论企业人才流失的问题研究

企业人才流失的问题研究

——GL房地产公司人才流失问题研究

摘要

经济全球化程序的日益提高，使企业的人才流动日趋加快。特别是随着国家宏观调控力度的不断加强，房地产行业进入了竞争激烈、市场不景气的时期，人才流失的问题尤为显著。GL房地产公司是江苏省苏州市的一家中小型民营房地产企业，其人才流失的问题已经严重影响到公司的战略发展和可持续发展。所以如何防止人才流失，成为公司必须面对和解决的首要问题。本文针对GL房地产公司的人力资源构成现状、人才流失现状，分析了人才流失对企业的影响，剖析了人才流失的主要原因，在此基础上提出了转变人才管理理念；加强企业文化建设；创建舒适健康的工作氛围；完善管理制度；建立管理机制与预防人才流失方案；创造学习型团队等应对策略。

关键词：房地产人才流失应对策略

一、绪论

随着房产行业的迅猛发展，房地产行政逐渐呈现出专业性强、资金密集、风险高等特点。房地产公司对所需求人才的要求也越来越高，不仅要有良好的心理素质，还要有扎实的专业知识和超强的综合能力。近年来越来越多的房地产公司发展日趋缓慢，原因有很多，但其中企业领导人对人才的管理工作没有足够的重视是最重要的原因之一。因此人才管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作，越来越多的房地产企业开始重视人才管理工作，关注人才流失问题。

（一）选题背景及目的

随着知识经济型时代的到来和我国市场经济国际化的不断发展，市场竞争日益激励，企业人才流失问题已变得越演越烈，继而成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为企业关注的一个焦点。因此，分析人才流失的原因和提出解决的对策，成为各企业亟待解决的问题。

房地产业作为国家经济发展的重要支柱，因此，它的健康发展对我国的市场经济的发展至关重要。但随着国家土地和金融等各种宏观调控政策的陆续出台，市场竞争的不断加剧，房地产企业的发展遇到了前所未有的压力。在这些企业里，人才的作用尤为重要，才人竞争成为企业竞争的首要任务和核心内容之一，而准确把握人才流失的实际情况和趋势，找出人才流失的原因，有的放矢，切实有效的留住人才，成为企业当前面临的首要任务。

（二）研究思路

本文通过对国内外人才流失研究现状、GL公司人才流失现状和人才流失造成对企业的各方面影响进行分析，结合本人的工作实际，深入分析人才流失的具体原因，并针对人才流失的原因提出了一系列留住人才的具体对策。

（三）国内外人才流失研究现状

人才流失问题现以不仅仅是一个国家的企业的问题，而是全球的企业急欲解决的问题，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

1.国外关于人才流失的研究现状

国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究。

著名心理学家勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而人个往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。

Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[1]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯定是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[2]。

Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[3]。

2.国内关于人才流失的研究状况

我国对企业人才流失危机的研究，在理论上起步晚、基础薄，理论研究滞后于初中的发展，与发达国家相比有相当的差距，人才流失的危机管理更是差距较大。相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果如下。

张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[4]。

张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[5]。

陈仕镇，商艳冬实证研究可以将影响我国员工离职倾向的关键变量在微观层面划分为组织因素、工作因素、个体因素、个体与组织匹配性因素等四大类[6]。

二、人才流失的现状分析

在探讨人才流失解决方案之前，有必要对GL公司人才流失的现状进行分析。本结针对GL公司的概况、人才资源构成现状、人才流失现状及人才流失造成的影响进行了深入的全面的分析。

（一）GL房地产公司概况

苏州GL房地产开发公司（简称GL公司）是GL控股集团公司的子公司，注册资本1亿元，具有国家二级开发资质。2011年8 月，GL集团已拥有了苏州GL房地产开发公司、苏州GL物业管理有限公司、苏州GL置业有限公司等子公司。GL集团创建于1995年，是一家以商业地产投资、开发与运营为核心，融合金融、建筑、投资、贸易、咨询等跨行业、多元化于一体的全国综合性集团公司，先后在苏州、昆山、无锡、杭州、温州、淮安、鞍山等数十座城市开发30余个商业项目。GL集团以“务实、进取、守信、高效”的企业精神、精益求精的态度、专业的技术能力和勇于开拓的精神，不断追求卓越，持续改进与创新，为社会创造一个又一个品质优良的产品。2012至2014年，苏州GL公司荣获“2012中国最具竞争力商业地产开发运营商”、“苏州市重点建设项目”及“中国商品市场开发综合实力20强”等荣誉称号。

