绩效管理基础分享
绩效管理基础
绩效管理基础绩效管理（Performance Management）是指企业或组织为了实现战略目标而建立的一套管理体系，通过明确工作目标、评估和提升员工绩效来激励和激发员工的工作热情，促进组织的发展和进步。
绩效管理的基础包括目标设定、绩效评估和绩效改进。
目标设定是绩效管理的第一步。
在目标设定阶段，组织需要明确工作目标，将战略目标分解为具体的、可度量的工作目标，让员工清楚地知道工作的方向和目标。
目标设定应该具体、明确、可衡量和可实现。
具体的目标可以避免模糊性和主观性，明确的目标可以避免歧义和误解，可衡量的目标可以评估绩效的达成程度，可实现的目标可以增强员工的信心和动力。
绩效评估是绩效管理的核心环节。
绩效评估是指对员工工作绩效的度量和评价，以确定员工的贡献和表现。
绩效评估可以通过多种方法，如定性评估和定量评估。
定性评估可以通过观察、访谈和调查等方式，对员工的工作行为和能力进行评估。
定量评估可以通过设定指标和权重，对员工的工作成果和绩效进行量化评估。
绩效评估应该公平、客观、准确和及时。
公平的评估可以消除主观偏见和不合理差异，客观的评估可以避免评估者的个人喜好和偏见，准确的评估可以提供有效的反馈和改进建议，及时的评估可以促使员工及时调整行动和提升绩效。
绩效改进是绩效管理的目的和最终结果。
绩效改进是指通过反馈、培训和激励等方式，提高员工的工作绩效和业绩。
绩效改进可以通过给予员工积极的反馈和建议，帮助员工识别自己的不足和改进方向，通过培训和发展计划，提升员工的工作能力和技能，通过激励和奖励机制，激发员工的工作热情和动力。
绩效改进应该持续、系统和有效。
持续的绩效改进可以推动组织的发展和进步，系统的绩效改进可以提高绩效改进的效果和效率，有效的绩效改进可以提高绩效改进的可行性和可持续性。
绩效管理的基础还包括绩效数据的收集和利用。
绩效数据是指用于评估和改进绩效的信息和指标。
绩效数据可以通过员工自评、主管评估、同事评估、客户评估等多种渠道和方式进行收集。
绩效管理的理论基础
二、岗位分析旳资料搜集
（一）工作实践法 （二）工作日志法 （三）观察法 （四）访谈法 （五）经典事例法 （六）问卷调查法
措施
优点
缺陷
工作实践法
直接了解岗位旳实际工作情况以 及岗位 旳各方面要求
不合用于需要进行大量训练或 危害性旳工作岗位
信息可靠性高，所需费用少， 工作日志法 轻易掌握有关岗位旳信息
提升整体生产力， 合并同性质工作， 争取扩大市场顾客 降低资源消耗 群
2.2目的管理理论
一、目旳管理理论
“目旳管理”既是一种组织管理模式，也是一种管理 思想和管理哲学旳体现，它旳形成经历了较长旳时期， 是由众多旳管理思想大师一起完毕旳，而德鲁克就是 他们之中搭上最终一块积木旳人。
（一）目旳管理理论旳理论渊源
2.3目的设置理论
马拉松运动员旳故事——目旳要分解落实 山田本一是日本著名旳马拉松运动员，他曾在1984年和
岗位阐明书中没有打扫地板旳条文 岗位阐明书中没有打扫旳条文
有打扫条文，但工作时间是从正常下班开始
得出结论
必须有岗位分析
（二）岗位分析旳基本问题
1、两个最基本旳问题
第一种问题
工作是什么？
岗位旳名称、级别 岗位设置旳目旳 岗位旳工作内容、任务和职责 岗位旳主要工作权利 岗位需要旳工作条件 岗位与其他岗位旳关系 岗位在企业组织构造中旳位置
孔茨在1980 年出版旳《再 论管理理论旳 丛林》将当代 管理理论分为 11个学派。
1.2 系统论
一、系统论原理
1.创始人：卡斯特（F. E. Kast）等，《系统理论和管理》 。 2.观点
其以系统为基础来研究管理，强调任何组织都是 由若干子系统所构成。
企业旳经营系统能够划分为战略子系统、协调子 系统和作业子系统等。在管理工作中，强调从整 体出发，经过各个子系统之间、与环境之间旳协 调，以实现组织大系统旳整体优化。
绩效管理基本知识(精)
