留住最优秀人才的法则
有效培养和留住优秀人才的关键方法
有效培养和留住优秀人才的关键方法「有效培养和留住优秀人才的关键方法」人才是一个企业最宝贵的财富，对于现代企业来说，如何有效培养和留住优秀的人才成为了一个关键问题。
本文将从不同的角度探讨有效培养和留住优秀人才的关键方法。
首先，在招聘过程中，企业需要进行精准的人才需求分析。
这意味着企业需要明确自己的发展战略和目标，同时也需要了解业界的人才状况和趋势。
只有准确地了解自己需要的人才类型，企业才能招聘到适合自己的优秀人才，并为他们提供合适的职业发展规划和机会。
其次，企业需要在员工的职业发展方面做到有计划性和有引导性。
一方面，企业可以通过制定职业发展规划，为员工明确职业晋升的路径和要求。
当员工知道自己的努力会带来相应的职位和待遇提升时，他们会更加有动力去学习和成长。
另一方面，企业也需要提供各种培训和学习的机会，通过内部和外部培训，帮助员工提升自己的技能和知识水平，从而增加他们在工作中的价值。
同时，企业还应该注重员工的团队合作和交流。
团队合作是现代企业不可或缺的能力，优秀的人才通常都具备着很强的团队协作能力。
企业可以通过组织一些团队活动和交流会，促进员工之间的交流和互动，增加员工之间的默契和理解，从而提升整个团队的工作效率和凝聚力。
另一个关键方法是注重员工的福利待遇和工作环境。
优秀人才通常对待遇和环境要求较高，他们希望在一个能够激发他们工作热情的环境中工作。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬、福利和良好的工作环境，吸引并留住这些优秀人才。
此外，企业还可以为员工提供一些灵活的工作制度和福利政策，让员工能够在工作和生活之间取得平衡，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，企业还需要注重员工的潜力挖掘和发展。
优秀人才通常都具备较高的学习能力和发展潜力，他们希望在工作中能够不断成长和进步。
企业可以通过定期的绩效评估和职业发展规划，帮助员工发现自己的优势和不足，并提供相应的培训和发展机会，激发员工的潜力和创造力。
综上所述，有效培养和留住优秀人才的关键方法包括精准的需求分析、有计划性和有导向性的职业发展规划、注重团队合作和交流、提供竞争力的薪酬福利和良好的工作环境，以及注重员工的潜力挖掘和发展。
事业单位人才保留策略
事业单位人才保留策略
在当前激烈的人才竞争市场中，事业单位为了留住优秀人才，制定
了一系列人才保留策略。
这些策略旨在提高员工的工作满意度和忠诚度，进而保障组织的稳定运作和可持续发展。
以下是几种常见的事业
单位人才保留策略：
一、薪酬激励
事业单位通常设定有吸引力的薪酬标准，包括基本工资、绩效奖金、年终奖等。
员工的薪酬福利与工作表现挂钩，表现优秀者将得到更高
的薪酬和晋升机会。
通过薪酬激励，事业单位可以吸引和留住人才，
激发员工的工作积极性和创造力。
二、职业发展
事业单位为员工提供广阔的职业发展空间和发展机会，建立完善的
晋升通道和培训体系。
员工可以通过不断学习和提升自身能力，实现
个人职业目标。
事业单位还会定期评估员工的工作表现，为优秀员工
提供更多的晋升机会和发展空间。
三、工作环境
事业单位注重营造良好的工作氛围和工作环境，提供舒适的办公场
所和先进的办公设施。
员工在轻松愉快的工作环境中更容易发挥自己
的潜力和创造力，保持工作状态和积极性。
四、员工福利
事业单位还会为员工提供丰富多彩的福利待遇，如带薪年假、节假
日福利、员工旅游和团建活动等。
这些福利可以提高员工的生活质量
和工作满意度，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
结语
通过以上人才保留策略，事业单位可以吸引和留住优秀人才，提高
组织的竞争力和创新力。
事业单位应不断创新和完善人才保留策略，
为员工提供更好的发展机会和工作环境，共同实现组织和员工的双赢。
人才发展的721法则
人才发展的721法则人才发展是一个组织或社会的重要方面，它涉及到如何吸引、培养和保留人才。
在人才发展的过程中，有一种被称为"721法则"的理论模型，它描述了人才发展的三个关键阶段。
本文将通过解释和分析这个模型，探讨如何有效地实施人才发展战略。
第一阶段是"7"，指的是吸引人才的过程。
在这个阶段，组织需要通过各种渠道和方式来吸引合适的人才。
这包括招聘广告、网络招聘、校园招聘等。
吸引人才需要明确的招聘目标和策略，以及吸引人才的独特价值主张。
