能力与意愿关系
企业划分员工的四类工作状态等级确定员工状态级别
确定员工状态级别
确定员工状态级别确定员工状态级别
高
提
支持工作行为与员工工作状态对应
S1（高工作、低关系）R2（无能力且有意愿）
S2 (高工作、高关系) R1（无能力且无意愿）
S3（高关系、低工作）R3（有能力且无意愿）
S4（低关系、低工作）R4（有能力且有意愿）
六安福瑞德市场网络部
2010年11月8日
管理人员如何有效激励员工的改善意愿(精)
管理人员如何有效激励员工的改善意愿 美国心理学家威廉·詹姆斯研究发现，员工只要用20-30%的努力即可完成他的工作，而经过激励的员工，将会以其80-90%的努力工作。盖乐普研究表明，心情快乐的员工59%有很好的创意，而心情不快乐的员工创意只有3%。 没有不积极的员工，只有不合理的激励方法。 多数企业都面临一个问题，员工的改善积极性不高。综合多家企业的调研和咨询实践，笔者总结出导致员工改善积极性不高的三点原因：①.改善报告审查时间长审查流程复杂。广州某知名企业的人力资源经理告诉笔者，在他们企业，一份改善报告从递交到审查再到实施往往要花上三到五个月时间，而改善实施后哪怕就是50元的改善成果奖金都要经过制造中心总经理签字，等总经理签完字奖金发放下来又是一两个月过去了，而员工早就把这个改善事例给忘记了，很显然，这样做的后果严重伤害到了员工改善的积极性。②.奖金发放周期长奖金发放不公开。浙江宜兴某集团公司，他们的改善成果奖金是和工资一同发放的，他们的工资条有一栏叫“其它”，改善奖金就填写在“其它”一栏内，员工有时连这是什么“钱”他们都弄不明白，更不要说通过奖金激励员工改善的意愿了。③.没有做到物质激励与精神激励并重。管理者只注重物质激励忽略精神激励或只注重精神激励忽略物质激励。激励有一个基本的原则，那就是要“票子”与“面子” 并重，单纯的物质激励，是害人政策；单纯的精神激励，是愚民政策。笔者曾经到广西柳州某企业，恰巧碰上这个企业在赶制一批产品，总经理一声令下，今晚完成这批货每人奖励一百元。这样做的后果是什么？下次赶货？员工要求涨价，一旦在企业内形成了一种“拜金”的文化，这对一个企业的稳定是十分不利的。 经常在很多企业，看到激励员工改善而采用了一些错误的做法，最常见的错误有三种：①.让员工自动自发的改善。山东有一家全国闻名生产化肥的企业，这个企业在每一个车间和办公大楼的每一层楼梯口都挂着一个十分美观和醒目的合理化建议箱，但箱里除了灰尘什么都没有。挂一个合理化建议箱让员工自动自发提交改善报告，这岂不是“痴人说梦”。2004年，丰田的改善提案达到275万件，18万名员工人均15件，我们对丰田取得这样丰硕的成果感到钦佩，但我们是否知道，丰田这种高度的全员自主改善是丰田经历了几十年用目标管理方式要求员工改善而形成的一种习惯或者说是一种企业文化。②.按比例发放改善奖金。国内很多企业的做法是员工改善为公司创造了多少利润，以年度为单位，按创造利润的比例给员工发放奖金。这样做是利大于弊还是弊大于利，答案只有一个，那就是弊大于利，原因有两点：一是基础数据收集麻烦，财务核算困难，有时还会引起劳资纠纷，如果员工一个改善构想为公司创造了一千万元的 收益，按10%的比例发放奖金，公司会兑现给员工发放一百万元的奖金吗？显然不会，没有企业这样操作。二是我们必须要认识到一点，改善是平民活动，不是
个人信用(还款意愿和能力)评级
教你如何准确评价借款人的还款意愿？ 做出贷款决定前，重点是要进行贷款分析。小额贷款分析原则是以基于现金流的还款能力为切入点，着重考察评价还款意愿、还款能力和持续经营能力。因此，客户能够正常还款的前提是还款意愿和还款能力同时具备。其中还款能力可以通过贷前调查获取的各种财务信息等指标展现出来。那么如何评估借款人还款意愿就成为贷款分析的重中之重。今日融资圈就和大家一起来探底！ 西方商业银行在长期的经营实践中，总结归纳出了“5C”原则，用以对借款人的信用风险进行分析，5C分析法最初是金融机构对客户作信用风险分析时所采用的专家分析法之一，它主要集中在借款人的道德品质(Character)、还款能力(Capacity)、资本实力(Capital)、担保(Collateral)和经营环境条件(Con-dition)五个方面进行全面的定性分析以判別借款人的还款意愿和还款能力。5C分析法对于判别借款人的还款能力和还款意愿具有很大的参考价值。单从还款意愿的评估方面来说，小编认为决定还款意愿的因素主要是“人品＋违约成本”。如何鉴定，且看下面分解： 一、决定还款意愿的因素—人品 具体到借贷项目中，人品是指借款人的商誉和诚信度。小贷公司在考察借款人人品时可以参考以下因素：①客户的在当地社区的声誉；②他人评价；③生活习惯；④对贷款流程的态度； ⑤家庭情况；⑥不良信用记录；⑦还款意愿表示；⑧工作与收入；⑨对小额贷款公司的印象或态度；⑩固定的商业伙伴等。还可以通过在与借款人交谈过程中的直观感觉来判断借款人的人品，如通过借款人的表情、眼神、言谈举止以及对待家人、员工、业务伙伴的态度等无意间流露出的信息，可以对其人品的判断提供参考依据。 二、决定还款意愿的因素—违约成本 所谓的违约成本，是指借款人需要为其违约行为付出的代价。借款人的违约行为可能为其带来的影响有①经营受到影响；②家庭生活受到影响；③小额信贷机构和其他债权人拒绝授信； ④额外的负担（逾期利息、违约金、律师费、诉讼费等）；⑤社会声誉和评价受到重大；负面的征信记录等。 通过调查了解并结合实践经验，小编认为，影响违约成本的因素包括两方面一是家庭因素，如婚姻状况、子女状况、住房及资产状况、是否本地人、申请人的社会声誉及评价、配偶、父母的社会地位等。二是生意因素：经营年限（行业年限、经营地年限、回头客的重要性、变更经营场所难易、变更经营场所对生意的负面影响大小、盈利状况等。 三、评估还款意愿应注意挖掘客户基本信息背后蕴藏的信息 （一）客户年龄 通常情况下客户的年龄与客户的社会经验、工作经验是成正比的，而客户的经验会对客户的经营能力产生帮助（尤其对一些复杂程度较高的行业）。客户的年龄与客户的精力、健康程度
