员工绩效考核操作流程表
流程目标：定期对员工工作绩效状况进行衡量，及时反馈员工工作表现，便于工作绩效的过程改进，提升员工个人绩效；同时为公司人才甄选与培养、团队优化等工作提供依据。
流程责任岗位操作标准及要点管理工具/标准
绩效考核1
考核表编
制和发起
↓
员工本人
1、各岗位人员由员工本人在每个考核期初
3个工作日内填报《个人月度KPI考核表》，
报直接上级及最终绩效审批人审核后，作为
月度考核目标和依据并提交行政人事部备
案；
2、在岗所有人员均参与考核
《个人月度KPI考核表》（经理
级以上岗位人员）
《个人月度KPI考核表》（主管
级以下岗位人员）
2
考核表审
核
↓
员工本人及
上级
1、员工直接上级审核员工绩效考核表；
2、员工考核表如有修改，需要重新报审；
3、员工直接上级审核后，交由人事行政部汇总，
由最终绩效审批人确认。
3 组织启动
考核工作
↓
人事行政部
门
绩效管理岗
位
1、人事行政部负责启动绩效考核工作，发布考
核通知，月度考核为每月度结束后次月初启动，
季度考核为每季度结束后次季度初启动，年终考
核为次年1月启动。
绩效
考核4
绩效评分
↓
员工评分
员工上级
最终绩效考
评人
1、主管及以下员工对个人绩效自评后交直接上
级进行打分后交人事行政部进行最终绩效考评。
2、经理级、总监级绩效考核实行360度评估反
馈:(1)自评后交直接上级进行绩效考评打
分;(2)由人事行政部对被考核人同级、下级、业
务客户(至少4个维度收取评估意见)进行匿名
评分统计;(3)最后由人事行政部进行分值统计，
《》
由最终绩效审批人确认。
3、总监、副总经理、总经理月度绩效，自评后交董事长进行最终绩效考评；季度绩效，根据月度董事长考评情况，累加统计后交董事会进行最终绩效考评
4、绩效评分应在绩效考核期结束后的次月10号前完成。
5 绩效汇总
及排名
↓
人事行政部
绩效
管理岗位
1、人事行政部对各岗位绩效考核成绩进行汇总，
主管级以下岗位在同一考核主体内进行排序，遵
循“从高到低”的原则。
2、人事行政部在完成绩效汇总及排名后，在绩
效考核期结束后的5个工作日内报总经理办公
会评议。
《绩效考核结果统计表》
6
绩效沟通
↓员工上级或
最终绩效考
评人
1、绩效评价完成后，所有员工直接上级应在3
个工作日内就绩效考核结果同员工进行沟通，帮
助员工认知工作中存在的问题，帮助其绩效改
进。
7 结果应用人事行政部
绩效
管理岗位
1、绩效考核结果同绩效工资发放直接挂钩，并
按照制度规定执行，绩效工资发放应及时兑现，
在绩效考核期结束后的次月15日进行兑现，最
晚不超过考核期的次月月末。
绩效考核的一般流程
1、人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评.3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上,负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评.各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后,员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工,反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行.6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果,编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核.7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡,纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见,肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案,规划新的人力资源发展计划。
企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。
把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练.第一步确定考核周期依据企业经营管理的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。
员工绩效考核操作流程表绩效考核操作
