战略导向的国有企业培训体系研究
关于国有企业构建员工培训体系的思考
关于国有企业构建员工培训体系的思考国有企业作为国家的重要经济支柱和基础产业，其发展对于国家经济的稳定和发展起着至关重要的作用。
而国有企业的员工素质和技能水平直接关系到企业的竞争力和发展潜力。
构建国有企业员工培训体系对于提高国有企业的整体竞争力和发展能力具有重要意义。
本文将对国有企业构建员工培训体系进行思考和探讨。
构建员工培训体系需要与国有企业的发展战略相适应。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其发展需要遵循国家的发展战略和政策导向。
在构建员工培训体系时，需要与企业的发展战略相适应，紧密结合企业的实际情况和市场需求，制定符合企业发展需求的培训计划和方案，以确保培训的针对性和实效性。
构建员工培训体系需要科学合理的培训内容和方法。
培训内容应该围绕国有企业的发展需求和员工的工作实际，针对性强，既包括专业技能的培训，也包括综合素质的提升，如领导力、沟通能力、团队合作能力等。
培训方法应该多样化，既包括课堂培训，也包括实践操作和案例分析，以确保培训的系统性和实用性。
构建员工培训体系需要注重激励机制和评估体系的建立。
激励机制是员工培训的重要保障，通过激励机制可以增强员工参与培训的积极性和主动性。
企业可以通过建立培训奖励制度、晋升机制等来鼓励员工参与培训。
评估体系则是培训效果的重要衡量标准，通过建立完善的评估体系可以及时了解培训效果，调整培训方向，确保培训的有效性和可持续性。
构建员工培训体系需要注重与外部资源的合作和开放共享。
在国有企业培训体系的构建中，可以积极借鉴和吸收国内外先进的培训理念和方法，通过与高校、科研机构、培训机构等的合作开发培训资源，共享培训成果，推动国有企业员工培训体系的全面提升。
构建国有企业员工培训体系对于提高国有企业的整体竞争力和发展能力具有重要意义。
要构建好员工培训体系，需要与企业的发展战略相适应，科学合理的设置培训内容和方法，注重激励机制和评估体系的建立，同时也需要与外部资源进行合作开放共享。
以战略为导向的培训体系构建
以战略为导向的培训体系构建摘要：随着知识经济的来临，智力资本已经成为企业重要的资本之一，面对形势的巨大转变，企业必须重新思考经营战略。
战略决策是企业行动的纲领，战略的制定与实施取决于人的能力、技巧和知识。
可以说通过人的竞争才是战略管理的主旋律。
当企业员工所掌握的技术能力和竞争者拉开差距，并不能被其他人所复制时，企业才能实现并维持竞争优势。
以战略为导向的人力资源培训，是将企业的一切培训行为都围绕企业战略进行，促使企业的人力资源培训和企业的发展保持一致，这样才能够保证企业的经济效益。
企业的竞争就是人才的竞争，培训是提升员工综合素质、提高企业竞争力的有效途径，逐渐被企业所接受和重视。
以战略为导向进行人力资源培训体系建设，将企业未来的发展与员工的职业生涯集合在一起，不断提高员工综合素质，顺利实现企业目标。
一、人力资源管理与企业发展的关系人力资源是企业重要而稀缺的资源，是企业创造价值的重要源泉。
人力资源管理是企业各项管理工作中的重要工作，在企业的人、物、供、销的管理中，对人的管理是最为关键的，企业内部的一切活动都需要由人来实施完成，只有管理好企业的人力资源，才能使员工认同企业文化，自觉遵守企业规章制度，不断提高本职工作的专业技能知识，保证企业的不断发展壮大。
企业的人力资源管理服务于企业的战略目标，只有将战略目标分解到人力资源管理的各项工作中，才能确保战略目标的实现。
人力资源管理主要分为两类，一是基础类，二是功能类。
基础性的工作主要包括人力资源规划和工作分析。
人力资源规划是系统地检查和预测人力资源需求的过程，通过人力资源规划，解决企业的用工需求及员工规模。
工作分析是确定企业内各个岗位完成各项工作的具体任务、要求、责任以及所需要的知识和技能。
基础性的人力资源活动为功能性的人力资源活动提供支持。
功能性的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效管理和工资福利等。
各项功能性的人力资源管理活动相互配合，协调进行，企业就能够在自身不断发展壮大的同时把发展成果惠及企业员工，使员工在企业发挥才智施展本领，实现员工自身价值，带动企业持续稳定发展。
