XX供应链管理有限公司薪酬管理制度1
供应公司薪酬管理制度
供应公司薪酬管理制度一、薪酬管理制度的目的1.1 提高员工的工作积极性和劳动生产率。
薪酬是员工付出劳动所得的回报，合理的薪酬制度可以激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
1.2 吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的市场环境下，公司要想获得持续的发展，就必须拥有一支高素质、专业化的团队。
而一个良好的薪酬管理制度可以吸引和留住优秀的人才，帮助公司提高自身的竞争力。
1.3 保持团队的稳定性和战斗力。
公司经常会遇到员工的流动和离职问题，这对于公司的发展和运营都有一定的影响。
一个完善的薪酬管理制度可以帮助公司保持团队的稳定性和战斗力，减少员工的流失和离职率。
1.4 增加公司的绩效和价值。
一个合理的薪酬管理制度可以将员工的工作表现与公司的绩效和价值联系起来，促使员工更加关注公司的目标和利益，从而增加公司的绩效和价值。
二、薪酬管理制度的内容2.1 岗位薪酬体系。
公司应该建立和实施一个清晰的岗位薪酬体系，根据不同岗位的职责、业绩评价和市场薪酬水平来确定岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬与其工作表现和能力相匹配。
2.2 绩效考核和奖惩制度。
公司应该建立和实施一个科学的绩效考核和奖惩制度，根据员工的工作表现和成绩来确定其绩效评级和薪酬调整，激励优秀员工，惩罚表现不佳的员工。
2.3 福利待遇和奖励机制。
公司应该建立和完善员工的福利待遇和奖励机制，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪休假等福利待遇，以及年终奖金、岗位津贴、加班费等奖励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.4 薪酬调整和晋升机制。
公司应该建立和实施一个灵活的薪酬调整和晋升机制，根据员工的工作表现和职业发展计划来确定其薪酬调整和晋升方向，为员工提供发展的空间和机会。
2.5 薪酬管理的公平和透明。
公司应该建立和维护薪酬管理的公平和透明，确保薪酬制度的公正性和合理性，避免薪酬差距过大和薪酬歧视现象的发生，提高员工对薪酬制度的信心和认可度。
三、薪酬管理制度的实施3.1 制定明确的薪酬管理政策和程序。
物流公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，调动员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和兼职员工。
第三条本制度依据国家相关法律法规、地方政策及公司实际情况制定。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。
第五条基本工资：1. 基本工资按岗位、职务、技能、学历等因素确定，确保员工基本生活需要。
2. 基本工资每月固定发放，不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作绩效、工作态度、团队合作等因素确定，每月发放。
2. 绩效工资占员工月工资总额的30%-50%，具体比例根据公司实际情况和各岗位性质进行调整。
第七条奖金：1. 年终奖金根据公司年度经营业绩、员工个人业绩和贡献等因素确定，一般在次年初发放。
2. 员工在年度内获得公司表彰或完成重大任务等，可额外获得一次性奖金。
第八条福利：1. 公司为员工提供国家规定的各项社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 公司为员工提供带薪年假、病假、产假等法定假期。
3. 公司根据实际情况，为员工提供节假日福利、生日礼品等。
第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、市场薪酬水平及公司经营状况，定期对薪酬结构进行调整。