员工绩效考核操作流程表绩效考核操作下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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组织绩效考核流程及流程说明
17
对任务类与扣减类内容进行评分
总公司分管领导/二级单位负责人
根据各级组织任务完成情况对绩效合约中的任务类与扣减类内容进行评分
18
汇总组织绩效考核得分
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
工程管理部/财务部汇总一级组织绩效考核得分；二级单位人事部门汇总二级组织绩效考核得分
3
汇总KPI指标
工程管理部/财务部
审定KPI指标
总公司分管领导
5
拟定一级组织绩效合约
工程管理部/财务部
根据工程项目所处不同施工阶段和各专业子公司不同业务性质，有针对性地选取指标，设置绩效合约
6
签订一级组织绩效合约
分管领导/一级被考核组织
7
一级组织绩效合约存档
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
绩效合约一式两份，牵头组织部门与被考核组织各一份（可由被考核组织人事部门存档）
附件一：
步骤
步骤说明
涉及部门角色
时间要求
操作关键点
1
发文开始绩效目标设定
人力资源部
一般在年初（约2月份）
制定本年度绩效考核计划，通知绩效考核相关事宜及要求
2
设置KPI指标
各考核指标归口管理部门
要求在每年3月中旬完成
新增指标或完善、修改原有指标等
3
汇总KPI指标
人力资源部
4
审定KPI指标
绩效管理领导小组
19
按比例确定组织绩效考核结果
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
根据文件5.5.1规定确定各级组织绩效考核结果等级
20
审定一级组织绩效考核结果
公司月度绩效流程
公司月度绩效流程一、绩效目标设定阶段在每个月初，公司会组织相关部门负责人和员工进行会议，共同制定本月的绩效目标。
该阶段的目标是明确每个员工的工作目标，以及为整个团队设定一个统一的绩效目标。
在会议上，各部门负责人会根据公司整体战略和业务需求，制定各自部门的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
二、绩效指标制定阶段根据绩效目标设定阶段的结果，各部门负责人将绩效目标分解为具体的绩效指标。
绩效指标应该具有可衡量性和可操作性，能够准确反映员工的工作表现。
同时，指标应该与员工的工作职责和部门的业务关联密切，以确保绩效评估的公正性和准确性。
三、绩效考核阶段在月底，进行绩效考核阶段。
该阶段的目标是对员工的工作表现进行评估，以确定其绩效水平。
绩效考核可以采用多种方式，如定期面谈、360度评估、绩效评分等。
在面谈中，员工有机会向直属主管汇报工作进展和成果，并接受主管的评估和反馈。
360度评估则涉及到员工与同事、下属以及其他相关人员的互评，以获取更多的绩效信息。
四、绩效评估阶段在绩效考核阶段结束后，公司将进行绩效评估。
评估的目标是根据绩效指标和考核结果，对员工的绩效进行定性和定量评价。
评估结果将作为绩效奖励和晋升决策的重要依据。
绩效评估应该公正、客观、准确，避免主观因素的影响。
五、绩效反馈阶段绩效评估完成后，公司将及时向员工提供绩效反馈。
通过面谈或其他途径，主管将向员工详细解读绩效评估结果，并与员工共同制定下一个月的绩效目标和改进计划。
绩效反馈应该及时、准确，以帮助员工了解自己的工作表现，找到改进的方向，并激励员工进一步提升工作绩效。
六、绩效奖励阶段根据绩效评估结果，公司将对表现优秀的员工给予相应的绩效奖励。
奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升等形式，以激励员工的积极性和动力。
绩效奖励应该公平公正，根据员工的实际表现和贡献进行评定，避免主观偏见和不公平待遇。
七、绩效改进阶段绩效评估结果对于员工来说，不仅是一种肯定，也是一种反思和改进的机会。
绩效考核操作流程
绩效考核操作流程1、业务域维护登录绩效考核系统，点击系统维护——》业务域维护，进入业务域维护页面，在此根据需要增加，修改，删除业务域。
