成长型企业研发创新项目绩效管理中的冲突及其化解

率出现的情况。
主要 冲突
关键 因素
创新 原理
持续时间长。在项目绩效形成和管理过程中，冲突 的后效性较强，上一环节的冲突会引致下一环节冲突的
ｆ眵成和变化，下一环节的冲突又可能会放大前一环节的
图１项目绩效管理过程中冲突的系统认识
冲突效果，形成连续的、较为持久的冲突后效作用。 波及范围宽。由于项目绩效形成和管理过程中涉 及的主体较多、领域较宽、关系复杂，导致冲突带来巨大 的跨领域影响及其在多项目／项目群之间的传递影响。
ｃｏｎｆｌｉｃｔｓ．
ｗｏｒｄｓ：ｇｒｏｗｉｎｇ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ；ｐｒｏｊｅｃｔ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｃｏｎｆｌｉｃｔ；ＴＲＩＺ
Ｔｈｅｏｒｙ
一、引言 本文研究的是成长型企业不确定性程度较大、创新
目绩效的质量、成本、效率、效用和风险目标有效实现的 程度和水平。传统的冲突理论和冲突化解对策偏重于 组织内部的冲突研究，在解决成长型企业研发创新项目 绩效管理的冲突方面存在着不足，将ＴＲＩＺ理论¨’２。有效 应用于项目绩效管理实践，深入认识、分析和解决冲突
戌长型企业研炭创新项目 绩鼓管理中的冲突及其Ｔ匕解
刘
晴，卢凤君
（中国农业大学经济管理学院，北京１０００８３）
摘要：将项目绩效管理过程中的绩效目标与激励、绩效评价与诊断、绩效纠偏与提高等各个环节作为管理节点，以 成长型企业研发创新类项目为例，重点揭示项目绩效管理过程中冲突的内涵和特征，探究项目绩效管理过程中目 标冲突、利益冲突和行为冲突的作用机理、主要影响及内在成因，研究提出运用ＴＲＩＺ创新理论中的分割原理、物场 模型和中介物原理化解三类冲突的对策。 关键词：成长型企业；项目绩效管理；冲突；ＴＲＩＺ理论 中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１—８４０９（２０１１）０５—００１１—０５
ａｎｄ ｄｉａｇｎｏｓｉｓ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｃｏｒｒｅｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ
ｅｔｃ．ａｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｎｏｄｅ，ａｓ ｗｅｌｌ
Ｒ＆Ｄ ｐｒｏ—
ｐａｐｅｒ ｐｒｏｊｅｃｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ａｎｄ ｅｘｐｌｏｒｅｓ ｔｈｅ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ａｎｄ ｒｅａｓｏｎ ｏｆ ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ，ｂｅｎｅｆｉｔ ａｎｄ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｃｏｎｆｌｉｃｔｓ．Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｓｔｕｄｙ，ｉｔ ａｄｖｉｓｅｓ ｔｏ ｕｓｅ ｔｈｅ ｓｐｌｉｔ ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ，ｓｕｂｓｔａｎｃｅ—ｆｉｅｌｄ ｍｏｄｅｌ ａｎｄ ｍｅｄｉａｔｏｒ ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ ｉｎ
目标冲突主要通过影响人力资源配置的目标设置、
在冲突矩阵中寻找对应的创新原理，基于创新原理得出
具体的解决方案。在这一创新性问题解决流程指导下，
流程完善和标准确定，进而对项目绩效的质量（需求和