（二）GL房地产公司人力资源构成现状

截止2014年底，公司员工总数为80人，具体情况如表1所示。

表1 GL公司现有人力资源管理报表

从表1可以看出，公司现有人员中40岁以下员工占绝大多数，占比91.2%，整个公司年龄结构与工龄结构呈年轻化态势，这与行业做作业人员的特点是相符的，同时也说明公司人才流失较为频繁。就学历结构而言，公司现在人员51.3%是本科及以上学历，38.8%是专科学历，基本适应公司发展的需要，但对于GL公司来说，开发规模的不断扩大，这样的学历构成显然不足以适应未来的发展。所以提前引进一批高学历、高素质的人才加以储备，才能适应企业的不断发展需要。

（三）GL房地产公司人才流失现状

而随着国家关于购房政策的不断出台，企业生存发展压力越来越大，人才流失率日趋严重，尤其是营销人员和工程技术人员每年的流失率最高，其次中、基层管理人员的流失率也较大（具体数据见表2）。由此可见，公司在不断发展壮大的同时，人才的不断流失成为不可忽视的问题。

（四）GL房地产公司人才流失的影响

企业人才的正常流动不仅是无害的，反而是健康有益的。它可以为企业带来新鲜的血液和思想，保持企业的活力，增强企业的创新能力，有利于促进企业内低绩效员工的不断提高。但是，如果人才流动超出了一定的范围则变成了人才流失，对企业的发展是不利的，有危害的。对企业来讲，过高的流失直接导致公司经营成本的增加，公司商业机密的泄露与工作效率的降低，影响其他员工的稳定性、员工士气及工作的连续性等，给公司造成巨大的损失。

1.人才流失增加公司的经营成本

人员的流失直接导致企业的人力资源成本升高，包括流出者的流失成本以及获得和寻找

新替代者的成本两部分[7]。一个员工从被公司招聘、通知入职开始，入职后的培训，公司对其有形或过无形资产的投入，都被计入成本，随着人员的流失，这部分的投入是无法收回的。一方面，员工流失后，公司为了维持正常运作需要重新招聘新员工而产生的费用也应计入这部分管理成本的损失，这是看到的管理成本，另一方面，因员工离职到招聘新人到顺利上岗仅替换成本就高达高职员工薪水的1.5倍，而这段时间所产生的时间成本更是无法计算的。

2.人才流失造成公司商业机密的泄露

公司人才的流失，特别是一些掌握公司商业和技术秘密的核心人才的流失，不可避免的带走了包括营销策略和战略规划上的商业秘密、客户资源的流失以及经营管理思想的再利用等等，而这些商业秘密很多都是公司通过多年的财力、物力积累形成的，如果离职者带走的资料和信息流入到竞争对手手中，后果将更加严重，可能直接硬要到公司的生存。

3.人才流失降低了公司的工作效率

由于员工流失而产生的对工作效率的干扰是一个重要的间接成本。主要包括两方面内容, 一是由员工在离职前已经心不在焉而造成的效率损失, 二是由该职位在被新员工填补之前工作被影响的成本。如果流失者具有特殊的技能或其在原来岗位占有重要地位, 这类人员流失后造成的损失成本比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大, 而且这种损失的影响常常会延续到接替其职位的人员能充分胜任其工作为止。

4.人才流失影响了公司员工的稳定性

如果GL公司的人才流失率过高，会使得员工队伍过于不稳定。当人们看到流失的员工得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会心动，他们会对公司就会越来越不满，会更看重眼前利益，同时由于从众心理，如果这种情况得不到及时解决，会引起更多的人才流失，甚至从前从未考虑寻找新工作的核心员工也会开始寻找新的工作。

5.人才流失影响了公司员工士气

人员的流失还会对其他在岗人员的情绪及态度产生消极的影响，甚至影响在岗员工对企业的认同感，对其工作团队的凝聚力产生一定的消极影响。如果流失者是具有较强的工作能力或较高威望的，他在公司对员工有较大的影响力，甚至可以说一个团体因他的存在才更具有凝聚力或工作效率, 那么这类人员的流失, 会导致该团队的工作效率下降, 士气低落。

