浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径
事业单位人力资源管理激励机制存在的问题及对策建议思考
事业单位人力资源管理激励机制存在的问题及对策建议思考事业单位是我国的社会服务性组织，涉及教育、医疗、经济、政法等众多领域，其岗位数量大、分类广，决定了其激励机制需要考虑多方面的因素。
因此，如何在事业单位人力资源管理过程中合理地构建激励机制，始终是事业单位发展的一大重难点。
一、激励机制的重要性激励机制普遍存在于各类人才选拔任用与集体活动中，科学化的激励机制对于事业单位的人才分层管理、集体进步等方面都有着重要的意义。
因此，事业单位在进行人力资源管理的过程中可以通过激励机制对人才管理问题进行科学把控，营造良好的工作氛围，提升单位的整体工作质量。
（一）有助于调动工作人员的积极性。
激励机制能让工作人员感受到事业单位对于自身能力的关心和重视，激发其强烈的责任意识，调动工作人员发挥主观能动性，力求在工作中实现自身价值。
（二）有助于提升业绩水平。
从某种程度而言，激励机制的设置是为了让工作人员看到自身渴求的利益。
在思考相关的激励要求后，工作人员会选择符合自身合理利益的激励,从而督促自己完成本职工作，自觉学习更多的知识和技能来帮助自己早日接近工作目标。
在以上因素的影响下，工作人员能够更加自觉地规范自身行为，认真提升业绩水平。
（三）有助于事业单位营造良好氛围。
事业单位有意识地设置激励引导，可以帮助工作人员建立集体荣誉感、归属感，意识到自己的价值，寻找到工作中获得的自我效能感，能营造良好的工作氛围，有助于事业单位的良好发展。
二、激励机制现状（一）激励氛围消极。
我国事业单位长期置身于体制之内，管理机制容易受到各方面的牵制，缺少相对灵活的“市场导向“，导致事业单位的激励机制模式较为单一。
通常采用经济性质的奖励，却极少给予人才发展自身能力的培训机会，忽视了人才发展的重要性，进而影响人才管理的发展进度。
除此以外，部分事业单位的激励机制是以追求优秀业绩作为唯一的激励条件，极少询问、采纳员工的真实想法。
在沉闷的激励机制下，工作人员会厌恶功利的激励目标，逐渐对工作产生倦怠感。
浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径
浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径(XXXXXXXXXXX单位杨志强)【内容摘要】:文章首先结合我国的实际情况对不同时期激励机制进行了研究,在不同的时期激励机制都有其重要性,然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明,针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析,最后提出了改进措施。
【关键词】:人力资源;人力资源管理;激励;激励机制进入二十一世纪以来,中国的市场经济得到了进一步的发展。
而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。
但是我们必须清醒地看到,与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励机制包含的内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:1. 诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2. 行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。
同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
浅谈人力资源激励机制的误区及对策
浅谈人力资源激励机制的误区及对策【摘要】人力资源激励机制在企业管理中起着至关重要的作用，然而在实践中常常存在一些误区。
本文通过对人力资源激励机制误区的分析和对策的提出，旨在帮助企业更加科学有效地激励员工，提高员工工作积极性和工作效率。
误区包括一刀切的激励政策和过分关注物质激励。
对策包括个性化激励措施、综合发展激励方案、长期激励机制和定期评估和调整激励方案。
建议企业要根据员工个体差异性制定激励政策，注重综合发展和长期激励，定期评估和调整激励方案。
正确的人力资源激励机制不仅可以激发员工潜力，提高企业绩效，也可以促进企业的可持续发展。
【关键词】人力资源激励机制、误区、对策、个性化激励、综合发展、长期激励、定期评估、建议、总结。
1. 引言1.1 研究背景人力资源是企业发展的重要因素，而激励机制作为促进员工积极性和提高生产效率的重要工具，受到了广泛关注。
在实际操作中，很多企业存在着对人力资源激励机制的误解和错误应用，导致效果不佳甚至适得其反。
深入研究人力资源激励机制的误区及对策，对于提升企业员工的积极性和生产效率具有重要意义。
研究背景一：一刀切的激励政策在企业管理中，很多企业存在着一刀切的激励政策，即对所有员工实行相同的激励措施，忽视了员工个体差异性和需求的不同。
这种激励政策无法有效地激发员工的工作热情和积极性，反而可能导致员工的不满和抵触情绪，影响企业的发展和稳定。
研究背景二：过分关注物质激励很多企业过分关注物质激励，以高薪水和奖金作为唯一的激励手段，忽视了非物质激励的重要性。
这种做法容易导致员工对工作的热情和投入度下降，丧失团队协作精神和对企业的认同感。
1.2 研究目的本文旨在探讨人力资源激励机制中存在的误区及对策，通过对误区的深入分析和对策的提出，旨在帮助企业更好地实施人力资源激励，提高员工积极性和工作效率。
具体研究目的如下：1. 分析一刀切的激励政策在实践中可能带来的负面影响，探讨如何针对不同员工个体特点制定个性化激励措施。
浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径
浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径【摘要】人才是当前企业市场竞争中的一大重要因素，当前企业发展越来越重视人才的培养和管理，人力资源的重要性也变得更突出。