组织需要了解自己的需求，明确所需岗位的职责和要求，从而能够针对性地吸引和筛选人才。
第二阶段是"2"，指的是培养人才的过程。
在这个阶段，组织需要为新员工提供必要的培训和发展机会，以使他们能够适应和胜任自己的工作。
培养人才需要制定明确的培养计划和目标，为员工提供专业技能培训、领导力发展和职业规划等方面的支持。
同时，组织还应该鼓励员工参与跨部门项目和团队合作，以提高他们的综合能力和团队合作精神。
第三阶段是"1"，指的是保留人才的过程。
在这个阶段，组织需要采取措施来留住已经培养和发展起来的人才。
这包括提供良好的工作环境和福利待遇，提供发展机会和晋升通道，以及建立有效的沟通和反馈机制。
组织还可以通过激励措施和奖励制度来激励员工的工作积极性和创新能力。
人才发展的721法则提供了一个清晰的框架，帮助组织有效地吸引、培养和保留人才。
在实施人才发展战略时，组织需要根据自身的情况和需求来制定相应的策略和措施。
通过合理的招聘、培训和激励机制，组织可以吸引和留住优秀的人才，提高组织的创新能力和竞争力。
人才发展的721法则不仅适用于企业和组织，也适用于个人的职业发展。
个人在职业发展过程中，也需要通过吸引、培养和保留来实现自己的职业目标。
在求职过程中，个人需要通过简历和面试等方式吸引雇主的注意。
在工作中，个人需要通过学习和提升自己的技能，以适应和胜任工作。
企事业单位怎样留住人才
企事业单位怎样留住人才赵三清在继续深化国有企业改革中、在各类企业经营中防止人才流失、留住优秀人才，应实行如下对策。
1、薪酬留人。
按照马斯洛的“需求层次论”，在人的基本需要的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要中，衣、食、住、行这些维持生存的基本需要以及人们对医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等方面的安全需要，是最基本的需要。
企业中的薪酬系统，工资、奖金、福利、津贴和股权等，正是满足人们生存需要和安全需要所必需的。
据了解，当另一个同样规模、同样岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则可能会因为待遇问题而引起人员由低待遇企业向高待遇企业的流动。
目前非国有企业的重要筹码就是靠高工资、高福利和股权来吸引人才，一方面通过公开招聘初中级人才，另一方面通过猎头公司（外资企业）猎取高层管理人才和高科技人才。
因此，企业在制定本企业的薪酬策略时，一定要参照本地本行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬待遇等于或略高于同行业的平均待遇，以稳定企业员工，做到薪酬留人。
2、文化留人。
企业文化一般可以分为三个层次：一是观念层，即内隐层次，包括企业最高目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气和企业宗旨，其中企业精神最为重要；二是制度层，即中间层次，包括一般制度、特殊制度和企业风俗；三是器物层，即外显层次，包括企业名称、标志、厂旗、厂歌、厂服、厂容厂貌等，以及电影、录像、摄影作品、美术作品、文学作品和歌舞作品等。
企业文化因素对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用、和约束作用。
经过二十多年的改革，企业员工的素质迅速提高，知识型员工的比例逐渐增加，人们除了希望满足物质需求外，更追求文化需求，追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。
员工不是经济人，而是社会人、自我实现人。
因此，良好的企业文化，可以使员工有一个要创造良好的企业文化，营造一个可以激励员工奋发向上的工作环境和人际关系氛围，做到文化留人。
如何吸引和留住优秀人才
如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才对于一个组织或企业的发展至关重要。
优秀人才的加入不仅能够提供专业知识和创新能力，还能够增强团队的凝聚力和竞争力。
然而，吸引和留住优秀人才并不是一件容易的事情。
本文将从多个方面分析并提供有效的方法。
1.提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀人才的一个重要因素。
优秀人才通常对待遇较为重视，因此，提供具有竞争力的薪酬福利是必要的。
