独特价值主张让企业赢得人才争夺战
《组织能力的杨三角》读书心得
《组织能力的杨三角》读书心得作者写此书的意图非常之明显，在世界整体经济仍旧低迷，中国企业逆势赶超的大环境下，组织能力问题渐渐成为制约中国企业崛起的最主要因素，杨教授本着分享自己的研究成果，帮助中国企业突破瓶颈、从根本上壮大的目的，从组织能力建设的迫切性出发，分析了组织能力的内涵与建设方法，对组织能力的三个支柱：员工能力、员工思维模式、员工治理方式作了深刻的阐述，并用可操作性很强的工具帮助中国企业家们来系统打造组织能力，所以，总的来说，这是一本启发性与实用性都很强的工具书。
在这里，我主要就此书给我的启发以及实际工作中的一些感悟来表达我的观点。
1、主要思想：成功=战略*组织能力企业成功，依赖于合适的战略目标和合适的组织能力，两者必须兼得。
事实上，战略可以通过高管团队在战略会议上在有限的时间内拟定，但是组织能力的建设是一个比较漫长的过程，很大程度上依赖于企业领导人及领导团队的能力、判断和坚持，在于整个企业各个条线的积极投入。
大多数中国企业一直以来重战略，轻组织能力，我觉得，尽管组织能力是比照实际战略来打造的，表面上是辅助性工程，但在企业战略大方向已定的情况下，组织能力因其“后劲”及短时间无法被复制的特性显得比战略更有价值。
一直以来对于人资的印象局限于职能范围，即考勤、发工资、招人等等，在本书中我接触到了战略人力资源管理的概念，于是特地上网做了了解：战略人力资源管理：为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
与大多数长沙企业相比，我司的人资团队要更加成熟，不只是单一地作为组织战略被动反应者的职能人资，通过对公司战略管理线：高管团队—人力资源中心—直线主管—员工的有效梳理，成为了高度支持与匹配组织战略的执行者，达到了战略人力资源管理的高度。
在这样的情况下，公司战略对于人资部门在组织能力上的支撑是有很强烈的需求的，自然，以老板为主的高管团队对于人资工作的重视程度也是水涨船高。
行业竞争激烈导致的挑战及应对方法
行业竞争激烈导致的挑战及应对方法引言：在当今经济全球化的背景下，各个行业竞争愈发激烈。
面对竞争激烈带来的挑战，企业需要积极寻找并采取有效方法应对，以保持市场地位和实现可持续发展。
本文将探讨行业竞争激烈导致的挑战，并提出相应的应对方法。
一、市场份额减少的挑战随着竞争加剧，企业在市场中的份额可能受到压缩，这将使得企业面临销售额下降、利润减少等严峻挑战。
1. 产品创新与差异化企业可以通过不断进行产品创新与差异化来增加自身竞争优势。
通过了解消费者需求和喜好，开发具有特色和优势的产品，从而吸引更多客户。
此外，及时调整产品定价策略，并关注市场趋势也是重要方法。
2. 提高品质和服务水平提高产品品质和服务水平是赢得客户认可和忠诚度的关键。
优秀的产品质量和专业的售后服务将帮助企业树立良好的声誉，并增加客户口碑，从而吸引更多潜在客户。
3. 发展新兴市场在竞争激烈的行业中，寻找新兴市场可能是取得成功的关键之一。
开拓国际、区域乃至农村市场可以为企业提供新的增长机会，减轻对现有市场依赖并降低风险。
二、人才争夺与留用难度加大的挑战高素质和经验丰富的人才是企业发展不可或缺的核心资源。
然而，竞争激烈所带来的挑战使得人才招聘和留用变得更加困难。
1. 建立积极公司文化积极健康并有吸引力的公司文化可以帮助企业吸引到高素质人才。
关注员工福利待遇、职业发展路径和工作环境等方面，建立公平公正且能够让员工感受到成就感和归属感的工作氛围。