国有企业职工培训体系建设研究
国有企业职工培训体系建设研究摘要：现代市场的竞争逐渐演变成人才的竞争，人才资源作为第一资源，对企业的发展进步尤为重要。
党的二十大报告中指出，“实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑”。
国有企业始终遵循政策指挥，聚焦企业战略发展，自改革整合以来，一直重视职工培训工作，力求贯通职工职业生涯周期的分级分类培训，致力于打造一流干部人才队伍。
但在实践中，由于各种因素的限制与影响，其在建设职工培训体系时出现了各种问题。
本文从职工培训的相关理论出发，从培训基础调查、培训课程设计、培训资源支持和培训保障方面分析其中存在的问题，并提出相应的优化建议，包括科学预测培训需求、合理设置培训课程、保证师资力量等，以期构建切实可行的职工培训体系。
关键词：国有企业；职工培训；人力资源引言2021年的中央人才工作会议上指出，要坚持面向经济主战场、面向国家需求、面向人民生命健康，坚持全方位培养人才，而国企的人才队伍是国家人才队伍的重要组成，在国民经济发展上扮演着不可替代的角色。
本文对有关内容的分析，基于现有人力资源培训体系理论基础，结合国有企业职工培训实际情况，对理论内容进行验证、补充，并加以实践，从实践中发现不足，制定更符合国有企业发展需要的培训计划，为企业培养出一批综合能力强的复合型人才队伍，使之成为企业宝贵的战略资源。
一、职工培训的有关理论通过对相关资源搜索并分析发现，我国对职工培训的研究稍滞后于国际水平，以下选用几种代表性强且与我国国有企业性质相吻合的理论进行阐述。
（一）培训需求理论该理论最早出现于20世纪60年代，认为传统以高层决策者经验确定的培训需求是不科学的，必须全面、系统地结合实际情况分析培训目标和内容。
20世纪末，有学者推出三层培训需求分析模型：第一层从组织层面出发，结合企业发展需求确定培训内容，再根据企业的业务推进等进行动态调整；第二层从岗位需求出发，将岗位职责内容引入培训方案中，并结合其特征不断细化培训内容；第三层从员工个人出发，根据员工个人能力和岗位要求、组织发展间的差距，设计相应的培训计划，旨在丰富个人知识体系，提高个人专业技能。
国有企业管理人员培训体系研究
国有企业管理人员培训体系研究一、本文概述随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其管理人员的素质和能力水平对于企业的运营效率和竞争力具有至关重要的影响。
因此，构建一套科学、系统、实用的国有企业管理人员培训体系，已成为当前国有企业发展的重要任务之一。
本文旨在深入研究国有企业管理人员培训体系的相关问题，探讨其现状、问题及改进策略，以期为国有企业的持续发展提供有益的参考和借鉴。
本文首先对国有企业管理人员培训体系的内涵和重要性进行了阐述，明确了研究的目的和意义。
接着，通过对国内外相关文献的梳理和评价，总结了当前国有企业管理人员培训体系的研究现状和发展趋势。
在此基础上，本文采用问卷调查和访谈等方法，对国有企业管理人员培训体系的现状进行了深入调查和分析，揭示了其存在的问题和不足。
结合国有企业的实际情况和发展需求，本文提出了针对性的改进策略和建议，以期促进国有企业管理人员培训体系的完善和优化，提升管理人员的综合素质和业务能力，为国有企业的长远发展提供坚实的人才保障。
二、文献综述国有企业在我国的经济结构中占据重要地位，其管理人员的培训与发展对于提升企业的核心竞争力和实现可持续发展具有至关重要的作用。
国内外学者对于国有企业管理人员培训体系的研究，主要集中在培训需求分析、培训内容设计、培训方式与方法、培训效果评估等方面。
关于培训需求分析，学者普遍认为这是培训体系构建的基础。
通过对企业战略目标、岗位需求以及管理人员个人发展需求的分析，可以确定培训的目标和内容，使培训更加具有针对性和实效性。
培训内容设计方面，学者们普遍认为培训内容应该包括管理知识、技能以及态度等多个方面。
管理知识包括战略管理、人力资源管理、财务管理等；技能方面则包括决策能力、沟通协调能力、创新能力等；态度方面则强调管理人员的责任心、敬业精神等。
在培训方式与方法上，学者们提出了多种形式的培训方式，如课堂讲授、案例分析、模拟演练、在线学习等。
科研课题论文：国有企业战略性人力资源培训计划研究