第十条薪酬调整包括基本工资、绩效工资和奖金的调整。
第十一条薪酬调整方案由人力资源部制定，经公司领导批准后实施。
第四章薪酬发放第十二条公司实行月薪制，每月10日前发放上个月工资。
第十三条员工工资发放时，应扣除个人所得税、社会保险等法定扣除项。
第十四条员工因个人原因导致工资发放出现问题的，应在接到通知后及时处理。
第五章薪酬保密第十五条公司对员工薪酬实行保密制度，未经员工同意，不得对外泄露。
第十六条员工有权要求公司对其薪酬进行保密，公司应予以保护。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
供应链管理部绩效考核与激励机制
供应链管理部绩效考核与激励机制一、绩效考核体系1. 目标设定：在绩效考核周期开始之初，我与团队成员共同设定明确的绩效目标，这些目标既要符合企业整体战略，又要具备可衡量性、可实现性和挑战性。
2. 考核指标：绩效考核指标分为关键业务指标（KPI）和通用能力指标两大类。
关键业务指标主要涵盖供应链各环节的效率、成本、质量、交付等方面，通用能力指标包括团队协作、沟通能力、学习创新等。
3. 考核方式：采用定量和定性相结合的方式进行考核。
定量指标通过数据统计和分析得出，定性指标则通过同事互评、上级评价等方式得出。
4. 考核周期：绩效考核周期与企业的财务周期保持一致，分为季度、半年和全年考核。
在考核周期结束后，及时对绩效结果进行反馈，并为下一周期的绩效目标设定提供依据。
5. 结果应用：绩效考核结果与员工晋升、薪酬调整、培训发展等紧密挂钩，使员工在实现个人成长的同时，为企业创造更大价值。
二、激励机制1. 薪酬激励：建立与市场接轨的薪酬体系，确保员工薪酬具有竞争力。
同时，设立绩效奖金，根据个人和团队绩效水平进行分配。
2. 晋升激励：为员工提供清晰的职业发展路径，通过内部竞聘、岗位调整等方式，让优秀员工获得更多的发展机会。
3. 培训激励：鼓励员工积极参与各类培训，提高专业技能和综合素质。
对取得显著成果的员工，给予晋升和薪酬方面的奖励。
4. 荣誉激励：定期评选优秀员工、优秀团队等，给予表彰和奖励，提升员工的企业归属感和自豪感。
5. 企业文化激励：积极营造积极向上、团结协作的企业文化氛围，通过团队建设、员工关怀等活动，增强员工的凝聚力和向心力。
三、持续优化与改进1. 定期收集员工对绩效考核与激励机制的意见和建议，不断完善和调整。
2. 关注行业动态和先进管理经验，借鉴并引入适合我们部门的绩效考核与激励机制。
3. 强化内部培训，提高员工对绩效考核与激励机制的认识和理解，确保其有效执行。
4. 建立长期激励与短期激励相结合的机制，引导员工关注企业长远发展。
采购供应链管理之采购部门薪酬考核规定
【Word版，可自由编辑！】采购部门薪酬考核规定（草案）一、目的1、通过绩效目标的分解和考核过程的沟通与反馈，帮助员工理清工作思路，提升个人工作效率和工作绩效。
2、为薪酬分配提供依据，确保薪酬分配的激励性和公平性。
二、适用对象1、采购部门总监级以下所有员工。
2、试用期内员工不参与考核和提成的分配。
转正日期在当月15日（含）前的，转正当月参与考核和提成分配，转正日期在15日后的，次月参与考核和提成分配。
三、考核原则1、指标设置突出业绩重点，以量化指标为主，重点考核对公司整体目标完成度起重要作用的指标。
2、绩效的评估以事实为主，以具体完成的业绩来衡量，突出评估的公平、公正性。
四、考核周期及考核内容1、月度考核：考核周期为每月1日至当月最后一日。
主要考核当月度内工作计划完成的情况，具体指标内容见附表一、表二。
月度考核实际得分＝部门KPI考核得分*60%+个人月度重点工作完成情况得分*40%2、年度考核：考核周期为每年1月1日至12月31日。
主要考核当年度业绩完成情况及采购成本控制情况。
具体指标内容见附表三。
年度考核实际得分＝月度考核平均分*40%+部门年度考核得分*60%五、考核管理流程1、每月1号前，各被考核人完成本月重点工作计划的制订，及上月度重点工作计划完成情况的自评，并提交上级领导审核。
