聘是指企业为满足某个职位在短期内招聘多名员工的一种方式。
集中招聘需要制定完善的流程从宣传到面试、录用和培训，使得招聘流程和结果更加公平和公正。
2. 培训计划制定员工的培训计划是企业提高员工能力的重要手段。
培训计划应考虑到员工的职业发展道路，定期培训和提高员工的专业技能和管理能力，为员工提供必要的职业发展支持。
3. 绩效评估绩效评估是企业管理的核心之一，它可以准确地评估员工的工作表现，帮助企业统计和分析员工的工作表现和激励措施。
公司应根据员工的工作内容和职责，建立绩效评估体系，明确员工的职责和目标，制定定期的绩效评估标准和流程。
4. 晋升和调岗晋升和调岗是企业提高员工职业发展的重要手段之一。
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人力资源政策与程序一、面试和挑选招聘程序1、招聘负责人收到用人部门签发，经人力资源部总监、总经理批准的《人力需求申请》单后，依据酒店人员编制，进行招聘。
2、确认招聘需求：与部门负责人联系，确认此职位是否需要立即招聘或以其它方式解决（如内部提升、调动等），并协商空缺职位以何种形式补充人员（如全职、兼职、小时工、临时劳务工等）3、经确认招聘需求后，在酒店内、外发布职位空缺信息，收集简历并整理归类或查询人才库。
4、筛选求职者简历，约见面试。
5、面试时，应聘者填写《职位申请书》，并附上身份证、毕业证、照片等个人资料的复印件，招聘管理人员填写《面试评估表》。
6、招聘关键人员需电话调查该员工在原单位的工作表现及其所提供的个人资料是否真实。
7、督导级以上人员需经人力资源部总监面试后，推荐到部门面试。
8、用人部门主管复试后，将《职位申请书》返回人力资源部。
经人力资源部总监审核后报总经理批准。
9、经总经理批准后，由招聘负责人电话通知该员工的职位、薪金等相关约定，并通知其办理其它入职前需要的体检等手续。
10、各项手续办理合格后，确定该员工正式入职时间及办理入职手续需携带的相关材料。
入职1、交一寸彩色免冠近照张，各种证件的复印件，健康证原件。
2、服装费：普通员工元，月薪元以上的普通员工及领班主管元，经理元。
3、开制服领取单、更衣柜领取单，发放员工手册、员工名牌等。
4、编制员工档案。
5、进行入职引导。
二、试用期试用程序1、所有员工需通过一个为期一至三个月的试用期，入职第一天起为试用期开始日，特别优秀者可缩短试用期，但至少需要一个月的试用期并经过人力资源部参与评估和总经理的审批。
2、部门总监/经理可提议延长员工之试用期，但最多只可延期到法律规定的期限。
3、试用期内，员工将根据酒店人事政策发放工资。
4、试用期或延长之试用期内，员工离职需提前通知酒店或以同等工资代替。
5、试用期满，由人力资源部发正式定职信给员工。
试用期之后，任何一方如终止合约，需给予一个月或按个别合同规定之书面通知。
6、员工将满试用期两星期之前，人力资源部将发给有关部门总监/经理一份关于该员工的工作评估表。
7、部门总监/经理应：当面同员工评估其近三个月的工作表现7.1通知员工是否通过试用期或需延长试用期。
7.2要求员工签署工作评估表。
7.3其余之工作评估表交还人力资源部。
8、如需延长员工之试用期，应提供一份该员工的进度报告，指出表现不足的地方。
9、完成的工作评估表及人事变动单需转送总经理批阅。
解聘需总经理批准。
10、人力资源部发出通知，告知员工转正为正式雇员（需发祝贺信）。
11、如需延长员工试用期，应执行下列程序：11.1由人力资源部准备通知信。
11.2通知信由部门主管交予员工。
11.3部门主管应向员工解释延长之理由。
11.4要求员工签署试用期延长信。
注意：部门和人力资源部应在此期间经常与员工沟通，指导和协作员工顺利度过试用期。
