并购之职工安置
公司并购员工安置方案
即使是并购，没有法定情形，公司也是不能辞退公司人员的。
哪些情形下能辞退员工1、用人单位提出，经与员工协商一致，可以解除劳动合同。
2、员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：(1)在试用期内被证明不符合录用条件;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;(4)被依法追究刑事责任。
3、有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人：(1)员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。
但用人单位未提前30日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。
4、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况并听取意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。
哪些情形下不能辞退员工1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。
华律网温馨提示：《民法典》自2021年1月1日起正式施行，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废止。
如果您涉及《民法典》规定的其他问题#点击这儿#进行查看！若需帮助可#咨询华律网律师#有限责任公司并购流程1.收购方与目标公司或其股东进行洽谈，初步了解情况，进而达成收购意向，签订收购意向书。
资产并购 人员安置案例
资产并购人员安置案例
在资产并购中，人员安置是一个非常重要的问题。
以下是一些资产并购人员安置案例：
1. 公司并购：A公司并购B公司，B公司的员工需要安置。
A公司制定了一项计划，将B公司的员工分为两类，一类是符合A公司要求的，可以继续留在A公司工作；另一类则需要安排离职，但A公司会提供一定的补偿和职业转型培训。
2. 关闭分支机构：公司决定关闭一个分支机构，该机构的员工
需要安置。
公司与员工进行了充分的沟通和协商，决定对员工进行培训和转岗，并给予适当的补偿。
3. 企业收购：企业A收购企业B，B公司的员工需要安置。
A公司对B公司员工进行了职业评估和培训，根据员工的能力和工作经验，安排他们到A公司的相应岗位上，并提供适当的补偿。
4. 优化组织架构：公司决定优化组织架构，导致一些员工需要
安置。
公司与员工进行了充分沟通和协商，制定了一项计划，包括培训和转岗，并提供适当的补偿。
这些案例表明，在资产并购中，人员安置需要进行详细的计划和协商，同时也要考虑到员工的权益和职业发展。
- 1 -。
并购中的员工安置与费用安排
并购中的员工安置与费用安排在一个并购项目中，就同一法律问题而言，劳动法和普通商法的视角、出发点具有很大区别。
劳动法关注的对象不是资产、厂房、设备等，而是有血有肉的人。
根据统计数据，在中国的广东省，一年中发生的罢工次数大概在80起左右，在大连经济技术开发区，一年中发生罢工次数也达到70余起。
通过观察我们发现，这些罢工行为的背后往往隐藏着是不全面的并购交易，那么在并购项目中，如何避免重大劳动问题的发生，我们试做分析探讨。
一、股权并购中的人员安置和费用安排在股权并购项目中，其员工安置和费用安排根据《劳动法》和《公司法》的解释如下：《劳动法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
这里谈到投资人、股东的变更，在股权并购过程中，仍要继续履行劳动合同，这意味着投资方并购的目标公司只要存在，其内部股东的变化并不影响员工与这家公司签署的合同。
《公司法》第十八条：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