2、每月2号前，由采购助理完成各项考核数据的搜集和汇总，交分管副总经理审核后交人事行政部.3、每月4号前，由人事行政部完成上月度考核情况汇总和报批工作，交财务部作为核算薪酬之依据。
4、年度考核于次年1月10日前完成。
六、薪酬管理规定1、 绩效薪酬：根据月度/年度考核得分，分为5个绩效等级，员工月度绩效工资＝标准绩效工资*绩效系数。
2、业绩提成：根据当月度内实际出货金额的0.1%提取部门业绩提成，其中50%当月度内发放，剩余50%计入部门奖金包，用于年终奖金发放及部门绩效调节，由分管副总经理决定分配。
3、 提成计算方式：（1） 月度提成计算方式：个人月实际提成＝（个人月绩效得分*岗位系数）/∑（个人月绩效得分*岗位系数）*部门业绩提成*50%（2） 年终奖金分配方式：个人实际奖金＝（个人年绩效得分*岗位系数）/∑（个人年绩效得分*岗位系数）*部门奖金包分配额*公司整体绩效达成率部门奖金分配额由分管副总经理根据奖金包总金额及实际情况决定，可以一次分完，也可再留存一部分至下年度奖金包中。
XX供应链管理有限公司薪酬管理制度1
XX供应链管理有限公司薪酬管理制度目录第一章总则 (2)第一条第二条薪酬管理目的 (2)适用范围 (2)第二章薪酬管理职责分工 (2)第三条第四条第五条第六条人力资源本部工作职责 (2)薪酬绩效管理部职责 (2)区域人事部职责 (2)用人部门职责 (2)第三章薪酬策略和原则 (2)第七条第八条第九条薪酬理念 (2)薪酬策略 (3)薪酬管理原则 (3)第四章薪酬结构 (3)第十条公司岗位职等和薪酬层级 (3)第十一条薪酬结构 (4)第五章薪资确定与调整 (4)第十二条薪酬模式及适用人群 (4)第十三条薪酬管理 (6)第六章附则 (9)第十四条第十五条薪酬保密 (9)实施、修订与专案处理 (10)第一章总则本制度是上海XX供应链管理有限公司薪酬领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动及行为均参照此制度执行。
第一条薪酬管理目的根据岗位的价值贡献，充分考虑外部竞争性、内外公平性及公司实际状况，为员工提供有竞争力的薪酬体系，提高员工的满意度。
第二条适用范围上海XX供应链管理有限公司与其子公司。
第二章薪酬管理职责分工第三条人力资源本部工作职责3.1 公司相关人事制度的制定与调整；第四条薪酬绩效管理部职责4.1 负责薪酬绩效体系的设计、改进及管理；4.2 在支撑公司业务发展的前提下，保持薪资对内具有公平和激励性，对外具有竞争性。
第五条区域人事部职责5.1 根据公司发展战略，提升人均效能，实现人力成本的优化；5.2 负责公司薪酬信息的传递与薪酬标准的落地实施。
第六条用人部门职责6.1 用人部门与区域人事部配合，管理员工薪酬信息；6.2 合理配置员工比例，有效提升工作效率，降低用人成本。
第三章薪酬策略和原则第七条薪酬理念7.1 建立全面薪酬理念，为员工提供竞争力薪酬、晋升空间、福利保障等；7.2 按照市场化原则，提供业内具有竞争力的薪酬。
薪酬按照工作岗位、工作能力、工作绩效的差异确定不同的薪资级别。
供应公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，以岗位责任和绩效为依据，实行多元化的薪酬结构。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求和工作强度确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的绩效考核结果，体现绩效与薪酬挂钩的原则。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，激励员工取得优异成绩。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于改善员工生活条件。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经营状况、行业水平、员工工作表现等因素进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人能力提升、工作表现突出、岗位变动等情况进行特殊薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条公司实行绩效考核制度，考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第十四条绩效考核采用定量和定性相结合的方式，确保考核的公平性和客观性。