员工队伍工作能力不足、执行力不强的原因分析及解决办法(修改)
员工队伍工作能力不足、执行力不强的 原因分析及解决办法 管理大师德鲁克说过：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在与行”。一个企业的成功运营，执行力是须臾不可或缺的因素。一直以来，员工队伍工作能力不足、执行力不强的问题制约着和政县局（营销部）科学发展的步伐，县局（营销部）在市场监管、卷烟营销、客户服务、基础管理等工作都存在一些不足和问题。此次调研拟通过开展问卷调查、自查剖析、能力模型测试等措施找准员工队伍工作能力不足、执行力不强的原因，研究和探索解决问题行之有效的措施和办法。 一、员工队伍工作能力及执行力不足的原因分析 通过调研和与员工的交流，我们发现县局（营销部）员工执行力不足的原因有以下几点： （一）指令不明确 管理层没有清晰地将战略和目标传递给中下层，一般有以下两种情况:（1）所下达的指令抽象，下属员工不知如何去做;（2）下达指令时太啰嗦，长篇大论，下属员工听来听去不知道哪些是重点，哪些不是重点,甚至于听来听去，最后不知道上级下达了什么指令。这些不明确的指令一般会导致三种后果：（1）下属员工努力的去完成任务，但由于指令
不明确，被迫停止工作，再去询问指令；（2）不知如何去做。收到“注意点，不要做错了”类似这样抽象的指令，属下一般都习惯性地忘记了，没有真正去执行,因为他不知道怎样去执行；（3）按自已想法去做。当下属员工被批评之后，下次就会注意了，但他仍然不知道怎样去做，一般都会按自已的理解去做。可能会导致执行的结果出人意料，让你大吃一惊。所以如果没理解指令就按自已的想法去做，还不如不做，以免造成更大的损失。 （二）渠道不畅通 渠道不畅通包括两个方面，一是从上往下传递的渠道，问题通常出在中层管理者身上，这是由于，当高层制定的政策中涉及到不利于中层的利益时，中层管理者出于本位主义而使信息传递不全或走样，结果执行在中层就遭遇障碍打了折扣；另一种渠道是由下而上的信息反馈通道，即基层人员在执行中碰到的问题没有及时向上反映或在中层遭遇障碍，存在的问题得不到及时处理和解决，结果不畅通的渠道影响了执行力。 （三）跟踪不到位 企业在整个管理活动中，“重结果、轻过程”，对员工日常工作缺乏有效指导和监督。由于在执行过程跟踪不到位，问题就会拖沓延长，结果执行力当然大打折扣。 （四）标准不统一
评估借款人还款能力和意愿的指标
一、正常还款=还款能力+还款意愿 1.还款能力 借款人还款能力是一笔借款能按期偿还的客观因素。就还款能力而言，以企业借款人为例，企业还款能力可分为两类，偿还短期债务的能力和偿还长期债务的能力。企业有无支付现金的能力和偿还债务能力，是企业能否生存和健康发展的关键。 企业还款能力分析是企业财务分析的重要组成部分，企业的还款能力可以通过一些关键的财务指标表现出来，比如流动比率、速动比率、营运资本、现金比率、资产负债率、利息保障倍数、销售增长率、总资产增长率、净利润增长率、现金流分析等，通过这些可以量化的指标我们可以对借款企业的还款能力有一个准确的判断。 2.还款意愿 就还款意愿而言，一般是指借款人向出借人还款的意念和想法。在传统信贷理论中，对于还款意愿的评估还仅仅停留在对借款人道德及以往信用记录的考量上，而忽略了违约成本对还款意愿的影响。经过研究发现，借款人的还款意愿可以分为两类，主动的还款意愿和被动的还款意愿，其中，主动的还款意愿取决于借款人的人品和道德，被动的还款意愿取决于借款人的违约成本。 二、主动的还款意愿——人品
所谓的人品，意思是指人的品质和品格。借款人的人品如何，对借款的影响非常大。如果是一个品质及道德好的人，即使在还款能力不足的情况下，虽有可能会拖欠，但借款人会很配合，会积极筹措资金还款。但如遇到品质及道德很差的人，即便有还款能力，他也会想方设法地拒还贷款，甚至会采取低价转让资产、无偿转让资产、虚构借款、虚构担保等各种方式逃废债务。 在实际做业务过程中，只要确定借款人是品质、道德很差的人，则不应给予其发放贷款。在授信分析过程中，对借款人人品的分析不是一件容易的事，主要原因有两个： 第一，一个人人品如何，是我们对一个人的感觉，而感觉很有可能会出错，尤其在借款人恶意伪装的情况下。 第二，人品的形成是有阶段性的，也就是说，有时候人品的变化并不是立竿见影的，但是人品升降因素的积累是不会停止的，在某个时期可能表现不明显，但是宏观上的人品积累是一定的，这也就形成了人品的波动性改变。一般来说，在一段时间内，一个人的人品可能会正向积累也可能会负向积累，人品的正向积累和负向积累作为小贷公司一方很难控制和及时发觉。 上述两个原因导致对借款人人品的评估和衡量变得非常的困难。具体到借贷项目中，对借款人人品评估的核心是对借款人的商誉和诚信度的评估，对于企业借款人“人品”的评估其核心是对企业实际控制人和主要领导人品的评估。
个人发展意愿