只有拥有更多高质量的人才，企业才能在未来的激烈的市场竞争中脱颖而出，取得成功。
经济改革不断深入，使得企业发展模式发生巨大变化，这也促进人力资源的不断进步和发展。
因此，企业应该紧跟市场发展趋势，加强内部人力资源管理，不断完善激励机制，调动内部员工主动性，让人力资源为企业的发展带来更多效益。
【关键词】人力资源；激励机制；解决途径1．人力资源管理概述人力资源是一种核心资源，它可以为社会以及企业创造未知的价值。
因此，通过合理的人力资源管理能够更好地推动企业发展，让企业拥有更多的竞争优势，增加企业财富，聚集社会劳动力。
激励机制是企业人力资源管理中一项重要内容，它可以直接影响企业员工的工作态度，能够激发员工的工作主动性以及创造性，提高工作效率，为企业员工的发展打下扎实的基石。
2．企业激励机制存在的问题2.1人力资源管理理念陈旧，未重视激励的作用随着时代的发展，企业面对着史无前例的发展机遇和挑战。
管理方法和业务正在发生巨大变化，企业必须提高运营绩效和技术水平，才能在竞争中保持优势。
然而，许多企业并未适时改变其管理理念，也并未注重人力资源管理的创新，仍然沿用陈旧的管理方案，并未认识到环境的改变对人力资源管理提出的新要求，也没有足够注重人力资源管理中的机制创新，这使得人力资源管理和激励机制缺乏实质性的改进，不能有效提高公司内部管理效率，也不能发挥激励的作用，从而影响了企业发展，员工的工作热情也受到打击[1]。
2.2未建立完善的激励机制，激励标准不统一随着市场环境的变化，越来越多企业已认识到人力资源激励管理创新发展的重要性，为此，企业管理人员还在努力探索变革和建立相应管理机制，以进一步提高企业的管理水平。
许多企业在变革的过程中仍然受到传统管理理念影响，缺乏完整的激励机制，导致许多管理工作方案无法真正落到实处，激励效果不能达到预期的目标。
企业人力资源管理中激励机制存在的问题及完善建议
企业人力资源管理中激励机制存在的问题及完善建议激励是人力资源管理中最为关键的问题，一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展。
实际工作中，怎样更好地制订、实施激励措施是管理者的一个重要任务，能够激发员工工作积极性，具有向心力的激励措施是有利于组织的。
本文针对企业人力资源管理中激励机制存在的问题，完善企业激励机制的主要措施进行简要的探讨，以求与同行共勉。
标签：企业人力资源问题激励机制激励机制是企业管理的重要制度组成之一，健全完善有效的激励机制不仅可以调动广大员工的积极性和创造性，也对企业目标的实现起到了加速作用。
1 企业人力资源管理中激励机制存在的问题1.1 缺乏科学的人才引进机制。
企业招聘、选拔、任用人才几乎由企业的所有者决定，缺乏完善、科学的人才引进机制，造成家族式的单一供给，人才来源单一，所受教育背景大体相同，不利企业创新，外部人才进入较难，就使企业易陷入人才流失加速，无法吸引外来人才的恶性循环，最终必将影响企业的长久发展。
1.2 缺乏有效的人才激励机制。
我国企业的管理机制正在向现代人力资源管理转变，但从国外引进的激励方法并没有在我国的企业管理机制中得到充分利用，企业的激励手段仍过于单一。
企业要想获得健康持久的发展，必须采取有效的激励方法吸引并留住更多企业需要的人才，使每个人都能得到重用、认可和尊重，都能得到情感的释放和满足。
目前在我国的企业里，仍存在许多问题：绝大多数企业对员工仍过于采用内部的管理制度和流程来约束，这种强制性的外在约束极大的降低了员工的工作积极性，造成员工内动力不足；只采用加薪这种单一的激励手段，难以促使员工潜能的发挥；我国企业对员工最大效用的需要仍停留在简单的粗略估计上，缺乏针对性，对所有人采用同样的激励手段，势必会使员工的需要得不到应有的满足而降低激励的效果；现行的薪酬制度不能很好的反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以，调动员工的工作积极性。
人力资源管理的激励机制缺乏创新问题
标题：人力资源管理的激励机制缺乏创新问题随着社会经济的快速发展，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
然而，在实践中，我们发现许多企业的激励机制存在一定的问题，其中最突出的问题就是缺乏创新。
本文将就此问题进行深入探讨，并提出相应的解决方案。
一、激励机制的现状及问题当前，许多企业在人力资源管理中采用的激励机制大多基于传统的奖励制度，如加薪、升职等。
这些传统的奖励方式在一定时期内确实发挥了积极作用，但随着时代的发展，这些方式已经无法满足员工的多样化需求，也无法激发员工的创新精神。
这主要表现在以下几个方面：1.奖励形式单一：传统的奖励方式大多集中在物质奖励上，而对于员工的个人成长、工作满足感等非物质奖励的重视程度不够。
这不仅可能导致员工对工作产生疲惫感，还可能影响员工的职业发展。
2.缺乏针对性：许多企业的奖励制度缺乏对员工个体差异的考虑，无法满足不同员工的不同需求。
这不仅可能导致奖励效果不佳，还可能引发员工的不满和抱怨。
3.缺乏创新性：许多企业在激励机制的设计上缺乏创新，无法适应新时代员工的需求。
这不仅可能导致激励机制的效果大打折扣，还可能影响员工的积极性和创新精神。
二、创新激励机制的必要性面对日益激烈的市场竞争，企业要想在竞争中立于不败之地，就必须拥有一支高素质、富有创新精神的员工队伍。
而要实现这一目标，就必须创新激励机制。
具体来说，创新激励机制的必要性体现在以下几个方面：1.激发员工创新精神：通过创新激励机制，可以更好地满足员工的多样化需求，激发员工的创新精神，从而为企业带来更多的创新成果。
2.提高员工满意度：通过创新激励机制，可以更好地关注员工的个人成长和工作满足感等非物质奖励，从而提高员工的满意度，增强员工对企业的忠诚度。
3.提升企业竞争力：通过创新激励机制，可以吸引更多优秀人才的加入，提高企业整体素质和竞争力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
三、解决方案针对上述问题，我们提出以下解决方案：1.丰富奖励形式：除了物质奖励外，还应注重非物质奖励，如提供更多的培训机会、晋升空间等，以满足员工的不同需求。
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策随着社会经济的不断发展，人力资源管理越来越受到组织的重视。
