部属工作教导

10、抢 先 一 步 激 励
设定清楚的目标，以及公平的评估系统。
赋予工作使命感。
给予员工自主权。 满足员工的需求。 提供正面的回馈。 表彰每个人的贡献。
问题四： 你是怎样培育员工的？
四、有效培育员工的方法
1. 培育部属的重要性
科学技术在不断更新 企业已变为所谓的“学习型组织” 团队工作方式变得普遍
人生四种活法
快乐
Ⅱ
钱少/快乐
Ⅰ
钱多/快乐
钱
Ⅳ
钱少/不快乐
Ⅲ 钱多/不快乐
请观察以下10个算式：发现了什么？
① 2+2=4 ② 2×2=4 ④ 3+3=6 ⑤ 3×3=9 ⑧ 4+4=8 ⑨ 4×4=16
③ 2×3=6
⑥ 3×4=12
⑦ 3×5=15
⑩ 4×5=21
启示

为什么我们只注意到第⑩是错的,而不去注意前面9个式子都是正 确的呢?这是一种习惯的思维习惯,“只看消极的东西,看不到积极 的东西” 人的感觉是自已形容出来的: 不要讲 生病 烦恼 难吃 要讲 健康 快乐 好吃
员工参与管理
工作场所变得更加复杂
2.缺 口 分 析
希望达到的技能水平
现有的技能水平
3. 成年人的学习方法与培训
• 充分利用成人的经验 • 结合实际工作中出现的问题 • 采用不同的教学方法及手段 • 安排反复时间及练习的机会 • 适时提供指导而不是学习 • 非正式学习 • 尊重学员
4. 成人学习的定律 1)。强化定律：学习者会重复被奖励的行为。适 用于所有人类：
5.让你的部属产生一种持之以恒的动力
人的动力大部分来自于对自己的现状 不
满意。
给部属制定一个有挑战性的目标，帮助
他去完成。
帮部属制定一个工作计划。
至少每周监督部属工作计划的执行情况。
6. 一个人最关心的人是谁？
A、最亲的人 B、最爱的人 C、自己
7.真诚的去关心你的部属
人认为自己存在很重要， 同时希望自己的存在更有价值。 ★人希望透过别人的赞赏来满足自己。 你必须欣赏、尊重你的部属。
3.培养下属是“水涨船高”而不是“水落石出”
下属的能力强，作为领导者也可以跟着学习 新的技能，这其实是一种双赢的结果。
◆很少领导因出色地培养下属而被解聘 ◆下属的绩效直接影响领导者的绩效
◆领导者获得更多时间学习新技能，下属变得更自
4.被称为“高手”的职业经理人应 该：
能培育出比自己强的部属，让他们超
过你。
能管理好比自己强的部属，并让他们
服你。
5. 人才的木桶理论

每一个人都像“木桶理论”的一只木桶，既有 长板（长处）也有短板（短处），为什么人能 成功呢？

因为他懂得利用别人的长板（长处）来弥补自 己的短板（短处），这样可形成一个团队（一 个完整的木桶），所以他能成功。
成功人士是能借力发力之人
6).认为下属可从自己的经验及 创造力提升自己的能力
7).多接纳多方面的意见及言论 8).放眼世界
问题二:
“教会徒弟打死师傅”这话是否有道 理？为什么？ 二、 培育部属的
正确观念与态度
1、通过带人来逼自己进步
一位不“逼”部属的主管，也就放弃了
“逼”自己进步的机会。

一位不能带人、培育人的主管不是一位好主管。 一位不能培养接班人的主管是自动放弃了提升机会。 你培育出的部属越优秀，你也就越优秀。
励他们
循序渐进产，及时反馈，注意强化 丰富多样，并且人格化的经验是成人的
一份宝贵资源，对其学习有着十分重要的 影响。
坚持实践的原则，学以致用，让员工在
做中学
6. 企业员工培育新概念 在“做中学”每人带2－3位员工
导师角色含:教练、顾问、支持者
适合作师者：领导、主管、熟手
适合作徒者：领导﹙主管﹚候选人、年轻人、


2.领导者自身也曾得到过别人的培养
领导者应该培养下属的另外一个原因：领导 者也曾经得到过他人的培养而成长。正是因为当 初那个领导给了足够的信任和提拔，今天的领导 者才有现在的成就。所以，培养下属也是领导者 义不容辞的责任。从这个意义上说，领导者要以 同样的感恩心态来对待自己的下属，鼓励所有的 领导者多培养自己的下属。
薪资、与同业的关系。
X理论
Y理论 Z理论
1)、与部下的互信程度
0
互信程度
100%
及 格 线
优 秀 线
2)、互信游戏
两人一组，一人站直，全身紧绷成一直线， 慢慢往后倾倒，另一人在对方倾倒之前，将两手
顶住对方背部，并慢慢的将对方往下放，当力量
不支时，将对方往前推回直立。
3)、互信游戏的启示 1) 信任是双方的事情
生手、新手
“我听，我忘记。我看，我记得。 我做，我学到。我教，我掌握。”
7. 传播信息的方式与学员接受信息的关系
方式
可接 受百分 比信息
听觉
听觉+视 觉
参与讨论
参与解决问 题
2030%
40-50%
60-70%
80-90%
8. 培育部属的方法