个人发展意愿 1.客观分析自己的职业兴趣、职业能力、职业价值观、性格个性等。四个方面看清楚自己在职业方面的潜能和倾向。 2、进一步追问：了解自己喜欢干什么？能够干什么？最看重什么？适合干什么？自我评估可以使用：自我反思法、职业测评法、360度评估法等方法，但是这些只是工具，不要迷信。 3.多通道获取目标就业城市、目标行业、目标职业、目标企业（用人单位）的相关资讯，四个方面锁定自己方向。 4.结合自己的专业情况、就业机会、职业选择、家庭环境、社会需求等因素，理性评估职业机会。可以使用如互联网、报刊杂志、职业搜索引擎、人才双选会、校园招聘会、实习、兼职和职场人士访谈等方式找到资讯。 5.确定职业目标、路径在知己、知彼的基础上，选择合适自己的职业目标，并确定相应的职业发展路径。 6.把握职业目标定位的四个主要方面：定就业城市、定行业、定职业、定单位。在学习、比较、思考的基础上确定职业发展的具体路径。 7.优化选择，以人职匹配为根本。 8.制定行动计划，设定职业目标，职业目标要明确、有期限、有挑战，再次基础上倒推计划。目标包括，知识、技能、素质等。
大学生活似弹指一挥间，从刚跨入大学时的迷茫，到现在即将走上工作岗位的从容、坦然。我知道，这又是人生中的一大挑战，角色的转换。这除了有较强的适应力和乐观的生活态度外，更重要的是得益于大学里的学习积累和技能的培养。 生活中，对师长尊敬有加，和同学相亲相爱，和睦相处。集体生活使自己懂得了要主动去体谅别人和关心别人，也使自己变得更加坚强和独立。我觉得自己的事情就应该由自己负责，别人最多只能给你一些建议。遇到事情要冷静地思考，不要急躁。不轻易的承诺，承诺了就要努力去兑现。生活需要自己来勾画，不一样的方式就有不一样的人生。 在学习上，圆满地完成本专业课程。一直都认为人应该是活到老学到老的自己对知识、对本专业一丝不苟，因而成绩一直非常优秀。在课外空余时间，本人阅读了大量的文学作品，提高了自己鉴赏水平，关注时事政治，跟上时代步伐，也学习了为人处世伦理哲学，以提高自己的道德修养。所有这些，使我越来越深刻地感觉到人生追求的意义。 就业意向：在工作上，责任心强，有较强的组织管理能力和交际能力，注重团队合作精神和集体观念。作为积极乐观的新时代青年，自信是不可欠缺的，但是在以后的道路上自己会更加迫切地要求自己充实，充实，再充实，完善自我。用心一定能赢得精彩！ 在这即将挥手告别美好大学生活、踏上社会征途的时候，整装待发，将以饱满的热情、坚定的信心、高度的责任感去迎接新的挑战，攀登新的高峰。“良禽择木而栖，士为伯乐而荣”，将以勤奋的态度，不怕输的韧劲融入社会。愿借您的慧眼，开拓我人生的旅程。
意愿性问题答案
专项训练˙意愿性性问题˙参考答案 第一题： 请谈一下自己5年的职业规划。（柜员岗和客户经理岗） 【参考答案】 柜员岗：对于柜员岗来说，我将有半年到一年的实习期，所以工作的初期我的主要任务是学习基础知识、多参与单位培训、向老同事请教经验，争取尽快熟悉业务，这一年当中一定要求自己成为学习最勤奋、表现最优秀的新人。学习是为了更好的实践，所以在夯实好自己的基础之后要开始自己掌握银行柜面操作系统，熟悉银行柜面会计账务处理。在经历了三年的积累沉淀后，我要成为独挡一面的综合性柜员，在继续钻研基础业务的同时也要涉及理财知识，学会业务和知识的结合。第五年时，在原先的业务基础上，把业务做精，并且尝试创新，多学习主管处理业务的风格和责任心，多为团队做出贡献。如果单位有需要，我也会主动承担起带新人的责任。五年的时间足够我成为一个精神独立且业务能力有所担当的员工。 客户经理岗：不管是对私客户经理还是对公客户经理，我们有一个很重要的工作就是维护客户关系，良好的服务是维系好客户关系最基本的前提，而且由于客户诉求是多方面的，所以作为客户经理，前期我一定要做好角色的转变和业务知识的积累学习。刚刚步入职场时，我们一定会有一个从学生到职场人转变的过程，在这个过程中我们不一定能深刻理解服务意识的含义，所以前期要从观察老同事工作和待人接物的方式中总结经验。第一年我要做到的是成为一个合格的职场人。接下来我会进入一个漫长的客户开发的过程，在第二到三年时，我要尝试更多的推广方式，从而积累到自己的客户资源，成为一个敬业的职场人。第四到五年时，自己要有稳定的客户资源，且能长期维护好这些客户，并进入到以口碑推广业务的阶段，成为一个优秀的职场人。 第二题： 你在找工作时最看重的是什么，为什么？ 【参考答案】 我希望找到的工作能发挥我的长处，比如我的专业技能和沟通能力。由于受家庭的影响，我上大学时，选择学习会计专业。这几年的学习中，我一直在知识和实操技能的提升上严格要求自己。而且我是一个比较追求精益求精的人，所以这几年的学习成绩一直不错，曾获得一次校级一等奖学金，两次三等奖学金。在学校的会计实训大赛中，从1000多人中脱颖而出，夺得冠军。我希望未来也能学以致用，在实践中，找到自己的职业价值，并把这份工作当成自己的事业来做。 我还是一个很善于交际，善于沟通的人。我的性格比较外向，又是天生的乐天派，所以
激励技术提升下属的工作意愿
激励技术提升下属的工作 意愿 The document was prepared on January 2, 2021
