当代管理心理学研究的热点与重心

当代管理心理学研究的热点与重心一、管理心理学的发展概况众所周知，二战之后的西方社会出现了政治上的相对稳定和经济上的复苏，科学技术得到了迅猛的发展。

科学技术在社会生产上的广泛应用，使得西方国家的生产劳动性质和劳动力结构发生了巨大的变革。

随着“知识性劳动”和“白领工人”在劳动力结构中所占比例的不断加大，之前的管理模式已不适合这种变化而遭到摒弃。

随后美国和西方其他一些国家的学者开始寻找一些新的管理理论。

20世纪初，被誉为“科学管理之父”的泰勒(F．Talor)倡导的科学管理运动和被称作“工业心理学之父”的芒斯特伯格(Munsterberg)所开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的应该是由梅奥(Elton Mayo)领导的“霍桑实验”。

管理心理学在20世纪50年代正式诞生于美国。

20世纪50年代中期，美国斯坦福大学教授、著名心理学家莱维特(H．J．Leavitt)首次以“管理心理学”命名出版了他的专著。

而在他之前，所有研究心理学知识在工业企业中应用的著作，都是以“工业心理学”命名的。

将工业心理学更名为管理心理学，标志着工业心理学研究的深入，也是工业心理学难以继续包容管理心理学丰富内涵的必然反映Llj。

就西方管理心理学的发展而言，从工业管理心理学的提出到正式以管理心理学命名，大概经历了三个重要阶段，即古典管理心理学阶段、行为管理心理学阶段和现代管理心理学阶段[2]。

古典管理心理学阶段大概从20世纪初到20年代，其理论研究的中心是如何通过改进工作条件、建立工作规范、加强管理的科学性来提高工作效率。

行为管理心理学阶段大约从20世纪20年代到40年代，这一阶段理论研究的特点是以人的行为为中心，研究如何通过满足人的需要、调整人的行为、改善人际关系来激发人的积极性、创造性，继而最终提高工作效率。

二、现代管理心理学阶段大致从20世纪50年代至今，这一时期的理论研究更强调从心理学和社会学的角度来研究管理，强调社会环境、个性发展以及人际关系对提高工作效率的重要性。

管理心理学主要研究工作环境中个体、群体和组织等层面的人的行为及其影响因素，它强调人的因素在管理环境中的作用。

管理心理学一方面研究领导行为、管理决策、组织变革与发展、团队建设、沟通、激励和跨文化管理理论问题；另一方面，从个体差异的角度来研究职务分析、人员选拔、培训、绩效评价和薪酬分配等理论和方法[3]。

从20世纪后期到21世纪初，科技的迅速发展加深了经济全球化的范围和深度。

管理心理学的研究也面临着新的机遇和挑战，面向全球竞争的社会经济结构调整、科技创新和跨国公司的迅猛发展给世纪之初的管理心理学带来了新的课题。

在这种新的社会经济条件下，物质资本的作用不再突出，而人的因素的作用日益显著，人已逐渐成为一种特殊的资源。

最大限度地开发人力资源，成为世界各国在全球化的框架下增强经济竞争力的重要途径。

美国国家科学院、国家工程院和国家医学院三院长于1997年发表的三院长联合声明《为21世纪作准备》，就把人力资源开发和科技管理决策的行为科学研究列入头等重要的研究课题[4]。

由此可见，管理心理学在新的社会经济环境里，需要不断提供人是如何适应科技进步和社会发展的新的知识，不断深入地研究新的管理问题中的心理问题，在更好地应用于实践的同时，使自身也得到进一步的完善与发展。

二、当代管理心理学的研究热点(一)组织变革研究20世纪90年代以来，组织变革已成为全球化经济竞争中管理心理学研究的首要问题n]。

一般来说，组织变革的因素有很多，但主要的原因就是科学技术的不断发展进步、劳动力素质的变化、社会心理的演变与管理理论和实践的发展。

组织只有在不断变革的过程中才能达到一种动态的平衡，以保持其足够的稳定性、持续性、适应性和革新性，而这些对组织的生存与发展都是必不可少的。

因此，一切组织，要保持生存，具有活力，适应环境，都必须进行变革。

20世纪80年代之后，随着经济全球化的潮流和经济机构调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究已呈现强劲势头[4]，管理心理学研究也由对个体理论研究全面转向到对整个组织层面的研究上。

因为如果不从整体的角度来考察问题，不论是企业的机构调整、管理的决策、员工的适应，还是跨国公司管理中组织文化的建设、各种激励政策的制定，均无法达到预期的管理目标[4]。

(二)领导行为研究领导行为理论是研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同领导行为对职工的影响，以便找到最佳领导行为的理论[1]。

在20世纪70年代，由于受权变理论的影响，在领导行为的研究领域曾出现了豪斯(R．J．House)的通路一目标模型理论、弗鲁姆(V．H．Vroom)的领导一参与模型理论与卡曼(Karman)的生命周期理论。