三、入职培训入职培训政策与程序1 、所有新员工在人力资源部办理入店手续后安排参加为期3天（视情况可调整时间长短）的入职培训。
2 、人力资源部在发出入职培训备忘后，部门一定要合理安排班次，保证新员工的入职培训。
3 、入职培训的主要内容提要如下：3.1 介绍管理公司历史及发展的背景知识3.2 介绍业主情况3.3 介绍酒店情况3.4 各部门经理或总监的交流培训3.5 礼仪礼貌3.6 接听电话标准3.7 消防安全3.8 人事政策和程序3.9 服务意识3.10参观酒店各区域3.11总结及测试4、没有通过“入职培训”考试的员工的试用期将延长一个月转正。
5、人力资源部将员工的入职培训考核成绩归档。
6、请参考入职培训方案和相关政策。
四、调职调职程序1 跨部门调动如其他部门职位有空缺，部门经理/总监可向人事部推荐其员工，人事部安排该员工到有空缺的部门面试。
1.1员工内部调动必须对两个有关部门是合适有利的。
1.2员工必须在酒店满3个月以上才可要求调动工作，除非由部门总监建议并得到执行总经理批准。
1.3如有调动，员工应写申请或向人力资源部索取“调动申请表”，填妥表格并送交部门总监批准。
1.4人力资源部根据任职标准和编制审核资格，安排新部门主管面试该员工。
1.5如两个有关部门主管均同意该调动，须在员工调动表格签字，人力资源部进行员工调动程序。
由调出部门总监签名，调入部门总监签名，人力资源签名同意。
由调出部门为该员工做人事变动单，注明职位、工资级别。
调出部门总监签字，调入部门总监做意见并注明职位及工资级别。
1.6分派调动表格到下列部门：---- 财务部---- 有关部门主管---- 员工个人档案---- 新部门总监1.7员工更换制服等1.8更改员工档案。
2部门内调动员工在本部门同级别不同工种的调动由部门经理/总监批准填写人事变动单交人力资源部备案存档并做工资(需财务总监和总经理批准)、工服等调整。
部门接到副本后通知该员工至人事部领取〈〈制服发放卡〉〉以便更换制服。
3 培训调动的员工原部门要对其做书面鉴定。
新部门要做岗前培训。
五、出勤政策程序1、考勤1.1考勤记录不但关系着员工的切身利益，也直接影响着酒店的人力成本，因此考勤工作由人力资源部统一管理，各部门主管负责并选派考勤员负责具体实施。
1.2 考勤人员应熟悉与考勤相关的各项制度，及时、准确地反映出勤情况。
1.3每月的考勤将根据员工的排班和实际打卡情况进行对比、分析，正确地反映员工的出勤及请假情况。
1.4各部门的考勤人员应在每月的3日之前，将考勤报表审核完毕，并将异动情况注明原因，交部门总监/经理签字后交人力资源部审核。
1.5对于没有合理解释异常考勤（如：迟到、早退、旷工等）的员工将按规定给予处罚，在每月月底时公布统计结果及处罚名单。
2出勤2.1除部门总监及以上级别外，员工上班打卡时间应提前10分钟；下班刷卡时间需延后5分钟（加班或还休除外）。
2.2各部门应建立签到制度（到岗的员工在部门签到、签退），以便在考勤机故障或员工出于各种原因未打卡时，能做到有据可查。
签到时间由部门确定。
2.3部门直接管理员负责监督员工的日常出勤情况，对员工的异常出勤情况（迟到、早退等）需问明原因，并记录在册。
2.4出勤率是员工转正、晋升、调薪、奖励的重要参考指数。
3迟到/早退3.1所有员工必须准时报到上班，核定员工是否迟到/早退以按时到岗为标准。
凡已到上班时间本人还未到岗为迟到；凡未到下班时间，提前离岗即为早退；打卡不到岗视为迟到/缺勤。
3.2无故迟到或提前离岗计为迟到/早退：60分钟至8小时以内以旷工一天计。
3.3如发生迟到/早退现象，依据《员工手册》有关规定处罚。
每月迟到/早退2次扣当月全勤奖（如有）3.4迟到/早退时间不能用倒休冲抵。
4旷工4.1以下情况将视为旷工：--当班时擅离工作岗位60分钟以上，8小时以内的。
--无指定医院或市级医院（需医务室大夫签字）的诊断证明书而无故休假又未事先请假。