在企业的发展中，人力资源是最为关键的因素之一，优秀的员工是企业发展的基石。
激励机制是一种能够激发员工工作积极性，提高企业绩效的管理手段。
在今天的竞争激烈的市场环境中，如何完善人力资源管理激励机制成为了企业所面临的重要问题。
一、激励机制现状分析1. 机制不够完善当前企业的激励机制大多数还停留在基本的薪酬和福利上，缺乏创新性和差异化。
对于员工的激励多集中在物质层面，忽视了精神动力的需求，导致员工的工作积极性不高。
2. 激励内容单一当前企业的激励内容大多数围绕薪酬、晋升和福利展开，忽视了其它形式的激励方式。
这种激励内容单一导致了员工的动力不足，不能够激发员工的潜力。
3. 激励机制不灵活相对于员工的多样性需求，现有的激励机制缺乏灵活性，不能够满足员工的个性化需求，导致员工对激励缺乏认同感和归属感。
二、完善激励机制的对策建议1. 多样化的激励内容在制定激励机制时，企业应该综合考虑员工的物质和精神需求，不仅仅局限在薪酬和福利上，更要注重员工的职业发展、工作成就和个人成长。
比如可以通过提供培训机会、提供晋升机会和奖励制度、提供青年人才基金等多样化的激励内容。
2. 灵活多变的激励方式企业应该根据员工的个性和需求，制定不同的激励方式，让员工有更多的选择并且能够根据自己的喜好和情况进行调整。
比如可以通过股权激励、员工关怀、员工活动等方式增加激励内容的多样性。
3. 激励机制与企业价值观的一致性企业在完善激励机制时，应该顺应企业的文化和价值观，使员工的激励更容易被接受和认同。
通过与企业文化的一致性，可以让员工在激励中感受到对企业的认同和归属感，从而更加积极地参与到工作中。
4. 激励机制的透明与公平企业在完善激励机制时，应该确保激励机制的透明和公平，让员工有一个清晰的获得激励的途径。
应该确保激励机制的公平性，避免激励内容和方式的不公导致员工的不满和投诉。
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策人力资源是企业最重要的资源之一，有效的激励机制是保持员工积极性和凝聚力的关键。
在实际操作中，许多企业的人力资源管理激励机制存在着一些问题，如激励方式单一、激励力度不够、激励对象不明确等。
为了进一步完善人力资源管理激励机制，提高企业绩效，本文就此问题进行探讨，并提出相应对策。
完善人力资源管理激励机制需要重视激励方式的多样性。
目前很多企业只采用了经济激励的方式，如提高工资、奖金等，而忽略了非经济激励的重要性。
事实上，非经济激励在一定程度上能够满足员工对于精神层面需求的追求，激发员工的工作热情和创造力。
企业应该适度引入非经济激励手段，如员工声誉奖励、晋升机会等，提高员工的参与感和认同感。
完善人力资源管理激励机制需要加大激励力度。
目前很多企业的激励力度过低，难以起到激发员工积极性的作用。
要改变这种状况，企业可以采取一些措施，如加大经济激励的力度，给出更具竞争力的薪资和奖金，提供更多的福利待遇等，以吸引并留住优秀的人才。
企业还可以注重激励的及时性，及时表彰和奖励员工的优秀表现，让员工感受到自己的努力得到了认可。
完善人力资源管理激励机制需要明确激励对象。
在很多企业中，激励对象不明确是一个普遍存在的问题。
有的企业只关注高层管理人员，而忽视了基层员工的激励，这容易导致员工流失和低效工作的发生。
为了解决这个问题，企业应该制定清晰的激励对象，并针对不同层次和不同岗位的员工采取差异化的激励政策。
企业还可以采用团队激励的方式，以激发团队协作精神和凝聚力。
完善人力资源管理激励机制还需要加强激励管理的科学性和系统性。
企业在制定激励政策时应该充分考虑各种因素，如员工个人能力、岗位要求、企业目标等，确保激励措施的科学性和有效性。
企业还应该建立完善的激励评估和反馈机制，及时评估激励措施的效果，并根据评估结果进行调整和改进，保持激励机制的持续性和可迭代性。
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浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径（XXXXXXXXXXX单位杨志强）【内容摘要】：文章首先结合我国的实际情况对不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了改进措施。
【关键词】：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制进入二十一世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。
而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。
但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励机制包含的内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1. 诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2. 行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。
同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。
他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
（2）奖励冒险，而不是躲避风险。
（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。
（5）奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。
（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。
（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。
（9）奖励忠诚，反对背叛。
（10）奖励合作，反对内讧。
勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
3. 行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。
根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。
前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。
通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
4. 行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。
这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。
这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
5. 行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。
它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。
关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。
若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。
所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。
其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。
一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。
只有这样，才能进入良性的运行状态。
二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。
国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。
但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。
美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。
股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。
日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。
日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。
韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。
而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。
而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。
企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
三、人力资源管理中的激励机制存在的问题1. 过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。
在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。
随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。
这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
2. 缺乏有效的个体激励机制影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。
内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。
希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。
但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
3. 怀疑下级的能力而不授权有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。
下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。
4. 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。
但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
5. 对人力资本的投入和开发不够企业需要的人才一般可以通过３种途径获得：培训、留用、和引进。
但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施1. 以人为本，建立公平合理的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。
企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。
只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
2. 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性。
影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。
例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而3一-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。