我们看到的表述是“应当听取公司工会的意见”，而非接受，那么在现实的并购交易中，工会和职工代表大会往往变成一种程序性的要求。
但是不同国家的《公司法》会有不同的区别。
比如在德国，会有共同决定权，即公司做出重大决定时，须连同工人委员会共同决定方可进行。
如某一公司希望在中国设厂，其德国工会将提出意见，该设厂行为会不会对其在德国的公司职工所在的工作岗位产生负面影响，随后进行评估。
只有评估能够满足工人委员会的要求，其方可同意在中国设厂的决定。
正因为有这样的规定存在，导致一些在并购交易中看似简单的问题，存在着巨大的潜在风险，因此需要从劳动法的视角去看待法律问题。
几年前，K集团要收购B公司在中国所有工厂的全部股权。
在整个交易进程中，B聘请的律师按照股权收购协议去做，仅告知员工，根据《劳动法》第三十三条，你们的合同继续履行，没有丧失，只是工作企业由B变成K，如果对于身份转变不满，可以辞职，但是拿不到补偿金。
资产并购人员安置方案
资产并购人员安置方案1. 简介资产并购是一种企业间合作的重要方式，它通常伴随着较大规模的组织结构变革和人员安置调整。
一个成功的资产并购人员安置方案可以帮助组织顺利完成整合并最大化价值。
本文将介绍资产并购人员安置方案的重要性，以及如何制定一个全面而有效的方案。
2. 资产并购人员安置方案的重要性资产并购潜在的人员安置问题是一项关键的管理任务。
未能妥善安置受影响的员工可能导致潜在的人员流失问题、员工抵触情绪、和日后的法律纠纷。
合理和公正地安置并购企业的员工，有助于实现以下目标： - 保持员工的稳定性和士气，避免潜在的人员流失问题； - 减少员工的担忧和抵触情绪，维护组织和谐； - 激励员工积极参与并支持整个过程； - 降低未来的法律风险。
3. 制定资产并购人员安置方案的步骤制定一个全面而有效的资产并购人员安置方案需要经过以下步骤：3.1. 评估人员需求在制定安置方案之前，需要对并购企业的人员需求进行评估和确定。
这将有助于确定安置人员的数量和流程。
评估人员需求时，可以考虑以下因素： - 组织结构变化后的人员需求； - 重组工作时的新岗位需求； - 与现有员工技能匹配的程度。
3.2. 确定安置方式根据人员需求评估的结果，可以确定适合的安置方式。
常见的安置方式包括：- 内部调动：将并购企业的员工调动到新岗位或部门； - 岗位安置：将员工重新安排到新的岗位； - 岗前培训：为员工提供必要的培训以适应新的工作要求； - 外部招聘：对于无法内部安置的员工，可以进行外部招聘。
3.3. 制定安置计划制定详细的安置计划，包括以下内容： - 安置对象：明确被安置的员工范围； - 安置流程：详细说明安置的步骤和时间节点； - 岗位匹配：根据员工的职业技能和组织需求，确定最佳的岗位匹配方案； - 培训计划：对需要岗前培训的员工，明确培训内容和方式； - 沟通与反馈：制定沟通计划，定期与员工沟通并征求反馈。
3.4. 实施安置计划按照安置计划的步骤和时间节点，开始实施安置工作。
企业并购人员安置流程是怎样的？
企业并购人员安置流程是怎样的？1、并购前的筹划：了解相关的法律规定，是否有法律禁止、限制的情况。
2、向对方发出初步的并购意向书3、尽职调查：财务及律师尽职调查，充分了解并购对象的实际经营情况及风险。
4、进行并购谈判：就双方的想法、具体条件等进行谈判，通过谈判达成共识。
签合同。
在企业的发展中，当企业的前景达到一定程度或者是遭遇危机时，企业就有可能会采取并购的措施，但据小编了解，一般情况下，是企业发展得比较好，想要往更大的方向上发展的时候就会采取并购的措施，当然，这只是小编个人的了解，实务中可能有其他的情况会更对也有可能。
那么，今天，我们就一起来谈谈▲企业并购人员安置流程吧。
▲一、企业并购企业并购(Mergers and Acquisitions，M其次，目标公司是否具备从事营业执照所确立的特定行业或经营项目的特定资格;再次，还要审查目标公司是否已经获得了本次并购所必需的批准与授权(公司制企业需要董事会或股东大会的批准，非公司制企业需要职工大会或上级主管部门的批准，如果并购一方为外商投资企业，还必须获得外经贸主管部门的批准)。