激励技术：提升下属的工作意愿（上） 【本讲重点】 激励信号：员工们怎么了 关注下属的工作动力 金钱在激励中的作用 激励信号：员工们怎么了 什么是激励 激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。 对领导者而言，理解员工的行为方式是不容易的事情。预测他们对领导层最新计划有何反应更是困难。但是领导者可以采用有效的激励技巧来提高员工的工作投入和绩效。 激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。所有的行为都是受激励而产生。受到高度激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。 员工需要激励时表现出来的信号 一些激励思想能帮助领导者激励员工投入建设性的行为。员工的工作绩效不高，往往是因为员工没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。员工是否需要激励，都是有迹可循的。 当员工们表现出表 11－1所列举出的反应时，作为领导者就应该意识到：该是对员工进行适当激励的时机了！ 表 11－1 员工消极症状表
3.激励的对象 在前面的内容中曾经讲过，要对处于不同发展阶段的员工实施不同的领导方式。事实上，采用激励方法也是很有针对性的。能力低但意愿高的员工可以采取教练式的方法培
养；对待能力高而意愿低的员工，则需要通过适当的激励手段来提高工作意愿，增强工作动力。如图 11－1所示。 图 11－1 激励与员工发展阶段关系图 关注下属的工作动力 工作动力来自于需求 什么是动力通常把它定义为一种促使人们做某事的力量。人们总是有动力去做那些对他们有利的事情。工作动力是激励的一个核心问题。 员工的动力来自于需求，不同人的需求是不同的。有什么样的需求就可能产生什么样的工作动力。例如：有的人可能为了钱，有的人为了一份稳定的工作，有的为了获得一技之长，有的是为了成就感，还有一些人是为了工作中的挑战性。 因此，需求不一样就可能影响到工作动力，一个领导者要想增强员工工作动力，就必须从员工的具体需求来进行判断，这就是先诊断后开发。
工作中的能力
工作中的能力 工作中的能力包括：1. 执行能力 2.沟通能力 3. 应变能力4．组织协调能力 5.团队意识 6.自我调节7.规划 一．执行能力 执行能力可以理解为：有效利用资源，保质保量达成目标的能力。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。对个人而言执行能力就是办事能力；对团队而言执行能力就是战斗力；对企业而言执行能力就是经营能力。而衡量执行能力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标，其表象在于完成任务的及时性和质量，但其核心在于企业战略的定位与布局，是企业经营的核心内容。 所谓的执行能力，还涵盖了企业不同等级员工之间一致性关系。下属要对上司的想法进行充分的理解和分析，从而保证下属和上司在想法和行动上的一致性。从而使任务能够顺利的完成。 执行力分为个人执行力和团队执行力。 个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。个人执行力是指一个人获取结果的行动能力；总裁的个人执行力主要表现在战略决策能力；高层管理人员的个人执行力主要表现在组织管控能力；中层管理人员的个人执行力主要表现在工作指标的实现能力。 团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。个人执行力取决于其本人是否有良好的工作方式与习惯，是否熟练掌握管人与管事的相关管理工具，是否有正确的工作思路与方法，是否具有执行力的管理风格与性格特质等。团队执行力就是将战略与决策转化为实施结果的能力。许多成功的企业家也对此做出过自己的定义。通用公司前任总裁韦尔奇先生认为所谓团队执行力就是“企业奖惩制度的严格实施”。而中国著名企业家柳传志先生认为，团队执行力就是“用合适的人，干合适的事”。综上所述，团队执行力就是“当上级下达指令或要求后，迅速做出反映，将其贯彻或者执行下去的能力。” 作用 执行力是企业资产的基石。企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的机体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥，企业就一定能创造百年企业的目标。企业要
《成就卓越组织的四项能力》
成就卓越的组织的四项能力 课程背景： 本课程讨论的是领导者如何找到领导力的真北，如何激励他人自愿地在组织中做出卓越的成就，如何通过实际行动把理念化为行动，把愿景化为现实，把障碍化为创新，把分裂化为团结，把冒险化为收益；讨论的是领导者如何激发人们抓住挑战性的机会，取得非凡的成功。 课程收益： ■提升领导者的影响力，使行动与价值观保持一致，建立企业文化 ■提升领导者的前瞻力，激发他人为了共同的目标而奋斗，促进团队合作 ■提升领导者的战略思考的能力，引领企业的创新和发展，建立核心竞争优势 ■提升领导者的领兵带队的能力，培养和发展下属的战斗力，创建更高绩效 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：本课程适合民营企业中高层（本课程中的部分内容不适合国有企业） 课程方式：在培训过程中，学员通过以下形式充分将所学的工具和方法落地： ●案例研讨，以大量实际案例分析进行“仿真式”学习 ●小组活动，以学习小组的形式进行“工作坊”式分享 ●情境模拟，与学员角色扮演，现场进行“演练场”式互动 ●心得分享，以“分享墙”形式随时记录心得收获 课程大纲 课前测评：在开始培训前，学员需要完成一个测评，这个测评包括了20个典型的工作情境，学员需要从每一个工作情境所对应的四种领导行为中，选出一个自己最有可能采取的行为。测评结果：通过对测评报告的解读，学员能够了解自己的主要领导方式、次要领导方式及需要发展的领导方式，以及自己在领导力的提升方面需要做出哪些调整。 第一讲：使众人行：打造高绩效的团队 概述：领导者需要通过他人来完成目标，他们要知人善任，帮助下属发展，能够根据不同的人，不同的情境采取不同的领导方式，从而产生最佳的领导效果。
