现代社会中的科层制
浅析科层制及其在中国的运用
浅析科层制及其在中国的运用科层制作为一个术语最初只是用来指政府官员, 随着时代的发展，后来它逐渐用来指一般的大型组织。
对现代意义上科层制的系统阐述, 是以德国社会学家马克思·韦伯为代表。
韦伯认为科层制是有意识地创造出来的, 是对工业社会中大型而复杂的组织进行行政管理的最有效手段, 可以说它是城市化、工业化和劳动分工的产物。
科层制自出现之初，就具有正反两种功能，在一般意义上, 我们把促进适应、协调与控制, 从而提高管理效率的功能, 视为科层制的正功能;而把有损适应、协调与控制, 从而妨碍管理效率的发挥的功能, 视为科层制的负功能。
科层制的正功能体现在，科层制体现了理想的行政管理体系, 它是大规模行政管理的最有效的工具。
科层制的基本特征之一是基本职能的专业化和劳动分工，极大的提升了行政管理的效率。
并且，科层制中的权力按职务的阶梯方式根据规章而固定地确立, 从而形成固定的等级制度, 组织结构的形状像金字塔，确定了个体的权力与责任,以合乎逻辑和高效率的方式来完成一个复杂的目标, 保证了大规模组织的控制与协调。
再者，科层制通过稳定的规章程序运做。
在任何情况下,组织中的任何成员都要严格遵循一套抽象的规章制度, 组织成员职务的运作受规则的约束，阐明了对人对事的事本主义标准。
事本主义的规章和具体的职责使人们可以预测工作的程序与成果, 从而使组织活动体现出常规性、稳定性以及连续性的特征。
此外，科层制体系中拥有普遍性的标准, 量才用人。
它使管理者能够公正与平等地对待人和事，保证了组织创造力。
还有，在科层制中, 公私分离, 成员具有非人格化特征。
由于科层组织中的职务和地位不为占据者所专有, 所以在处理公务时, 要求将私人关系和公务关系严格分清, 不徇私情。
综上所述，科层制是一种以正式规则为主的管理方式, 这种组织具有细密的分工和复杂的规章制度, 是现代社会管理的典型方式。
具有专业化、权力等级、规章制度、和非人格化等基本特征。
读书笔记参考——《现代社会中的科层制》 社会学 教学课件
读书笔记参考——《现代社会中的科层制》社会学教学课件读书笔记阅读者姓名:X,, 阅读时间:2011年8月14日——8月15日彼得?布劳(Peter M. Blau)、马歇尔?梅耶(Marshall W. Meyer)，1987年，《现代社会中的科层制》(Bureaucracy in Modern Society)，学林出版社。
一、读书摘要【第166页】尽管功能专门化产生许多收益，当组织的规模扩大到超过可调节的范围时，专门化也带来了一些难题。
一个重要的问题就是，分割化使得大多数工人的工作变得非常单调，并因此使工人产生了不满足感。
另一个主要难题是协调。
……最后，所有的协调工作不得不上升到决策层，致使上层管理人员的工作过于繁重。
在规模扩大条件下，功能专门化的另一个难题是效率激励机制的弱化。
【第168页】从效果上看，组织的多部门形式是将一个大型企业划分成许多小型企业，并在较低的管理层次上再现功能型组织最高管理层次的劳动分工。
用经典管理理论的词汇来说，依据目标(或产品)的专门化代替了依据过程(或职能)的专门化，由此减少部门之间的相互依赖和协作成本。
的确，多部门组织把大型组织分解为较小的、相对完备的单位实际上牺牲了一些大型组织的经济利益。
但是，从单位自主性和减少上达要求所获得的效率远远超过了其牺牲的利益。
【第169页】多部门组织提出了一些迷人的问题。
其中最有意思的问题也许是认为把大单位组织分解为小型自立单位会影响组织总效率。
这样的观点提出了一个似是而非的问题，一个韦伯科层组织模型的核心问题。
我们还记得，韦伯认为组织的等级制提高了协调和控制，进而提高了组织的效率。
相反，多部门模型提出，超过了一个点以后，组织的等级制和控制对效率会有消极的影响，因而需要新的组织原则。
因此，正如功能性组织向多部门组织的进化一样，不仅组织的正功能和反功能(如前一章所述)导致了偏离韦伯原则的新组织原则，对反功能或低效率的反应也如此。
【第171页】换句话说，根据威廉姆森的观点，社会可以为了达成目标而选择正式组织，也可以为了达成目标而选择市场。
科层制理论
1．严密性。权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制
，他们清楚地知道，如果发生了自己无法解决的问题，应当把问题转交给哪个部门、哪个职位；如果需要做出某项决定，那么决定应由谁来做出。这种严格按等级、法规运作权力的结果，可避免组织之间、个人之间职责不清，互相推诿的现象。