第一章绩效管理概论第一节绩效、绩效评估、绩效管理一、绩效理念的演变绩效的概念：绩效是多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同.绩效有三个层次：企业、部门与团队、个人(一企业绩效演变 :20世纪前,成本绩效，从简单的到复杂的， 1911年美哈瑞流标准成本制度,标志着以成本这种事后分析结果来衡量企业绩效的方法基本完善； 20世纪初,财务绩效成为评价指标， 1903年,投资报酬率; 60年代以前,销售利润率应用广泛,后来,预算、税前利润和剩余收益指标广泛； 70年代，投资报酬率、每股收益、现金流量和内部报酬率等指标； 80年代后,意识到非财务指标；1992年,平衡计分卡.部门与团队绩效 (中间实体 :从对成本的控制到财务指标的实现,将内部服务理解为对成本的控制及服务的速度、数量和质量方面;后到平衡计分卡，从财务、客户、内部流程及学习与成长四方面衡量; 2000年前后,在组织结构高度扁平化、以项目小组为工作方式的企业，兴起团队绩效的研究, 从关注结果发展为结果绩效与结果绩效关键驱动因素并重. 团队绩效的四维度:效果或有效性, 即任务结果给相关利益者的满意度；效率, 关键在团队运作过程对其他的支持程度;学习与成长；团队成员满意度,旨在团队精神的贡献。
个人绩效理念的演变 :第一阶段，将任务绩效等同于个人绩效, 认为绩效指在特定的时间范围内，在特定工作职能、活动或行为的结果记录。
墨菲更倾向于将组织界定为行为,认为绩效是一套与组织或组织单位目标相互关联的行为，组织或组织单位构成了个人工作的环境. (这一界定适合于服务行业，医疗餐饮美容美发小学老师等 ;第二阶段,认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效. 任务绩效是与工作效率有关的，关系绩效简单说就是对他人的支持，对组织的支持和对工作的态度。
任务绩效与关系绩效的区别, 关系绩效与工作岗位的变化及活动与角色的联系没有任务绩效多, 任务绩效多取决于认知能力, 关系绩效多取决于个性变量。
绩效管理的理论基础
绩效管理的理论基础绩效管理是经营管理中的一项重要工具，对于企业的发展和员工的个人成长都起到了至关重要的作用。
它涉及到人力资源管理、组织管理、薪酬管理等多个方面，是企业管理中的一项重要组成部分。
绩效管理的理论基础可以从多个方面来分析和探究。
一、行为科学理论行为科学理论是绩效管理中的重要理论基础之一，它试图对人类的行为进行描述、解释和预测，以此为基础来指导管理实践。
在绩效管理中，行为科学理论可以帮助企业了解员工的行为和动机，分析员工对工作的态度和意愿，进而指导管理者采取措施来激励员工，提高员工的绩效表现。
二、目标管理理论目标管理理论是绩效管理中的另一个关键理论基础。
目标管理指的是将企业的战略目标和员工的个人目标相结合，使得员工的行为和工作成果符合企业的战略目标和利益。
在目标管理的基础上，企业可以通过设定员工个人绩效目标来激励员工，而员工在完成个人绩效目标的同时，也为企业的战略目标贡献了力量，实现了双赢的局面。
三、激励理论激励理论是绩效管理的又一重要理论基础。
激励理论主要围绕着人的行为动机展开，试图从心理学的角度解释人如何受到各种激励因素的影响而产生行为。
在绩效管理中，企业可以利用各种激励手段，如薪酬激励、晋升激励、奖励激励等，来激励员工，提高员工的工作动力和绩效表现。
四、控制理论控制理论是绩效管理的另一重要理论基础。
控制理论强调管理者通过监控和控制员工的工作表现，以确保员工的行为和工作成果符合企业的要求和标准。
在绩效管理中，企业可以通过设定绩效指标和标准，对员工的工作进行监控和控制，及时发现和解决问题，提高员工的工作质量和绩效表现。
总之，绩效管理涉及到多个学科领域和理论体系，如行为科学、目标管理、激励理论、控制理论等。
有效地运用这些理论和工具来实施绩效管理，对于提高员工的工作动力和绩效表现，推动企业的发展和创新都具有重要的促进作用。
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为了扭转这种状况，我们就有 必要将目光更多地从“考核”转向 “绩效”，重视绩效管理，从绩效 考核走向绩效管理。