111089 人力资源论文国有企业战略性人力资源培训计划研究一、引言人力资源管理水平的高低直接决定了企业竞争力的强弱，高素质高水平的人才优势是保证一个企业具有极强竞争力的关键点。
国有企业各项内部管理制度较为完备，但繁冗的制度显得比外企和部分民企的灵活性要差一些，虽在招聘之初，国企可以凭借自身影响力和较好的待遇吸引来诸多优秀的人才，但是国有企业因为层级较为森严，职位流动性相对较差，很多优秀的人才入职之后长期都在基层从事与能力不相匹配的工作，没有顺畅的职业发展通道。
而且部分领导管理理念较为落伍，对人才培养的重视程度不够，不愿意为此花费更多的时间和精力，以上多种因素直接导致了国有企业优秀人才的流失，国有企业的后续发展就缺少了人才动力的有力支撑。
纵观世界上一些有影响力的企业，在人力资源培训的投入上都是不遗余力的，如日本的企业界将对员工的培训作为企业的一项投资计划，这种先进的观念和意识为日本的企业培养了一代又一代极为优秀的员工，助力了一些日本企业的飞速发展。
相比之下，我国的国有企业在人力资源的培训计划上则较为粗放简单，如何能最大限度的激发企业员工的才智，为他们的成长与发展提供与企业最为匹配的发展路径，是当前国有企业在进行战略性人力资源培训计划时亟待解决的问题。
二、国有企业战略性人力资源培训计划存在的问题1.战略性人力资源培训计划缺乏重视、缺乏长远规划国有企业人力资源部门的工作现状大部分还停留在传统模式上，只是考核员工的出勤情况、对和员工签订的合同的管理、以及内部员工工作调动有关的处理，这些工作是与新形势下的人力资源管理要求不相适应的。
在国有企业中人力资源管理部门并没有得到应有的重视，更多的是沦为一个普通的职能部门，在企业的经营战略等关乎企业未来发展方向的重大经营决策的制定过程中，该部门的话语权通常较低，这与国有企业管理机制不够灵活、没有将人力资源培训计划列入企业长远发展规划有着很大的关系。
除了制度层面的原因以外，国有企业的经营业绩同样也影响着对人才培养的投入，对于那些效益较差的国有企业来说，一个具有长远发展规划的人力资源培训计划更是难以实现。
国有企业人才培训开发体系构建路径探究
国有企业人才培训开发体系构建路径探究国有企业人才培训开发体系的构建是提高企业发展竞争力的重要举措，也是实现现代化管理的关键环节。
下面，我将就国有企业人才培训开发体系的构建路径进行探究。
国有企业人才培训开发体系构建应以企业战略目标为导向。
通过明确企业的战略目标和发展方向，确定企业需要的人才类型和技能要求，为人才培训开发提供明确的方向和目标。
国有企业人才培训开发体系构建应注重基础培训和专业化培训相结合。
基础培训是指对员工进行通用知识和技能的培训，如管理知识、沟通技巧等；而专业化培训则是根据员工的具体岗位要求和业务特点进行的培训，如市场营销、财务管理等。
两者结合，能够全面提升员工的能力水平。
国有企业人才培训开发体系构建应重视内外部资源的整合。
内部资源包括企业内部的培训机构、专家资源等；外部资源包括行业协会、咨询机构等。
通过整合内外部资源，能够充分利用各方力量，提供更丰富的培训内容和更专业的培训服务。
第四，国有企业人才培训开发体系构建应注重持续学习和创新。
现代企业的发展变化迅速，员工需要不断学习和更新知识和技能。
国有企业应建立起持续学习的机制，通过培训、学习交流等方式，让员工保持学习的动力和积极性。
第五，国有企业人才培训开发体系构建应加强评估和反馈机制。
通过设立有效的评估和反馈机制，能够及时了解培训效果和员工需求，为后续培训提供参考和改进的方向。
国有企业人才培训开发体系构建应与企业文化相结合。
企业文化是企业的核心竞争力和价值观念的体现，人才培训开发体系应以企业文化为依托，通过培训内容和方式，传递企业的核心理念和价值观，培养员工的归属感和凝聚力。
国有企业人才培训开发体系的构建是一项复杂而重要的任务，需要基于企业战略目标、整合内外部资源、重视持续学习和创新、加强评估和反馈机制、与企业文化相结合等方面进行综合考虑。
只有构建完善的人才培训开发体系，国有企业才能不断提升竞争力，实现可持续发展。
基于战略导向的企业培训体系构建研究文
You can't control the weather, but you can change your mood.整合汇编简单易用（页眉可删）基于战略导向的企业培训体系构建研究文摘要：人才是企业发展的关键，培训是人才成长的阶梯。