2、目标公司的产权结构和内部组织结构。
目标企业的性质可能是有限责任公司、股份有限公司、外商投资企业、或者合伙制企业，不同性质的目标企业，对于并购方案的设计有着重要影响。
3、目标公司重要的法律文件、重大合同。
调查中尤其要注意：目标公司及其所有附属机构、合作方的董事和经营管理者名单;与上列单位、人员签署的书面协议、备忘录、保证书等等。
审查合同过程中应当主要考虑如下因素：合同的有效期限;合同项下公司的责任和义务;重要的违约行为;违约责任;合同的终止条件等等。
4、目标公司的资产状况。
包括动产、不动产、知识产权状况，以及产权证明文件，特别要对大笔应收账款和应付账款进行分析。
有时在合同签订之后还需要进一步的调查工作。
调查结果有可能影响并购价格或其它全局性的问题。
5、目标公司的人力资源状况。
资产并购人员安置情况汇报
资产并购人员安置情况汇报根据公司的战略规划和发展需要，近期进行了一项重大的资产并购交易。
为了确保并购后的顺利运营，我们对相关人员的安置工作进行了全面规划和安排。
现将安置情况进行汇报如下：一、并购前的准备工作。
在并购之前，我们对双方的员工情况进行了全面的调研和分析，明确了各自的人员结构、技能特长和岗位需求。
同时，我们也充分沟通和协商，制定了详细的人员安置方案和时间表。
二、人员安置的原则和方法。
在人员安置过程中，我们始终坚持公平、公正、公开的原则，尊重每一位员工的权益和选择。
我们采取了多种方法，包括内部调配、岗位竞聘、培训转岗等，为员工提供了多样化的选择机会。
三、人员安置的具体情况。
1. 内部调配，对于一些具有丰富经验和技能的员工，我们采取了内部调配的方式，将其安置到新的岗位上，以发挥其所长，为公司的发展贡献力量。
2. 岗位竞聘，针对一些需要重新安置的岗位，我们开展了公开、公平的岗位竞聘，让员工根据自身的情况和能力进行选择和竞争，确保岗位的适任性。
3. 培训转岗，对于一些岗位需要重新培训的员工，我们组织了相关的培训课程，帮助他们提升技能，顺利完成岗位转岗。
四、人员安置的效果和反馈。
经过一段时间的努力和安排，我们已经完成了大部分人员的安置工作。
员工们对于新的岗位和工作内容也逐渐适应和接纳，整体上保持了较好的稳定和积极性。
同时，公司的运营和发展也没有受到明显的影响，整体效果得到了肯定和认可。
五、下一步工作计划。
在未来的工作中，我们将继续关注并购后的人员安置情况，及时跟进和解决可能出现的问题和困难。
同时，我们也将加强对员工的培训和关怀，帮助他们更好地融入新的工作环境，为公司的发展贡献力量。
综上所述，资产并购人员安置工作是一项复杂而又重要的工作，我们将一如既往地秉持公平、公正、公开的原则，为每一位员工提供更好的发展机会和平台，为公司的发展保驾护航。
同时，我们也欢迎员工们积极配合和支持，共同为公司的未来添砖加瓦。
2024年并购后的员工安置协议
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年并购后的员工安置协议本合同目录一览第一条：并购后员工的基本权益保障1.1 并购后员工的职位保留1.2 并购后员工的薪酬福利1.3 并购后员工的工龄累计第二条：并购后员工的培训与发展2.1 并购后员工的培训计划2.2 并购后员工的职业发展通道2.3 并购后员工的技能提升第三条：并购后员工的福利待遇3.1 并购后员工的医疗福利3.2 并购后员工的退休福利3.3 并购后员工的补充福利第四条：并购后员工的工作地点与工作环境4.1 并购后员工的工作地点变更4.2 并购后员工的工作时间安排4.3 并购后员工的工作环境保障第五条：并购后员工的合同变更与终止5.1 并购后员工的合同续签5.2 并购后员工的合同解除5.3 并购后员工的合同终止条件第六条：并购后员工的争议解决方式6.1 并购后员工与公司的争议解决机制6.2 