绩效管理体系建设实务共83页文档
绩效管理体系建立
确定绩效考核标准
量化指标
尽可能使用可量化的指标来衡 量绩效目标的完成情况，如销
售额、客户满意度等。
定性评估
对于难以量化的绩效目标，可以 采用定性评估的方法，如360度 反馈、行为锚定等级评价法等。
权重分配
根据各项绩效目标的重要程度 ，合理分配权重，以便于进行 综合评估。
考核周期与流程
明确绩效考核的周期，如季度、年 度等，并制定相应的考核流程，确
保考核的公正、客观和有效性。
03
绩效实施与管理
绩效沟通与辅导
设定明确的沟通目标
在绩效沟通中，要明确沟通的目的和 预期结果，确保双方对话能够聚焦并 达成共识。
倾听与理解
管理者应积极倾听员工的想法和意见， 理解员工的立场和需求，以便更好地 指导员工。
针对识别出的绩效问题，制定具体的改进 计划和措施。
实施改进措施
跟踪与反馈
按照改进计划的要求，积极落实各项改进 措施，确保改进工作的顺利进行。
对改进措施的实施情况进行跟踪和反馈， 及时调整改进方案，确保绩效问题得到有 效解决。
04
绩效考核与评估
绩效考核方法选择
关键绩效指标（KPI）法
通过设定关键绩效指标，衡量员工在特定时期内的工作 成果。
目标管理法（MBO）
与员工共同制定明确、可衡量的工作目标，并根据目标 完成情况进行评价。
ABCD
360度反馈法
全方位收集员工ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ上级、下级、同事等各方面的反馈信 息，对员工绩效进行综合评价。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，综合 评价员工绩效。
绩效管理体系的构建和实操PPT160页
相互交流 共同进步
许多企业都在关心和思索这些问题：
怎么样的组织结构能够最有效地支持企业的运营目的？ 如何考量每个员工或每个团队的绩效？ 如何用薪资来鼓励员工的表现？ 如何培养和发展员工的能力？ 如何吸引和留住出色的员工？ 本企业的竞争能力在市场上地位如何？
相互交流 共同进步
许多企业都忽略了的问题
• 怎样有机地将企业目标与个人的绩效评估联系起来？ • 怎样培植企业文化和领导力来推动变革？
相互交流 共同进步
目 录
一、人力资源管理故事分享 二、绩效管理综述 三、绩效管理方案整体框架 四、绩效指标体系设计 五、绩效管理经验分享 六、绩效管理故事分享
相互交流 共同进步
头……
长期的骨头
相互交流 共同进步
“我们这么努力，只得到几根骨头，而我 们捉的猎物远远超过了这几根骨头！”
我们为什么不能给 自己捉兔子呢？
相互交流 共同进步
猎人进行了改革，使得猎狗除基本骨头外，可获得所 猎兔肉总量的N%，随着服务时间加长，贡献变大，该 比例还可递增……
骨头与肉兼而有之
相互交流 共同进步
相互交流 共同进步
《猎狗的故事》
相互交流 共同进步
从前，有一个猎人养了很多猎狗，他对这些狗 很好
相互交流 共同进步
后来，他突然发现猎狗们生活舒适，身体健康， 却跑不过野兔
相互交流 共同进步
后来，有个山野之人告诉他说：
这还用问吗，你的 狗仅仅是为了一顿 饭在跑，可兔子是
为了命在跑
相互交流 共同进步
猎人想：这样下去可不行。于是，召集所有的猎 狗说
从今天起，每只猎狗都 要去逮野兔，逮一只可 以得一根骨头，逮得多 得到的骨头也多……
建立有效绩效管理体系
2019/8/31
绩效管理不是什么？？？
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2019/8/31
绩效管理不是简单的任务管理
任务管理关注任 务本身
绩效管理关注 “人”，是真正 的以人为本
4 2019/8/31
绩效管理不是人力资源部 的工作
各经营部门的管理者是直线管理人员。 直线管理人员负责实现组织目标，是绩效管理产品的 使用者。 人力资源部的职员是职能管理人员。 职能管理人员负责以协助和建议的方式支持直线管理 人员实现组织目标，是绩效管理产品的制造者。
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2019/8/31
一个符合目标制定过程的例子
做好货源管理
各部组销售排行榜前100名任意抽取30种，断销 率不超过10%
畅销书漏摆率不超过10%
每周两次通销售查询程序，查询各部组销售前 100的库存情况，统计断销情况；每周两次抽查 各部组备货，避免漏摆的发生。
营业主任每周跟踪执行情况。
建立有效的绩效管理 体系
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2019/8/31
建立有效的绩效管理体系
制定绩效计划
制定目标的SMART原则 制定有效目标的步骤
进行绩效辅导与反馈
衡量目标的工具QQTC 绩效辅导与反馈的原则 绩效辅导与反馈的工具STAR 绩效辅导与反馈的步骤
进行绩效评估
绩效辅导与反馈的类型 绩效评估体系
绩效评估的应用
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就以上内容与员工达成共识。
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2019/8/31
衡量目标的工具——QQTC
↙数量：产品数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见 客户的次数
↙质量：如合格的产品数量、做错的百分比、作废的百分比、 客户投诉的次数等。
↙成本：如支出费用的数额、按照财政预算的百分比、支出超 时工作工资的费用数额、现款支付的数额等
绩效管理体系建设实务
绩效管理的定义与目的
定义