第十五条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章薪酬发放第十六条薪酬按月发放，具体发放日期由公司财务部门确定。
第十七条薪酬发放时，员工应提供有效的身份证件和银行卡信息。
第十八条薪酬发放前，公司将对员工进行工资确认，确保无误。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第七章特殊规定第二十一条对于公司高层管理人员和关键岗位人员，薪酬结构及调整标准可另行规定。
第二十二条本制度未尽事宜，可由公司董事会或总经理办公会决定。
通过本制度的实施，公司将不断完善薪酬管理体系，为员工提供更具竞争力的薪酬待遇，促进公司持续健康发展。
供应链经理薪酬方案
供应链经理薪酬方案供应链管理在现代企业的发展和运营中扮演着至关重要的角色。
对于一个企业而言，成功的供应链管理能够提高生产效率和运营成本的控制，因此，企业应该给予供应链经理一个合理的薪酬方案，以吸引和留住高素质人才。
本文将从薪酬结构、薪酬构成和薪酬管理等方面分析供应链经理的薪酬方案。
薪酬结构薪酬结构是指企业为所有员工制定的薪酬管理方式和制度。
薪酬结构是实现企业薪酬管理公平、跟岗位需求和企业实际情况相衔接的重要途径。
在供应链经理薪酬结构部分的设计过程中，需要确定三个主要组成部分：基本工资、绩效奖励和特别津贴。
基本工资基本工资是指供应链经理在没有考虑绩效奖励和其他津贴情况下，根据其岗位职责和企业实际情况确定的固定薪酬。
因此，企业应该精准评估供应链经理在公司中所扮演的角色和职责，确定他们的基本工资水平。
同时，也需要考虑市场因素，拥有更为丰富的行业信息和工资水平情况，企业可以为供应链经理提供较高水平的基本工资，以提高企业吸引和留住人才的竞争力。
绩效奖励绩效奖励是指在企业经营业绩、供应链效率和供应链经理绩效目标（如库存周转率、准确率等）的基础上，为供应链经理个人提供的额外奖励。
相比于固定的基本工资，绩效奖励激励作用更大，使得供应链经理的工作业绩对薪酬的影响更加显著。
因此，企业需要制定科学的指标体系，准确衡量供应链经理的工作表现，并为其提供相对应的绩效奖励，以鼓励其更好地完成工作任务。
特别津贴特别津贴是指企业除基本工资和绩效奖励之外，为供应链经理提供的额外薪酬。
这些额外薪酬旨在为高端人才提供更有竞争力的收入，以留住他们。
例如，企业可以给予供应链经理一些生活津贴、交通津贴或住房津贴等。
这些津贴各有不同的对象和用途，企业需要根据供应链经理的实际情况来确定其合理性和适用性。
薪酬构成薪酬构成是指企业在薪酬方案制定过程中针对企业和员工特点所设计和制定的薪酬构成方式。
薪酬构成主要包括现金和实物两种方式。
现金构成现金构成是指企业以货币形式给予供应链经理的薪酬，其主要形式为基本工资和绩效奖励。
供应链中心薪酬制度模板
供应链中心薪酬制度模板一、总则1.1 为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，充分调动供应链中心员工的积极性和创造性，根据公司相关规定，制定本薪酬制度。
1.2 本制度适用于供应链中心全体员工。
1.3 公司薪酬管理体系以公平、激励、效益为原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，体现员工的价值与贡献。
二、薪酬结构2.1 薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和特殊奖励四个部分。
