人事激励有哪些基本原则
人事激励有哪些基本原则
要充分调动人的积极性，达到组织目标顺利实现的目的，就应该懂得正确的人事激励原则。要在正确的激励原则指导下制定激励措施。
1. 了解员工的心理需求和人格类型
激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要而实施的行为，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要是什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的确效果。不同的人格，其取向也不同。人格类型划分方法很多，主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受追求权力，受社会尊重等需求推动。
员工不同心理需求和人格取向，就产生了不同的动机，这就要求管理者针对不同动机采取不同的激励方法。
2. 正确地分析员工的工作动机
员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，员工努力工作可能取决于下列因素：
（1）计自己做出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；
（2）若达到目标，其获得奖偿的可能性；
（3）外在报酬满足需求的可能性；
（4）工作中满足心理需求的可能性；
（5）对这些需求的满足所做的评价。
3. 满足员工的外在需求
所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地位、扮演出角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：①人格特征；②成就需要；③经济背景等。
4. 注重员工的内在需求
工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重等需求。员工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，不会有很高的工作热情。追求心理上需求满足的人，则把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。
5. 采取合理的激励措施
激励的效果与激励措施的科学合理程度有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会在心理上产生排斥感，甚至于挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件是要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。
6. 贯彻人尽其责
要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人员的责任心与事业心，充分调动工作积极性，激发他们的工作热情，更好地完成本职工作。每个人竭尽全力做好本职工作，企业的整体工作就做好了。
7. 实行按劳分配
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激励机制设计的五个原则
激励机制设计的五个原则 建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。 一、物质激励与精神激励相结合原则 从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展
股权激励的基本原则
股权激励的基本原则 1.贡献：业绩贡献为导向，面向未来、兼顾历史； 2.抓心：围绕核心业务、核心竞争力和核心人才； 3.对等：激励相容，责权利对等； 4.易岗易股：核心层与整个公司利润挂钩、营运层和自己领导机构利润挂钩； 5.匹配：不同阶段采用不同的股权激励方案，如： 创业期：核心人员实股（银股）； 成长期：核心人员实股（银股），中基层虚拟股（身股）； 成熟期：期权。 股权激励成功的关键因素 1.行业和公司成长性是否支撑利益共享机制的实现； 2.激励的深度，股权的收益率是否有吸引力； 3.激励的广度，是大部分员工还是极少数员工被授予股权激励； 4.是否有较客观公正的绩效考核评估体系。 员工持股计划的核心是：回报和激励那些为公司做出过贡献而且未来还能继续做贡献的员工，形成风险共担，利益共享的内部动力机制。导向过去的绩优股+未来的潜力股。 如何做股权方案设计 1、定目的：确定股权激励的目的。股权激励的目的不同，方法和结果不同。 2、定架构：确定公司治理架构和控股架构。很多企业分子公司以及关联交易非常混乱，如果不梳理清晰，股权激励会受到员工的质疑。要确定股权激励的主体公司，尽可能把相关业务和关联公司并入主体公司，保持业务完整、独立。 3、定对象：如何确定激励的对象。要明确： 1) 激励行为是基于岗位还是基于人？ 2) 能否实现老员工（创业元老）与新员工平衡？ 3) 能否实现管理层与技术专家的平衡？ 4) 是阳关普照还是星星点灯的平衡？前台部门与后台部门如何平衡？ 4、定模式：确定合适的股权激励模式 1) 银股：实股VS 虚股； 2) 身股：影子股（绩效股、奖励股、分红股）； 3) 期权：现股VS 期股VS 期权。
员工激励的八大原则
员工激励的八大原则 阳天下拓展培训 1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向**，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 本文转自明阳天下拓展培训官网，转载请注明出处
激励的原则和方法
激励的原则和方法 摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。 关键词：激励；原则；方法 一、激励的相关概念 1、激励的含义 激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。 既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的？管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。这种激励的过程如图1-1所示。 2、激励的作用 （1）、激励有助于激发积极性 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程