并购后员工与公司的仲裁程序6.3 并购后员工与公司的诉讼途径第七条：并购后员工的信息保密与知识产权保护7.1 并购后员工的商业秘密保护7.2 并购后员工的知识产权归属7.3 并购后员工的知识产权保护措施第八条：并购后员工的竞业限制8.1 并购后员工的竞业限制范围8.2 并购后员工的竞业限制期限8.3 并购后员工的竞业限制补偿第九条：并购后员工的沟通与协商机制9.1 并购后员工的沟通渠道9.2 并购后员工的协商机制9.3 并购后员工的投诉与反馈第十条：并购后员工的劳动纪律与行为规范10.1 并购后员工的劳动纪律要求10.2 并购后员工的行为规范准则10.3 并购后员工的违规处理措施第十一条：并购后员工的人力资源管理11.1 并购后员工的人力资源政策11.2 并购后员工的招聘与选拔11.3 并购后员工的绩效评估与激励机制第十二条：并购后员工的离职管理12.1 并购后员工的离职流程12.2 并购后员工的离职证明12.3 并购后员工的离职后福利第十三条：并购后员工的社会保险与公积金13.1 并购后员工的社会保险转移13.2 并购后员工的公积金缴纳13.3 并购后员工的公积金提取与使用第十四条：并购后员工的权益保障与法律责任14.1 并购后员工的权益保障措施14.2 并购后员工的违法行为责任14.3 并购后员工的权益保护途径第一部分：合同如下：第一条：并购后员工的基本权益保障1.1 并购后员工的职位保留（1）公司因业务调整、组织变革等原因，确需撤销或调整员工所在职位；（2）员工因个人原因提出离职；（3）员工因违反公司规章制度或劳动合同约定，被公司解除劳动合同。
企业并购人员安置流程是怎样的
遇到公司经营问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>企业并购人员安置流程是怎样的在企业的发展中，当企业的前景达到一定程度或者是遭遇危机时，企业就有可能会采取并购的措施，但据小编了解，一般情况下，是企业发展得比较好，想要往更大的方向上发展的时候就会采取并购的措施，当然，这只是小编个人的了解，实务中可能有其他的情况会更对也有可能。
那么，今天，我们就一起来谈谈企业并购人员安置流程吧。
一、企业并购企业并购(Mergers and Acquisitions， M&A)包括兼并和收购两层含义、两种方式。
国际上习惯将兼并和收购合在一起使用，统称为M&A，在我国称为并购。
即企业之间的兼并与收购行为，是企业法人在平等自愿、等价有偿基础上，以一定的经济方式取得其他法人产权的行为，是企业进行资本运作和经营的一种主要形式。
企业并购主要包括公司合并、资产收购、股权收购三种形式。
二、企业并购的流程(一)并购的准备阶段目标公司的基本情况重大并购交易应对目标公司进行全面、详细的尽职调查。
目标公司的合法性、组织结构、产业背景、财务状况、人事状况都属于必须调查的基本事项。
具体而言，以下事项须重点调查：1、目标公司的主体资格及获得的批准和授权情况。
首先应当调查目标公司的股东状况和目标公司是否具备合法的参与并购主体资格;其次，目标公司是否具备从事营业执照所确立的特定行业或经营项目的特定资格;再次，还要审查目标公司是否已经获得了本次并购所必需的批准与授权(公司制企业需要董事会或股东大会的批准，非公司制企业需要职工大会或上级主管部门的批准，如果并购一方为外商投资企业，还必须获得外经贸主管部门的批准)。
2、目标公司的产权结构和内部组织结构。
目标企业的性质可能是有限责任公司、股份有限公司、外商投资企业、或者合伙制企业，不同性质的目标企业，对于并购方案的设计有着重要影响。
3、目标公司重要的法律文件、重大合同。
调查中尤其要注意：目标公司及其所有附属机构、合作方的董事和经营管理者名单;与上列单位、人员签署的书面协议、备忘录、保证书等等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
并购之职工安置
是并购中需认真考虑的一个重要问题，也是并购协议的重要组成部分，职工安置的好坏关系到能否顺利并购，同时直接影响并购后的整合工作。