2.2 基本工资：根据员工岗位、职级及公司薪酬政策确定。
2.3 绩效奖金：根据公司年度经营目标和员工个人绩效目标完成情况进行考核，按月度、季度、年度进行发放。
2.4 福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，按照国家和公司相关规定执行。
2.5 特殊奖励：对于在工作中有突出贡献、创新成果或其他特殊表现的员工，给予一次性特殊奖励。
三、薪酬水平3.1 公司薪酬水平应具有市场竞争力，确保吸引和留住优秀人才。
3.2 薪酬水平根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工岗位及个人能力等因素定期进行调整。
四、薪酬发放4.1 薪酬发放时间为每月固定日期，如遇国家法定节假日，提前至节前最后一个工作日发放。
4.2 薪酬发放通过银行转账方式进行，确保员工薪酬安全、准确、及时。
4.3 员工离职时，应扣除相应工资、福利等费用，并在离职手续办理完毕后一次性支付。
五、薪酬调整5.1 定期根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工绩效表现等因素，进行薪酬调整。
5.2 员工晋升、岗位调整或其他特殊情况，可根据公司相关规定进行薪酬调整。
5.3 员工个人绩效优秀，可获得薪酬晋升或晋升的机会。
六、薪酬保密6.1 员工应严格遵守薪酬保密规定，不得泄露本人及他人薪酬信息。
6.2 违反薪酬保密规定者，公司将依据相关规定进行处理。
七、附则7.1 本制度解释权归公司人力资源部所有。
7.2 本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
7.3 公司可根据实际情况对本制度进行修改和完善，修改后的制度自发布之日起生效。
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XX供应链管理有限公司薪酬管理制度目录第一章总则 (2)第一条第二条薪酬管理目的 (2)适用范围 (2)第二章薪酬管理职责分工 (2)第三条第四条第五条第六条人力资源本部工作职责 (2)薪酬绩效管理部职责 (2)区域人事部职责 (2)用人部门职责 (2)第三章薪酬策略和原则 (2)第七条第八条第九条薪酬理念 (2)薪酬策略 (3)薪酬管理原则 (3)第四章薪酬结构 (3)第十条公司岗位职等和薪酬层级 (3)第十一条薪酬结构 (4)第五章薪资确定与调整 (4)第十二条薪酬模式及适用人群 (4)第十三条薪酬管理 (6)第六章附则 (9)第十四条第十五条薪酬保密 (9)实施、修订与专案处理 (10)第一章总则本制度是上海XX供应链管理有限公司薪酬领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动及行为均参照此制度执行。
第一条薪酬管理目的根据岗位的价值贡献，充分考虑外部竞争性、内外公平性及公司实际状况，为员工提供有竞争力的薪酬体系，提高员工的满意度。
第二条适用范围上海XX供应链管理有限公司与其子公司。
第二章薪酬管理职责分工第三条人力资源本部工作职责3.1 公司相关人事制度的制定与调整；第四条薪酬绩效管理部职责4.1 负责薪酬绩效体系的设计、改进及管理；4.2 在支撑公司业务发展的前提下，保持薪资对内具有公平和激励性，对外具有竞争性。
第五条区域人事部职责5.1 根据公司发展战略，提升人均效能，实现人力成本的优化；5.2 负责公司薪酬信息的传递与薪酬标准的落地实施。
第六条用人部门职责6.1 用人部门与区域人事部配合，管理员工薪酬信息；6.2 合理配置员工比例，有效提升工作效率，降低用人成本。
第三章薪酬策略和原则第七条薪酬理念7.1 建立全面薪酬理念，为员工提供竞争力薪酬、晋升空间、福利保障等；7.2 按照市场化原则，提供业内具有竞争力的薪酬。
薪酬按照工作岗位、工作能力、工作绩效的差异确定不同的薪资级别。
第八条薪酬策略薪酬策略是将企业战略和薪酬理念、外部环境有机结合从而制定薪酬管理的指导原则，强调对于同规模的竞争性来讲其薪酬支付的标准和差异，公司将根据公司战略及实际情况，在不同时期采取不同的薪酬策略。