公司可以根据员工的工作表现和贡献来制定薪资标准，并提供一定的奖励机制，如年终奖金、股权激励计划等，以激励员工的积极性和创造力。
2.创造良好的工作环境一个良好的工作环境对于员工来说非常重要。
优秀人才希望在一个能够发挥自己才华和潜力的环境中工作。
因此，公司应该重视员工的工作体验，并创造一个充满活力和向上发展的工作环境。
例如，提供灵活的工作时间、丰富的培训和发展机会、员工关怀和健康福利等。
3.打造良好的企业文化良好的企业文化可以起到凝聚力量、传递价值观和激励员工的作用。
一个积极向上、支持创新和团队合作的企业文化可以吸引和留住优秀人才。
公司可以通过组织各类活动，提供团队建设培训，以及建立正面合作关系来塑造良好的企业文化。
4.提供发展和晋升机会优秀人才渴望在职业生涯中获得发展和晋升的机会。
因此，公司应该有明确的晋升路径和发展规划，并为员工提供相关的培训和机会。
此外，公司应鼓励员工参与跨部门或跨地区的项目，以丰富员工的经验和提升其职业能力。
5.建立有效的沟通渠道建立有效的沟通渠道是吸引和留住优秀人才的关键。
员工希望了解公司的近况、发展战略和自身的工作表现。
因此，公司应该定期组织员工会议、一对一沟通和匿名反馈渠道，以便员工能够及时了解公司的动态并提供意见和建议。
6.提供良好的工作与生活平衡工作与生活平衡对于员工来说越来越重要。
公司可以通过提供弹性工作时间、远程办公和假期福利等方式来帮助员工更好地平衡工作和生活。
同时，公司也应该鼓励员工休息和放松，避免过度劳累和工作压力。
留住优秀人才的3个关键
1.人才识别与评估在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其能否留住优秀人才。
而识别和评估这些关键员工的能力是确保他们长期留在公司的关键第一步。
首先，一个有效的人才识别体系应从多个维度进行考量。
这包括员工的专业技能、工作绩效、团队协作能力以及创新思维等。
通过综合评价这些方面，我们可以更准确地确定哪些员工对公司的未来发展至关重要。
专业技能是优秀人才的基础条件。
一个人的技术专长往往决定了他在特定岗位上的表现和贡献度。
因此，在评估过程中，我们需深入了解每位员工的专业背景和实践经验，并考虑他们在当前职位上的适应性和发展潜力。
工作绩效则是衡量一个人工作效率和成果的重要指标。
优秀的人才不仅能够完成既定任务，更能超越期望值，为公司带来额外的价值。
通过对个人业绩的定期回顾与分析，管理者可以清晰地看到每位员工的贡献，并据此做出相应的激励或培养计划。
团队协作能力同样是不可或缺的一环。
在一个高度协同的工作环境中，个体的优秀表现需要与其他成员相辅相成才能发挥最大效用。
因此，在评估过程中要特别关注个人的沟通技巧、协调能力和团队精神。
最后但同样重要的是创新思维能力的考察。
在这个快速变化的时代里，具备前瞻性思考并能够提出新想法的人才尤为宝贵。
这种能力通常体现在解决问题的方法上以及对未来趋势的预见力上。
除了上述四个维度外，在实际操作中还需要结合具体的企业文化和发展阶段来定制化评估标准和流程，并利用科学的数据分析工具来提高识别准确性及效率。
总之，“识人善任”对于任何希望持续发展的企业来说都是一项基本且重要的管理艺术；而只有当我们真正理解了如何去识别与评估那些优秀的人才时，我们才能够制定出合适的策略去吸引并留住他们——这是成功企业的基石所在。
（撰写结束）2.营造良好的企业文化企业文化如同企业的灵魂，它不仅塑造了组织的独特性格，更深刻影响着员工的行为和心态。
营造一个良好的企业文化是留住优秀人才的关键因素之一。
首先，优秀的企业文化应以尊重为基础。
人力资源管理中的人才招聘和留住策略
人力资源管理中的人才招聘和留住策略人力资源管理在现代企业中起着重要的作用，其中人才招聘和留住策略是关键的一部分。
本文将探讨人力资源管理中的人才招聘和留住策略，并提出一些建议和方法。
一、人才招聘策略人才招聘是企业保持竞争力和发展的关键因素之一。
一个好的人才招聘策略可以吸引到高素质的员工进入企业，从而促使企业实现长期成功。
1. 确定人才需求：在制定招聘策略之前，企业需要明确自身的人才需求。
这包括分析市场趋势、业务发展方向以及内部人力资源结构等，以此为基础来确定岗位要求和招聘目标。
2. 多元化招聘渠道：有效利用多种渠道来招聘人才是非常重要的。
除了传统的招聘网站和报纸广告，企业可以利用社交媒体、校园招聘和内部推荐等渠道来扩大招聘范围，以寻找到最适合的候选人。
3. 优化招聘流程：招聘流程的高效执行可以提高招聘的成功率。
企业可以采用在线申请系统、筛选工具和面试评估等工具来提高招聘效率，并确保招聘流程公平、透明、及时。
