第十章--公共部门人力资源培训与开发

培训效果评价
评价培训效果的最佳方法是控制实验法。 评价培训效果的最佳方法是控制实验法。 一般采用评价表进行评价
姓名 职务 参加培训计划名称 实施计划的单位
非常准确 很符合 优秀 很好 准确 比较符合 良好 一般
培训活动之五：游戏 培训活动之五：
游戏指参与者在一定规则约束下相互竞争以 达到目标的活动 举例： 举例：Golden Apple
目的：锻炼有效沟通 目的： 某商人拥有一个五百年成熟一个的金苹果 某富翁想要其果肉， 某富翁想要其果肉，医治他唯一的女儿的绝症 某化学家想得到金苹果皮，完成试验，得到Nobel奖 某化学家想得到金苹果皮，完成试验，得到Nobel奖， 偿还巨债， 偿还巨债，否则将被投入监狱 １０分钟之内完成交易 分钟之内完成交易， １０分钟之内完成交易，否则金苹果将枯萎
任务分析纪录表
任务 何时做 及频率 任务的 完成标 准 环境条 件 必需的 技能和 知识 最佳学 习方式
培训的内容
培训类别
管理技能和管理发展 计算机技能 沟通技能 监督技巧 技术和知识
1987美国 人以上的公司 美国50人以上的公司 美国 提供培训比重 （％）
1992年美国 年美国100人以上的公 年美国 人以上的公 司提供培训比重（％） 司提供培训比重（％）
78.5 51.2 66.3 69.3 65.0
Байду номын сангаас
86 86 84 83 82
美国企业提供培训类型
培训类别
客户关系和服务 行政管理能力 个人成长 文秘技能 雇员和劳动关系 保健知识和福利 客户教育 新方法和新程序 销售技巧 补习教育
1987美国 人以上的公司 美国50人以上的公司 美国 提供培训比重 （％） 1992年美国 年美国100人以上的公 年美国 人以上的公 司提供培训比重（％） 司提供培训比重（％）
培训活动之一：案例研究 培训活动之一：
案例研究的逻辑框架
背景描述：事实陈述，避免判断 背景描述：事实陈述， 症结分析：列举负面， 症结分析：列举负面，要因分析 确立问题：推理归纳， 确立问题：推理归纳，理请层次 列述方案：水平思考， 列述方案：水平思考，优劣比较 行动方案：完整作业， 行动方案：完整作业，行动组合 经验原则：正向陈述， 经验原则：正向陈述，管理总结
第十章 公共部门人力资源 培训与开发
培训中的三个法宝 糖果： 糖果：对被培训者的激励 玩具： 玩具：协调培训气氛 伙伴： 伙伴：共同学习
关于培训的几个重要说明
培训不是目的，而是手段 培训不是目的， 培训是解决问题诸多手段的其中一 种 没有正确答案， 没有正确答案，只有合适答案 具体问题， 具体问题，具体分析
培训活动之六：卡片式教材 培训活动之六：
卡片式教材指在卡片上注明某项技能的操作 步骤，被培训者反复训练， 步骤，被培训者反复训练，直至熟练运用 举例： 举例：解决矛盾与冲突
描述矛盾的现状 询问并理清产生矛盾的原因 作出富有同情心的反应， 作出富有同情心的反应，但要表明自己的立场 探讨各种可能的解决办法 说服双方采取一些特殊行动， 说服双方采取一些特殊行动，各自作些让步 表达自己对双方解决矛盾的理解和感谢
反应评估 Reaction Evaluation
观察法、面谈、 观察法、面谈、意见调查等
学习评估 Learning Evaluation
笔试（学前、学后） 笔试（学前、学后）、心得报告等
行为评估 Behavior Evaluation
观察、面谈、 观察、面谈、事后讨论等
结果评估 Results Evaluation
培训目的设计和实施
明确培训目标 制定和实施课程计划 甄选培训师 选择培训方法
培训目的设计和实施
组织群体讨论和群体学习 激发听众主动学习的积极性
培训师 Facilitator
向听众讲解新知识
教师 师者，所以传道授业解惑也。 师者，所以传道授业解惑也。 Instructor 韩愈） （唐·韩愈）
培训效果评估
培训需求分析 Analysis 培训设计 Design 与开发 Development 培训实施 Implement 培训评估 Evaluate
培训需求分析
区分培训问题与管理问题
不好好做我打死你 打死我也 做不了！！
培训需求分析
培训需求分析的内容
组织层面：哪些地方需要培训、 组织层面：哪些地方需要培训、实施培训的环 境和条件如何 任务层面：为了有效完成工作， 任务层面：为了有效完成工作，培训内容应该 是什么 人员层面：哪些员工需要接受培训， 人员层面：哪些员工需要接受培训，需要哪种 培训
专业培训的内容： 专业培训的内容：专业技术知识和专业操作知
识等
第二节 培训机构和方法
培训的方法
讲授式培训法 研讨式培训法 案例分析培训法 合作研究培训法 角色扮演培训法 人格拓展训练培训法
第三节 培训与开发系统模型