6.大量的人才流失影响了工作的连续性

GL公司的各项工作都是按照开发进度提前安排好时间节点，所以当大量的员工流出公司时，各项工作的衔接性必然受到极大的影响，使整个进度推迟。同时，由于工作人员的替换，新员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到工作的连续性。

三、人才流失的原因分析

人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指公司的人才因某种原因离开该公司另谋他就，给该公司的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指公司内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响公司的经营发展。人才流失与流动不同，在这里主要探讨人才流失对企业造成的负面影响。

（一）人才流失的外部原因

人才流失的外部原因主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度等。

1.市场人才竞争日趋激烈

随着世界经济一体化，人才流动的范围扶正拓宽、人才竞争加剧、职业选择性更大。人才流动不再局限于一个地区或一个国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范

围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况显得特别严重。我国企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我国进行挖人才，更加加剧了我国人才竞争的激烈程度。

2.社会信用机制的缺失

“重合同、守信用”是保证市场经济有效动作的前提，然而，我们的社会还没有建立一套有效的信用机制。在缺乏相应的道德和法制约束机制情况下，对于那些不守信用的人，失信成本很低，还没有行之有效的处理方法，通过跳槽来寻求个人利益，便形成一种不良的社会风气。

3.我国人才机制的不完善

我国社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。一方面，随着我国市场经济的不断发展，人才竞争日趋激烈，在强调人才竞争平等的原则的同时，却仍存在许多机制漏洞：一是在认同人才流动国际化的同时，却在薪酬福利上本土化，工作条件、生活条件大众化。二是我们在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时，却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间，难以实现人才效益最大化。另一方面，人才管理心态的不成熟也使人才面临尴尬的处境，在民营企业，特别是民营家族企业在招聘人才时许以重金，且委以重任；然后表面上放权放手，背后却监督防范；最后因职权被架空，工作无法顺利开展或管理理念不同而导致人才流失。

（二）人才流失的内部原因

对于社会环境因素，员工是无能为力的，只能顺应，因此员工把大部分的注意力放在对企业的选择上，因此企业的管理问题就成了导致员工离职的根本原因。通常，企业文化氛围、企业给员工的公正感、员工在工作中的人际关系、企业的市场份额、企业提供培训的机会、企业管理层的稳定程度等这些因素都会对员工是否离职产生影响。本文结合本人的工作实际，深入分析GL公司管理中影响人才流失的因素。具体有以下六个方面的原因。

1.公司的管理体制存在弊端

GL集团是家族式企业，使用的是家族式的管理模式。在创业发展的初期和中期，家族经营管理是一种很有效的管理模式，但当企业发展到一定规模，发展成一个企业集团或者更大的组织，家族企业的弊端就会很明显的暴露出来，有时候甚至影响企业的生存。企业的发展是需要不同职位上的大量人才的，然而家族式企业常常对于外来资源有着与生俱来的抵触，因而使得大量人才流失，企业固步自封，难以取得更大的发展，最终造成人力资源缺乏竞争力的局面。究其原因，最主要的源于家族对于外部人员的不理解与不信任[8]。再者由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。

2.公司的人才管理理念存在误区

GL公司在人才管理上也存在着很大的误区。一方面公司视人力资源为经营成本，当公司处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是公司获取利益的工具；但当公司遇到困难，甚至工程进度陷于停顿时，人力就成为公司的负担，为减少经营成本，公司就会采取裁员的措施，造成适应公司发展的人才流失。另一方面，受传统观念的影响，认为人是雇来为公司赚钱的，公司通过支付工资的形式给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，且不太愿意在人才上进行投资以使其开发增值，至于职业生涯规划就更无从谈起，导致公司内的人才觉得前途渺茫，动力不足，最终选择离开；公司外部的人才则会认为在该公司中没有发展前景而不愿进入该公司。

3.公司的管理制度不完善

GL公司内部管理制度不健全、不完善，并且执行不严，造成管理混乱。特别是一系列重要制度的不健全，如：员工手册、员工岗位责任制和奖惩制度等制度，因没有相关管理制度管理和约束，使得在管理中遇到问题，而“无法可依”或“有法不依”，全凭公司领导人个人意愿处理事情，进而造成员工对企业管理模式的不认同，一有机会就会选择离开。