4. 建立有竞争力的薪酬待遇：企业要提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的人才。
根据岗位的特点、市场平均水平和个人能力，制定合理的薪酬政策，同时提供其他福利激励，如培训和发展机会、灵活的工作时间等。
二、人才留住策略人才留住是持续发展的关键，只有留住了优秀人才，企业才能不断壮大和创新。
以下是几种常见的人才留住策略。
1. 建立良好的工作环境：优秀的员工通常喜欢在积极、健康和发展空间大的工作环境中工作。
企业可以为员工提供舒适的办公环境、完善的设施和员工关怀措施，以及鼓励创新和团队合作的文化氛围。
2. 职业发展机会：员工希望在工作中获得个人成长和职业发展的机会。
企业可以提供专业培训、跨部门交流、晋升机会和导师制度等，以帮助员工实现职业目标。
3. 高效沟通与反馈：保持与员工的良好沟通是留住人才的重要条件之一。
企业应该积极倾听员工的意见和建议，并及时反馈，及时解决员工关注的问题和困扰。
4. 打造企业文化：企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
最新人才的选育用留之法
目录(mùlù)
1
管理者必备的人才理念
2
管理者必知的人才战略
3
如何选拔优秀人才
4
如何培育优秀人才
5
如何用好优秀人才
6
如何留住优秀人才
第二页，共51页。
一、人才是创造(chuàngzào)价值的源泉
企业价值=资源×管理×人才n
"n"为人才的劳动积极性 1、企业最珍贵(zhēnguì)的财富是人才 2、人才管理的核心是鼓励 3、鼓励的本质是满足需要
2023/12/20
第十三页，共51页。
三、战略(zhànlüè)核心
❖ 文化凝人 ❖ 机制(jīzhì)励
人 ❖ 事业留人
2023/12/20
第十四页，共51页。
2023/12/20
目录(mùlù)
1
管理者必备的人才理念
2
管理者必知的人才战略
3
如何选拔优秀人才
4
如何培育优秀人才
5
如何用好优秀人才
❖
任何权力(quánlì)失去监督都会腐败
❖
监督是关爱的阳光
❖
监督者是廉洁的证明人
❖
没有监督的信任是脆弱的
2023/12/20
第二十九页，共51页。
2023/12/20
目录(mùlù)
1
管理者必备的人才理念
2
管理者必知的人才战略
3
如何选拔优秀人才
4
如何培育优秀人才
5
如何用好优秀人才
6
如何留住优秀人才
2023/12/20
第二十二页，共51页。
一、培育(péiyù)最有潜质的人
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留住最优秀人才的法则“花开的时候，你却离开我，离开我……”齐秦忧郁的歌声似乎成为了某些企业的“咒语”：每年春节之后三四月份,一些企业将可能遭遇一场人员离职的高峰--年终绩效考核已经完成，该奖的该罚的“胡萝卜”与“大棒”各归其主。
当企业对员工不满意时，可能采取末位淘汰“吐故纳新”，而当员工对企业失望时，也会主动选择离去。
一位不愿透露姓名的HR朋友说：“做人力资源部经理以来，干的最多的活是招人，最怕的是出其不意接到员工的辞职信。
”人员的非正常离职，尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者倍感被动。
“就像复印机用光了纸，就像订书机没有了订书钉，他们总是拣最不合适的时候离开。
这种现实会刺痛你，当优秀的人才——尤其是那些你特别想挽留的人决定离开时。
”为什么有些人加入公司时“高高兴兴上班来”，最后却“陆陆续续离职去”？当企业的非正常离职从“个体行为”发展为“一种现象”、“一股潮流”时，管理者应该反省：是雇主不仁还是雇员不义？是招人策略有问题还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？——所以，离职管理决不是一个简单或轻松的话题。
危险的“三中”与“三期”人群员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。
员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。
万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。
谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。