2．合理性。科层制组织按照层级节制的原则，保证对组织成员的控制，使组织活动具有非人格化的特征。组织内部存在大批专家，他们拥有专门知识，再充分利用档案，这样，组织就有可能通过精确的计算对未来的事件进行可靠预测，从而使组织的行为建立在理性的基础之上。
下级之间的职权关系严格按等级划定。
3．规则化。在科层制组织中，组织运行，包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说，每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标，领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。
科层制（又称官僚制）是建立在马克斯·韦伯的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。①
另可参考：戴维·比瑟姆：《马克斯韦伯与现代政治理论》，浙江人民出版社，1989年中文版，第65页
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参考资料： 科层制与中国社会管理的组织模式/作者：南京学社会学系 朱国云
试论中国现代科层制的建构[权威资料]
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试论中国现代科层制的建构本文档格式为WORD,感谢你的阅读。
摘要本文通过剖析马克斯・韦伯提出的科层制组织理论的特征和优缺点，着重探讨了我国科层制组织中存在的问题，并对构建适合中国国情的现代科层制组织理论作了探索。
关键词科层制；中国；建构C93-03A1007-7316-（2014）06-0027-2我国目前正处于社会转型时期，各项制度层面的改革正走向深入，如何建构适合我国国情的现代科层制，以推进我国当前的政治经济体制改革、提高政府部门和企事业机构的行政管理效率，理应成为人们当前思考的问题。
一、全面认识官僚制（一）科层制的概念与特征官僚制指的是一种权力以职能和职位进行分工和分层、以规则为管理主体的组织体系和管理方式。
马克斯・韦伯将官僚制的组织模式视为与工业化大生产相适应的最为理想的组织形态，并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。
科层制的主要特征有：（1）专门化。
在官僚制组织中科学地划分了每一个工作单元，各个成员按分工原则专精于自己岗位职责的工作；（2）等级制。
官员的职位按等级制的原则依次排列，部属必须接受主管的命令与监督，上下级之间的职权关系严格按等级划定；（3）规则化。
官僚制组织的运行，包括成员间的活动与关系都受规则限制；（4）非人格化。
在官僚制组织中，个人的情绪不得影响组织的理性决策；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往；（5）技术化。
官僚制组织中的成员凭自己的专长、技术、能力获得工作机会，享受工资报酬；（6）公私分明化。
官僚制的设计把官员与其管理的物资和生产资料完全分开，官员和职员自己不实际占有管理物资和生产物资。
（二）科层制的优点1、严密性。
权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。
位于层级结构中的每个成员都有明确的职权限制，他们清楚地知道，如果发生了自己无法解决的问题，应当把问题转交给哪个部门、哪个职位。
2、合理性。
科层制组织按照层级节制原则，保证对组织成员的控制，使组织活动具有非人格化的特征。
什么是科层制
那么应该如何拜托科层制的“沉重”，建立更有效的组织模式，成为一家“轻公司”？美国戈尔联合公司几十年的创造性管理实践，为我们做出了极具价值的探索。美国戈尔联合公司是全球领先的研发、生产和应用膨体聚四氟乙烯以及相关氟材料技术的高科技跨国公司。它的经典产品如平滑牙线、Elixir吉他弦，以及开创户外服装革命的戈尔特斯面料等。在全球有45个工厂，拥有超过8000名的员工，年销售收入达到21亿美元。每年都被列入《财富》年度“100家最值得为之工作”的公司。尤其突出的是，戈尔维持了自创立以来50余年稳定的收益增长，无一年亏损。
让最有价值的人流向最有价值的地方