激励技术提升下属的工作意愿
激励技术：提升下属的工作意愿（上） 【本讲重点】 激励信号：员工们怎么了关注下属的工作动力 金钱在激励中的作用 激励信号：员工们怎么了 什么是激励 激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。 对领导者而言，理解员工的行为方式是不容易的事情。预测他们对领导层最新计划有何反应更是困难。但是领导者可以采用有效的激励技巧来提高员工的工作投入和绩效。 激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。所有的行为都是受激励而产生。受到高度激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。 员工需要激励时表现出来的信号 一些激励思想能帮助领导者激励员工投入建设性的行 为。员工的工作绩效不高，往往是因为员工没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。员工是否需要激励，都是有迹可循的。所列举出的反应时，作为领1 11－当员工们表现出
表导者就应该意识到：该是对员工进行适当激励的时机了！ 1 员工消极症状表 11 表－员工需要激励时的信号 需要付出额外努力的时候表现症状1 出不合作 不愿自动做额外的工作症状 2 迟到、早退或旷工，而没有令 3 症状人满意的解释 午餐时间拖长，尽量逃避工作症状4 不能按时完成工作5 症状 不能达到要求的标准症状 6 常抱怨鸡毛蒜皮的琐事7 症状工作出问题时尽埋怨别人 8 症状拒绝服从指示症状9 3.激励的对象 在前面的内容中曾经讲过，要对处于不同发展阶段的员工实施不同的领导方式。事实上，采用激励方法也是很． 有针对性的。能力低但意愿高的员工可以采取教练式的方法培养；对待能力高而意愿低的员工，则需要通过适当的激励手段来提高工作意愿，增强工作动力。如图 11－1所示。 图 11－1 激励与员工发展阶段关系图 关注下属的工作动力 工作动力来自于需求
中层管理-如何提升下属工作意愿
第11讲 激励技术：提升下属的工作意愿（上） 【本讲重点】激励信号：员工们怎么了关注下属的工作动力金钱在激励中的 作用 激励信号：员工们怎么了什么是激励激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足 以调动他们的积极性，，使其主动而自发地工的需要和愿望得到满足，，以调动他们的积极性 把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。对领导者而言，理解员工的行为方式是不容易的事情。预测他们对领导层最新计划有何反应更是困难。但是领导者可以采用有效的激励技巧来提高员工的工作投入和绩效。激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力 所有的行为都是受激励而产生。。受到高度持个体努力行为的驱动力。。所有的行为都是受激励而产生 激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。员工需要激励时表现出来的信号一些激励思想能帮助领导者激励员工投入建设性的行为。员工的工作绩效不高，往往是因为员工没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。员工是否需要激励，都是有迹可循的。当员工们表现出表1111－－1所列举出的反应时，作为领导者就应该意识到：该 是对员工进行适当激励的时机了！ 激励的对象在前面的内容中曾经讲过，要对处于不同发展阶段的3.3.激励的对象
员工实施不同的领导方式。事实上，采用激励方法也是很有针对性 能力低但意愿高的员工可以采取教练式的方法培养；；对待能力高的。能力低但意愿高的员工可以采取教练式的方法培养 而意愿低的员工，则需要通过适当的激励手段来提高工作意愿，增 强工作动力。如图 关注下属的工作动力 工作动力来自于需求什么是动力？通常把它定义为一种促使人们做 某事的力量。人们总是有动力去做那些对他们有利的事情。工作动 力是激励的一个核心问题。员工的动力来自于需求，不同人的需求 是不同的 有什么样的需求就可能产生什么样的工作动力。。例如 例如：：有是不同的。。有什么样的需求就可能产生什么样的工作动力 的人可能为了钱 有的人为了一份稳定的工作，，有的为了获得一技之的人可能为了钱，，有的人为了一份稳定的工作 因此，， 人是为了工作中的挑战性。。因此长，有的是为了成就感 有的是为了成就感，，还有一些人是为了工作中的挑战性 需求不一样就可能影响到工作动力，，一个领导者要想增强员工工作动需求不一样就可能影响到工作动力 力，就必须从员工的具体需求来进行判断，这就是先诊断后开发。 【自检】 .小刘是个失业青年。他每个月靠领政府的救济金为生，但他并不甘 于这样的生活，，他希望自己的生活能和其他人那样美好 其他人那样美好。。小刘目前于这样的生活 他目前最主要的需求是。。经过自己若干年的辛勤处于需求的第层次，，他目前最主要的需求是 处于需求的第层次 小刘不再是以前那个穷光蛋，，他已经成为了百奋斗和自己灵活头脑，，小刘不再是以前那个穷光蛋 奋斗和自己灵活头脑 万富翁。但他并不满足，最近又出巨资兴建了一个中型的工厂，知 名度越来越高。小刘目前处于需求的第层次，他目前最主要的需求 是。读了这个案例，你认为促使小刘奋斗几年的动力是什么？ 内在动力和外在动力