2. 加强内部培训与提升通过为员工提供专业的培训和学习机会，企业能够激发员工的创造力和积极性。
内部晋升和职业发展机制也是留住人才的重要方式。
3. 建立合理的薪酬与奖励体系合理设定薪酬制度，并根据绩效进行激励，可以吸引优秀人才并激发员工的积极性。
此外，合理设计奖励制度以表彰杰出贡献者，并提供有竞争力且具有吸引力的福利待遇。
三、市场营销策略调整的挑战面对市场竞争加剧，企业需要调整其营销策略以更好地应对新形势，这也是一个巨大的挑战。
人才及人才战略在企业发展中的作用
人才及人才战略在企业发展中的作用人才及人才战略在企业发展中的作用人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
一个企业拥有优秀的人才，就可以更好地应对市场的变化和竞争的压力，获得更多的竞争优势，实现长期稳健的发展。
企业在招聘和管理人才过程中，也需要制定合理的人才战略，从而更好地发挥人才的作用。
下面将从几个方面探讨人才及人才战略在企业发展中的作用。
一、人才的重要性人才是企业发展的基石。
如果一个企业没有优秀的人才，那么其在市场竞争中的地位将受到很大的影响。
人才是企业技术创新和管理创新的源动力，人才的能力和水平决定了企业的发展速度和质量。
拥有优秀人才的企业，可以更加快速地适应市场变化、抓住机遇，同时也更有可能在市场竞争中获得优势地位。
二、人才策略的作用一个企业的人才策略的制定影响着其在人才争夺中的胜负。
制定合理的人才策略，可以让企业更好地吸引和留住人才，为企业发展提供持续的人力资源保障。
首先，企业需要做好职业生涯规划，让员工感受到企业的发展前景和未来。
通过调动员工的积极性和创造性，可以更好地发挥员工的潜力。
其次，建立良好的企业文化，让企业成为员工自豪和愿意奋斗的地方。
有了良好的企业文化，员工就会对企业产生更强的认同感和归属感，从而更加投入工作。
最后，因素要根据员工个人需要，为员工提供福利和培训机会。
提供具有竞争力的薪酬待遇和晋升机会，可以吸引更多的优秀人才进入企业。
同时，为员工提供有针对性的培训机会，可以提高员工的技能和能力水平，让员工更好地适应企业发展的需要。
三、人才管理的作用人才管理是企业引领发展的基础。
科学的人才管理，可以保障企业人力资源的稳定和高效利用，为企业的战略目标提供有力的支持。
首先，要通过人才评估和绩效考核，对员工的优缺点进行深入的分析，为员工提供个性化的成长和发展机会。
通过对员工进行绩效考评，可以激发员工工作的积极性和主动性。
推行内部晋升制度，也能带动员工更加努力地学习和工作，提高整体业绩。
企业战略的重要性
企业战略的重要性企业战略有什么重要性呢?他有什么含义?看完店铺整理的企业战略的重要性后你就会明白!文章分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!企业战略的重要性一、企业战略的含义及重要性(一)企业战略的含义及特点企业战略是企业以未来为主导，将其主要目标、方针、策略和行动信号构成一个协调的整体结构和总体行动方案。
企业战略的特点表现在七个方面：长远性;全局性;指导性;抗争性;客观性;可调性;广泛性。
(二)企业战略的重要性1、生产社会化程度的提高和专业分工发展，使企业战略规划日益重要;2、竞争机制的加强要求企业进行战略规划;3、消费结构的迅速变化，要求企业进行战略规划;4、企业的战略有调动职工积极性，增加企业凝聚力的作用。
二、企业战略规划程序及内容(一)规定企业任务通常要制定任务报告。