当前，国家越来越重视保护职工的合法权益，特别中在并购国有、集体企业时，要求职工安置方案必需经职工代表大会讨论通过。
国家对职工安置有一些原则性的规定，如：劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等，近年来，为推动国有企业改制，全国各地制定比较细致的职工安置政策，所以，制定职工安置方案时要仔细研究当地政策，最好咨询当地劳动部门。
我在这里只简单介绍常用的职工安置方式：
1、对于在职职工，首先，原企业与其解除劳动合同，进行“身份置换”或“买断工龄”，这是通俗的说法，比较科学的说法是“解除劳动合同经济补偿”。
其次，新企业与原企业职工双向选择，择优录用，并与重新录用的员工签订劳动合同。
解除劳动合同经济补偿可暂不发给个人，可入股新公司或作为新公司负债;未上岗人员，领取经济补偿金后走人，自谋职业。
经济补偿金发放标准，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办
法》(劳部发[1994]481号)的规定，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。
其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发;职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。
2、对于离退休、工伤职业病等特殊人群，一般是按国家有关政策预提一部分费用，由原企业主管部门或移交社会化管理;
以上职工安置费用可在收购资产中扣除。
企业并购中员工的安置问题
从法律上看，企业并购面临的法律后果无非是企业法人的终止、变更和重新设立，原企业的权利义务总有新的承继者。
民法通则第四十四条第二款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。
”这是审判机构或仲裁机构在处理企业并购后因变更、解除、续签劳动合同引起争议的过程中所遵循的基本法律原则。
(1)关于企业并购后劳动合同应变更而未进行变更，事后引起争议的处理。
有些企业并购后，只与在岗职工“重新签订”了劳动合同，而未与休假、病退、带资上学、停薪留职的职工“重新签订”劳动合同。
这应视为对原合同的继续认可，之后引起劳动争议的，法院应认定原劳动合同在到期之前仍然有效，劳动者的相关权利仍然受到保护。
(2)关于变更劳动合同中，因用工方附限制性条件引起争议的处理。
有些并购后的企业在变更劳动合同时，利用自身的优势地位，给劳动者附一些限制性条件。
如有些企业要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。
这种做法严重违背了订立、变更劳动合同应遵循的平等自愿、协商一致原则，也违背了劳动部《关于企业实行股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》中“企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得解除与职工劳动关系”的规定。
对这种附加有失公平条件变更劳动合同的做法，法院不应支持。
由此给劳动者造成损失的，用工方应根据劳动法第九十八条进行赔偿。
(3)关于因解除和变相解除劳动关系引起争议的处理。
并购使劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行的，企业可解除劳动合同，但应对职工予以经济补偿。
对解除劳动合同的程序及经济补偿问题，法律、规章规定比较明确，因此审理普通的解除劳动合同的争议案件，并无太大困难。
但是一些因变相解除劳
动合同引起的争议值得探讨。
如有些地方在减员分流过程中，采取了按工龄一次性支付安置费(有的地方称遣散费)，职工将自己在企业的工龄“买断”，并解除与企业的劳动关系的做法。