人事调动,个人意愿考虑不
人事调动,个人意愿考虑不 一些类似“救火”等关键时刻，由于工作压力大，需要更多发挥干部个人能力，也常会考虑干部个人意愿，至少思想工作要做通。 年初，江苏徐州市市委书记曹新平卸职后，调任苏州市政协党组书记、副主席。这个新职务对他来说，有些“屈尊”的味道，但这是他的个人选择。 据新华报业网报道，1月14日，徐州召开干部大会宣布，60岁的曹新平因年龄原因不再担任徐州市委书记，根据曹新平的个人意愿，江苏省委安排他回苏州工作。他之前一直在苏州工作，临近退休，希望能回去，也算是叶落归根。 党员干部职务任免和调动要“服从组织安排”，这是最 基本的原则，但类似曹新平这种提出个人意愿，得到组织关怀、考虑的也还有。 什么情况考虑个人意愿？ 一般认为，干部任用中，“工作需要”是最大的考虑， 个人意愿无足轻重。其实未必。在一些情况下，组织对干部的个人意愿也会充分考虑，妥善安排。一般而言，对于临退休干部的意见，组织多会给予照顾。 这种情况除了这一两年的曹新平、海南省原省长蒋定之、
南通市委原书记丁大卫等之外，之前也有，只是媒体报道比较少。 2010年，刘安东本可以继续担任抚州市副市长兼市公安局局长，但他却做出了一个令人意外的决定――向组织申请调回九江。同年4月，他调任九江市人大常委会党组成员、副厅级干部获得批准。 当初，刘安东与接任抚州市副市长兼市公安局长的袁才华交接工作，抚州方面罕见地用了“欢送荣调九江工作的刘安东同志”语句。 最近，他首次回应当初回九江的原因说：“当年，我家老父亲快90岁了，弟弟又在北京工作，无人照料老人，加上我自己身体也有些力不从心，所以就请求组织关怀，将我调任九江，实现自己‘告老还乡’的念想。” 值得一提的是，他的故乡实际是安徽安庆，但因其在九江工作了30年，那里已然成为其另一个故乡。 一些类似“救火”等关键时刻，由于工作压力大、需要更多发挥干部个人能力，也常会考虑干部个人意愿，至少思想工作要做通。 一名干部告诉笔者，他所在地级市有一个县发生腐败窝案后，主要领导看中了一名去“救火”的干部，开始征求意见时，这名干部表示不太愿意去，但服从组织安排。“组织考虑再三，还是派他去了。他在那边很快稳定了局面，一年
让员工意愿抱团
让员工意愿抱团 自我是造成企业问题频现的最大根源：执行力差，是因为部属总是想按照自我想法去行动；沟通不畅，是因为沟通者总是急于表达自我的想法；决策错误，是因为决策者总是忽略他人的建议；销售不佳，是因为销售人员总是从自身利益考虑。员工自我意识强的企业，问题总是频生。 企业人员的自我意识所造成的互相影响可以用“办公室政治”来形容。“办公室政治”在全球都存在，但在中国却被看成是一条潜规则，所有身在职场中的人都默认，而没有竭尽全力的去想办法消除或改善。企业里的各个部门应该是一个团队，互相帮助、流畅沟通、协作协力，每个人都能够朝着同一个方向前进，以团队目标为导向，哪怕会牺牲个人的利益。但每一个身在职场中的人都清楚，这很难。 消除这些负面影响的一个手段是树立企业文化和企业价值观，这就像是方言一样，不同地域出生的人，不必刻意的去学习就能够掌握当地的方言，这是一种潜移默化、非直接手段所造成的影响。企业文化就是靠一种无形的力量来让员工能够融入到企业当中。虽然企业文化和价值观一直被很多企业提及，可是真正能够做到的却并不多。 这里有两个原因，第一是市场的原因。想要让员工接受并融入到企业当中，首先需要企业有足够的文化底蕴。这种底蕴是从创始者开始，伴随着企业不断发展、每个加入到企业的人一直积累并传承而来的，而且是要依靠群体来影响个人。而中国企业借助市场的高速发展，企
业成长速度过快，加之资本的介入，人员往往成倍的扩充，几个月之内可能就会从几十人扩充到几百人。众多新员工的加入，建立企业文化本身就是一个高难度的行为，而那些即便有企业文化底蕴的企业，也会随之冲淡。 另外一个原因是极端的企业文化，既强迫员工改变自己原有的价值观，也就是我们洗脑。合理的企业文化应该是在保持员工自我意识的基础上，让员工能够按照企业要求的行为和标准进行日常工作。它应该是一种说服、影响的行为，而不是强制性的改善。目前大多数员工都是高学历，其自我意识和独特想法是无法磨灭的，强制的灌输企业文化，就会起到反的效果。而如果企业文化本身就是正确的、有积极意义的，通过行为影响的方式会比强制灌输取得更好的效果。 企业文化就像是一个圆圈，员工在这个圆圈中进行有限的自由，在保证员工遵守企业文化的基础上，又能够自由的进行发挥，让自我想法和意识为企业创造价值。依据部属的不同特性采取不同的领导方式开始奉行，而传统的模式化管理方式已经逐渐被淘汰，说明企业本身已经认识到其重要性，但是真正的关键是团队的领导者自身的能力是否能够让企业文化与员工自我意识相融合，这才是真正的考验。
比能力更重要的12种品格