绩效考核的本意不是为了考 核而考核，而是通过评价员工的 绩效表现来奖励先进、鞭策后进， 激发员工作的积极性，进而提高 整个组织的绩效水平。
但是如果只是孤立地进行绩 效考核这项工作，而忽视了绩效 考核之前和之后应该做的一系列 工作，必然会出现上述问题，使 绩效考核丧失意义。
只进行绩效考核会引来一系列问题，为了解决这些问题，管理者 必须重视绩效考核前后应该进行的一系列工作，实施绩效管理
单纯只导致员工不明白对其 工作的要求，工作中无所适从；
• 员工感觉管理者的角色是裁判，考核就是要挑 毛病；
• 对员工绩效的判断通常是凭印象、主观的和武 断的；
目录
一、绩效管理简介 二、工具介绍 三、管理人员如何实施绩效管理
绩效管理简介
什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
什么是绩效
组织期望的结果
组织为实现目标，部门、员工各层面须产出的 有效成果
员工对组织的承诺
薪酬是组织对员工的承诺，员工实现绩效，完 成对组织的承诺，才能实现承诺的对等
到有关的信四息个。 环节的不断循环，不断
由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从绩而效减少了矛盾和争议绩。效
单纯只进行地绩改效考善核员，工往往的会绩带效来负，面进效而果 提
并能够对员工偏离组织战略目标的行为及时加以纠正
考核
实施
而绩效管理高却整着眼个于企员业工绩绩效效的的改善管，理在过绩效程管。理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，
指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的“双赢”。
事业单位绩效管理经验分享
事业单位绩效管理经验分享事业单位绩效管理一直以来都是一项非常重要的工作，它直接影响着单位的运营效果和员工的工作动力。
本文将分享一些事业单位绩效管理的经验和策略，希望能对相关从业人员有所帮助。
一、建立明确的绩效目标绩效目标是绩效管理的基础，它直接关系到绩效管理的效果。
在制定绩效目标时，首先要明确可量化的指标和标准，以便后续的绩效评估和反馈能够准确有据。
其次，要确保绩效目标与组织的整体战略和发展目标相一致，这样可以保证员工的工作和单位的发展方向一致，形成合力。
二、制定合理的绩效评价方法绩效评价是绩效管理的核心环节，它直接影响到员工的激励和提升机会。
要制定合理的绩效评价方法，可以采用多种方式来评价员工的工作表现，包括定量指标和定性评价。
同时，评价方法要尽量客观公正，避免主观性过大导致评价结果的偏差。
另外，及时的反馈和沟通也是非常重要的，可以帮助员工了解自己的不足之处以及如何提升。
三、建立激励机制激励机制是绩效管理的关键，它能够有效激发员工的积极性和工作动力。
在建立激励机制时，一方面要注重物质性激励，如提供具有竞争力的薪酬和福利待遇；另一方面要注重非物质性激励，如提供良好的工作环境和培训发展机会。
此外，要注重公平性，确保每位员工都有获得激励的机会，避免出现压力过大或者激励失衡的情况。
四、鼓励团队合作绩效管理不仅仅关乎个体员工的表现，更关乎整个团队的协作和合作。
在绩效管理中，要注重团队的重要性，鼓励员工之间的协作和互助。
可以设置团队绩效考核指标，激励员工通过合作来取得更好的绩效成果。
同时，也要注重团队的培训和发展，提升整个团队的综合实力。
五、持续改进和优化绩效管理是一个动态过程，需要不断改进和优化。
在实施绩效管理过程中，要及时总结经验教训，发现问题并加以改进。
可以定期进行绩效管理结果的评估，分析绩效管理的效果，并根据评估结果进行调整和优化。
通过持续改进和优化，可以使绩效管理更加科学和有效。
绩效管理是事业单位管理的重要组成部分，对于单位的发展和员工的成长都有着重要意义。
绩效管理经验分享
绩效管理经验分享绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，旨在评估员工的工作绩效，并提供反馈和激励措施。
