工资与奖金分配方案
奖金分配方案优秀5篇
奖金分配方案优秀5篇奖金分配方案篇一一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：春节前指定日期发放。
三、奖金构成：年终奖金由“第一叁个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第一叁个月工资：数额构成：年度月平均工资x（在职月数÷12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额x5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为壹伍万，且12个月的'平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=壹伍0000÷200000x60%=75%x60%=45%2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第一叁个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第一叁个月工资及奖励基金。
奖金分配方案篇二一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
员工绩效工资奖金发放方案(5篇)
员工绩效工资奖金发放方案（5篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024奖励性绩效工资分配方案
2024奖励性绩效工资分配方案一、背景介绍随着经济的快速发展和企业竞争的激烈化，企业人力资源管理也面临着新的挑战和要求。
作为企业综合管理的重要组成部分，绩效工资在激励员工、提高企业绩效方面起到了重要作用。
因此，为了更好地激发员工的积极性和创造力，制定合理的绩效工资分配方案显得尤为重要。
本文将对2024年奖励性绩效工资分配方案进行详细阐述，以便更好地引导企业管理者科学合理地进行绩效工资的分配。
二、绩效工资的基本原则1. 公平公正原则：绩效工资的分配应该公平公正，充分体现员工的工作贡献和业绩表现。
不同岗位和不同层级的员工，根据其不同的责任和职能，应制定相应的绩效考核标准和分配比例，确保员工在绩效工资分配中的公平性。
2. 激励导向原则：绩效工资的分配应该能够有效地激励员工的积极性和创造力，使员工对企业目标的实现产生强烈的动力。
对于高绩效员工，应该给予更大幅度的奖励，以鼓励其绩效表现的持续提升。
3. 目标导向原则：绩效工资的分配应该与企业目标和战略一致，能够推动企业向着既定目标不断前进。
绩效考核的内容应与企业战略目标相匹配，绩效工资的分配应与绩效评估结果相对应，确保员工的个人目标与企业目标保持一致。
三、绩效工资的分配方法1. 根据绩效评估结果进行差异化分配：根据每位员工的绩效考核结果，将员工分为优秀、良好、合格和待提高几个等级，给予相应的绩效工资奖励。
具体分配比例如下：- 优秀：占总员工数的10%，绩效工资奖励比例为20%；- 良好：占总员工数的30%，绩效工资奖励比例为15%；- 合格：占总员工数的40%，绩效工资奖励比例为10%；- 待提高：占总员工数的20%，无绩效工资奖励。
2. 分配给团队绩效奖金：对于团队合作取得优异业绩的团队，可以额外规定综合绩效奖金，按照团队绩效评估结果进行分配。
团队绩效奖金的分配比例为10%。
3. 个人突出贡献奖励：对于个人在工作中表现突出，具有重大贡献的员工，可以根据其贡献程度给予额外奖励。
2023年简单的奖金分配方案(通用10篇)_1
2023年简单的奖金分配方案（通用10篇）2023年简单的奖金分配方案（通用10篇）1为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整__车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
二、制定本方案的目的.和意义：为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
三、本方案制定与实施的基本原则：1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性5、提高职工的安全意识6、提高职工的业务水平7、搞好劳动纪律四、本方案内容设置：1、工艺指标2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。
2023年简单的奖金分配方案（通用10篇）2依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：一、奖项设置：1.最佳榜样奖1名;2.最佳出勤奖1名;3.最佳学习进步奖1名;4.最佳协作奖1名;5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：1.最佳榜样奖公司年终评优方案a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;b、严格遵守公司各项规章制度;c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
奖金分配方案(优秀8篇)
奖金分配方案（优秀8篇）绩效考核奖金分配方案篇一根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值部门月度考核系数）]部门加权价值该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）]岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
奖金分配方案(优秀5篇)
奖金分配方案(优秀5篇)奖金分配方案篇一一、目的为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
二、适用范围总部各部室所有管理人员。
试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原则1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
四、分配办法1、核算时间20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。
例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为壹五00元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。
具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。