__以HX公司为例，分析了HX公司基于战略导向的企业培训体系构建，以期为企业培训体系建设提供经验借鉴。
关键词：战略中小企业 HX公司培训体系企业发展靠人才，企业要获得竞争优势必须构建具有竞争力的人力资源战略，而培训是人力资源战略的重要内容，通过培训可以提升员工技能与素质，进而提升企业的竞争力；同时完善的培训体系可以吸引人才、用好人才、留住人才，稳定和提升人才队伍。
企业战略缺少了人力资源战略将无法保证战略目标的实现；同样缺少完善培训体系的人力资源战略也将难以实现企业战略目标。
因此，培训体系的构建对企业发展具有重要的意义。
但目前，我国的许多企业还普遍存在培训体系不够规范、培训内容与形式不科学、培训缺乏评估与反馈等问题。
究其原因，很多企业培训体系的构建没有从企业战略的角度出发。
企业要打造高效的培训体系，必须从企业的战略目标出发，切合实际的制定符合自身发展的培训体系，才能发挥出培训在发展人才和提升企业竞争力中的重要作用。
一、基于战略导向的企业培训体系建构模式以企业战略为导向构建企业培训体系主要是从企业战略出发制定人力资源培训战略，包括分析培训需求、制定培训计划、实施培训计划并对培训结果进行评估与反馈，提高培训效果。
1.基于战略层面分析培训需求企业制定完善的培训体系，是为了不断提高企业的生产绩效，保障企业各部门，各流程的高效运行。
培训体系中最重要的一环是培训需求分析，培训需求产生于企业现状与预期的差距，为了达到企业理想的发展状态，企业要制定科学系统的培训计划，必须结合企业的战略目标来开展培训需求分析。
基于企业战略目标来制定培训需求，需要从组织、职务、员工个人三个层面进行需求分析。
浅谈基于战略导向的企业员工培训体系构建
浅谈基于战略导向的企业员工培训体系构建企业员工培训，是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技术及能力等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。
企业战略就是企业去获得一种不易被模仿的、特殊的资源（核心竞争力）形成竞争优势。
而各种资源中最重要的就是人力资源。
人力资源和对人力资源的管理正是这种特殊的竞争优势来源。
那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业加强战略导向的员工培训，提升企业部的组织优势，帮助企业实现长期发展的战略目标。
一、实施战略导向的员工培训体系的重要性伴随着全球竞争的加剧，企业所处的生产经营活动环境的日益复杂，相应对员工的知识水平和能力的要求越来越高，在很多情况下，员工往往难以有效地扮演好各自的职业角色。
为了在激烈的竞争环境中，始终保持人力资源的优势，提高经营效益，企业就必须对员工进行培训。
然而目前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的，培训体系不健全，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训工作没有计划性、针对性，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。
因此，要改变目前企业培训中的问题，就必须构建出基于战略导向的培训体系，以把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调。
提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。
二、构建战略导向的员工培训体系必须遵循的原则（一）培训体系要与企业战略相适应，与企业战略紧密结合。
企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略，企业战略导向培训体系的建立，应以企业愿景为基础，以企业战略为中心。
企业战略决定企业的组织结构，只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。
基于战略导向的培训体系建设研究