定期给部属上培训课 在工作中指导部属 部分授权 关心部属 帮助、指导部属制定个人职业生涯规划
7).统一评估准则（让下属了解自 己）
6).安于小部门工作（以不变应不变）
8.管理人形象IN.OUT
IN OUT
1).和善平易近人 2).识得灵活变通 3).团体中的领导 4).认为大部分下属都值得信任 5).认为大部分下属都主动工作
1).脾气差
2).固执坚持己见 3).高高在上的管理者 4).认为大部分与下属都是信不 过 5).认为大部分与下属都是打混 6).认为下属都要接受管理人的 地狱式磨练才能提升能力 7).不会主动打开沟通渠道 8).极重阶级观念
6. 辅导的四种方法
我示范、你观察 我指导、你试做 你试做、我指导
你汇报、我跟踪
7. 辅导的四个策略
创造环境
绩效伙伴
激发承诺 善于学习
策略1：创造环境
通过以下三个方面投资，你才能影响周围的 环境，从而为下属的成长创造出良好的环境：
你作为一个典范
——从别人处寻求反馈和辅导 ——当你吸取教训时，分享你的心得 ——为你自己找一个辅导员
4) 目的意识和问题意识 5）注重潜能开发
5、认识冷酷的同理心

美国海军陆战队和一些著名的企管顾问公司，严格要求新进人员发 挥最大的潜力；“不成长，就滚蛋”是它们的箴言。
真正的领导者让属下相信，他是真正

关心他们的，而且是打心里关切属下的生活，乃至他们从事的工作
。
6.领导者的条件
1)实在伤脑筋”这一类

1)．培养下属有利于提高绩效 领导和下属的绩效是紧密相连的，下属 的绩效直接关系到领导者的绩效 2)．培养下属有利于留住人才 加强对下属的培养，有利于其对企业的 归属感，有利于留住优秀人才。 3)．培养下属有利于提升整个团队的能力 领导者本质上就是通过别人（包括下属，包 括整个的团队）来完成工作，团队的绩效好，
问题互： 你怎样培育员工相关的 专业知识和技能？
五、管理者的教练角色
1. 教练的关键技术

分享（结果）
看法＊情感＊个人经历＊第三方信息

回应
明确的＊负责任＊平均的＊及时

思维的态度决定人生的高度
2. 教 练 角 色
主动倾听 -- 在必要时出现
发布正向信息
-- 开放的沟通
启发解决问题的创意 -- 鼓舞士气 激发潜能，挑战极限 -- 提供完成任务 的知识
3. 经理辅导员工的办法
耐心
避免作主观判断 维持良好的氛围
教练
坦诚开放 接纳的心态
专注倾听
4.辅导员工 的步骤:
建立信任关系
倾听员工的感受
诊断问题与原因
提出咨询与建议
指导/协助行动
5. 辅导的八个要点

言传身教 辅导的目的在于协助学习 协助下属解决特定问题 直接运用在工作上 精心挑选胜利之师 了解下属在辅导方面的需求 不一视同仁 准确了解下属水平
的丧气的话来。 2)、伸直背脊，振作精神。 3)、收下巴，咬紧牙关，闭 紧嘴巴。 4)、眼珠不可滴溜溜地转， 要凝神定1)、不要说出 “我办不到”， 6)、不要弯腰驼背，步伐要稳 健有力。 7)、不要感情用事，要心绪
稳定。
8)、勿轻言放弃，勿嚣张自大， 勿背信弃义，勿气馁，勿偷 懒，勿急噪，勿自暴自弃， 勿轻言认输。 9)、时常充电，自我充实。
7)。学习领域定律：不同种类的学习，需要不同 种类的学习策略。适用于成人。
8)。先前经验定律：新的学习应该以学习者即有 的经验为基础。 9)。重要性定律：学习对学习者的生活和工作要 具有重要性，才能有效率。
5. 企业员工培育要点
使员工在学习环境和过程中有安全感
区别对待不同的员工，采用多种方法鼓
3.工作委派与督导

用“二八原则”抓住重点跟催事项。 合理布置/分派工作. 督导过程是发现问题，解决问题的过程。 督导过程是帮助下属培育下属的过程。 督导过程是提高自已管理和技能能力的过程。
4.培育员工一流的职业理念

一流职业理念的特点 1）拥有良好的心态和信念 2）做事先做人
3）工作目标导向，认真负责
2) 信任是需要沟通的 3) 信任是需要力量支撑的
4) 信任容易造成误会的
4)、与部下建立互信 每月与部下至少沟通一次
倾听部下的心声(学佛) 每周至少表扬部下一次 学会使用“比马龙”效应 。
3.比马龙效应：
人重视我，我自重事.人爱我，我自爱人
比马龙效应的基本推论：