标准不明确导致项目质量无法保证）、效率（流程和规程
本文研究的对象是指具有较大不确定程度的创新问题，
．１２・
不完善导致效率低下）和效用（由于不能满足核心主体
‘
同利益偏好下的投入差异导致项目质量有所差异）、效 用（组织效用和个人效用不一致）和风险（关注个人利 益较多造成组织风险巨大）等目标产生影响。 结合“冲突的利益论”的研究基础，运用ＴＲＩＺ理论 的分析方法，成长型企业项目绩效管理的利益冲突主要 由能力素质差异、利益偏好差异引起：（１）项目成员实现 绩效的能力不具备。项目绩效目标难以实现的根本原 因在于项目成员胜任力不足、个体专有能力缺失、潜力 发挥不充分，因此在自身有限的能力范围内，项目成员 只能更多地关注个人利益、而忽略组织利益，个人利益 关注得越多、组织利益关注就越少，由此导致“组织期望 的绩效”和“实际得到的绩效”出现矛盾，个体利益和组 织利益出现冲突。（２）项目绩效实现过程的利益机制不 合理。由于项目组织和项目成员之间没有形成利益协 同增长、共同利益强化和利益冲突及时化解的良性机 制，导致组织和个人的利益不能共同做大蛋糕，分享合 理的项目收益，且成员之间的利益差异也无法有效调 节，最终导致项目成员的积极性下降、项目组织的整体 利益受损、成员与组织不能达成关于利益的一致性认识 等问题。 ３．行为冲突的表现及成因 冲突的行为论认为冲突主要是指绩效行为的冲突， 或者冲突主要来源于项目主体行为差异。李春苗认为 “冲突是一个过程，是指对立双方在目标、观念及行为期 望上，知觉不一致时所产生的一种分歧或矛盾”－Ｉ…；全 力、顾新强调，知识链组织之间的冲突是两个或两个以 上的知识链成员组织之间由于不相容（ｉｎｃｏｍｐａｔｉｂｌｅ）的 行为或目标所产生的矛盾积累到一定程度所表现出的 一种不和谐状态¨“。 行为冲突是指在人力资源配置主体主观态度和客 观能力等因素的综合作用下，由于信息不对称和信息不 完备造成的、在项目绩效形成和管理过程中个人和组织 之间的博弈，导致个人现实本能行为和组织期望要求行 为的不一致。在成长型企业研发创新项目绩效管理过 程中，行为冲突主要表现为个人自由化行为的效用和组 织绩效风险之间的冲突。个人按照自己的思维习惯、方 式方法选择绩效行为，自身的行为效用越高时，越不符 合组织要求的规范和标准，对组织造成的绩效偏差和风 险损失就越大；反之，当个人的绩效行为越规范、越符合 要求，就越能降低项目组织的绩效偏差和风险、降低绩 效收益。如何在保持或提高个人绩效行为产生效用的
影响层次深。在项目绩效形成和管理过程中，由于
１．目标冲突的表现及成因
根据对文献的综述结果，冲突的目标论认为冲突主 要是指绩效目标的冲突，或者冲突主要来源于项目主体 绩效目标差异。特纳提出，冲突中每一方的行动都是旨 在禁止对方达到目标¨１；廖泉文认为，冲突是“由互不相 容的目标、认识、感情引起的对立或敌对的状态”＿・。本 文认为目标冲突是指在项目绩效形成和管理过程中，单 一绩效目标和多元绩效目标、局部绩效目标和整体绩效 目标、眼前目标和长远目标、过程与结果目标、活力与效 率目标等之间的冲突。在成长型企业研发创新项目绩 效管理过程中，目标冲突主要表现为组织成本和成员效 率之间的冲突，即项目组织的绩效需求越模糊、目标确 定的方式越不合理，组织用以清晰绩效目标的投入就越
引起的目标冲突、利益冲突和行为冲突，从而影响了项
收稿日期：２０１０—０８—２０ 基金项目：中国科协科技基础性工作专项（２００７ＦＹ２５０１００）；农业部公益性行业科研专项（２００９０３００９） 作者简介：刘 晴（１９８３一），女，山东潍坊人，博士研究生，研究方向为战略管理与决策分析、项目绩效管理与人力资源配置： 卢凤君（１９６０一），男，吉林东丰人，教授，研究方向为战略管理与决策分析。
标、行为、利益所产生的矛盾积累到一定程度，所表现出
这些问题对成长型企业项目绩效的形成和管理造成了 较大影响，运用常规的方法难以解决，需要运用ＴＲＩＺ等
创新理论加以创造性解决。