二 十 一世 纪 ，人 类 社 会 进入 了 知识 经 济 时 代 ，人力 资 本 取 代 了 土地 、资 金 等 资 源成 为 企 业竞 争 的 核 心 ，人 力 资 本竞 争 的本 质 是 对拥 有 知 识 和 技 术 的 人 才 的竞 争 。企业 能 否 适 时 、持 续 培 养 出 适 应未 来 发 展 要 求 的 员 工 在 很大 程 度 上 依 赖 于企 业 人 力 资 源培 训 体 系 的建 设 和实 施 ，这 是 一 项 具 有 战 略 意 义 的 系 统 工 程 。 １ 目前企 业 培 训存 在 的关 键 问题 ． 企业 对 员 工培 训 的重 要 性 不 言 而喻 ，但 目前 仍 存 在 不少 问 题 。 如 只重 视 课 堂 培 训 效果 ，而 忽 视 培 训后 的行 为 改变 ；为 了培 训 而 培 训 ，而 无 视 针对 性 和有 效 性 ，认 为通 过 一 次 培训 即能 解 决 所 有 问题 等 认 识 也 较 为 普 遍 。具 体 而 言 ，存 在 以下 几 类 关 键 问题 ：
企业 的战 略 发 展 要求 对 培 训 进行 深 层 次 的价 值 挖掘 ，就培 训 效 果进 行 深 入 、长 期 的评 估 ，并对 培 训 系统 进 行实 时 调 整 ，实现 动 态优 化 。 因此 ，设计 出一套 定位 清 晰 、结 构 完整 、可 操 作性强 、 企业仍认 为培训是人力 资源部门一家的工作，尚缺乏对 “ 培训系 作用明显的评估体 系是基于战略导向的培训体 系建设中的不可或 统 化 ” 的充 分认 识 ，培 训 管 理 体 系 的连 续 性 、制度 化 、规 范性 有 缺 的 一 环 。 待站 在更 高 的 角度 进 行 认 识 。 ２ ４基 于战 略 的培 训 支持 体 系 ． １ ４对 培 训 结 果的 评估 缺 乏层 次 性 、长远 性 ． 培 训 支 持 系统 是 企 业保 障培 训 实 施 与管 理所 涉 及 的 其 他环 节 柯 克帕 特里 克（ｉ ｐｔ ｃ） Ｋｒ ａ ｉｋ提出 的培训 效果 四级评 估模 型 的理念 或 内容 ，是 “ 于 战 略导 向的 培训 体 系 ” 中重 要 的 子体 系 。该 系 ｋ ｒ 基 得 到 业 界 的认 同 ，但 是 实 际 操 作 中 多满 足 于 对 反 应层 和 学 习 层 的 统 的 建 设要 求 以 “ 集 ” 的视 角 看 待企 业 培训 工 作 ，将 所 有相 关 全 认 识 和评 价 ，至 于 行 为 层 和 结 果层 的评 估 往 往 因为 操 作 繁 杂 、量 部 门纳 入 到 “ 培 训 ” 框 架 中 。 大 化 困 难 、评 估 时 间 跨度 大 等 原 因被 忽 视 甚 至 被完 全忽 略 。 企业 实 该 体系 分 为 软 件 系 统和 硬 件 系统 两个 部分 ：软 件 系统 包 括 培 现 战 略定 位 的 过 程 是 一 个 长 期 过程 ，无 法对 培 训 的 深 层 次价 值 进 训管理 的流程、科学，有效 的企业培训政策和管理制度等；硬件 行 对应 性 的评 价是 值 得 引起 重 视 的 问题 。 系 统包 括培 训 的 环境 、设施 、教 具 、培 训管 理 Ｉ Ｔ系统 、知 识资 源 的 整建 ，从 而建 立 起 企 业 的资 源 库 和 持续 优 化 及 分 享 的 机 制 等 。 ２ 什 么 是基 于 战 略 导 向 的培 训 体 系 设计 ． 个 有效 的培 训 体系 有 赖 于运 用 人 力资 源 开发 的理念 、技术 、 ３ “ 于 战 略导 向 的培 训 体 系 ”建 设 的 思 考 ．基 工具 和 各 种 培 训 方式 ，把 零 散 的 培 训 资 源有 机 、系统 地 结 合 在 一 由于 不 同 的企 业 在 文 化 、战 略 、规 模 、行业 领 域 等许 多方 面 起 ，从 而 保 证 培 训 实 施 能 持续 、 有计 划 地 开 展 下 去 。 有 着 差 异 ，因此 培训 体 系 的 建设 必 须 从企 业 自身 的特 点 和实 际 出 基 于 战 略 导 向 的 培训 体 系通 常包 括 ：培 训课 程体 系 、培 训讲 发 ，建立一套适合企业 自身特点 、能够有效实现企业 人力资本增 师 建设 体 系 、培 训 效 果评 估 体 系和 培 训 支持 系统 四部 分 ，四 大版 值 、且能不 断优 化的基于 战略导 向的培训体系需要长期 的实践 ， 块均基于组织战略的设计和建设 。 建 设 的 过 程 中注 意 以下 几 个 方 面 ： ２ １ 于 战略 的培 训课 程体 系 ．基 ３１ ． 建立全员全 系统的认识 ：培训体系建设工作需要得 到企业
