人力资源二级第三章培训与开发

第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计【知识要求】一、企业员工培训规划的概念作为企业人力资源开发的重要组成部分．员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。

它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

二、企业员工培训规划的分类1、规划的内容来看：战略、管理规划、其他培训规划；2、期限上看：长期（3-5年）、中期（1-3）、短期（一年内）；3、对象上看：管理人员、技术人员、技能操作人员。

或一般人员、中层人员、高层人员。

三、企业员工培训规划的内容(一)培训的目的培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。

(二)培训的目标培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。

(三)培训对象和内容确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。

(四)培训的范围企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。

(五)培训的规模培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。

(六)培训的时间培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。

(七)培训的地点培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。

(八)培训的费用培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。

培训成本由以下两个部分构成：1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。

如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

2．间接培训成本．是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

如，培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。

(九)培训的方法如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

(十)培训的教师企业培训应当以员工为中心。

培训的管理工作应当以教师为主导。

(十一)规划的实施为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。

四、企业员工培训规划制定的要求1．系统性（培训是一项系统工程）2．标准性（标准化是相对于经验化而言的）3．有效性（基本特点：可靠性、针对性、相关性、高效性）4．普遍性（适合不同任务、不同对象、不同需要）【能力要求】一、企业员工培训需求分析（一）企业战略分析（二）组织分析（三）任务分析（四）人员分析（五）员工职业生涯分析(一)企业战略分析有三种基本竞争战略：成本领先战略、差异化战略、集中一点战略。

(二)组织分析组织分析指的是在公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求，决定相应的培训，为培训提供可利用资源及管理者和同事对培训活动的支持，以保证企业培训的内容符合企业的整体目标和战略要求。

(1)工作分析(2)责任分析(3)任职条件分析(4)督导与组织关系分析，(5)组织文化分析，包括分析组织哲学、经营理念、组织精神风气等。

工作分析的结果应以工作说明书的形式准确、规范地表达出来以作为相应的培训标准。

(三)任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。

(四)人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。

1．确定培训人员。

2．明确员工差距。

3．确定培训内容。

(五)员工职业生涯分析二、明确企业员工培训的目标1．目标层次分析。

培训目标可分解为三种不同层次的目标：①可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果；②应该达到的目标，即培训效果非常好的状态；③必须达到的目标，即培训要达到的基本要求。

2．目标的可行性检查。

①准确定位；②具体明确可量化；③能够合理分解；④有相应的时间限制。

3．订立培训目标的步骤。

①在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标。

②培训需求调查中，参加培训的人员很多需求，确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待。

③检查培训目标的可行性。

④设计目标层次。

一天的培训不要超过3～4个目标。

员工培训规划设计的基本程序基本程序：1.明确培训计划目的2. 获取培训规划的信息3. 培训规划的研讨与修正4. 把握培训规划设计的关键点5. 撰写培训规划方案1.明确培训规划的目的企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：包括：(1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益；(2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；(3)具有超前性和预见性；(4)具有一定的量化基础；(5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。

2．获取培训规划的信息。

3．培训规划的研讨与修正。

包括：①召开有关培训规划的专题会议；②加强部门经理间沟通；③领导作出科学决策。

4．把握培训规划设计的关键点。

培训规划的设计应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。

1. 信念是企业文化的内涵，属于精神范畴2. 远景是企业发展的宏伟蓝图3. 任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺4. 目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期所作出的正确定位5. 策略是实现战略的具体措施和方法5．撰写培训规划方案。

培训规划方案的总报告应当包括：①规划背景说明；②规划概况说明；③制定规划的工作过程说明；④规划信息的陈述和分析；⑤规划目的与预期成效；⑥培训规划实施工作安排与建议等。

【注意事项】培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。

起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1.制定培训的总体目标总体目标制定的主要依据是：●企业的总体战略目标。

●企业人力资源的总体规划。

●·企业培训需求分析2．确定具体项目的子目标子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

3．分配培训资源由于企业培训受企业的人力、财力、物力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。

4．进行综合平衡主要从四个方面进行综合平衡：·在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。

·在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。

·在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。

·在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。

第二单元企业年度培训计划的设计知识要求一、年度培训计划的五大模块：封面、目录、计划概要、主体计划、附录。

二、年度培训计划的基本内容1. 培训目标；企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。

2. 时间与地点；3. 内容与课程；4. 负责人与培训师；5. 对象；6. 教材与工具；7. 形式与方法；8. 培训预算。

一、年度培训计划设计的基本程序1. 前期准备、本阶段工作自上而下启动．2. 培训调查与分析研究、3. 年度培训计划的制定，本阶段采用自下而上方法①部门培训需求分析②制定部门年度计划③培训部门综合平衡得出计划④个部门修改完成4. 年度培训计划的审批及开展。

二、年度培训计划设计的主要步骤：（一）培训需求的诊断分析（二）确定培训对象（三）确定培训目标（四）根据岗位特征确定培训项目和内容（五）确定培训方式和方法（六）做好培训经费预算与控制（七）预设培训评估项目和工具（八）年度培训计划的确定方式（一）培训需求的诊断分析（二）确定培训对象：1．分析员工状况；4个区域，态度和岗位知识和技能第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求。

通过培训，协助员工成长，并达到激励的目的。

第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求。

座谈或单独沟通的形式，解决态度问题。

第三区，工作态度好，岗位知识和技能不符合要求。

侧重于保健性培训。

使他们尽快适应岗位的要求，更好地为企业工作。

第四区，工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。

与员工和直接上级进行一次谈话，如果情况属实，在有限的时间内达到岗位要求，否则转岗或辞退处理。

2．分析员工差距；3．筛选培训对象：培训的对象是培训目标适用的对象，也是培训需求的源头。

组织内有三种人员需要培训：一是可以改进目前工作的人。

目的是使更加熟悉自己的工作和技术。

二是那些有能力而且组织要求他们掌握另一门新技术的人。

三是有开发潜力的人。

组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次岗位。

选择培训对象的判断依据：有意愿、与工作有直接关系、能马上应用多学、满足必备条件且需要所教技能、能完成学习目标、能把培训损失时间弥补回来；（三）确定培训目标：1．培训目标层次分析、（可以、应该、必须达到）2．培训目标可行性检查(1)准确定位；(2)具体明确可量化；(3)能够合理分解；(4)有相应的时间限制。

3、培训目标的订立(1)在课程设计工作开始前，为培训提出明确的目标。

(2)在培训需求调查中，参加培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待。

(3)检查培训目标的可行性。

(4)设计目标层次。

将目标层次分为四层，即知识培训、技能培训、管理培训、观念培训。

一天的培训不要超过3～4个目标。

（四）根据岗位特征确定培训项目和内容；（五）确定培训方式和方法：（职内培训、职外培训、自我开发；）1．高层：灌输理念能力为主，短期秘籍方式，讨论学习方法2．中层：人际交往能力训练指导，规模适当扩大，延迟时间，采用演讲讨论、报告等交错方式3．基层：大班制，长期性延伸教育，充实基本理念，加强事务操作（六）做好培训经费预算与控制：1．确定培训计划方案以及全部经费预算情况；2．确定年度培训计划；3．分配培训预算；4．估算部门培训费用；5．调整部门培训预算方案；6．确定培训项目；（七）设计培训评估项目和工具：培训评估体系是一个由培训需求分析——培训规划——培训执行——培训实施评估反馈——再修改实施的过程1．可从培训计划角度考察，可将其细化为三个指标来进行：①内容效度；②反应效度；③学习效度。

2．可从受训者角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致。