任务报告应符合以下要求：1、任务报告必须以市场为导向规定企业的经营范围(这包括产品范围、顾客范围、市场的地理范围等);同时要切实可行，要与本企业的人、财、物等资源相适应。
2、任务书还必须具有激励性。
3、任务书要强化企业的优良传统和共同价值观。
(二)确定企业目标一个彻实可行的企业目标应具备以下几点：1、企业目标是一个整体概念，应着眼于“企业目标体系”的制定;2、目标层次要清楚;3、各种目标所要求的准确度及数量性不同;4、企业目标应有充分的客观依据;5、企业目标要保持相对稳定;6、目标之间要协调一致;7、企业目标要体现企业担负的社会责任及企业的社会效益。
(三)安排业务(或产品)组合方案1、分析现有业务(或产品)组合主要运用波士顿咨询法(简称BCG法) 。
该法建议企业用”市场增长率——市场占有率矩阵”进行评估，分析的结果会出现四个业务单位，即A问题类、B明星类、C金牛类、D狗类。
对各个业务单位的投资战略有以下四个可供选择：(l)拓展战略;(2)维持战略;(3)收割战略;(4)放弃战略。
2、制订企业增长战略企业的增长战略主要有三类：密集性增长(市场渗透、市场开发、产品开发);一体化增长(后向一体化、前向一体化、水平一体化);多角化增长(同心多角化、水平多角化、集团多角化)。
《组织能力的杨三角》读书分享 ppt课件
ABB、SIEMENS、正泰；TCL、长虹 “近朱者赤、近墨者黑” 微软主动猎取 专业前5%-10%，观察、感情
2) 内部挑选、外部挑选 土著及空降兵，各有优缺点 根据企业文化、人才培养体系和发展阶段来定
提高人才命中率的秘诀 —筛选
第四章
三、筛选 Screening：通过什么方法判断候选人具
备我们所需要的能力
成长的阶段已经过去，企业要 靠创新和创业精神驱动的内部 成长来发展。
5个新能力：市场和外部导 向、清晰战略思考、想象 力与勇气、吸纳和网罗人 才、专业技能
专业能力与核心员工能力
➢员工能力分专业能力与核心员工能力。 ➢专业能力是指与员工从事的具体职能和工作相关的知识及技 能，它直接影响员工能否完成岗位工作要求。 ➢核心员工能力是指针对公司全体员工，围绕公司的战略和文 化，影响到组织能力的相关行为和素质。
老总真情感人；中集总裁就餐
3）独特价值主张：差异化竞争、独特和高于对手的价值
通用电气的学习和发展机会； 万科的公平透明竞争环境 99-00年的互联网上市发财梦
建立和落实独特价值主张
第四章
分析公司现状及人才需求 建立独特价值主张 落实独特价值主张
公司制胜战略和企业文化
1
目标人才
独
2
特
价
目标人才关键需求和愿望
员工能力 图2-2 丽嘉酒店组织能力分析图
员工治理
“组织能力”不仅是人力资源部的事
第3章：打造员工能力
要建立所需的组织能力， 我们的公司需要拥有怎 么样的人才？
员工思维模式
组织能力
员工能力
员工治理方式
能力厘定 能力审核 能力提升
能力规划模型 主要思考的问 题有哪些呢？
人工智能品牌建设中的策略选择与市场表现关联性研究
人工智能品牌建设中的策略选择与市场表现关联性研究摘要：随着人工智能技术的不断发展和应用，人工智能品牌建设已经成为业内研究的热点和亟待解决的问题。
对于企业而言，品牌是企业的核心竞争力和市场份额获取的关键，而人工智能品牌建设则是企业实现长期发展和提升市场竞争力的重要途径。
本研究旨在探究人工智能品牌建设中的策略选择与市场表现之间的关联性。
论文首先对人工智能品牌建设内容进行了概述，然后探讨了人工智能品牌建设中的策略选择与市场表现的关联性。