遵循简化步骤、简洁实用、易于操作的原则，在调研 大量成长型企业绩效管理冲突案例的基础上，本文按照 冲突发生的频率、持续的时间、波及的范围以及影响的 层次等指标，抽取影响较大的共性冲突及形成过程，归 纳出影响项目绩效的冲突包括目标冲突、利益冲突和行 为冲突三大类，并依据ＴＲＩＺ理论的问题分析流程，应用 创新原理进行冲突化解的过程模拟。采用因果分析得 知，三类冲突与绩效目标、关键影响因素和化解冲突所 应用的创新原理形成如图ｌ所示的层次逻辑关系。
ｐｒｏｇｒｅｓｓ ｏｆ ＴＲＩＺ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｔｈｅｏｒｙ Ｋｅｙ
ｔｏ
ｏｆ ｇｒｏｗｉｎｇ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ鹊ｅｘａｍｐｌｅｓ，ｔｈｉｓ
ｍａｉｎｌｙ ｒｅｖｅａｌｓ ｔｈｅ ｃｏｎｎｏｔａｔｉｏｎ ａｎｄ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃ
ｏｆ ｃｏｎｆｌｉｃｔｓ ｉｎ ｔｈｅ
ｓｏｌｖｅ ｔｈｅ ｔｈｒｅｅ
Ｔｈｅ Ｃｏｎｆｌｉｃｔｓ ａｎｄ Ｒｅｓｏｌｕｔｉｏｎｓ ｉｎ ｔｈｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ Ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ Ｒ＆Ｄ
Ｐｒｏｊｅｃｔ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎ Ｇｒｏｗｉｎｇ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ
Ｑｉｎｇ．ＬＵ Ｆｅｎｇ－ｊｕｎ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｃｈｉｎａ Ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｂｅｉｊｉｎｇ １０００８３）
的研究较为少见。
程度较高、环境条件和人才状况制约较强的研发创新项 目群或项目集合。受创新不确定性程度高、环境条件不 具备、方式方法不完善以及项目人才不胜任等的影响， 成长型企业研发创新项目具有创新性、复杂性、知识型、 不确定性、多阶段性、多层次性和跨领域性等属性，项目 的不确定性程度和创新程度对企业项目绩效管理的影 响日益显著，造成了大量的项目绩效损失；由于冲突引 致的企业项目绩效管理问题逐渐增多，集中表现在项目
万方数据
的需求导致相关主体满意度下降）目标产生影响。 导致冲突的因素多种多样，陈照明认为冲突因素包 括信念、意见与态度的差异、价值观与意识形态的差异、 利害的差异、认知差异、地位差异旧－；张向前指出，导致 知识型人才冲突的原因有个性差异、组织变革、目标差 异等一Ｊ。结合上述研究基础，运用ＴＲＩＺ理论的分析方 法，本文认为成长型企业项目绩效管理的目标冲突主要 来自两个方面：（１）绩效需求难以具体化。成长型企业 研发项目具有对象复杂、需求模糊和环境不确定的特 征，这会导致项目对象和客户需求清晰化、具体化的过 程较长，很难在较短时间内及时迅速有效地明确绩效目 标；另外，受个人工作理念、思维习惯和主观偏好的束 缚，项目成员对项目需求的理解也会存在片面性，导致 组织需求和个人需求无法实现有机统一，个体行为不能 随组织需求的变化而及时变化，因此清晰绩效需求的投 入成本较高。（２）绩效目标确定方式方法不当。由于缺 少合理有效确定项目绩效目标的方式方法，组织无法建 立绩效目标清晰化、具体化、体系化和情景化的良性机 制，因此当组织目标向个人目标进行分解时，会造成组 织目标不能有效落实；由于组织绩效目标与成员绩效目 标不能紧密挂接，项目组织就无法基于总体目标对个人 进行行为关联和行为调节，难以产生组织目标的引导效 应，由此可能产生项目成员效率低下、绩效目标无法有 效实现的状况。 ２．利益冲突的表现及成因