绩效管理是一个持续的过程，旨 在评估和改进个人和组织的绩效 ，以实现组织的目标和战略。
目的
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理的流程与内容
流程
设定绩效目标 -> 制定绩效计划 -> 实施与监控 -> 评估与反馈 -> 调整 与改进。
内容
建设性
提供建设性的建议，帮助员工改进 工作。
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02
具体性
反馈应具体、明确，指出员工的优 点和需要改进的地方。
双向性
鼓励员工提问和反馈，建立双向沟 通机制。
04
绩效改进的方法与步骤
确定改进目标
根据员工的绩效评估 结果，确定需要改进 的方面和目标。
分析原因
深入分析员工表现不 佳的原因，找出根本 问题。
持续改进计划
制定持续改进计划，明确改进目标 、措施和时间表，确保改进工作的 有效实施。
06
绩效管理体系建设案例分享
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
案例一：某公司绩效管理体系的建立与实施
总结词
成功建立与实施
详细描述
该公司通过制定明确的绩效目标、建立科学的评估体系、实施有效的激励机制 等措施，成功地建立了绩效管理体系，并得到了员工的广泛认可和积极参与， 提高了整体业绩和员工满意度。
定期评估
定期对员工的绩效进行评估，了解改进成 果。
激励与惩罚
根据评估结果，对表现优秀的员工给予奖 励和激励，对表现不佳的员工进行适当的 惩罚或提供更多的支持。
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绩效管理体系的优化与改进
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
绩效管理实务手册及案例分析(doc 114页)
绩效管理实务手册及案例分析(doc114页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途绩效管理实务手册与时俱进，追求卓越—病因推断—开拓企业人力资源管理新局面今秋的中国，阳光灿烂，秋高气爽。
北京申奥成功，上海APBC会议召开，沈阳国足挺进世界杯，……所有这一切都使即将入世的中国焕发看青春，再次成为世界嘱目的中心，所有这一切都使中国人感受到奋与力量。
中国正以高昂的斗志，跨入新世纪，融入世界经济大舞台。
面对如此大好的机遇，我们的企业怎么办?与时俱进，追求卓越，这就是我们的目标。
然而，如何迎接挑战，抓住机遇呢?我们认为，注重人力资源的开发与建设乃当务之急。
正如江泽民主席今年5月15日在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上所指出的：“物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广度。
……当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。
”国与国之间的竞争尚且如此，那企业与企业之间的竞争更是这样。
在中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。
如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工工作的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。
尤其是企业的高层管理者，必须认识到：组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。
正如惠普总裁维斯·普莱持所说：“21世纪的成功企业，将是那些尽力开发，储藏并平衡员工知识的组织。
”在新世纪，现代企业面临的人力资源管理挑战是严峻的，其主要表现为以下四个方面：一是全球化的挑战。
随着中国加入WTO，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。
比如，如何挑选鉴别去海外生活和工作的能干的经理?如何设计培训项目，增强经理们对外国文化和工作实践的了解?如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且与不同地区的不同生活费用相适应?这些都是全球化对人力资源管理的影响。
如何建立健全的绩效管理体系
如何建立健全的绩效管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现战略目标、提高运营效率、激发员工潜能，建立健全的绩效管理体系至关重要。
然而，要打造一套行之有效且贴合企业实际的绩效管理体系并非易事，需要综合考虑多方面的因素，并遵循科学合理的方法和流程。
一、明确绩效管理的目标和战略绩效管理的目标应与企业的整体战略紧密相连。
企业首先要清晰地定义自身的长期和短期战略目标，例如市场份额的增长、新产品的研发、成本的控制等。
然后，将这些战略目标细化为可衡量的绩效指标，以便能够准确评估员工和团队的工作对实现战略目标的贡献程度。
同时，要确保各级管理人员和员工都充分理解企业的战略和绩效管理的目标。
这可以通过内部培训、沟通会议、宣传资料等方式来实现。
只有当大家都清楚地知道自己的工作方向和重点，才能朝着共同的目标努力。
二、设计合理的绩效指标绩效指标是衡量绩效的具体标准，设计合理的绩效指标是绩效管理体系的核心。
指标应具备以下特点：1、与战略目标一致：绩效指标应能够直接反映企业战略目标的实现情况，确保员工的工作重点与企业的发展方向一致。