咨询公司研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。
三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。
北京职业心理研究所首席咨询师智然先生分析说：人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”。
这三类人从心理上讲是最不稳定的。
前新浪网副总裁周锚先生也发现：“在我到过所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。
中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。
”一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期，汉尼根企管顾问公司解释说：试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。
一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。
在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。
尤其是如果同时进入公司的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。
这对企业来说是最大的忧虑。
留人第一步：招正确的人无论是“三中”还是“三期”，甚至非“三中”、“三期”员工也会产生离职，员工离职大体原因无外乎内因、外因两方面：外面有更高的机会在诱惑，而企业内部又出现一些矛盾，如对公司薪资福利不满意，与主管相处不和谐等。
外因只是促进因素，内因才是根本的决定因素。
内因又可以从以下8个方面来考察：对公司薪资福利不满意；对公司发展不满意；对自己从事的行业不满意；受人际关系影响：如不适应主管的领导风格、同事关系紧张等；对工作环境不满意：如离家太远、经常出差等；对学习机会满意：如希望学习更多的技能，从事更有挑战的工作等；追求职位升迁；个人原因：如出国、生育、留学等。
员工决定离开或留下，通常不是单纯某一方面的原因，而是综合因素在起作用，而且不同人、不同职位、不同年龄、不同性别、不同教育背景，他们的离职原因各不相同。
纷繁复杂的原因，变化莫测的心态，企业管理者该如何从根本上来把握、构筑企业的人才管理工程？千头万绪，从头抓起！因此，留人第一步是：招用合适的人。
三星数据系统工程公司人力资源总监刘航说，考察一个人能不能录用，不是看他能力有多少，而看他能力能发挥多少。
是否认可企业文化，个人价值观是否与企业匹配，能力是否与岗位匹配,风格是否与主管匹配，是否有助于团队的和谐，这些是决定他能力发挥多少的关键。
“一个人对公司没有认可，他再强的能力也不愿发挥，一个人与他的直接老板相处不好，他再有能力也发挥不出来。
”首信集团副总裁李溶说，作为首信员工，不能融入到首信的企业环境中来，他很难成就首信的事业，也难以成就他个人的事业。
一个人不认可企业的文化，他就没有事业发展的平台。
这就是企业在挑人时所考虑的合适不合适。
不能适应这个土壤，就不能在这块土地上生长，这样的人离职，企业也不会挽留。
“对于新录用人员，我们要很认真地了解他，同时也希望他很认真地了解我们。
”清华同方培训经理郭凤霞说：“在面试时，我们会很仔细地把我们企业的状况向求职者介绍，我们的优势是什么，我们还存在哪些问题，面对这些问题你能做哪些工作。
我们希望每一个清华同方人能够正确地看待企业与自我。
我们寻找的人是适合清华同方的人。
”除了价值观的冲突，白玲工作室首席咨询师白玲介绍说，人还有个性、行为风格、职业兴趣等方面的差异。
不同的人职业兴趣取向不同：有的人是社交型，喜欢和人打交道；有的人是研究型，对有深度、难度的事情有好奇；有的人是艺术型，对美的事物很敏感；有的人是经营型，对数字、对结果很敏感。
不同的兴趣取向对职业的期望不同，适合从事的工作不同。
亚信科技（中国）有限公司副总裁李建波认为，企业招聘要因企业而异、因岗位而异，“比如很多生产型的企业需要的人要对重复性的劳动有热情，要做到精益求精；很多高科技企业就很重视创新能力。
不同岗位对人的素质要求不同。
”事业留人：让想做事的人有事可做“好的人才像海绵，他们希望在工作中有学习、有成长。
”雅芳中国总裁高寿康先生深有感触地说。