目前最有代表性的是费德勒(Fieldler)提出的认知资源利用理论，它强调决定领导成效的关键与其说是领导个人的智力和才能，不如说是使认知资源得到利用的条件[3]。

在组织变革中，管理决策因素显得特别重要，因为组织结构调整总是在一定的风险情境下进行的。

目前，从个体研究水平上，比较注重于决策和判断中所采取的认知策略和判断决策问题；在组织水平上的决策研究主要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用[4]。

三、激励问题激励问题是管理心理学诞生的基础，也是研究最多的领域，目前仍是研究的核心问题。

管理心理学认为，激励就是激发人的动机的心理过程，使人在某种内部或外部的刺激下，始终保持在兴奋的工作状态中，获得最佳的工作成效。

也就是说，激励就是通过激励手段调动人的工作积极性。

过去，曾产生过内容学派、过程学派和强化学派等有关的激励理论，但近年来人们在对激励理论的研究中，很少提出新的理论。

由于亚当斯(S．Adams)的公平理论对工资报酬制度设计有很大的实际意义，目前仍颇受重视。

公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性和公平感，以及对职工工作积极性的影响。

亚当斯认为，职工的工作动机不仅受到他所得到的绝对报酬的影响，即工作的实际收入的绝对值的影响，而且还要受到相对报酬的影响，也就是受到他人收入与自己收入相对比例关系的影响[5]。

四、组织文化研究以威廉·大内1981年出版的《Z理论》为标志，揭开了组织文化研究的序幕。

他从文化和民族性的宏观视角深入到组织内部去探讨组织成员的社会化和对组织的价值观的认同以及组织效率问题。

几乎与此同时，Peters和Waterman出版了《追求卓越》，Deal和Kennedy出版了《公司文化》，从而掀起了组织文化研究的热潮[3]。

夏因(E．H．Schein)将组织文化定义为特定群体所发明、发现和发展的，用于学习和应付外部环境及内部整合问题的基本假设形式，以及教育员工用以认知、思考和感受组织问题的实际方式。

1986年，他又把组织文化划分为三种水平：(1)表面层。

系指组织的明显品质和物理特征(如建筑、文件、标语等肉眼可见的特质)。

(2)应然层。

位于表层之下，主要指价值观。

(3)突然层。

位于最内部，是组织用以应付环境的实际方式。

夏因认为，知识是组织文化的核心和本质。

有关研究表明，组织文化有三方面的特点：(1)决策、信息沟通和人际关系等复合组织的要求。

(2)组织内部有明确的行为规范和作业要求。

(3)能够运用有效的人力资源开发方案去实现和保持已形成的组织文化[3]。

总之，组织文化具有多层次的特质而且在不停地更新发展。

组织的效力受到组织文化的影响，改善组织文化是组织发展的重要措施。

三、我国管理心理学的研究重点我国管理心理学的研究起步较晚，从1979年中国一fi,理学会筹建“工业心理学专业委员会”开始，距今也不过20多年的时间。

但在这短短的20多年的时间里，我国管理心理学者系统地引入了国外管理心理学的理论成果和研究方法，在工作动机与激励理论、工作态度与价值取向、领导心理与行为、管理决策与组织变革、员工培训、人员选拔方面，进行了较为系统的研究，使我国的管理心理学研究有了长足的进步。

但是，总的来说，我国管理心理学的研究还处于学习、评价和探索阶段，从目前来看，还存在着一些问题，主要就是西方化问题。

我国的管理心理学的研究大都是借鉴西方管理心理学的理论成果和实践经验，这些理论与实践在我国管理心理学引入的前期起着重要的基础作用。

但是随着我国管理心理学研究的不断深入，这种过于西方化的弊端就慢慢地显现出来了。

我们都知道，我国和西方国家在政治制度、社会经济环境、民族文化和个性心理上都存在着巨大的差别。

尤其是当前，中国正处于一个前所未有的、不同于任何其他国家的社会转型时期，存在着许多不同于西方管理发展中的特殊问题。

而当前我国的管理心理学研究的方法是西方的，研究的结果是西方的，甚至有时连研究的问题也是西方的。

在这种全盘西化的研究框架下，我们很难找到针对这些特殊问题的解决方法。

如果还跟在西方管理心理学的后面，为验证西方理论而验证西方理论，就会禁锢中国管理心理学研究的思维方向和范围，形成不利于面对中国自己的新问题的心理定势，无法真正发现、勇于面对并切实研究这些只有中国才存在的问题[6]。

因此，我们应把管理心理学的研究重点放在对中国特定的管理问题的分析上，在研究中注意中西对比，努力在研究中探索适合我国管理心理学发展的理论经验和研究方法，这样就可以争取主动，摆脱危机，使我国管理心理学的研究在短时期内跃上更高的台阶。