以下是一些绩效管理的经验分享和最佳实践：1. 设定明确的目标：在开始一段工作时，明确和员工一起设定清晰的工作目标是非常重要的。
这将帮助员工明确他们的职责和任务，并对工作绩效有准确的期望。
2. 提供定期反馈：定期与员工进行面对面的反馈是绩效管理的重要环节。
通过及时沟通，可以识别和解决问题，提供积极的鼓励和建议，以改进员工的绩效表现。
3. 采用多元化的评估方法：除了传统的年度绩效评估外，采用多元化的评估方法也是重要的。
包括360度评估、项目绩效评估、客户满意度评估等，可以从不同角度全面评估员工的表现。
4. 建立公正和透明的评估制度：确保绩效评估制度公正、透明和可信是非常重要的。
所有评估标准和流程应当明确，并对员工进行适当培训，以确保公平性和一致性。
5. 奖励和激励措施：合理的奖励和激励措施可以有效地激发员工的积极性和工作动力。
除了物质奖励外，可以考虑提供晋升机会、培训发展等非物质激励方式。
6. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，可以制定绩效改进计划，给予他们适当的支持和指导，帮助他们提升自己的工作表现。
7. 持续监测和调整：绩效管理是一个持续的过程，需要不断监测和调整。
根据实际情况，及时调整和改进绩效管理制度，以确保其有效性和适应性。
总结起来，绩效管理是一个复杂而重要的管理活动，需要明确的目标设定、定期反馈、多元化的评估方法和公正透明的评估制度。
同时，合理的奖励和激励措施，以及对表现不佳员工的支持和指导，也是绩效管理中不可忽视的因素。
通过有效的绩效管理，可以提高员工的工作表现和整体组织绩效。
绩效管理基础知识
绩效管理基础知识《绩效管理基础知识：不那么神秘的管理魔法》在企业的世界里，绩效管理就像一个神秘的魔法盒，很多人对它既好奇又敬畏。
今天呢，就带着大家用最接地气的方式扒一扒这个魔法盒的奥秘。
先来说说，什么是绩效管理？简单地讲，就像是一场特殊的“游戏”规则。
公司是这个“游戏”世界的创造者，员工们就是玩家。
公司设定了各种任务关卡，比如每个月要完成多少销售额，项目要达到什么样的进度等等。
而员工呢，就得在这个规则下，努力获取好的“游戏成绩”。
这个成绩怎么评判呢？这就涉及到绩效考核了。
我觉得绩效考核就像我们上学时候的考试，不过不再是考数学、语文，而是考你在工作里完成任务的能力。
比如你是个客服，那考核的可能就是顾客满意度；要是程序员呢，也许就是代码的错误率。
这时候绩效指标就像考试大纲，明明白白地告诉你，要朝着哪个方向努力去拿高分。
当然啦，绩效管理可不是为了专门刁难员工的。
这就好比放风筝，如果没有线（绩效目标）拉着，风筝（员工）可能就不知道飞哪儿去了，飘在天上还可能撞到树。
合理的绩效管理能够帮助员工集中力量，朝着公司希望的方向前进，同时也能让员工清楚看到自己的成长路线。
可这绩效管理也有容易让人“头秃”的地方。
有些公司制定的绩效指标那叫一个复杂，复杂到就像是要在迷宫里找出口，让员工看得两眼一抹黑。
还有绩效评估的时候，那就是几家欢喜几家愁的时候。
要是评估不公平，就像赛跑的时候有人偷偷开汽车一样，没作弊的人肯定满腹委屈。
要想绩效管理搞得好，沟通是个宝。
管理者就像是一个导游，要清楚地告诉员工这个绩效的“旅游路线”，这里有什么景点（目标），要注意什么（规则）。
员工也要大胆地反馈意见，毕竟大家都想让这个“旅游”既有意思又有收获。
我经历过的一些好的绩效管理。
就拿之前的一家公司来说，每个月都会有绩效面谈。
这就像是两个人坐下来好好唠唠嗑，老板会先说说这个月他看到我哪里做得好，就像发现宝藏一样把我的闪光点都挖出来，然后再提出需要改进的地方。
绩效管理的理论基础
一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子, 而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数 来计算的。他提出从改变制度开始:政府以到澳洲 上岸的人数为准计算报酬,不论你在英国上船装多 少人,到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报 酬。 问题迎刃而解。船主主动请医生跟船,在船上 准备药品,改善生活,尽可能地让每一个上船的人都 健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。 自 从买行上岸计数的办法以后,船上的死亡率降到了 1%以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行 竟然没有一个人死亡