4.总体薪酬福利水平低且薪酬结构简单

GL公司没有一个完整的薪酬制度，科学的薪酬制度应该同时兼具公平性和激励性。公平性是针对员工和员工之间来说的，激励性是强调每个员工个人的。根据亚当斯（Jsadams）的“公平理论”，员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出，员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性[9]。而在GL公司同样的岗位，关系户的人员就比其他员工的工资高一些。同时迄今为止，公司并没有建立一套切实可行的绩效考评机制，所以无法给予公正、合理的评价，对员工的评价流于主观。然而员工年终奖金就是根据这个主观印象进行分配的，造成了很多干得少比干得多的员工奖金高，使得员工的不满情绪扩大，不公平感增强，对企业领队的情感受到很大的伤害，严重影响员工工作的积极性。且公司的薪酬福利在行业中属中低等水平，所以与其他公司相比，薪酬的竞争力不强。经过分析我们发现员工薪酬中的固定部分所占比例偏大，与缴交挂钩的浮动部分所占比例相对偏小。这种薪酬制度明显缺乏激励性，不能充分的调动员工的积极性、激发员工发挥其才能。

5.工作环境无法满足人才需求

工作环境不仅是指有良好的工作场所，更主要的还要有良好的人际关系，同事之间、上下级之间相处融洽，具有团队合作精神。一个良好的工作环境，不仅仅能够提高员工的工作效率，振奋员工的精神，还能够增加员工对企业的认同感，增强企业凝聚力。GL公司在通过创建工作团队等方式来营造良好的工作环境，减少内耗，增强凝聚力等方面做的明显不足，员工之间因为有各种各样的利益的冲突，彼此之间的合作性很差，真正有才能的人才受到压制和排挤，员工感觉压抑。部门之间在遇到问题之时，不是一起想办法解决，而是互相推诿，严重影响企业运作的协调性和整体性。

6.公司不注重员工的发展与培训

根据托尔斯—佩林（Towers—Perrin）的一项研究，有85%的员工把职位提升看作是一种主要的奖励，而只有49%的员工认为他们公司正在提供这种奖励。类似的，有80%的人认为学习和发展计划至关重要，但只有50%的人说得到了有效和足够的学习机会。这些调查结果提醒我们，在所有的伺中，有大约一半的公司甚至根本就没有打算去培养他们的员工[10]。

GL集团虽说每年要求各项目公司制订培训计划，在年初计划时也划出培训专项费用，但在培训实施过程中，公司又因节约成本而拒绝支付培训费用，鼓励内部培训方式，致使员工接受培训的机会较少，同时培训的随意性很大。即使参加外部培训，培训项目大多都来自总经理或人力资源部认为什么重要就培训什么，对培训的类别和内容的制定也没有做过全面、详细的前期培训需求调查和分析，缺少核心人才的实际需求，而且针对优秀人才的综合素质培训较少，比较关注的是专业技能的培训，进而使得员工感到在公司缺乏发展的机会和空间等，最终导致人才流失。

（三）个人原因

分析GL公司里个人原因离职的原因有些是对薪酬不满意，有些是将公司当作自己职业生涯发展的跳板，在公司工作积累工作经验或学习相关技术，一旦有更好的平台，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的公司；另外还有一些是因为感觉在公司得不到发展或发展受限，选择离职谋求更好的发展空间。

四、人才流失的应对策略

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响及损失，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定相应的措施，稳定人才，留住人才，用好人才。GL公司想要减少人才流失现象，就要从以下六个方面做好工作。

（一）公司转变人才管理理念

GL公司应该建立一种“以人为本”的管理理念，强调把人看成是一项重要资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，公司也应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使公司内的人才觉得自己在GL公司有发展前途，从而乐意长久的为公司做贡献。此外，公司更要摒弃落后的家族式管理体制，应该根据公司的发展阶段适应的引进现代化的公司管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，做到“疑人不用，用人不疑”，改变任人唯亲的状况。

（二）加强企业文化建设

企业文化具有凝聚、激励、协调和约束等作用。优秀的企业文化能够向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留住、吸引更多的优秀人才，成为企业不可估量的无形资产。GL公司的企业文化建设要在“以人为本”的基础上，营造创新、团结、合作的良好工作氛围，树立学习创新的价值观，鼓励竞争与合作。有了良好的文化氛围，增强了团队之间的凝聚力，人才也就不会容易流失。