2、元素维护点击系统维护——》元素管理——》元素维护，进入元素维护页面，在此维护元素的定义以及元素采集的脚本，元素脚本的录入参照如下的例子，select xxx as khdx_id,xxx as element_value from xxx where xxx and pgrq >= to_date('[所属期起]','YYYY-MM-DD') and pgrq <= to_date('[所属期止]','YYYY-MM-DD') and khdx in ([考核对象])其中黄色标记的红字部分为必须按照此格式写，其中的khdx_id 表示的为统计对象，如单位，个人或者其他，element_value为统计结果，此处必须如例子所示的填写。
“所属期起”，“所属期止”，“考核对象”为传入的条件，根据实际情况如果元素采集没有对应的条件则不需要填写。
在维护sql脚本时，不要在末尾出现“;”等符号，否则会导致采集错误。
元素标识没有特定要求，只要是10位即可，如果重复系统会提示。
3、参数设定3.1 参数维护点击系统维护——》参数维护——》参数维护，进行参数的定义，参数的标识10位，没有特殊要求。
此处对指标公式中的元素的数据来源是参数的设定参数值。
3.2参数录入点击系统维护——》参数维护——》参数录入，进入参数设置，此处将参数维护的维护好的参数填写维护参数。
4 、指标管理点击系统维护——》指标管理——》指标管理，进入指标管理页面，根据需求选择对应的元素进行定义运算公式。
5、调查采集调查维护点击系统维护——》采集调查——》采集调查维护，进入采集调查指标页面，根据实际需求定义采集调查指标，如无此要求的指标，此过程略去。
绩效考核及其操作流程
管理箴言
--------没有绩效考核就等于没有管理 寓言故事：花猫与老鼠
绩效考核的知识
目的 作用
绩效考 核
意义 原则
绩效考核是什么？
组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成 情况进行定量与定性的评价过程。
绩效考核有什么意义？
绩效考核有什么目的 ？
---------发奖金 ---------辞退人 ---------奖勤罚懒 ---------选拔干部
绩效评估 反馈面谈
考核项目的设定原则
如何设定考核内容
工作业绩
工
作
工作能力
态
度
不同职务类别的考核内容设定
不同层次人员的考核内容比例
组织中各级管理者特点
管理功能 内容 经营性 高级
管理性 中级
执行性 初级
管理
不同层次人员的考核内容比例
高级 中级 初级
绩效考核结果确定
工
作
CB ALeabharlann 成绩DCB
EDC
A：优 B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺
工作能力/工作态度
绩效考核有什么目的 ？
最终目的
实现目标
改善技能态度
最 终 直目 接 目 的 的
获 取
纠偏系统 监测系统
绩效考核有什么作用？
加深了职责与目标
对员工
对主管
帮助建立伙伴关系
《职位说明书》核心内容
-------职位职责 -------工作内容 -------任职条件
足球教练启示
绩效考核有哪些原则 ？
双向 差别
公 开
绩效考核 八大原则
客观 反馈
培训
制
绩效考核操作规程
绩效考核操作规程绩效考核操作规程一、考核目的绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和能力，并据此作为招聘、晋升、奖励和培训等决策的依据。
本操作规程旨在确立绩效考核的流程和标准，促进员工的个人成长和组织的发展。
二、考核原则1.公正性：绩效考核应公正、客观地评估员工的工作表现，避免主观因素的干扰。
2.透明性：绩效考核的标准和流程应对所有员工公开，并确保员工理解和接受。
3.个性化：绩效考核应针对员工的具体工作职责和能力进行评估，不以职位或个人关系为依据。
4.正反馈：绩效考核应注重员工的优势和进步方向，并给予积极的激励和奖励。
三、考核流程1.目标设定：在每一考核期开始时，员工和直线上级共同设定本期的工作目标和绩效指标。
2.定期沟通：定期进行员工和直线上级之间的绩效沟通，探讨工作进展、问题和改进措施。
3.考核评估：考核期结束后，直线上级对员工的工作表现进行评估，根据绩效指标进行打分。
4.结果讨论：直线上级和员工就考核结果进行讨论，共同分析优势和改进的方向，并确定后续发展计划。
5.结果记录：将考核结果和讨论记录在员工档案中，作为员工的绩效历史记录。
四、考核标准1.工作指标：根据员工的工作职责和岗位要求，制定具体的工作指标，如任务完成情况、工作质量、效率等。
2.行为表现：评估员工的行为表现，如工作积极性、合作能力、责任心、创新能力等。
3.专业知识：评估员工相关领域的专业知识和技能水平，如岗位技能、行业知识等。
4.个人发展：评估员工的个人成长和学习能力，如培训参与度、职业规划等。