度相当于受激励前的3～4倍。 （2）、激励有助于提高工作绩效 日本丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。 （3）、有助于吸引人才 从世界各国看，美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励办法，这也是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位的重要原因之一。 二、激励的原则 1、可持续性原则 员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时问后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性，但是过一段时问后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清就失去了引导的意义。②、激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，员工是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。③、激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观的表述因为直观性与激励的心理效应成正比。 3、公平性原则 公正与公平有相似之处，但是也有区别。在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的成本与自己所得到的报酬同别的员工进行比较.关注自己所得到的报
激励的基本原则与作用(
?激励 ?薪资管理 ?激励的基本原则 ?激励的作用 激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： （1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 （2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 （3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 （5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 薪资管理 一、制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2）能吸引有技能的人到企业工作； （3）能把有才能的人留在企业不流失；
激励、奖励员工的基本原则
激（奖）励员工的原则 激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。 激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。 奖惩适度 奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 公平奖惩
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。 奖励正确的事情 管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： （１）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动； （２）奖励承担风险而不是回避风险的行为； （３）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为； （４）奖励果断的行动而不是光说不做的行为； （５）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干； （６）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化； （７）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； （８）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作； （９）奖励忠诚者而不是跳槽者；
有效激励员工的五大原则和九大绝招
有效激励员工的五大原则和九大绝招 一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理，要懂得怎样去激励员工。 员工激励也不是随便的，而是要遵循一定的原则和技巧的。 激励员工五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 5、实行抱合作态度的领导方法 在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的
人事激励有哪些基本原则
人事激励有哪些基本原则 要充分调动人的积极性，达到组织目标顺利实现的目的，就应该懂得正确的人事激励原则。要在正确的激励原则指导下制定激励措施。 1. 了解员工的心理需求和人格类型 激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要而实施的行为，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要是什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的确效果。不同的人格，其取向也不同。人格类型划分方法很多，主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受追求权力，受社会尊重等需求推动。 员工不同心理需求和人格取向，就产生了不同的动机，这就要求管理者针对不同动机采取不同的激励方法。 2. 正确地分析员工的工作动机 员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，员工努力工作可能取决于下列因素：（1）计自己做出的努力能否达到或超出管理目标的可能性； （2）若达到目标，其获得奖偿的可能性； （3）外在报酬满足需求的可能性； （4）工作中满足心理需求的可能性； （5）对这些需求的满足所做的评价。