--如遇紧急情况来不及事先请假，事后2日内未办理补假手续。
--假期已满未按时报到上班。
--迟到60分钟以上。
--未请假不到岗，无故缺勤。
4.2试用期内，旷工1天，酒店有权辞退；如转正后连续3日无故旷工将予以辞退。
4.3无故旷工者将被扣除旷工当日的工资的300%，并按照《员工手册》的处罚条例予以处罚。
5请假5.1员工请假，一律由员工本人提前至少一天向部门提出申请，并填写《请假申请单》交部门及人力资源部审批，批准后方可生效。
5.2如遇紧急情况来不及事前请假，须事先得到部门经理的口头批准并应在事后2日内办理补假手续。
5.3婚假等必须提前10天申请，以便部门安排工作。
六、辞职、离职辞职手续办理辞职政策1、正式工试用期或临时工辞职须提前一周通知酒店或即时辞职向酒店支付七天工资的赔偿。
2、试用期满后正式合同工辞职须提前一个月通知，即时离职者，可向酒店缴纳一个月工资做补偿。
3、合同期满不与酒店续签合同的员工需提前一个月通知酒店。
程序1、员工本人到人力资源部领取并填写写辞职申请书(人力资源部应予以挽留)，注明辞职原因及日期送部门批准。
2 、员工所在部门总监/经理签字同意并经核准后交人力资源签署意见。
经理级及以上员工须经总经理签批。
由部门经理/总监填写〈〈人事变动表〉〉，〈〈聘请员工申请表〉〉连同辞职信交至人事部。
3、人力资源部发《离职手续清单》，员工清退物品。
完后附辞职员工《考勤表》，认真核实后，人力资源部签字，送财务总监、总经理签字后生效。
4、未履行《培训协议》的员工辞职，按协议规定赔偿酒店。
5、员工应退还入职时酒店所发放的所有物品，包括制服，钥匙，各种卡，〈〈员工手册〉〉等，遗失将予以赔偿。
人事部将为其办理档案转移及出据证明。
关闭员工个人档案。
6、部门如需补缺，应及时报送《人力申请》进行审批。
7、人力资源部将进行离职面谈，并作相应的记录，每月向总经理提交《员工编制与流失率统计表》时汇报当月的流失原因分析。
劝、辞退政策1、部门在评估员工表现时，发现该员工在工作态度或各方面的表现不符合酒店的要求或屡教不改者，可以建议劝、辞退该员工。
辞退员工须经人力资源部同意并经总经理批准。
2、试用期员工或临时工劝退，无经济补偿可提前或建议随时通知员工离店（最好事先与人力资源部沟通）。
程序1、部门总监/经理拟劝、辞退员工时，首先填写《人事变动单》并附该员工的评估表送到人力资源部，注明劝、辞退原因，劝、辞退日期，员工的最后工作日，最后受薪日，尚未休的假期，同时附《离职手续清单》和《员工考勤》。
2、人力资源部收到《人事变动单》，认真核实情况并面谈该员工，如确实要劝退该员工，人力资源部签署意见。
3、《人事变动单》送财务总监、总经理签字生效。
解雇政策解雇员工须经依据员工手册及劳动法相关规定并经总经理同意并附《违纪过失单》。
程序1、部门应立即停止该员工的工作（可无薪停职）。
2、部门总监/经理应会同人力资源部处理有关事宜，经商讨及约见有关事等，了解情况，如属实，该员工所在部门立即填写《人事变动单》及《违纪过失单》，注明最后工作日，解雇原因，人力资源部总监认真核查并面谈该员工，《人事变动单》经人力资源部、财务总监、总经理签字生效。
3、《人事变动单》签署后24小时为该员工办理离职手续，收回物品，结算工资。
4、违纪行为造成酒店财产损失者，按有关规定赔偿。
5、解雇无补偿无扣薪。
6、解雇员工需按劳动法有关规定和程序执行员工离职手续政策与程序1、员工到人力资源部办理离职手续1.1人力资源部依据员工《辞职书》的最后工作日前一天取出员工档案。
1.2对照部门填写的《人事变动单》核查最后工作日。
1.3部门收回有关酒店物品；人力资源部依据《物品领用/归还单》收回工作证、名牌、更衣柜钥匙、饭卡、员工手册、培训手册等；房务部收回制服；财务部检查有无借款；如有丢失照价赔偿。