品格提升 1.忠诚——忠心者不遭解雇 （1）站在上级的立场上思考问题 ☆学会了解和欣赏你的上级，提高自己的思维品质 ☆坚决贯彻上级的想法 ☆以上级的心态对待团队的不良现象 ☆向上级学习，培养独立自主的思维习惯 ☆危机时刻，能同舟共济 （2）天天琢磨为为团队获取利益 ☆使利益增值，是团队每一个队员的天职 ☆积极思考，是团队获益的有力武器 ☆把为团队获益当成自己的责任 （3）与上级一起分享你的想法 ☆藏而不露，就不能为老板所用 ☆讲求技巧，与上级分享想法 ☆勇于表达自己的想法 ☆乐于提供有用的信息 ☆善于间接巧妙地提醒 （4）在诱惑面前经得住考验 ☆“这山望着那山高”，让你无法专注同一件事 ☆没抵住诱惑的人，往往自己吃亏 ☆给自己理智地定位最重要 2.敬业——每天比上级多做一个小时 （1）工作的目的不仅仅在于报酬 ☆不为薪水而活，而是你的工作价值 ☆停止抱怨，开始努力 ☆制订高目标，为未来做准备 ☆珍惜学习机会，提高自身价值 （2）模糊“工作时间”与“私人时间”
☆没有一颗愿意付出的心，是不可能爬到顶端的。 ☆模糊“私人时间”，会给自己一个升值空间 ☆提前为工作做准备 ☆利用私人时间学习是一种提高的好方式 （3)乐意为工作做出个人牺牲 ☆为工作做出牺牲，是一种完美的敬业精神的体现☆个人牺牲越多，创造的价值也越大 ☆把个人牺牲看成是一件神圣的事 ☆把牺牲看成是对意志的考验 ☆把牺牲看做成长的代价 (4)敬业精神，还展现于细节中 ☆细节就是要把小事做好 ☆以慎重的态度看待工作中的小事 ☆对事情进行深入了解 ☆多一分细心，多一分收获 3.自动自发——不要事事等人交代 (1）从“要我做”到“我要做” ☆“我要做”，让你的才华有展露的机会 ☆“我要做”，培养你独挡一面的能力 ☆培养发现“活儿”的眼光 ☆养成主动的习惯 （2）主动做一些“分外”的事 ☆做分外事，很体现一个人的素养 ☆多做一些，会让你得到总比付出多 ☆多做一些，会加速你的成功进程 ☆多走一里路，交通不堵塞 ☆把“做分外事”当成自己的乐趣 ☆在做分外事中提高自己的能力 （3）先做后说，给老板惊喜 ☆永远保持以主动、率先的精神面对自己的工作☆从小事做起，先做后说 ☆想到别人的前面，做到别人的前面 （4）高标要求：要求一步，做到三步 ☆高标要求，让你展现出自己的最大价值 ☆高标要求，让你挖掘出自己的最大潜力 ☆高标要求，让你把工作完成得十二分完美
毕业生推荐表自我评价及工作意愿
四年的大学生生活即将过去，这段经历让我收获丰盛，无论是从思想上还是从处事能力上，从生活上还是工作上都有一定质的飞跃. 本人思想端正，积极向上，有崇高的理想和伟大的目标。在校期间，本人勤奋学习，通过系统的学习掌握较为扎实的知识体系，曾获得学校二等、三等奖学金。在大一的时候通过英语四级和计算机一级。 除了认真学习之外，我也积极参与学校的社团活动。曾在院里担任生活部部长一职，由于有良好的学习作风和明确的学习目标，被评为“电子科技大学中山学院优秀团员”，得到了老师及同学们的肯定。另外，作为青协的成员，我也经常参与志愿活动。如探访老人院、中山市运动会开幕式、慈善万人行嘉年华、中越商谈会开幕式等志愿活动，并在亚运会火炬传递中山站活动中担任举牌志愿者，开拓了视野，增强了自身服务社会、贡献爱心的责任感。 身为学生的我在修好学业的同时也注重于社会实践。大三的时候，曾经在3g门户旅游频道实习，负责日常的稿件更新，专题的制作，也到过中山电视台实习。通过专业实习，更好地了解本专业的工作。在校期间，通过不同的兼职，如英语助教、益华百货工作人员、采蝶轩包装人员、派传单、服务员、家电促销、眼镜销售、手机销售的工作，锻炼了自己在艰苦条件下和陌生环境里开展工作的能力，更能吃苦耐 劳。而作为新闻人，体验基层老百姓的生活很重要，也为日后的工作做铺垫。 作为一名大学应届毕业生，在结束大学生活、踏进社会之际，我已经做好充分的准备。我将以饱满的精神锐意进取，为实现自己的人生价值而不懈努力！ 本人愿意到与新闻学专业相关的工作单位，如电视台、报社、电台任职。希望能在广州就职，工资能在每月两千元以上。篇二：大学毕业生就业推荐表自我鉴定[标准模板] 毕业生就业推荐表自我鉴定 （一）普适版 四年的大学时光过的很快，随着这学期的最后一堂课程考试的结束，我们的大学生活算是接近尾声了，因为在剩下的不多的时间里我们已经是半个踏入社会的求职者了。在求职的路上，我也时常感到很迷茫，虽然总是在不停的奔波于各大招聘会之间，也参加了不少公司的面试，但总觉得这不是“忙”而是“盲”。冷静的想下来，也许我该好好的给自己作个总结，及时给自己定位，迈好职业生涯中的第一步。 回顾已经过去的的三年多，在学校、老师和同学们的帮助下我觉得自己过得很快乐，也很充实。除了努力学习基础课程和掌握本专业的理论知识外，我还积极参加各种社会实践、文体活动，在这三年多里我明显感觉到自己在学习成绩、工作能力、思想觉悟等方面比起刚来大学的时候有了很大的提高。 在学习上，我一贯保持着高中时代的良好学习作风，并不断的改进自己的学习方法。虽然大学里的学习方式和高中完全不同，但通过我的坚持不懈的努力，在这三年中我每年都获得了学校的奖学金。在学习方面，除了认真学习理论知识外，我还很重视理论与实践的结合。从大二开始我就积极地参与各种社会实践，多次随老师、师兄、师姐到顺德乐从中学、英德金海湾、深圳园林科学研究所、肇庆鼎湖山等地作调查。大三参与科技创新项目调查，作为该项目的主持人，我积极地找老师和同学交流和沟通，改善研究方法、提高调查效率，最终提交了较高质量论文一篇，目前正在送审中;大三暑假随师兄到湛江参加全国森林资源清查工作。通过这些社会实践，我不但巩固了课堂上所学的专业知识，还提高了我的实际动手能。平时我还非常注重英语能力的培养，涉猎了大量英语方面的课外书，并通过了国家英语六级考试。同时我还利用课余时间自学了现代办公所需要的各种软件工具，以进一步完善与本专业相关的知识体系。 在工作方面，我积极参加各种社会实践，前三年先后在院学生会、生命缘志愿者协会、院青年志愿者服务队工作，赢得同事的好评。到大四的时候，我积极地搜集各种招聘信息，