最后部分论文综合分析了当前人工智能品牌建设中存在的困难，并提出了加强人工智能品牌建设的优化策略。
本研究的贡献在于从实证角度探索了人工智能品牌建设的重要问题，并为相关研究提供了新的视角和研究方向。
关键词：人工智能品牌建设；策略选择；市场表现；关联性；实践建议前言人工智能品牌建设是一项复杂的任务，其中策略选择起着至关重要的作用。
不同的策略选择将直接影响品牌的市场表现和消费者对品牌的认知。
因此，深入研究策略选择与市场表现之间的关联性成为学术界和市场管理实践中的热门话题。
然而，目前对于人工智能品牌建设中策略选择与市场表现关联性的研究还较为有限。
现有文献主要侧重于探讨单一策略对市场表现的影响，而对于不同策略选择之间的相互关系和综合效果缺乏深入研究。
希望本研究能够促进学术界对于人工智能品牌建设的研究，为相关理论和实践作出更深入的贡献。
尽管本研究存在一定的局限性，但我们相信通过进一步的研究和探索，可以不断完善和拓展这一领域的知识体系。
一、人工智能品牌建设内容概述在过去的几十年里，人工智能技术的快速发展和广泛应用已经改变了我们的生活方式和商业环境。
作为一个新兴行业，人工智能公司面临着竞争激烈的市场和不断变化的消费者需求。
在这样的背景下，建立和巩固一个具有良好品牌声誉的人工智能品牌成为企业取得持续竞争优势的关键因素之一。
人工智能品牌建设是一项复杂的任务，其中策略选择起着至关重要的作用，不同的策略选择将直接影响品牌的市场表现和消费者对品牌的认知。
读书笔记：《组织能力的杨三角》
读书笔记：《组织能力的杨三角》第一篇：读书笔记：《组织能力的杨三角》组织能力的杨三角——企业持续成功的秘诀时光前精读完本书，更像一本人力资源方面的书籍。
全书从组织能力角度重点论述了企业如何招人、选人、育人及企业文化价值观等相关企业要素。
书的第一章建立大家迅速飘过，纯粹暖场使用。
可以从第二章看起，第二章提到组织能力的定义和如何打造的技术。
这一章的重点，个人以为是组织能力的规划模板，从三角形的角度提出这个问题，而这三角模形的提出，感觉更像是《高效能人力的7个习惯》中高效能的习惯内在原则和行为模式的活学活动。
建议通过这一章找到企业的核心竞争能力。
第三至第六章都是在论述如何从企业设定的核心竞争能力角度来选、育、留人。
这几个章节中提到的一个概念非常重要，即专业能力和核心员工能力。
这二个指标维度能帮助企业用人。
第七章，讲企业的核心价值观的问题，即员工思维式。
重心是介绍一些技巧和全员上下同心。
第八章说的是组织架构的问题，说的有些大，一般企业用不着，可通读。
第九章说的是企业内部配合的问题，如何作到企业内部做事配合行云如流水。
第十章，收尾，感觉与第一章的效用是相同的。
书中有意思的话语：1、2、3、成功=战略*组织能力战略很容易被模仿，但组织能力难以在短期内模仿组织能力的三角形（本书核心）：员工能力、员工思维、员工治理4、5、专业能力与核心员工能力核心员工能力的4个维度：个人效能（例如正直诚信、学习能力）、与人相处效能（例如团队配合、冲突管理）、业绩和营运效能（例如客户导向、绩效管理）、创新和变革效能（如战略规划、管理变革与转型）6、人才命中率4要素：标准：我们需要什么样的人？寻找：通过什么渠道找到合适的人才？筛选：通过什么方法判断候选人具备我们所需要的能力？巩固：如何确保我们看中的人才接受任骋？7、对关键的岗位，最好采用多种评估工具、多向度（由多位评估者从不同角度评估）的方式，并且运用更为有效的改良工具（如行为事件面谈、评定中心），才能提高命中率。
传统企业必须打赢最艰难的阵地战(精髓)