3. 满足员工的外在需求 所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地位、扮演出角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：①人格特征；②成就需要；③经济背景等。 4. 注重员工的内在需求 工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重等需求。员工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，不会有很高的工作热情。追求心理上需求满足的人，则把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。 5. 采取合理的激励措施 激励的效果与激励措施的科学合理程度有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会在心理上产生排斥感，甚至于挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件是要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。 6. 贯彻人尽其责 要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人员的责任心与事业心，充分调动工作积极性，激发他们的工作热情，更好地完成本职
薪酬激励基本原则
薪酬激励基本原则 薪酬激励是企业内部有效调动员工积极性的基本手段，也是最为重要的管理工具。企业在进行薪酬体系的设计与优化调整时，必须综合考虑多方面的因素，才能获得良好的激励效果。这其中包括以下几个方面的基本原则： 1.明确适合的薪酬导向：薪酬设计时必须考虑公司所处产业的产业特性与所处产业的生命周期，任何一个企业在成长期薪酬导向与成熟期的薪酬导向会有很大的不同。如果薪酬导向与公司长短期策略无法相联结将很难获得所想要达到的效果，并对公司后续的发展带来严重的伤害。 2.增强激励性因素：相对于保健型因素，真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个因实力弱小导致招聘困难的成长期公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 3.加强福利体系：完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。 4.激励措施差异化：人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考
量转职与否的主要因素。但对于知识人才与管理人才，则因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素。 5.调整激励的时间间隔：适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。 6.重视对团队的奖励：尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于薪酬差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方案。
激励的原则和方法
激励得原则与方法 摘要:简而言之,激励就就是调动人得积极性得过程。企业在实施激励时得原则与方法很重要,只有注重原则并选择合适得方法切实落实激励机制,才能提高员工得工作热情与积极性。激励机制得好坏就是决定企业兴衰得关键因素之一。选择科学合理得激励机制能够提高企业得凝聚力,充分实现社会与经济得双重效益、 关键词:激励;原则;方法 一、激励得相关概念 1、激励得含义 激励本来就是心理学得概念,就其词义来说,就是激发、鼓励得意思。在管理心理学中,激励注要就是指借助能够满足个体需要得外在事物,作为目标来激发或者刺激动机,使人产生一种积极向上得心理状态,推动与引导人产生积极行为得整个心理活动得过程、简而言之,激励就就是调动人得积极性得过程。 既然说激励就是调动人得积极性得过程,那么激励就是如何调动人得积极性得？管理心理学认为,人得积极性就是与需要相联系得,从需要或动机出发产生了要求,这种要求一时不能得到满足时,心理上会产生一种不安与与紧张状态,这种不安与紧张会成为一种内在得驱动力。导致采取某种行为或行动,进而去实现目标,一旦目标达成就会带来满足,这种满足又会为新得需要提供强化。这种激励得过程如图1－1所示。 2、激励得作用 (1)、激励有助于激发积极性 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述:在对员工得激励调查研究中发现,按时计酬得员工仅能发挥其能力得2０%~3０％,而如果受到充分激励得话,员工得能力可以发挥至80％~90%、也就就是说,同样一个人,在受到充分激励后所发挥作用得程度相
当于受激励前得３～4倍。 (2)、激励有助于提高工作绩效 日本丰田汽车公司,采用设立合理化建议奖得方法激励职工提建议。无论所提建议就是否会被采纳,都会受到奖励与重视。如果建议被采纳,并且取得经济效益,那么奖励也就会更多更重。结果该公司得员工仅一年内就提出了165万条建议,平均每人提31条。它所带来得利润就是900亿日元,相当于该公司全年利润得18％。 (3)、有助于吸引人才 从世界各国瞧,美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国得人才,美国不惜使用支付高酬金、创造好得工作与生活条件等激励办法,这也就是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位得重要原因之一、 二、激励得原则 １、可持续性原则 员工能够一直保持积极性就是组织保持强大得生命力得保证,要想使员工持久地处于积极状态中,就需要遵守激励得可持续性原则。在实际得管理中,有些管理者会设立一些吸引人得目标,员工会报很高得期望。开始时对员工有很大得激发力,但就是经过一段时问后,管理者不去落实,员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样,员工就会对公司失去信任,积极性也很难再激起。还有一种情况就是一味地设立诱人得奖励目标并且兑现了,有些管理者认为激励力度越大效果越好,所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性,但就是过一段时问后员工得目标要求会更高,期望也会更高,如果不提高激励,她们就不会保持原有得积极性,这样会造成恶性循环,无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励得目得就就是让更多得人知道“需要做什么”与“必须怎么做”,如果激励表达模糊不清就失去了引导得意义。②、激励要公开、在分配奖金等比较敏感得问题上,员工就是高度关注得。并且在激励得透明度与公开性上有说服力,也有利于对激励实施监督与约束、③、激励实施要直观。实施物质激励与精神激励时都需要对激励得方式与惩罚得方式进行直观得表述因为直观性与激励得心理效应成正比。 ３、公平性原则 公正与公平有相似之处,但就是也有区别、在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出得成本与自己所得到得报酬同别得员工进行比较、关注自己所得到得