基于企业战略的培训体系分析
基于企业战略的培训体系分析战略是企业成功的基石，而培训是促使企业战略实施的重要手段之一、基于企业战略的培训体系分析可以帮助企业合理规划培训资源和培训内容，提高员工的能力和素质，以推动企业战略的顺利实施。
一、企业战略和培训的紧密关联性企业战略是企业长期发展的蓝图，目标是实现战略目标。
而培训是实现战略目标的重要手段之一、培训可以提升员工的能力和素质，满足企业对不同层级、不同职能员工的需求，使其能够更好地为企业实施战略贡献力量。
因此，企业战略和培训是紧密关联的，战略制定者需要在制定战略的同时也要考虑培训的内容、方式和资源的规划。
二、培训体系的构建为了基于企业战略的培训体系的构建，可以按照以下步骤进行：1.了解企业战略：了解企业的战略目标、战略定位和战略任务，明确战略对人才的需求和要求。
只有清楚了解了企业的战略目标，才能有针对性地开展培训。
2.分析人才需求：根据企业战略目标的要求，对各个层级、各个职能的人才需求进行分析，确定培训对象和培训重点。
比如，企业提出要打造一支高效销售团队，那么就需要针对销售人员进行销售技巧培训和市场营销知识培训。
3.设计培训内容：根据人才需求，设计相应的培训内容，包括核心技能培训、专业知识培训和管理技能培训等。
培训内容应具备明确的目标和可衡量的效果，以确保培训的实际效果。
4.制定培训计划：制定培训计划，包括培训时间、培训场所、培训方式等。
培训计划需要考虑企业的实际情况和员工的实际需求，力求统筹兼顾。
5.确定培训资源：确定培训资源，包括培训师资和培训设施等。
培训师资应具备专业知识和丰富的实践经验，能够满足培训的需求。
培训设施需要具备良好的硬件设施和良好的学习环境，以提高培训效果。
6.实施培训：按照培训计划和培训内容，组织进行培训活动。
培训可以通过面授、在线学习、案例分析等多种方式进行，以提高培训的有效性和实效性。
7.评估培训效果：对培训效果进行评估，包括培训前、培训中、培训后的评估。
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ｍａｎａｇｅｒ ａｎｄ ｓｅｎｉｏｒ ｔｅｃｈｎｉｃｉａｎｓ．Ｔｈｅ ｋｅｙ ｐｏｓｉｔｉｏｎｓ ｕｓｅｄ
ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ
ｈａｖｅ ｂｅｅｎ ｗｅｌｌ ｔｒａｉｎｅｄ ｂｙ ｔｈｅ
ｃｏｍｐａｎｙ
ｄｕｅ ｔｏ ｔｈｅ ｆａｃｔ ｔｈａｔ ｈｉｒｉｎｇ ｎｅｗ ｃｏｍｅｒｓ ｔｏ ｔｈｅ
（涉密的学位论文在解密后遵守此规定）
作者签名：
日
王茎 期：幽：！：垫
导师签名：
Ｗ
期：２翊：！：兰ｆ
燧
华北电力大学硕士学位论文
第一章
引
言
１．１选题背景
随着经济与市场的全球化和人才、质量竞争的激烈化，企业要想生存就必须有 一支优秀的能够实现其存在价值的员工队伍，一味的从市场引进人才不现实，因此 对于现有的员工而言，企业实施急企业所急、保障企业发展的战略性培训就意义重 大。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个 人的发展目标与企业战略发展目标统一起来，满足员工自我发展的需要，亦可调动 员工工作的积极性和热情，从而增强企业凝聚力。于是，不断增加对人力资源的投 资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，从而持续提升企业的业绩和实现战略 规划，成为企业界的共识。 一些有着长远发展目标的企业在发展的过程中，会遇到急需的人才不能获得的 问题，招聘的“空降兵”无法解决企业所面临的燃眉之急，此时只有充分了解企业 发展历程、运作模式等等的复合型人才才能真正解决企业所面临的问题，但是就目 前而言，很多的企业虽然都已建立起自己的培训制度，却也承认自己的培训存在诸 如培不培训一个样，对员工的绩效改进、企业的发展没有产生较大影响之类的问题， 更别提能够预见性的解决复合型人才的问题，究其原因，是培训体系出了问题，没 有明确的培训目标，没有科学的培训需求分析，没有有力的培训制度保障等等造成 培不培训一个样的现状，大量资金投入培训后依旧不能适时地将合适人员补充进 来，让不少企业怀疑起培训是否有真正的价值。针对以上问题，企业需要建立起完 善有效的培训体系，有效的培训体系是企业开展培训工作和达成培训目标的前提条 件，所以对于一个有着长远发展目标和发展战略的国有企业而言，如何建立一个前 瞻性的真正能够帮助企业实现战略目标、科学完善的培训体系已成为其员工培训工 作中亟待解决的问题，与其相关问题的研究也具有重要的现实意义。