传统企业必须打赢最艰难的阵地战！（精髓）传统产业已经全面进入了阵地战，对手之间的阵地争夺犬牙交错，价格战此起彼伏尸横遍野，人一批一批倒下，阵地失而复得，得而复失，市场成为了真正的绞肉机，在无休止的消耗中，谁也不能退，谁也不敢退，只要退下来就会满盘皆输，尸骨无存。
我们的销售队伍一直是打惯了游击战的，出身草蜢，善于打家劫舍，出奇制胜，但是对于阵地战这种明刀明枪，步步为营，全部亮牌的打法很不适应。
要么被别人追着打，要么很快被拖垮投降，非常被动！打好阵地战、消耗战是每个管理者急需补上的重要一课！今天总结的八大要领，非常值得大家借鉴。
1、守住阵地的是人，不是产品！一个客户能不能守得住？产品是基础，但人是关键，客户的人更是关键！我们的人的职业品质决定了生意的品质，决定了客户的品质。
2、我们的阵地在客户心里，不在空虚的区域里，更不在办公室里。
客户的心里是我们的阵地，客户满意度就是我们是否守住了阵地的唯一标准。
谁丢了阵地谁要负责夺回来！3、阵亡在所难免，逃兵在所难免，关键是主力在不在？关键人才在不在？阵地一定要依赖关键人才，一定要不断发掘、培养、复制这些关键人才，让他们镇守是重要的阵地。
一个人要顶得住十倍于自己的进攻。
5、要善于服务客户，感化客户，感动客户，形成价值命运共同体。
要在最重要的客户身上下功夫，帮助他们成功，帮助他们挣钱，他们进步了，你也就进步了！阵地也就守住了！6、要以正确的价值主张激励团队，要以关键行为武装团队。
我们最后比拼的就是价值主张，更要比拼围绕价值主张的关键行为，我们销售的，最后也是这个东西。
我们自己要相信，更要通过关键行为让客户也要相信！7、要建立强大人才复制体系。
完成从企业到销售，从销售到客户，从客户到客户的三级复制，不断扩大我们的市场，扩大我们的队伍，最终让所有的客户支持我们的销售，甚至成为我们的销售！8、坚决剔除混的人，坚决处理叛逃者。
不要怕人少，不要怕人不够用，愿意干的人，一个可以頂十个，不愿意干的人，十个抵不上一个！要在关键人才上投入，让他们成功，让他们发展起来，这就对了！阵地战打得是明牌，你能看到我，我也能看到你，一举一动大家都能看得清清楚楚，这时候就是要拼系统，拼管理体系，核心是拼职业团队。
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独特价值主张让企业赢得人才争夺战
如何吸引稀缺人才？如何留住关键人才？不少企业在为这些问题伤脑筋。
“到波特曼丽嘉酒店去看看”，在近日举行的天翼图书管理论坛上，中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授杨国安做《独特价值主张与人才争夺战》讲座时给出了这样的案例。
这家以“最高层次的5%的商务旅客或富有人士”为目标客户的酒店只有780名员工，连续3次被翰威特咨询公司评为“亚洲最佳雇主”，员工满意度高达98%，与此相应，波特曼丽嘉酒店客户满意度为5%，年财务增长达到15%~18%。
波特曼丽嘉酒店的经验是，企业必须很愿意与员工建立长期、互相依赖的关系。
“要建立独特的价值主张。
”杨国安说。
这样做能帮助企业在人才争夺战中获得胜利。
相互投资
人才的重要性不用过多解释。
杨国安教授在对很多公司CEO访谈时，为数不少的人都把人才放在了最重要的位置。
可人才管理正受到挑战。
据麦肯锡研究报告，未来10到15年内，中国公司需要75000名能够在全球环境下有效开展工作的领导，目前该数字仅有3000人到5000人。
这就是企业人才管理面临的本土挑战——中国人才短缺。