五、结果与奖惩1.优秀奖励：根据绩效考核结果，对于优秀表现的员工可以给予奖金、晋升、特殊待遇等激励措施。
2.表现差异数：对于表现差异较大的员工，应及时进行个别沟通，并制定改进计划，提供必要的培训和支持。
3.进步空间：即使员工绩效一般，也应鼓励其进行自我反思和改进，提供个人发展的机会和资源。
4.纪律处分：对于严重违反工作纪律或职业道德的员工，应采取适当的纪律处分，包括警告、停职、降职等。
绩效考核操作规程
绩效考核操作规程一、目的绩效考核操作规程旨在建立和完善绩效考核制度，明确绩效考核的各项操作流程，确保绩效考核的公正性、客观性和科学性。
二、适用范围本规程适用于公司内部所有员工的绩效考核，包括正式员工、临时员工和实习生等。
三、绩效考核指标1. 目标导向：根据公司制定的年度目标，将目标分解为各个具体岗位的绩效指标。
2. 行为规范：根据员工在日常工作中所展现的行为，制定相应的行为规范指标。
3. 部门贡献：根据员工在所属部门中所做出的贡献，制定相应的绩效指标。
4. 个人成长：根据员工个人发展情况，制定个人成长指标，包括培训参与、技能提升等。
四、绩效考核周期1. 年度绩效考核：每年进行一次全员绩效考核，考核周期为一年。
2. 中期绩效考核：每年进行一次中期绩效考核，考核周期为半年，用于评估员工在年度目标实现过程中的进展情况。
五、绩效评定方式1. 自评：员工根据自己的工作表现进行自我评价，并提供相应的工作证据。
2. 直线经理评定：直线经理对员工的工作表现进行评定，并提供相应的评价依据。
3. 同事评定：员工的同事对其进行评定，并提供相应的评价依据。
4. 客户评定：如果岗位涉及到与客户接触和服务，客户对员工的服务质量进行评价，并提供相应的评价依据。
六、绩效考核流程1. 目标设定阶段（1）公司制定年度目标，并将其分解为各个岗位的目标。
（2）直线经理与员工沟通并设定员工的个人目标，确保个人目标与公司目标一致。
（3）目标设定完成后，员工对个人目标进行确认。
2. 绩效评定阶段（1）员工完成绩效自评表，并提交给直线经理。
（2）直线经理评定员工的工作表现，并完成绩效评定表。
（3）如果涉及同事评定和客户评定，相关人员完成评定并提交评价结果。
3. 绩效结果确认阶段（1）直线经理与员工进行绩效面谈，讨论绩效评定结果，并记录相关意见和建议。
（2）员工对绩效结果进行确认，并在绩效确认表上签字。
4. 绩效奖励与改进阶段（1）根据绩效评定结果，对绩效优秀的员工进行奖励，如薪资调整、奖金发放等。
绩效考核操作流程
•必须 •必须 •必须 •相对复杂
•必须 •必须 •必须 •复杂
绩效考核操作流程
¶ 考核原理及考核关系
¶ 业绩考核流程 • 流程概述 • 月度考核流程 • 半年考核流程 • 年度考核流程 ¶ 考核流程的公正公平保证机制
绩效考核操作流程
月度考评详细操作流程
•步骤一： •步骤二： •步骤三： •步骤四： •步骤五： •步骤六： 数据收集 填写表格 初步沟通 表格提交 评估会议 核算薪酬
•人力资源 业务主管
• 人事负责人，提
供评估支持
•特殊情况的特殊情况是，这个有关被 认为是有潜质的培养对象，则仍然遵 循三级考核的关系，由该员工的间接 领导－－该部门直接领导、总监或副 总裁，担任考核的最终决策人。部门 领导作为指导人，对该员工作出初步 的评估
•总经办主任 • 直接领导，提供下属初
步评估
•直线系统的 直接领导人
•沟通内容： 直接领导人 就初步评估 意见与被评 估人进行沟 通，听取被 评估人的自 我评价
•直线系统的 直接领导人
•提交对象： 相应人事负 责人
•相应人事负 责人
•召开条件： 出现业绩异 常波动或被 考核人提起 投诉，由人 事负责人负 责召集直接 领导、间接 领导等开会
•薪酬与费用 管理业务主 管
• 被考核人提起投诉
• 被考核人持续表现突出或较 差，但没有得到相应处理
• 其它需要人事部门进行干预 的理由
•警示 • 对业绩异常状况发生责任人提出警示性
建议
•公司人力资源配置情况和改进目标 • 该岗位人力资源配置状况的简要评估 • 可以改进的余地和可供选择的改进计划
绩效考核操作流程
月度考评详细操作流程举例：
员工绩效考核操作流程图
员工绩效考核操作流程图
员工绩效考核操作流程图
人事部填写《职工绩效查核通知单》
不同意
流程结束总经理同意
同意
人事手下发《职工绩效查核通知
单》和《职工绩效查核表》
部门主管对职工进行全面仔细查核
部门主管详尽填写《职工绩效查核表》
部门主管将《职工绩效查核通知单》
和《职工绩效查核表》返回人事部
人事部审查《职工绩效查核表》并结
合本部门所掌握状况完美此表。
人事部详尽填写有关记录表和剖析表
人事部向总经理报告绩效查核结果
流程结束。