ｔｒａｉｎｉｎｇ．Ｔｈｅ
ｗａｙ
ｃｏｕｌｄ ｂｏｎｄ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎｔｏ ｔｈｅ ｔｈｉｓ ｔｈｅｓｉｓ
ｓｔｒａｔｅｇｙ
ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ．Ｔｈｅ ｔｒａｉｎｉｎｇ
ｓｙｓｔｅｍ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ ｉｎ
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
ｅｍｐｈａｓｉｚｅｓ ｏｎ ｔｈｅ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｏｆ ｋｅｙ ｒｏｌｅｓ ｉｎ ｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．
１．２文献综述
１．２．１国外文献综述 人力资本理论创始人、１９７９年诺贝尔经济学奖获得者西奥多・舒尔茨”１ （Ｔ．Ｗ．Ｓｃｈｕｌｔｚ）在２０世纪６０年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在 现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，
华北电力大学硕士学位论文
比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知 识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物ｏ”。 迈克尔．波特在其构建的价值链模型中提出，通过经营、市场营销等环节来实 现企业的竞争优势，把人力资源活动归于辅助活动。但也指出，人力资源管理通过 决定雇员们的技能和积极性以及雇佣和培训成本所起的作用，也影响着任何企业的 竞争优势。人力资源涉及企业所有人员的招聘、雇佣、培训、开发和报酬等各项活 动，人力资源管理支撑着整个价值链。这一理论极大地突出了整个员工培训工作在 企业获取竞争优势中的重要作用啪１。 德鲁克认为［３１］９每一个组织都需要三个方面的绩效：未来的人力发展、价值的 实现和直接的成果。缺少任何一方的绩效，组织注定非垮不可。因此，每～位管理 者都必须在这三个方面均有贡献。而在三个方面的贡献中，对“未来的人力发展” 的贡献主要来自于对员工的培训。 １．２．２国内文献综述 张一驰指出培训是各组织为适应业务及培训人才需要，用补习、进修、考察等 方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工 作能力，既能胜任现职工作，在将来还能担任更重要职务“”。 赵曙明将西方人力资源管理理论引进到中国。他提出了战略人力资源管理研究 领域的理论基础和实践方法，并对中国企业的人力资源管理作了大量的调查研究， 建立了人力资源管理作用与企业绩效的基本理论框架，标志着我国人力资源管理研 究跨入了战略人力资源管理时代“”。 郑绍廉提出要纠正企业员工培训工作中“以偏概全，以点代面”的局限性认识， 只有通过认真分析、研究企业员工培训的理论指导思想和外部因素对其的影响，才 能真正抓住员工培训的特性、抓住员工培训的深层内涵，做到“知己知彼”方能有 效、系统地开展企业员工培训工作，才能真正的使企业培训工作为企业可持续发展 服务””。 郭京生通过对员工培训系统研究和人力资源管理咨询实践提出如何设计员工 培训制度、如何进行员工培训管理的认识和经验总结，并且提供大量的实际案例， 对于企业操作有实际指导作用”１。