树立正确就业意愿 培养优秀职业能力
树立正确就业意愿培养优秀职业能力 万学教育 “就业”一直都是备受社会关注的一大难题，应届大学生的毕业去向每年在这个时候也会成为热点。应届大学生都想要找什么样的工作？是不是能很顺利的找到心目中理想的工作呢？万学海文ACT职业能力特训讲师、原联想集团人力资源部人力招聘主管潘家宁老师针对应届大学生就业难的问题，对他们的就业意愿现状作了分析。结果显示大学生普通找不到工作“事出有因”，但实际上这个结果却是可以避免的。 一、应届大学毕业生就业意愿分析： 1.北上广成为就业地区首选，导致地区就业竞争激烈 近几年来，高校大学毕业生就业呈现出十分激烈的地区竞争局面。据相关部门统计，最近几年，向往沿海城市、上海北京等地择业就业的应届大学毕业成为择业的应届大学毕业和生占应届大学毕业生总人数的80%以上。愿意去内陆省市和西部地区择业就业的应届大学毕业生所占比例不到总数的20%。很显然，应届大学毕业生在选择就业地点时考虑的首要因素是地区经济发展程度，从而导致了地区就业竞争激烈。 2.期望稳定工作，就业部门过于集中 对于期望的工作部门而言，约60%的应届大学毕业生选择进入行政部门和事业单位，其原因在于这些单位工作稳定性和福利待遇都比较高。另外，有40%的毕业生选择了进入企业，但在对企业的选择上，大部分毕业生一味选择国有企业、外资企业和各种规模较大的公司，却过度冷落了各种私营企业、中小企业。总体上来说，毕业生就业部门选择过于集中，也导致热门部门就业竞争力大。 3. 薪资期望过高，缺乏客观理性的自我认识 大学生的就业收入预期普遍偏高，缺乏理性亦缺乏标准。这样的结果便是导致求职过程中摩擦性困难增加，职业搜寻过程延长，甚至导致无法就业。相关部门在对应届大学毕业生对自己的初次期望工资调查中发发现，约90%多的应届大学毕业生选择入职起始工资在3500—5000元之间，其中选择4500-5000元的毕业生约占30%左右。收入预期底线的均值为3000元左右，这一预期高于毕业生的市场价位。所以，全国应届大学毕业生的工资期望偏高，也直接导致了求职过程中的困难增加。 4.大学生毕业生整体缺乏创业所需的高级职业能力
提升下属的工作意愿
提升下属的工作意愿 时间：2006-05-01 点击次数:524 激励信号：员工们怎么了 什么是激励 激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。 对领导者而言，理解员工的行为方式是不容易的事情。预测他们对领导层最新计划有何反应更是困难。但是领导者可以采用有效的激励技巧来提高员工的工作投入和绩效。 激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。所有的行为都是受激励而产生。受到高度激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。 员工需要激励时表现出来的信号 一些激励思想能帮助领导者激励员工投入建设性的行为。员工的工作绩效不高，往往是因为员工没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。员工是否需要激励，都是有迹可循的。 当员工们表现出表11－1所列举出的反应时，作为领导者就应该意识到：该是对员工进行适当激励的时机了！ 表11－1 员工消极症状表 3.激励的对象
在前面的内容中曾经讲过，要对处于不同发展阶段的员工实施不同的领导方式。事实上，采用激励方法也是很有针对性的。能力低但意愿高的员工可以采取教练式的方法培养；对待能力高而意愿低的员工，则需要通过适当的激励手段来提高工作意愿，增强工作动力。如图11－1所示。 图11－1 激励与员工发展阶段关系图 关注下属的工作动力 工作动力来自于需求 什么是动力？通常把它定义为一种促使人们做某事的力量。人们总是有动力去做那些对他们有利的事情。工作动力是激励的一个核心问题。 员工的动力来自于需求，不同人的需求是不同的。有什么样的需求就可能产生什么样的工作动力。例如：有的人可能为了钱，有的人为了一份稳定的工作，有的为了获得一技之长，有的是为了成就感，还有一些人是为了工作中的挑战性。 因此，需求不一样就可能影响到工作动力，一个领导者要想增强员工工作动力，就必须从员工的具体需求来进行判断，这就是先诊断后开发。 内在动力和外在动力 1.内在动力 所谓内在动力就是自我的内在驱动力，在追求目标过程中表现出来的自身的意志力。 有些人的成就动机非常强烈，做事情总是不成功誓不罢休，这说明这部分人的内在动力非常强。 内在动力往往受外在动力的影响，如：报酬、提升、赏识等。 2.外在动力 所谓外在动力就是领导者的风格和方法对下属的影响。 ◆正激励 如果一个领导者不断地认可下属，关怀下属，那么将加强下属的工作动力，称为正激励。 ◆负激励 如果一个领导者领导风格和方法不恰当，出现问题后，往下属身上推卸责任；如果这个领导者从来只要求员工干活，而永远不关心员工的需要，那么将会削弱员工的工作动力，称为负激励。 领导者往往忽略这一点，不管你的形式方法如何，领导行为如何，其实都在影响员工的工作动力，从这个意义上来说，领导者本身的行为就在影响下属的工作动机和状态。 3.内在动力和外在动力的相互作用 内在动力和外在动力只有互相一致的时候才能起正向的激励作用。外在激励影响着员工做事的内在动力。但任何外部环境的激励因素只有和个人的内在目标相契合时，才能产生激励作用。