ISD：Instruction System Design—— ISD： Design—— ASTD ISD模型运用于脱产培训 ISD模型运用于脱产培训 ISD模型的主要步骤——ADDIE ISD模型的主要步骤 模型的主要步骤——ADDIE
3.培训原理 3.培训原理
（4）亲身实践 通过充分的实践， 通过充分的实践，员工应用所学的内容才能成 为一种自然的反应。 为一种自然的反应。 （5）学习效果的反馈 员工应在其行为发生后能够及时知道后果，使 员工应在其行为发生后能够及时知道后果， 其能够将行为与结果二者紧密地联系起来。 其能够将行为与结果二者紧密地联系起来。 根据设计原理设计培训方法：讲授法、研讨法、 根据设计原理设计培训方法：讲授法、研讨法、 案例分析法、行为示范法、工作轮换法、 案例分析法、行为示范法、工作轮换法、角色 扮演法、管理游戏法和现场培训法。 扮演法、管理游戏法和现场培训法。
培训的目的是什么？ 培训的目的是什么？
短期来说，提高员工绩效 短期来说， 中期来说， 中期来说，实现企业经营目标 长期来说， 长期来说，满足企业战略要求 问题：培训可以用来奖励员工 问题： 吗？
3.培训原理 3.培训原理
（1）确立目标 强化理论： 强化理论：认为一种行为发生的频率受到其 结果的影响。 结果的影响。 期待理论： 期待理论：认为个人有动力去选择最可能产 生理想结果的行为方式。 生理想结果的行为方式。 （2）行为示范 榜样的行为被认为是理想的和恰当的行为模式。 榜样的行为被认为是理想的和恰当的行为模式。 （3）事实材料的意义 概述培训的内容， 概述培训的内容，使受训者理解各个培训项目 之间的联系，使用受训者熟悉的事例、 之间的联系，使用受训者熟悉的事例、概念来 讲授材料，使学习要点更鲜明和生动。 讲授材料，使学习要点更鲜明和生动。学习复 杂技能之前应先掌握简单的技能。 杂技能之前应先掌握简单的技能。
55.3 57.8 49.1 56.7 39.9 37.6 29.7 56.5 40.2 18.8
73 73 69 65 59 57 57 75 55 40
培训方案的实施
1.培训者的工作任务 1.培训者的工作任务 （1）发放课程表 安排培训设施， （2）安排培训设施，检查培训中的物质 要求 发布培训项目、 （3）发布培训项目、培训目标 （4）强调学习任务的重点和特点 2.员工培训技术 2.员工培训技术 脱产培训和在职培训
培训的类型
户内培训 Indoor Training 户外培训 Outdoor Training 自办 委办 按培训场所划 分
按培训主办单 位划分
第二节 培训的机构和方法
机构：主管机构和教育机构 机构： 培训种类：初任培训、任职培训、 培训种类：初任培训、任职培训、专业培 训、知识更新培训 培训形式：部内培训、部际培训、 培训形式：部内培训、部际培训、交流培 工作培训、学校培训、 训、工作培训、学校培训、选择培训 其他类型培训
培训活动之三：角色扮演 培训活动之三：
角色扮演的几种方式：简单式、对换式、轮 角色扮演的几种方式：简单式、对换式、 换式、多组式。角色扮演可设观察员。 换式、多组式。角色扮演可设观察员。 举例：迟到的下属 举例：
目的：锻炼正确运用肢体语言的技巧 目的： 将大家分成小组，每组3 一个扮演经理， 将大家分成小组，每组3人。一个扮演经理，一个扮演 经常迟到的下属， 经常迟到的下属，一个扮演观察员 经理和下属的扮演者中途进行角色互换 观察员向两人指出他们的肢体语言改进的方面
运营指标、绩效考核、 运营指标、绩效考核、追踪评估等
现场学习评估
请大家每人准备一个与今天主题相关的 问题，答案必须简单，比如： 问题，答案必须简单，比如：人力资源 发展由几部分构成？ 发展由几部分构成？ 自己必须知道正确答案 这个问题将问给你的同班同学
培训需求评估
确定培训需求的两项技术： 确定培训需求的两项技术： 1.任务分析 对工作做详细的研究以确定 1.任务分析 必需的技能，以便实施适当的培训计划。 必需的技能，以便实施适当的培训计划。 以工作说明书、 以工作说明书、工作规范或工作任务分 析纪录表作为确定员工达到要求所必须 掌握的知识、技能和态度的依据。 掌握的知识、技能和态度的依据。
直接传授式培训：（１）讲授法；（２）专题 直接传授式培训：（１ 讲授法；（２ ：（ ；（ 讲座法；（ ；（３ 讲座法；（３）研讨法 实践性培训：（ ：（１ 工作指导法；（ ；（２ 实践性培训：（１）工作指导法；（２）工作 轮换；（ ；（３ 行动学习；（ ；（４ 轮换；（３）行动学习；（４）个别指导法 参与式培训：（ ：（１ 自学；（ ；（２ 案例研究法； 参与式培训：（１）自学；（２）案例研究法； 头脑风暴法；（ ；（４ 模拟训练法；（ ；（５ （３）头脑风暴法；（４）模拟训练法；（５） 敏感性训练法；（ ；（６ 敏感性训练法；（６）管理者训练 综合素质培训：（ ：（１ 角色扮演法；（ ；（２ 综合素质培训：（１）角色扮演法；（２）拓 展训练