前程无忧网去年12月份组织的《2003年员工离职状况调查》显示：参与调查的1610名被访者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因是什么？”这一问题时，有52.11%人回答是“出于个人职业考虑”，占所有列举原因的第一位。
而在“如果在年底双薪/红包之前有一个合适的新机会，你会怎么处理？”这一问题上，49.88%的人认为“机不可失，机会比眼前的金钱更重要”，29.38%人认为需要“具体情况具体分析”，只有20.75%肯定回答“拿完双薪/红包后再考虑”。
这表明，寻找合适的成长空间和事业舞台是员工离职的首要考虑因素，事业上的机会比眼前的金钱对年轻人更有吸引力。
事业的机会与发展的空间，这是很多企业在吸引人才、保留人才方面“低成本”却屡试不爽的经验。
清华同方集团培训经理郭凤霞介绍说：“清华同方的人才流失率能够保持较低水平，尤其是经历一些大的变革后，没有发生人才的大范围流失，这很大原因是由于公司‘技术加资本’的孵化器机制。
以项目为标准，成熟一个孵化一个。
一个年轻人来公司，2年后就可能担任项目经理，再过2年，项目成熟，独立出来成为一个子公司，这个人就有可能成为公司总经理了。
清华同方独特的孵化器机制给年轻人创造了一个快速发展的事业平台。
”鹏润投资有限公司行政总监魏秋立说：“我们企业能招聘到来自沃尔玛等世界500强企业的员工，因为在我们这种快速成长的企业，很快就能获得他们在沃尔玛未来几年都不能得到的机会。
只要你能干，你有本事，你可以很快显示出来，我们有不同的职位在向你招手。
我们现在担心的不是给年轻人的机会不够，而是担心企业发展太快，人才供不应求，对年轻人有可能造成‘拔苗助长’的后果。
”一个追求上进的员工，总希望能积累更多的经验，担当更重要的责任。
我爱我家房地产置介公司人力资源总监陈海瑛在人才管理上有一个绝招，那就是“让他们忙起来”。
“当他们处于一种忙碌状态时，他们在这种忙碌中会得到很多做事的经验，会感到很充实，有收获，能力也被认可和提升。
”不是每个企业都类似鹏润这种快速成长型企业，有着大量职位空缺，只等人才成长起来。
类似首信这种有着多年历史的国有改制企业，它的人才管理需要另辟蹊径。
首信集团副总裁李溶说：“首信股份员工平均年龄是30.5岁，包括总经理在内，人员结构比较年轻。
如果你老板32岁，你已经28岁了，你看不到有升迁的机会，就会转身离开。
首信设计了一套自己的职位序列，设计出员工职业发展的三个方向：管理上、业务上、技术上，这三方面如果要发展，应该怎么去努力，怎样一步步前进。
”双梯升迁、多车道发展计划等，都是为了满足不同岗位员工的成就动机，让他们获得来自职业的满足。
待遇留人：钱不是万能的，但……“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。
”用这句俗语来形容薪资福利等金钱因素对保留员工方面的作用也许比较恰当。
在前程无忧网去年12月份组织的《2003年员工离职状况调查》中显示：参与调查的1610名被访者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”时，49.63%人是因为“对公司的薪资福利不满意”，占所有原因的第二位，第一位是“出于个人职业考虑(52.11%)”。
而回答“跳槽之后的收获”时，49.75%的人反映“薪资待遇有提高”，远远高出其他选项，如“工作环境有改善(27.89%)”、“有学习培训机会(26.83%)”、“职位有提高(20.93%)”等。
这反映出“薪资待遇”这一因素在吸引人才、留住人才方面仍然有着很重要的作用。
“如果一份新工作给你很好的职位，但因为某些原因，薪水反而有所降低，你会接受吗？为什么？”对于这一问题的回答，在《人力资本》杂志编辑部随机抽样选取部门经理进行调查时，53%的人表示“不能接受”，“因为工资能说明职位的重要性和地位”、“因为生存是第一位的”，其余的人则表示“暂时的可能接受，但还需要再看看”。
薪金对人才的吸引力有多大？HR们经理们是最有发言权的。
一份调查显示：看惯了“人来人往”的HR们，对“高薪吸引人才、低薪影响热情”这样的论断表示了理解，超过80%的被调查者认为，高薪对于人才的吸引无疑是第一位的，“因为对于大多数人来说，首先需要相对富足的收入来解决生活之需，然后才能静下心来做自己的专业工作。
”有超过60%的被访者认为“高薪能挖到人才”。
运用薪酬手段来吸引人才，已经在企业界得到广泛认可与应用。
华为曾经因为出名的"高工资"而吸引了一大批优秀的人才。
一名摩托罗拉的经理说：“过去华为要挖我们的人很容易，但我们要挖华为的人不容易，对方的高工资是原因之一。