各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5五、职责与流程1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
本办法自xx年xx月xx日实施。
奖金分配方案篇二一、总体原则：1.保证基本激励。
每年都有的，今年也要有。
这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
工资与奖金分配方案-精选文档
本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标
途径
职位价值 评价 技能、贡 献定酬
4
内部公平
市场 比较
外部公平
能力 定酬
绩效 定酬
效益 定酬
激励
总额 控制
分类 管理
重点 倾斜
效率
工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系
强化任职资格体系
5
工 资
提供标准和晋升路径 工资水平影响绩效 提供基础和调整标准 工资可以促进培训 能力提升可得到较高工资 良好的薪酬体系会吸引更多的人才
操 作 类
研 销 发 售 技 术
职等
外部竞争性分析
15
根据**人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动部
门公布的工资指导价位，**咨询师与**人力资源部共同做出的判 断如上图所示：**目前操作类员工的平均薪酬水平远高于同行业
向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念。人们对“按劳分配” 的理解非常狭隘，认为“劳”主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能（即 狭义的体力劳动），并且时至今日，这种观念在员工心目中仍然根深蒂固。 不仅生产一线员工认为是合理的，就是科室人员也认为薪酬向一线工人倾斜 是理所应当的。
企业处于不同的发展阶段，其薪酬理念与政策应有所不同；企业面临不同 的内外部环境，薪酬理念与政策也应有所不同。新经济时代，知识、管理、 创新能力成为企业价值创造的主导要素。生产已经不再是公司经营中的短板， 公司面临的最大的挑战是应对本土公司的竞争以及中国加入WTO对中国企业 带来的巨大冲击。面对这种情况，企业必须改变旧的价值分配观念，采用正 确的薪酬理念设计自己的薪酬体系。
工资与奖金分配方案
目
录
一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、**集团工资与奖金分配现状分析
绩效奖金分配指导方案
科室绩效工资分派指导方案（征求意见稿）为更好旳贯彻绩效考核方案, 合理分派科室绩效工资, 现针对科室绩效工资分派措施做如下指导意见。
一、科室绩效工资旳形成科室绩效工资=[科室收入－科室支出(目旳)]×科室提成比例×科室综合考核分数比例（一）科室收入构成: 包括直接受入、间接受入和其他收入三部分。
１、直接受入。
指一种核算中心（单元）, 运用本科室人员和设备, 不需要与其他科室合作, 自己独立完毕旳收入。
包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、急救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接受入。
指科室合作收入, 是两个或两个以上核算中心（单元）共同完毕旳收入。
包括：医技检查收入、治疗收入和其他收入, 核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入。
医院予以科室旳奖励或补助。
（二）科室支出构成: 即科室成本支出, 重要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出重要是人员费用和固定资产物资成本: 包括在岗人员工资、津贴、夜班费、多种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出1)人员旳零星支出: 包括加班费、误餐费等。
2)材料消耗: 包括氧气费、领用旳一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算, 其中包括:A.氧气费是指每月消耗旳医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药物库房）领取旳一次性注射器、纱布、手套、口罩等, 按物品旳进价计算支出。
C.总务支出是指从总务库房领用旳多种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类旳洗涤、缝制、更换支出。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室旳大包、中包、小包消毒灭菌产生旳费用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用旳拆线包、换药包、针灸针、艾灸条、治疗巾等器械材料旳支出。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
2023奖金分配工作方案10篇
2023奖金分配工作方案10篇奖金分配工作方案1为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。
例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核：1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为：月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为：奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
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内部公平性分析——完全基于职务的薪酬分配
10
辽河管理与专业技术人员工资标准
岗 岗位职务 位
企业职工工资 一类 二类
合同工工资 一类 二类
1 公司正职 2 公司副职 3 处级正职 4 处级副职 5 科级正职
510 470 430 420 400 390 410 400 380 370 390 380 360 350
6 科级副职 7 一级员 8 二级员 9 三级员
370 360 340 330 360 340 330 310 340 320 310 290 320 305 290 275
乙烯管理与专业技术人员工资标准
岗次 职务名称
一二三
1
公司正职
2
公司副职
3
经理助理
4
处级正职
5
处级副职
470 430 340 320 310 300 300 290 280
工资与奖金分配方案
目录