科层制组织形式将每一个人从上到下放在不同层级、不同的格子之中。每个人的工作职责和范围都有明确的限定。这些格子规定了每个人的权力范围，这就导致在做什么、怎么做等问题上，一些人可以实施“强权”，而一些人则失去了“主权”。戈尔的网状组织打破了这些格子的权力约束，让人流动起来，使得最有价值的人可以流向最有价值的地方，既实现了人与事的最佳匹配，又调动了潜藏的创造力。戈尔推动人流的力量有两个：一个是“自然领导”；一个是“自我委派”。
科层制
科层制又称理性官僚制或官僚制。
它是由德国社会学家马克斯·韦伯提出的，建立在其组织社会学的基础之上，体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。
按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。
科层制的主要特征是：①内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。
②职位分等，下级接受上级指挥。
③组织成员都具备各专业技术资格而被选中。
④管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者。
⑤组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用。
⑥组织内部排除私人感情，成员间关系只是工作关系。
如何才能走出现代文明形式合理性与实质合理性二律背反的峡口？韦伯大抵希望通过对科层主义的人文回护摆脱这一社会困境。
在他看来，科层制的发展路向无疑是应该向其中加入社会关注的因素，经过民族国家和有作为的政治与社会活动家等现实因子打通形式合理性与实质合理性之间的关隘。
他既不想否定现代官僚制的成就，也企望能够克服其业已被当代社会人们所普遍意识到的积弊。
我认为科层制是最难破坏的社会结构之一，同时由于作为一种技术主义的必要性，对官僚主义决不能采取决裂的态度。
试图用扩大公共领域的办法解决现代科层制，表面上似乎在倡导一种民族要求，但其结果必定是大大降低效率、法律秩序和物质发展水平这些现代文明成果。
鉴于科层统治“铁的必要性”，韦伯建议通过发展民族国家的权力来克服现代科层制度中存在的非理性。
既然科层制的主要弊端恰恰在于它的形式合理性与非人性，从而提高民族国家的权力可以强化社会对作为人格化政治表征的民族国家的心理体认。
并且我认为官僚主义使得几乎每一个行政领袖都淹没在技术绝对主义的情景之中，这种工具主义的正当性甚至已经成为集体无意识而得到人们的遵崇，它是一种社会不自觉的潜在魔力。
在当代，培育具有个性的、意志坚定目标明确、对自身行动充满信心并且具有高度责任感的领导人已成为十分迫切的任务。
韦伯的科层制名词解释
韦伯的科层制名词解释在组织学和管理学领域，科层制是一种组织结构模式，通常被用来描述和分析组织内部的权力和责任分配方式。
这个概念最早由德国社会学家马克斯·韦伯提出，韦伯是现代社会学的奠基人之一，也是管理学领域的重要思想家。
科层制可以理解为一种垂直结构，其中组织被分成了多个水平层次。
每个层次都有不同的职能和责任范围，并且上一层次拥有对下一层次的权力和控制。
整个组织通过这种层级的分工和协作，实现了高效的管理和运作。
韦伯提出的科层制理论强调了组织内部相对稳定和可预测的权力结构。
他认为，在科层制中，权力的分配是基于职位和等级的区分，而不是个人的能力或者绩效。
这就意味着，每个层次的员工都必须服从上级的指挥和控制，同时也能够管理和指导下级的工作。
基于职位和等级的权力结构使得科层制在组织中产生了明确的权责关系。
每个层次的负责人需要负责管理指导下属，而下属则需要执行上级的指令和实现既定的目标。
这种分工使得组织具备了高效的决策和执行能力，实现了组织内部的协同和协作。
然而，科层制也存在一些局限性和挑战。
首先，由于权力和决策集中在上层管理者手中，下属往往缺乏主动性和创造性。
这可能导致组织的创新能力下降，难以适应快速变化的环境。
其次，科层制在传递信息和沟通方面也存在困难，庞大的组织结构使得信息传递的效率下降，可能出现信息失真和滞后的情况。
为了解决这些问题，现代组织越来越多地采用一些灵活的管理模式，如扁平化组织结构和团队化管理。
扁平化组织结构通过减少层级，使得决策和授权更加分散，提高了组织的灵活性和反应能力。
团队化管理则强调员工之间的合作和参与，鼓励他们在工作中发挥自己的能力和才智。
尽管如此，科层制作为一种重要的管理理论依然具有重要的价值。
在某些情况下，科层制可以提供一种稳定和可控的管理模式，特别是在大型组织和传统行业中。
科层制强调的权责关系和层级控制对于组织的协同和协作至关重要，可以帮助组织实现高效的管理和运作。
科层制
科层制又称理性官僚制或官僚制。