ｉｎｔｏ ｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｓｔｒａｔｅｇｙ
ａｒｅ
ｃｒｉｔｉｃａｌ．
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华北电力大学（北京） 硕士学位论文 战略导向的国有企业培训体系研究 姓名：王芳 申请学位级别：硕士 专业：技术经济及管理 指导教师：郭京生 20070101
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摘
要
员工培训是企业按照一定目标，有计划、系统地组织其员工进行知识、技能等 方面的更新和补充的过程，员工培训服务于企业的总体目标，因此，培训体系的建 立需要着眼于企业的发展战略。此外，对企业发展影响很大的关键岗位人员如技术 骨干、管理人才等，很难从外部市场迅速获得，即使可以获得，若全从外部获得， 而不是通过内部有计划的培养，对企业内部员工的积极性将是很大的打击，影响企 业的凝聚力和活力，因此如何有规划地进行内部培养，并且将培训体系纳入到企业 整体的战略之中，意义重大。 本文将人力资源规划作为构建员工培训体系的基础，并将其作为连接企业发展 战略和员工培训体系的桥梁，建立起与组织战略紧密联系的培训体系。这是本文的 创新点所在，本文并试图建立一个以关键岗位人员作为核心培训对象的培训体系， 前瞻性的为企业发展提供适合的人才。
１．４论文的主要创新点
本文的最重要的创新是在构建战略导向的员工培训体系模型过程中，将人力资 源规划作为支撑战略实现的重要工具引入，理顺人力资源规划与战略和培训体系的 关系，合理地利用其指导建立培训体系，作为企业发展战略与企业培训体系连接的 桥梁，最终实现培训体系为企业战略服务，满足企业持续发展的目标。 第二是在人力资源规划过程中，以关键岗位、稀缺岗位及其人员为规划核心， 关键岗位、稀缺岗位是企业发展的主要源动力，这样就保证培训工作可以前瞻性的 解决企业长远发展过程中可能遇到的人力资源瓶颈问题。
制约许多国有企业发展的瓶颈。
在企业的各种资源中，人力资源无疑是企业最宝贵的资源。企业如何才能基业 常青，唯有始终保持自己的核心竞争力。技术、资金等等很重要，但是技术的拥有 者是人，也是通过人来实现的，同时有了资金，没有相应的人员去运作，这些资源 也就根本无法起到作用，说到底，企业的竞争就是人才的竞争。人才是企业持续发 展的动力，企业要发展壮大，就必须要有长远的人才战略。相关理论研究均表明： 人力资源无论是从理论还是从实践的角度来看都是企业经营发展的坚实基础，是企 业核心竞争力的源泉Ⅲ。企业核心竞争力的培育过程实质上就是企业员工的各种能 力的匹配、整合过程，使现有的人才资本最大限度地发挥作用，把短缺的人力资源 通过教育、培训等手段尽快地弥补起来的过程。因此没有一个配置合理、结构完善 的人力资源体系现代企业就无法在复杂多变的经营环境中赢得竞争优势。 人力资源就其特点而言是一个流动的过程，一个企业在其持续经营过程中肯定 会不断的有新人员进入企业、原有员工流出企业，在这种情况下企业除了在招聘人 才时的高要求，还要注重对人力资源进行各种形式的在职培训才能够不断保持企业 人力资源在结构和质量上的稳定性。而且从国有企业所处的外部环境来说，现在经 济与市场的快速变化以及外国企业的进入与冲击，需要国有企业能够快速反应，迅 速地调整自己的经营方式甚至是调整战略规划，这样就对现有人员的素质与能力， 知识储备等提出更高的要求，以上所产生的问题就不仅仅是招聘可以解决的，尤其 是那些对企业战略目标实现有很大影响的关键人才、稀缺人才，这些人才也不是可 以从劳动力市场迅速获得的，因此也就要求企业需要高屋建瓴的提前进行人力资源 规划，提前知道企业战略实现所必需的关键岗位有哪些，并按照培训目标与标准严 格的挑选参训员工进行培训，在企业需要的时候能够适时地得到，解决人才瓶颈问
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第二章
传统培训体系存在的问题分析
培训工作对于企业来说，意义究竟在何处？传统的培训体系在发展过程中存在 的一些问题，暴露出企业对培训体系从观念认识到操作过程中均存在着一定的误