一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、**集团工资与奖金分配现状分析 三、**集团工资与奖金体系设计 四、工资与奖金体系的套入和历史遗留
问题的解决建议
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
本次工资与奖金体系设计所遵循的原则
3
战略与问题导向原则
本次工资与奖金体系的设计将从**的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出 发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现 公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。
辽河工资实行的是窄带结构，乙烯尽管是宽带但薪等过低只有10元差距，起不到任何激励作用。员 工要想提高工资，只能走行政管理序列。
内部公平性分析——完全基于岗位的薪酬分配
11
岗位类别 1 2 3 4 5 6 7 8
企业职工岗位工资 390 380 365 350 335 320 305 290
企业合同工岗位工资 360 350 335 320 305 290 275 260
绩效
金 工资可以促进培训
分
能力提升可得到较高工资
培训
配 良好的薪酬体系会吸引更多的人才
劳动力市场形势会影响薪酬策略
招聘
本次工资奖金分配体系设计的思路
6
薪酬 政策
内部公平性
外部竞争力
职位价值评估
市场比较
系数表
工资调整 与支付
工资 奖 金 管 理 制 度
目录
一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、**集团工资与奖金分配现状分析 三、**集团工资与奖金体系设计 四、工资与奖金体系的套入和历史遗留
6
高工 290 280 270
7
科级正职
280 270 260
8
科级副职 工程师 260 250 240
9
助工 240 230 220
10
技术员 210 200 190
11
无职务的管理人员 170 170 170
目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制，管理人员与专业技术人员是按职务大小，不是按职 位价值评估。
企业处于不同的发展阶段，其薪酬理念与政策应有所不同；企业面临不 同的内外部环境，薪酬理念与政策也应有所不同。新经济时代，知识、管理、 创新能力成为企业价值创造的主导要素。生产已经不再是公司经营中的短板， 公司面临的最大的挑战是应对本土公司的竞争以及中国加入WTO对中国企业 带来的巨大冲击。面对这种情况，企业必须改变旧的价值分配观念，采用正 确的薪酬理念设计自己的薪酬体系。
问题的解决建议
内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**
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“官本位”，一个普遍存在的现象
薪
酬
管理独木桥
水
平
管理类职位 其他类职位
提薪路径
内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**
9
在以职位为基础的薪酬体系中，通 常是管理类的职位落入高工资等级。
专业人员在工作了一定年限以后 就很难再提高报酬了。
专业人员在考虑自己的职业发 展时，第一选择就是管理职位
基于能力和绩效付薪的原则
本次工资与奖金体系设计将遵循 “按能力和绩效付薪”的原则，能力高者（能胜 任较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高 的回报。
平稳原则
工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资 分配改革对**生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑 **的实际情况，把握平稳过渡的原则。
员工反映
“做得好的员工与做得不好的员工的 待遇基本上没有太大差别”。 “部门对薪酬分配上没有支配权，无 权对干得好的员工加薪以激励。” “ 不 干 活 的 人 和 干 活 的 人 拿 一 样 的 钱。”
外部竞争性分析
14
**个别职位薪酬水平与市场水平比较图
（加一些薪酬调研的数据）
薪酬
市场线
操 作
内部公平性分析——薪酬分配缺乏激励性和公平性
13
薪酬分配缺乏激励性和公平性
问题
目前实行职务等级工资制，薪资 待遇与行政级别挂钩，级别越高， 相应工资待遇就越高，员工收入没 有同业绩贡献挂钩。 机关里每一级的岗位薪资和奖金 系数差距不大，分配中平均主义、 大锅饭比较严重。 目前对职位没有评估，员工职位 价值不能真正衡量和体现。 工资调整基本处于停滞状态，几 年没有变化。与外部市场相比，一 些关键职位差距较大。
本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标
4
途径
职位价值 评价
技能、贡 献定酬
内部公平
市场
外部公平
比较
能力 定酬
绩效 定酬
效益 定酬
激励
总额 控制
分类 管理
重点 倾斜
效率
工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系
5
强化任职资格体系
工
提供标准和晋升路径
任职资格 （缺失）
资 工资水平影响绩效
奖
提供基础和调整标准
生产工人岗位工资也是窄带结构，员工必须岗位发生变化和调整后，岗位工资才能提高。
内部公平性分析——价值错位现象比较严重
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薪酬理念与政策更多的表现出向“生产”的倾斜，忽视了对于 价值和贡献的评估
向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念。人们对“按劳分 配”的理解非常狭隘，认为“劳”主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能 （即狭义的体力劳动），并且时至今日，这种观念在员工心目中仍然根深蒂 固。不仅生产一线员工认为是合理的，就是科室人员也认为薪酬向一线工人 倾斜是理所应当的。
研销 发售
职等
类
技
术
外部竞争性分析
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根据**人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动部 门公布的工资指导价位，**咨询师与**人力资源部共同做出的判 断如上图所示：**目前操作类员工的平均薪酬水平远高于同行业 市场平均水平以及本地区市场平均水平，而研发技术人员和市场 销售人员的薪酬水平则居于同行业中等偏上水平，并不具有明显 的竞争力。