第九条薪酬管理原则9.1 总额可控原则：根据公司发展战略、薪酬总体预算等因素综合决定薪酬全年支付总额。
9.2 价值匹配原则：通过岗位价值，确定薪酬水平的客观性；通过个人能力与部门职责匹配，设置薪酬水平差异性；通过绩效、福利保持风险和收益一致性。
9.3 市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工（特别是核心员工）的薪酬具有市场竞争力，从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。
9.4 薪酬保密原则：公司任何员工不得透露自己或询问他人的薪酬状况；与薪酬编制、审批、发放相关的人员，均对薪酬负有保密责任，不得将任何员工的薪酬对外透露。
第四章薪酬结构第十条公司岗位职等和薪酬层级第十一条薪酬结构11.1 全面薪酬组成：年度总现金=年度基本薪酬+年度固定补贴+短期激励+长期激励●年度基本薪酬：年度基本薪酬是年总现金中的固定部分。
●年度固定补贴：年度固定补贴是年总现金中的固定现金福利部分。
年度基本薪酬和年度固定补贴之和为年度固定现金。
●短期激励：短期激励是公司根据员工的月度业绩表现给予的月度绩效工资。
●长期激励：长期激励主要包含年终奖与期权，年终奖与期权根据公司的业绩完成情况，由董事会决策当年是否发放以及发放群体。
第五章薪资确定与调整第十二条薪酬模式及适用人群12.1 宽带薪酬制薪酬等级是根据公司薪酬策略，以岗位层级和外部薪资市场为基础，综合公司付薪现状和支付能力等因素所确定的现金报酬等级。
它与岗位层级是一一对应的，每个薪级对应的是一个有一定幅宽的薪酬范围，适用于非提成类岗位员工，如文职、管理层。
（如图1）：图112.2 点薪制以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
一个层级对应一个薪资标准的薪酬模式，适用于提成制岗位员工，如操作员、叉车司机等。
（如图 2）：12.3 区域系数12.3.1 区域系数定义：公司实行地区差异化工资，根据当地市场工资水平、消费水平等指标，将市场工资水平相近的归为同一类城市，把全国各省市共划分为四个类别：一级城市、二级城市、三级城市、四级城市，依据城市类别确定各地工资系数。
区域划分明细如下第十三条薪酬管理13.1 年度整体调薪薪酬调整结合外部经济形势、市场同行业薪资水平、企业经营状况等因素实施，根据员工所在岗位、绩效表现、能力进行差异化调整，保证薪酬内部公平性和外部竞争性。
13.1.1 根据公司业绩进行年度调薪，公司可以根据当年发展的实际情况进行调整。
13.1.2 年度调薪方案及时间由薪酬绩效管理部制定，报首席人力资源执行官审核，由总裁批准。
13.2 新员工入职定薪及试用期定薪13.2.1 新员工定薪新员工根据岗位、经验、能力三个维度进行入职定薪，并综合外部竞争力，定薪范围应该在薪资层级表中位值以内，新员工入职，试用期基本工资为转正后基本工资的80%。
13.3 平级异动薪资管理13.3.1 平级异动定义：因工作需要，平级调动到另一岗位或者城市工作；13.3.2 操作类员工异动前后薪资参照异动前后所在分拨对应岗位薪资方案执行；13.3.3 非操作类调整如下：13.3.3.1 因公调动：- 主管级以下（包括主管）：以岗定薪，以地区岗位工资采取就高不就低原则；如果基本工资高于调动后城市该岗位最低档，则工资不变，低于最低档调至最低档；- 经理级以上（包括经理）：平级异动不调薪。
13.3.3.2 因私调动：- 主管级以下（包括主管）：以岗定薪，地区岗位工资采取就低不就高原则：如果基本工资高于调动后城市该岗位最低档，则调至最低档，如果已经低于最低档则工资不调整。
- 经理级以上（包括经理）：平级异动不调薪。
13.3.4 城市异动补贴为鼓励公司员工合理流动，因公司需要调动，城市异动（跨地级市之间异动）给予一次性调动安置补助，标准如下：注：晋升为主管及以上岗位的人员因晋升的调动不享受异动补贴；13.3.5 平级异动薪资调整时间异动以线上流程审批结束为截至点，次月基本工资调整为异动后岗位工资。