（三）创建舒适健康的工作氛围

社会在不断进步，企业在不断发展，面对日新月异的环境，企业竞争激烈，人员之间的竞争加剧，竞争不仅仅存在于薪酬福利，舒适健康的工作环境也成为增加企业竞争力的砝码。企业为员工提供了舒适的工作环境，让他们在紧张工作之余能够放松身心，从而以更加旺盛的精力投入到工作当中去。

1.提供良好的工作环境

工作环境是一个企业形象的表现，每个企业都应该在资金允许的情况下尽量给员工提供一个良好的工作环境。营造一个良好的工作环境的最终目的是激励员工发挥自己的工作热情。因此，为员工们营造一个适于创新的氛围十分重要，它是公司的重要使命之一。如果想获得连续不断的创新，公司应该创造出一种培育员工奋斗的氛围，管理者必须为他们营造出一种适合创新的氛围。让他们的独立权、自主权得到保障[11]。

2.建立良好的内部竞争环境

竞争是市场经济的重要运行法则，因为每个人都有上进心、自尊心，都不愿意落后他人。没有竞争，就没有压力和动力，就不能发挥自身的潜能。GL公司应该制造民主气氛和建立公平的适度的内部竞争环境，以团队精神引导竞争。只有在民主气氛下，员工才会有表达自己对企业发展、对自身要求的意见和建议的渠道，企业内部的各种矛盾就能得到良好的沟通和处理，不致发生激化。同时，要让员工明白内部竞争和外部竞争的关系，公司也要有意引导和约束竞争，引入团队竞争的观念，保证竞争在健康的道路上运行。

3.实行柔性化管理

柔性管理是现代企业管理发展的必然趋势，其本质上上是一种以人为中心的人性化管理，是依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。“人的因素乃是优秀业绩的主要源泉，促进个人的成就感和一种创造性的氛围，这对公司来说是已成为至关重要的迫切需要”[12]。而人才资源柔性化管理的本质就是指通过企业管理层对员工的授权、企业职工的全面参与、人力资源工作分析的柔性化、员工培训与激励考核的柔性化，来对人力资源进行管理，进而改变传统的依靠制度约束、纪律监督或者是奖惩机制对员工的刚性约束管理，充分发挥员工的积极性、创造性与主观能动性［13］。GL公司要建立柔性化的企业文化环境，就要通过企业的经营理念和自身的文化氛围来塑造，在企业内部构造出一种相互尊重与关心，互相扶持的环境，进而让企业员工感受到与企业的紧密关系。

（四）完善公司各项管理制度

优秀员工是企业获得持久竞争优势的来源，而完善科学的管理制度是企业留住并有效激发员工潜能、提升企业竞争力的重要保证，GL公司应在实践中，结合具体情况不断建立并持续完善各种管理制度，形成科学的制度框架体系并加强其执行力度，为企业全面快速、健康持续的发展打下良好的制度基础。

1.制定科学的内部晋升制度

企业内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径，更是用人、留人的好方法。建立和完善企业内部晋升机制，一是可以减少企业用人风险；二是可以缩短新岗位的适应期；三是增加了对现有员工的激励[14]。1960年，劳伦斯·彼得向世人揭示了彼得原理：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”并且，彼得也得出了彼得原理的推论：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”而GL公司目前就存在这种问题，家族关系户占据重要主管岗位，真正有才干的员工却没有发挥空间，所以制定科学的内部晋升制度是GL公司刻不容缓的任务之一。

2.完善绩效管理体系

绩效管理是企业对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等各方面进行全方位的定量和定性的一种考核评价体系，也是人员聘用、人员职务升降以及获得劳动报酬的依据和企业激励员工的一种手段。它决定了员工的聘用与否以及是否具有升职条件或者不符合职务要求的应该予以撤职和降职；建立完善的绩效考核评价体系，有利于了解企业员工在岗位工作中遇到的问题和判断员工能力的好坏，了解到员工自身发展的要求，有利于帮助员工设计职业生涯发展计划和企业的培训计划。同时也可以准确地把握工作的薄弱环节，使员工在一种公平、公正的氛围里工作，让人才的价值得到公正认可和体现，这样就可以更好的留住人才，让企业得到健康的发展。