他是由德国社会学家马克斯·韦伯提出。
目录特征做比较利弊编辑本段特征。
科层制的主要特征是：① 内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。
② 职位分等，下级接受上级指挥。
③ 组织成员都具备各专业技术资格而被选中。
④ 管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者．⑤ 组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用。
⑥组织内部排除私人感情，成员间关系只是工作关系．一、以合理性作为科层论的学理预设“合理性”（rationality）或“合法性”（legitimacy ）是韦伯政治社会学的中心概念。
可以说，他的政治理论实际上是围绕着这两个概念展开的，是对它们的进一步引申与发挥。
合理性是韦伯科层理论的重要学理预设。
韦伯认为任何一种合乎需要的统治都有着合理性基础。
既然科层制能够稳定地运作，并且呈现出等级制的权力矩阵关系，它必然也是以某种合理性作为其实现前提的。
他认为，科层制是特定权力的施用和服从关系的体现。
具有特殊内容的命令或全部命令得到特定人群服从的可能性可称为“统治”，此处的统治不包括纯粹暴力的控制，因而统治看来更多地限于自愿的服从。
自愿的服从又是以形成个人价值氛围的“信仰体系”为基础的，作为个人，他必得深刻认同信仰体系，才能取得行动的一致性、连续性而不致导致内心的紧张，并最终获得自愿的服从。
韦伯把个人自愿服从的体系视为合理性或合法性体系，从而他对一个体系的认识排除了价值判断。
也就是说，合理性并不表现在事实的好坏之分，而是存在于看它是否被人们在信仰上认可，或者说，个人对一种秩序保持了它是一种合法秩序的信念，这就是这个秩序的“正当性”（validity）或它之所以存在的合理性。
在正当性信念的支持之下，任何来自权威的命令都会得到个人的遵从，而不论这些命令是否来自统治者个人，或通过契约、协议产生的抽象法律条文、规章等命令形式。
这样一个合法性来源或正当性信念可以分为两大类别。
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《现代社会中的科层制》读书报告
作者简介：
彼特·布劳（Peter M.Blau，1918—）生于奥地利，在20世纪40年代移居美国，1952年获得美国哥伦比亚大学社会学博士学位。
至今已发表一百多篇论文，十多本著作，其中有《科层的动力》（1955）、《社会生活中交换和权力》（1964）、《美国职业结构》（1967）、《不平等性和异质性》（1977）和《机会结构》（1994）。
布劳的学术影响是广泛而深刻的，而且已经超出了社会学的范畴。
作为神会交换理论的一个重要代表人物，他对于正式组织的研究有开拓性的影响。
书本简介：
布劳与人际关系学派代表人物马歇尔·梅耶(Marshall W.Meyer)共同所著的《现代社会中的科层制》(Bureaucracy in Modern Society)一书是在之前各种文献中关于科层制的观点基础之上，从现实社会中探求科层制的发展与运行规律。
与韦伯的理想角度的科层制不同，作者主要是从现实社会中的各种部门来认识科层制，本书分别从科层制的运作、科层制权威、组织结构、组织与环境、科层制的反功能、科层制的变迁以及科层制与民主制的比较几个方面对科层制作了比较全面的阐述。
书中运用了大量的报告、调查，真正的从实际生活中来认识与把握科层制，达到了还我们一个真实科层制的目的。
另外，很值得一提的是，本书是第一本系统的关于科层制社会学的书籍。
读书体会：
正如所有人评价的那样，《现代社会中的科层制》是一本系统的关于科层制的书籍。
它从各个方面介绍了现在社会中的科层制。
对于布劳的观点，有几个自己的想法：
一、布劳对于韦伯的科层制的观点
首先在关于科层制的定性方面，布劳认同了韦伯的观点——科层制是一个中性的概念，它是指“在大型组织中对工作进行控制和协调的组织原则”。
1本书的的前六章都是对于韦伯的科层制的理论的一个肯定，而后几章节则是对于科层制的反功能的实践。
许多读过该书的人都认为这是对于韦伯的科层制的一种批判，而该书的译者也不例外。
但是就我个人认为，与其说是一种对于韦伯的科层制的一种批判，说它是对于韦伯的理想模型的一种泛化更为恰当。
我想用默顿的“中层理论”来解释两者之间的关系。
“韦伯所提出的科层制是一种理想模式，它有意忽视那些非完全的和非必然的现象。