13.4 晋升调薪13.4.1 晋升定义跨等级任命为主管级及以上岗位为晋升，例如：操作工、文员任命为主管，主管任命为经理。
13.4.2 晋升调薪规则13.4.2.1 操作员任命为组长：基本工资不变，绩效调整为组长绩效。
13.4.2.2 操作员、操作组长岗位晋升管理层岗位调薪幅度：基本工资调整至任命后岗位最低档，绩效调整至任命后岗位绩效。
调薪执行时间：15 日(含15 日)前任命，当月执行；15 日后任命，次月执行。
13.4.2.3 其他岗位晋升员工晋升以后，考察期基本工资暂不调整，转正以后基本工资调至人力资源部提供的晋升后岗位薪酬宽带的最低档或者在晋升前基本工资基础上上调10%，两者取大，基本工资已高出晋升后岗位薪酬宽带的最高档，基本工资不变。
晋升调薪时间：1绩效调整时间：发文后次月调整。
2基本工资调整时间：无考察期人员，发文后次月调整。
有考察期人员，转正后次月调整13.5 降职调薪13.5.1 降职定义：主管级及以上管理层降职，例如：主管降职为文员，经理降职为主管。
13.5.2 降职调薪规则：员工降职以后，绩效调至降职后岗位绩效标准，基本工资最低下调10%或下调到降职后所在薪资层级中位值取小。
13.5.3 降职调薪时间：降职发文后次月执行。
13.5.4 操作组长降职：基本工资不变，绩效调整为降职后岗位绩效。
13.5.5 执行时间：发文后次月执行注：发文以组织与人才发展部OA 上发文时间为准。
13.6 免职13.6.1 免职定义：员工因绩效未达到公司要求或者违反公司制度等原因，降职后暂时没有具体岗位。
免职后岗位统一为“待岗人员”。
13.6.2 免职薪资调整规则：13.6.2.1 经理级以上员工免职后工资标准按照当地主管工资最低档执行,不享受公司补贴、绩效工资、奖金。
13.6.3 薪资调整时间为免职当月，免职时间为组织与人才发展部OA 上发文时间。
13.7 实习生调薪：实习生定义：还未取得大学毕业证在校大学生，在安能基础性、可替代性较强的岗位进行见习的人员。
注：4 个月以上是指入职满整4 个月，次月执行标准二薪资。
例如：某实习生4 月5日入职，满4 个月的时间是8月5日，执行正式员工岗位薪资标准是9 月1 日。
某实习生4 月1 日入职，满4 个月是8 月1 日，执行正式员工岗位薪资标准是9 月1 日。
第六章附则第十四条薪酬保密14.1 薪酬保密规定14.1.1 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他员工的薪酬状况。
部门负责人不得在本部门内部讨论、泄露任何人的工资。
14.1.2 区域人事(行政)部、薪酬绩效管理部、财务部及各部门负责人等与薪酬编制、审批、发放相关的人员，均对薪酬负有保密责任，不得将任何员工的薪酬向外透露。
14.2 薪酬情况查阅权限14.2.1 公司员工有权查阅本人薪酬情况。
14.2.2 各部门负责人（总监级以上）有权查阅但不能存档本部门员工薪酬情况。
14.2.3 薪酬绩效管理部因工作需要可查询公司员工薪酬情况。
14.3 薪酬泄密、举报的惩奖规定14.3.1 任何员工以任何方式向任何人询问其他员工的薪酬或告知自己的薪酬，一经查实，第一次处分给予当事人书面警告一次并负激励 500 元，第二次处分给予当事人解除劳动合同处理。
14.3.2 任何员工以任何方式向任何人主动散播自己的薪酬信息造成恶劣影响的，一经查实，按照解除劳动合同处理。
14.3.3 薪酬编制相关人员、财务部人员及各部门负责人非因工作需要向人透露公司员工薪酬标准的，一经查实，第一次处分给予当事人书面警告，同时按照失职处理进行岗位调动；泄密事件情节严重或第二次处分按照解除劳动合同处理。
14.3.4 所有薪酬泄密行为或事件的当事人被解除劳动合同后，公司将不负担任何形式的赔偿，并且必要时，可向当事人追加经济责任赔偿。
第十五条实施、修订与专案处理本文件自2016年1月1 日起生效实施，最终解释权归薪酬绩效管理部，并由薪酬绩效管理部负责后续的修订与完善。