2、可衡量性：指标应该能够用明确的数据或标准进行衡量，避免模糊不清或主观判断。
3、平衡性：不仅要关注财务指标，如销售额、利润等，还要考虑非财务指标，如客户满意度、员工满意度、创新能力等，以实现企业的全面发展。
4、阶段性：根据企业的发展阶段和业务特点，设置不同的重点指标。
例如，在企业的初创期，可能更关注市场开拓和产品研发；在成熟期，则更注重成本控制和效率提升。
在设计绩效指标时，可以采用平衡计分卡、关键绩效指标（KPI）等方法，结合企业的实际情况进行选择和应用。
三、选择合适的绩效评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、目标管理法、行为锚定法等。
每种方法都有其优缺点，企业应根据自身的特点和需求选择合适的方法。
1、 360 度评估：通过上级、下属、同事和客户等多方面的评价，全面了解员工的工作表现。
绩效管理实务讲义(ppt89张)
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
善学习的人会工作
成长力培训
绩效管理与人性及管理方格
X理论：
y理论：
成长力培训
善学习的人会工作
人才分析方格
能力
绩效=环境×态度×能力
态度
成长力培训
善学习的人会工作
３．实施绩效管理的功能
成长力培训
善学习的人会工作
１杰出 ４略低
（ （ （ （ （ （ （ （ （ （
成长力培训
２超过期望 ５不能接受
３符合期望
）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙 ）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督 ）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动 ）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果 ）１５．经指导或训练后，就能适应新情况 ）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱 ）１７．不愿且不能适应改变中的事情 ）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题 ）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事 ）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁
成长力培训
善学习的人会工作
任务来源
公司年度经营目标与重点工作要项 部门／主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项
成长力培训
善学习的人会工作
工作的意义属性
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目 评估重点 意义 投入 强调人员本身要 求部份，认为只 要找对人，绩效 表现就会好
绩效管理的意义
成长力培训
善学习的人会工作
为什么要对绩效进行管理
保证企业战略 目标的实现 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 层层落实推进公司战略实现的作用
蒙牛集团绩效管理制度汇编(83页)
内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司 编号：Q/MN-JT/GL9.8-10-2011蒙牛集团绩效管理制度汇编起草人：孙向东审核人：吴云审批人：宋春梅文件实施日期： 2011.4.27内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司行政管理系统 发布内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司 绩效管理制度汇编编号：Q/MN-JT/GL9.8-10-2011起草人：孙向东审核人：吴 云审批人：宋春梅文件实施日期： 2011.4.27内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司行政管理系统 发布目录一、集团公司责任状管理制度 (2)二、蒙牛集团各级人员考核管理制度 (16)三、蒙牛集团考核标准管理制度 (22)四、蒙牛集团系统配合满意度测评方案 (29)五、蒙牛集团闸口管理制度 (33)六、蒙牛集团年度绩效档案管理制度 (39)七、蒙牛集团台帐运行管理制度 (51)八、蒙牛集团日清管理制度 (59)九、蒙牛集团三工转换管理制度 (64)十、蒙牛集团人力资源管理考核制度 (69)一、集团公司责任状管理制度编号：Q/MN-JT/GL9.8-10-2011-（1）-01 目的为规范集团公司各级管理者的责任状签订、运行、管理及考评工作, 进一步明确目标责任机制，指导管理层人员有序、高效地开展工作，同时保证集团各单位责任状考核体系运行的统一性、规范性和实效性，激发各级管理人员的工作积极性，特制订本制度。
2 适用范围适用于集团公司各系统、中心、室及下属单位。
3 文件换版说明本制度对编号为：Q/MN-JT/GL4.2.1-1-2010-0的《集团公司责任状运行管理制度》中的指标、权重、激励条款、收入条款、年底年薪兑现设置增加了新的管理要求。
该制度下发之日起，原制度废止。
4 工作职责4.1 人力资源中心负责制定、修订完善集团公司责任状运行管理制度，以便规范集团责任状的签订、执行及兑现情况。
负责依据责任状运行制度要求对集团公司各单位责任状的运行进行培训指导和监督检查，针对不符情况给予纠正。