绩效管理的一般理论基础—信息论
绩效管理结构如何，在很大程度上取决于信息的质量。信息是 企业管理的基础，绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈。 评估者的任务就是通过信息系统了解信息、处理信息，然后做 出正确的决策，有效第组织和协调绩效管理系统的各种活动。 绩效管理系统中的反馈循环过程包括绩效评估指标体系的建立、 绩效沟通、绩效评估、绩效反馈。将绩效改进计划用于下一次 绩效评估指标体系的建立。每经过一次循环，绩效管理工作的 质量就提高一步。
一个现代化的管理系统必须具有信息系统的功能，要能够 对企业内部和外部的信息进行完整地收集、正确地加工、 迅速地传递，以及有效地使用等，以保证信息流的畅通
绩效管理的一般理论基础—信息论
从信息论的角度来看，绩效管理过程就是一个信息过 程，信息理论认为绩效管理获取的真实度及其快速性 是绩效管理的关键。
英国政府想了很多办法。 每一艘船上都派一名政 府官员监督,再派一名医生负责犯人和医疗卫生,同 时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。 但 是,死亡率不仅没有降下来,有的船上的监督官员和 医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪 图暴利,贿赂官员,如果官员不同流合污就被扔到大 海里喂鱼了。政府支出了监督费用,却照常死人。
绩效管理工作经验交流材料
绩效管理工作经验交流材料绩效管理工作经验交流材料尊敬的领导、亲爱的同事们：大家好！我今天非常荣幸地站在这里，和大家分享一些我在绩效管理工作中的经验和体会。
作为一个绩效管理工作人员，我的职责是确保公司的绩效管理体系运作顺畅，为公司的发展提供有效的管理工具。
在过去的工作中，我积累了一些宝贵的经验，我想在这里和大家分享一下。
首先，我认为绩效管理工作的关键在于目标的设定。
目标的设定要符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关和有时限。
通过设定明确的目标，可以帮助员工明确工作重点并提高工作效率。
目标的设定也需要与员工进行充分的沟通和协商，确保员工在工作目标上的理解和认同。
其次，我强调绩效管理工作的公平性和公正性。
在绩效评估过程中，我始终秉持公平原则，不偏袒任何一方，客观评估员工的工作表现。
我会充分考虑员工的工作环境和资源限制，避免仅仅以绩效指标为依据，而忽视了员工所面临的困难和挑战。
公平的绩效评估是激励员工的关键，它能够增强员工的认同感和归属感，提高工作积极性和团队凝聚力。
同时，我也非常重视绩效管理的持续改进。
我觉察到绩效管理是一个动态的过程，需要根据公司的战略目标和市场变化不断进行调整和完善。
在我的工作中，我会定期对绩效管理体系进行评估和反馈，并根据反馈结果进行改进。
我也鼓励员工提出对绩效管理的建议和意见，以不断提高绩效管理的效果和有效性。
最后，我要强调绩效管理的重要性。
一个良好的绩效管理体系可以帮助公司更好地实现战略目标，激励员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率。
通过绩效管理，可以发现和培养优秀的人才，为公司的长期发展打下坚实的基础。
总而言之，我在绩效管理工作中的经验和体会可以总结为目标的设定、公平性和公正性、持续改进以及重视绩效管理的重要性。
在未来的工作中，我将继续努力，为公司的绩效管理工作做出更大的贡献。
非常感谢大家能够听我分享我的经验和体会。
谢谢！。