人才短缺将造成恶性循环，因为人才短缺造成人才竞争的激烈，由激烈竞争导致薪酬价格战和人才流失，这又使企业人才培养的投入意愿降低，随之而来的“有限的人才库存和新的供应”则使人才竞
争更加激烈。
人才管理的挑战不仅仅来自本土挑战，还有来自全球的挑战。
现在，市场竞争程度日益激烈、客户需求提高、要求企业改变的速度更快，员工被期盼能为企业创造更多的竞争力，而企业则倾向减少对员工的承诺以增加灵活性，如减少工作保障、裁员、使用临时工、外包等。
杨国安教授把人才管理分为四种模式(见图1)，一种是“投资过低”，对员工的投入和承诺很低，但却期望员工对企业有高而广泛的贡献；另一种是“经济交易”，企业对员工投入不高，同时也不期望高而广泛的回报，“双方就像一场交易”，“在一些利润微薄的行业中”我们经常能看到这种状况，“这类公司总是喜欢使用尽少的人才完成工作”，裁员是他们经常的选择。
显然，这两类企业吸引稀缺人才、留住关键人才是很难完成的。
员工忠诚度和投入的降低带来的是企业业绩下降，而企业业绩的下降又将直接导致公司与员工关系新一轮的改变，这是“公司降低对员工承诺的恶性循环”。
第三种模式是“投资过度”：企业对员工的投入和承诺很高，但期望的贡献却不高，“这些企业主要是国有企业或者工会力量很强的企业。
”第四种模式是“相互投资”，企业对员工的投入和承诺高，带来的股东回报也很高。
波特曼丽嘉酒店就属于第四种模式。
与波特曼丽嘉酒店不错的年利润增长相适应，其给员工开出的薪水在整个行业当中也是非常高的，同时员工被充分尊重与授权并享受大量培训。
独特价值主张
你的企业究竟能提供什么来吸引留住激励所需员工？与竞争对手相比，你的企业有什么差异化的东西，提供了更多或者不同的东西？如果这些问题都没有得到很好解决，期望你的公司在人才争夺战中获得胜利是一件困难的事情。
在通用电气，公司通过提供很多发展培训计划解决了这个问题，西南航空则让员工快乐地工作，20世纪90年代末出现的互联网公司则提供员工发财的梦想。
杨国安认为，企业必须要建立独特的员工价值主张。
这种独特价值主张除与竞争对手有差异之外，还要为所需的人才提供价值、与公司的制胜能力要求一致。
杨国安教授把波特曼丽嘉酒店的独特价值主张称为“支持绅士淑女的成功”。
如何制定和实现企业独特的员工价值主张，有这样几个问题需要思考。
(见图2)企业要获得成功需要什么样的人才？所需要的人才主要需求是什么？企业的独立价值主张是什么？实现这一主张依靠哪些人力资源工具去实现？
让我们看一个阿里巴巴的例子。
阿里巴巴是一个在新兴行业成长的新兴公司：它的经营模式也在探索之中，它要取得胜利，要求人才必须有创新精神、创业精神、良好的客户服务精神。
因此它需要的人才是适应公司文化的信息技术和销售人员，这些员工要有客户第一的精神、乐于接受变革、团队合作精神、诚信、热情和敬业。
阿里巴巴对人才的需求是什么呢？这是一群想改变历史、希望帮助中国企业成功、追求财富梦想的人。
因此阿里巴巴的独特价值主张是“追求梦想的开心的社区”。
第一是梦想，改变历史的梦想，一起创造财富分享财富的梦，员工通过期权实现了分享财富的梦想；为建设开心的社区，马云提出阿里巴巴要有“蓝蓝的天”，
也就是决策透明，“踏实的大地”：每一个决策从法律和道德上是安全的；“流动的大海”：可以跨区域、跨部门流动；“绿色的森林”：这是一个给你很多创意和快乐的地方。
在实践中，它要寻找很多相同价值观的人，找那些味道差不多的人，找那些开心的人，在沟通上提倡面对面进行；给员工一个梦想，同时不断实现这些梦想。