”2当我们发现一系列相关的事物或现象时，我们提取其中的共同点，将其抽象化从而得出几个比较抽象的概念；我们再将这几个抽象化的概念进一步抽象化，得出更少但是更抽象的概念……经过一步步的抽象化后我们最终得出一个理想的理论，抛弃了一切非主流的和非必要的东西，这就是韦伯的科层制的来源。
但是，布劳和韦伯毕竟身处两个时代，随着工业社会的发展，一些当初被韦伯所摒弃的非完全的因素，逐渐开始影响到科层制的运行。
于是，布劳就将韦伯的科层制进行了泛化，才会有了《现代社会中的科层制》。
布劳用实证来实践韦伯的科层制，并在其中发现了一系列与韦伯的理想模型不一样的现象。
二、组织中的非正式组织
在现代组织的运行中，出现了与韦伯的理想状态下的科层制不同的情况。
组1《现代社会中的科层制》P17页
织的实际情形与韦伯的理想类型有很大出入（关于这一点韦伯之前已经预料到了）。
现实中的科层制运作过程中，存在着一些由非正式关系联结成的网络和一系列人们私下进行的活动，即“非正式组织”3。
而韦伯由于是从理想模式来阐述科层制，忽视了正式组织中的非正式形态的存在和持续。
随着社会的发展，非正式组织在组织运行中越来越受到人们的关注。
正如布劳在书中举的工厂车间的例子一样。
理论上，车间内最被巴结的应当是车间的管理人员，但现实恰恰是最受巴结的是机车的维修工。
这就是非正式组织在正式组织中的作用。
对于非正式组织的争论，书中提到了两个极端的观点。
一是“组织的基本功能就是控制非正式组织”，即组织必须抑制非正式组织的发展；另一种极端是“组织的基本功能是培育非正式工作群体及其实践，使其最有效地接近组织的目标”4，即组织应当鼓励非正式组织的发展。
在我看来，这两种争论太过极端。
并非所有的非正式组织都会阻碍组织的运作和发展，也不是所有的非正式组织有利于组织。
对于是否应该控制非正式组织，我们应当从其源头进行分析，具体问题具体分析。
而在这里，我认为中国的组织中非正式组织的形成原因是和西方有所不同的。
中国的近现代数十年中存在着一种非常特殊的制度——单位制。
因此，我认为在中国虽然单位制已经消失，但是其影响是有持续性的。
中国的单位制影响之一就是领导的权威属于传统型权威。
即职位的权力已经转嫁到领导的个人身上。
（如上课所举的例子：在单位制时期，许多员工下班之后看见上级领导仍然需要点头哈腰。
）而中国企业中的非正式组织的形成，往往由于领导的传统型权威。
西方形成的原因更多的可能来自对于效率的追求。
三、科层制的反功能
本书一个突出的特点就是关于科层制“反功能”的介绍。
5“反功能”被社会学家用来指称社会系统中有损适应和调整的一些特性，而适应和调整是使社会系统发挥功能的能力。
韦伯主要强调了科层制的正功能，尽管他看到了科层制的一些不良后果（反功能）。
正是由于这些反功能，使得他后来极力谴责他曾经颂扬过的科层制，并视之为人类自己制作的“牢笼”。
布劳和梅耶通过组织社会学的经典研究案例指出，“科层制的反功能之一来自于规则和规范运用中的过分刚性，过分刚性导致科层制无力回应外界发生的变化和组织的成长，因而无力满足完成任务的基本需求。
另一个反功能就是保守主义和革新的抵制。
科层制选择和预先程序也会固化社会阶级差别，进而固化社会不平等，这是科层制的第三个反功能”。
简单来说，科层制的反功能，即低效率刚性、保守性和固化阶级差别。
但布劳同时指出，“这决不意味着科层制完全是反功能的”，科层制在过去的几十年中发生了异常明显的变化。
一方面，科层模型的变体在未来还会继续，另一方面，在许多组织中，韦伯的科层制模型还会继续发挥作用。
当今社会，无论是资本主义国家，还是社会主义国家，在各行各业，各个部门，都或多或少，不同程度的涉及到科层制的管理模式。
正如布劳所说，“组织的科层化已经变得如此普遍以至于我们很难想象科层制的替代形式。
”6作为一种组织类型，科层制取代传统型、魅力型无疑是因为其具有突出的作用。
然而，科
3《现代社会中的科层制》P51页
4《现代社会中的科层制》P53页
5《现代社会中的科层制》P139页
层制是否真的是我们管理模式的一种理想状态也许未必。
但就目前的发展状态来看，科层制这一组织形式在可预见的时期内还将继续发挥其作用，也即是说还没有一种更加成熟的组织模式来取代科层制。
在中国社会，受到传统思想的影响，人们仍然无法把“科层制”从贬义的词汇中完全分离出来。
而《现代社会中的科层制》也是从马克斯·韦伯的科层制谈起，直讲到目前西方各国对这一体制的实践和对其理论的再认识，对社会主义国家的理论界是怎样看待科层制和对“官僚制度”进行批判的问题全无涉及。
因此，我们仍然需要结合中国社会的现状去亲身的对韦伯的科层制进行实践。
063838 周毓文。