3.建立完善的培训体系

企业要持续发展，培训是必不可少的。美国通用电气公司巨人杰克·韦尔奇说：“企业也许不能提供员工终身雇用的保障，却应尽力发展员工技能，使员工获得终身可被雇用的能力。”因此，培训和学习应该成为组织吸引员工、留住员工，提高凝聚力的新视角。当GL公司真正开始重视员工的培训和学习时，员工会更加愿意留在公司，因为员工觉得公司是真正关心他们的成长和利益的。而且，人才是企业提高竞争力和促进企业战略目标的达成的重要手段，任何企业要塑造人才也离不开培训，打造个性化的培训，有利于将员工个体目标与企业战略目标进行有效的结合和统一，使企业员工在满足自我发展需求的同时，提高自己对组织的归属感，增强企业凝聚力和向心力[15]。

（五）建立合理的管理机制与预防人才流失方案

在中国人的思想中，居安思危、防患于未然是智者避免灾祸的良方。在西方，著名的海恩法则中也说，任何不安全的事故都是可以预防的。因此，在防止人才流失方面，管理者也可以做到有效预防，那就是建立合理的管理机制与预防人才流失方案。

1.建立有效的反馈与激励机制

激励，是指激发员工在追求某种既定目标时的愿意程度和接受程度。有很多管理者抱怨自己的员工没有活力，缺乏激情，甚至认为员工满足于现状，不思进取。但是，按马斯洛需求层次理论来看，人性本身具有不断追求更高层次需要的愿望[16]。GL公司现在的薪酬结构是非常简单的，对于员工来说没有任何激励和挑战作用，所以，建立有效的反馈与激励机制是非常必要的。首先是物质上的激励，完善公司的薪酬与福利制度与建立有效的绩效考评体系，且将考评结果及时反馈，让员工的付出与回报尽可能的匹配；其次是精神上的激励，对于员工来说精神上的激励是更重要的，公司应该充分表达对员工的尊重与信任，比如经常

与员工进行沟通、关心并解决他们的问题、给他们分配挑战性的工作并给予相应的权限等等。

2.建立人才流失预警机制

每个企业都不能完全杜绝人才流动的发生，因此，各企业在建立留人机制的同时，也应该建立相应的人才流失预警机制。GL公司想要建立人才流失预警机制可以通过以下两个方面进行实施：一方面管理者应该建立起与员工的及时沟通机制。这样能够帮助管理者及时与有流失倾向的员工进行沟通，并且采取有效的措施化解矛盾，将员工的流失可能消灭在萌芽状态；另一方面管理者应该建立起企业内部的知识与资源共享体系，让核心员工潜藏着的知识以及其独占的资源变成企业的共享资源。这样在一定程度上降低了企业对某些人才的依赖。

3.制订长远的人才战略规划

目前，很多公司渐渐的把人才管理理念由“人力资源管理”向“人才资本管理”的方式转变。因为越来越多的管理者意识到核心人才是真正能够为企业创造出卓越绩效的员工。因此，公司要定义出自己公司的核心人才，而想要聚拢这些人才、进而留住人才，最重要的就是要制定出长远的人才战略规划。只有保证了人才的稳定，才能保证公司的正常运转。

（六）创造学习型团队

知识经济在市场中的作用越来越明显。未来最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比竞争对手学得更快[17]。其实打造员工学习型团队是益处多多的，这种氛围能够带动员工主动学习与思考，不仅仅能够提升员工的个人素质及职业技能，还能提高员工的积极性、能动性、创造性及企业归宿感。也只有学习型的团队，才能真正留住混熟知识、前进不止的人才的心。

五、总结

人才是企业发展与成功的灵魂，他们在企业的生产管理中发挥了非常重要和关键的作用，而GL公司人才的流失已经给公司带来了潜在的危机，面对产地产的冬季和国家宏观调控的严峻形势，GL公司想要在激烈的竞争和残酷的市场环境中生存下来并且发展壮大，必须认清楚现实的问题，找到造成公司人才流失的内部、外部等各种原因，并且要想摆脱人才流失问题，就必须转变人才管理理念，加强企业文化建设，营造舒适健康的工作氛围，完善公司的各项管理制度，建立合理的管理机制与预防人才流失方案和创造学习型团队，除此之外，还可以结合市场行情尽可能多的创造各种条件吸引人才，力求使人才忠于公司，为公司作出最大的贡献。

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