对支付一次性安置费问题，只有国务院《关于若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》及劳动部等十二部委《关于做好困难企业职工生活保障、生产自救和分流安置工作的通知》两个文件作了规定，但均属于严格控制适用的规定，前者必须针对试点城市的国有破产企业，后者针对困难企业，并且必须属职工自愿，绝不能任意扩大适用，或强制推行。
“一次性买断工龄”实质上是解除劳动合同的一种特殊形式，“一次性安置费”相当于经济补偿。
但值得注意的是，有的地方在支付安置费、解除劳动合同的同时，也剥夺了职工因工龄产生的在劳动保险方面的权利，这是不合法的，应予制止。
(4)关于因续签劳动合同引起争议的处理。
有的企业在变更或续签劳动合同中故意缩短合同期限，以达到在较短时期内与劳动者终止劳动关系的目的。
对此，还是应审查其变更或续签合同时是否遵循了平等自愿、协商一致原则和不得违背法律、行政法规原则。
若合同合法有效，就应尊重双方的约定，尊重企业的用工自主权。
若违反以上两个原则，则应依法予以调整。
(5)关于员工债权纠纷的处理。
员工债权主要包括公司拖欠职工工资和劳动保险费用、福利费及内部集资款等。
这部分债务应由存续
或新设公司继承并及时清偿。
并购后的人力资源管理
最近闹得沸沸扬扬的吉沃并购案，引起国人对“娶洋媳妇”深层次的讨论。
众所周知，员工是企业最大的财富，也是一个企业生命力之所在，所以“保留核心人才就是并购成功的一半”成了这场讨论中认知度颇高的共识。
那么，如何娶好洋媳妇？根据哪些事实制定政策？何种措施是真正合理有效的方式？就这些人力资源工作者所共同关心的问题，我们采访了ANTAL国际商务咨询（北京）有限公司的汽车部门经理Anny 江。
根据她的观察，总的来说，吉沃并购案中员工流动的心理变化，可以划分为三个阶段：
第一阶段——并购消息开始流传，大量VOLVO员工开始打听其他工作机会，担心前途，人心惶惶。
第二阶段——并购消息正式放出，VOLVO高层进行了一些积极的人事变动（两位业内重量级人物加盟），留住了一些核心员工，稳定了总体情绪，员工流失趋势趋缓。
第三阶段——并购方案尘埃落定，相对第一阶段，不是所有开始就想离开的人都离开了，比想象中少，但现在仍留下的人也并不稳定，一部分人已经找到了另一个机会。
通过对以上变化的分析，不难给并购方的人事管理提几个醒：
1.初期阶段稳定情绪很重要，透明的消息渠道和准确的消息传达可以起到很好的效果。
2.并购过程中，自上而下的安抚人心可以起到事半功倍的作用。
而统筹规划项目组的成立，聘请有经验有威望的高级经理人都是被证实的有良好效果的措施。
3.当一切已经看似平静之后，人力资源的工作其实才刚刚正式开始，如何真正长期的保留住人才，才是真正对企业发展影响巨大的关键所在。
说到并购后的人力资源管理，人力资源专家们根据以往各案的经
验，认为从三方面做好工作，本土“财主”才能把“洋媳妇”稳稳娶回家。
一、文化尊重
在初期尽量保持原有组织架构，对于一些冗余需要撤销的部门，要制定清晰透明的评判去留的原则，保持公平公正。
增加一些岗位轮换的机会，让VOLVO的核心员工到吉利的总部或工厂任职，增进了解加快不同企业文化的融合。
二、心灵安抚
1、增加精神归属感。
对于合并后公司在1-3年的目标及战略，要通过各级管理层自上而下的传达，让员工有归属感。
既知道公司的全局发展和未来方向，又知道个体在大环境里面的位置和知道自己作为个体的目标，这样才能稳定和聚合人心。
2、增加情感归属感。
可以增加沟通的渠道，及时了解VOLVO 员工的心理变化，要让想留下的核心员工感觉到关心和真诚。
员工需要精神支持和情绪疏导……
三、物质吸引
对核心员工给予较好的期权、福利等等，做好培训和继承计划的工作，设定合理的激励机制。
正如Antal国际人力资源专家Anny所说的，相信做到以下“四个一”：一批有号召力有经验的并购项目组领导；一个一致的声音和政策；一种包容的心态；以及一个长远的眼光，将使“洋媳妇”安安心心、顺顺利利在本土发展！。