激励机制设计的五个原则
激励机制设计的五个原 则 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
激励机制设计的五个原则 建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。 一、物质激励与精神激励相结合原则 从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。
强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神。 所以，只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则，才能更好地管理企业，更好地调动员工的积极性，这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去。 二、正激励与负激励相结合原则 说到激励，很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等，其实，激励还包括两个方面的，那就是正激励和负激励。 正激励是从正方向予以鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”
激励性工作设计原则、要素跟方法
激励性工作设计原则、要素与方法 无论是马斯洛的“需要层次理论”，还是维克托.弗罗姆的“期望理论”、斯金纳的“强化理论”，这些世界著名的激励理论都主要是围绕工作而展开员工积极性的探讨。其关键点着重于个体成就感的研究。例如“期望理论”——人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值（不管是正的或负的），乘以经努力后将在预期上有助于达成目标的信念。用公式表述为：激励力=效价×期望值。其中的效价无论是工资形式的还是晋升形式的，结果都表现在个体成就感的满足上。 个体成就的感知在工作中往往来自于圆满完成岗位及公司所赋予的职责，并获得外部的认可。个体成就感越高，其所受到的激励强度就越大。难怪调查结果显示“来自工作的激励才是最有效的激励”。而工作的成就感与工作岗位的职责、权限及利益密切相关，试想一个没有压力、没有挑战的工作，怎么能对个体起到激励作用呢？所以员工的激励要从岗位设置、工作分析开始。 一、激励性工作设计的原则 ——员工激励原则。激励性工作设计的首要原则就是对员工要起到激励作用，而员工工作的激励通常来自于工作内容的适度挑战性，工作的意义以及工作的价值。我们通过对创始期企业的研究发现，当时的员工都表现出极大的工作热情，每天从早忙到晚，没有正常的上下班时间，而且基本不会计较个人的得失，不仅个人非常努力，团队关系也表现得较为亲密。究其原因，除了与我们任用的员工具有吃苦耐劳的素质有关外，还与创始期员工所承担的工作内容丰富性以及此时的老板表现出的无明显层级的融洽情感有关，员工会觉得所付出的努力能够得到公司的认可，工作具有价值。当然创始期不必去做具体的工作设计，但其中的工作氛围，工作状态的获得值得工作分析者借鉴。 ——能力开发原则。员工能力的开发不仅仅通过培训完成，实践中锻炼是最有效的办法。激励性工作设计就是要让员工在挑战中工作，在挑战中不断提高自己的能力，就象制定目标要高低适中，不能过高，员工经反复努力也无法达到。也不能过低，否则会培养员工的“惰性”。然而工作设计是针对岗位不是针对个人，则要求一方面要打破传统岗位的界限，深化岗位的工作内涵；另一方面要考虑人员如何与岗位相匹配。 ——动静结合原则。伴随市场的变化、组织的发展，工作设计越来越趋向动态，工作分析者的难度也越来越大，所以现在有咨询公司提出了“职位族”的工作分析方法，但“职位族”的概念太大，不利于每一个员工清晰的掌握自己的工作内容，对责任的划分会存在一定的模糊现象。配合组织的发展，激励性工作设计必须动静结合，对于基础性的工作岗位，宜采用静态的工作分析法，对于跟企业业务紧密相关的岗位，宜进行动态分析，随组织的发展，不断丰富岗位的工作内涵。 二、激励性工作分析考虑要素 基于激励性工作分析的原则，结合工作激励理论和“职务说明书”范畴，激励性工作分析应考
表扬与激励的原则
表扬与激励的原则 周萍 新课程强调对学生的尊重、赏识，提倡激励性评价。因此，教师要不断地唤醒、鼓舞、激励学生，培养学生内在的持久的学习兴趣，使学生明确努力的方向，不断向新的更高的目标迈进。但是，表扬与激励也要讲究方法，遵循一定的原则，否则，表扬与激励就会失去应有的价值和意义，达不到应有的目的。我认为主要应遵循以下原则。 一、艺术性原则 孩子的心田是一块等待开垦的土地，你播下思想的种子，就会获得行为的收获；你播下习惯的种子，就会获得品德的收获；你播下品德的种子，就会获得命运的收获。如果你播下赞美的种子，就会获得自信的收获。表扬是一个人感到自己重要的最好方式。我们都需要被人承认和被人欣赏。表扬对于孩子来说更为重要．表扬是给孩子加油的最核心的方法。当孩子的一个行为做对了，我们及时的表扬才能使孩子的行为固定下来，才能使他下次接着再做。表扬还是孩子生命成长的阳光，对于一个孩子来说，被表扬，意味着事情做对了，被认可了，他的自我价值会上升，自信也会增强。 随着课程改革的逐步推行，许多旧的教学观念已被新的课程理念所取代，大多数教师对学生的态度随之发生了根本性的改变，由以批评鞭策为主转为以表扬激励为主。表现在课堂上，就是即便学生回答不出或者答错了问题，老师也不再呵斥，而是给予鼓励。这样做，对保护学生的自尊心，提高学生的自信心，促进他们的健康成长必将
产生深远的影响。然而，凡事都要有个 度，不合时宜或言过其实的表扬，有时不但起不到应有的效果，还有可能适得其反。 二、适度性原则 恰如其分的表扬会让人觉得你有诚意，言过其实的表扬则易招致怀疑。培根说过：“对好事的称颂过于夸大，就会招来轻蔑和嫉妒。”表扬也要因人而异。通常，腼腆、畏缩不前、内向、惴惴不安的一类学生，对表扬的反应要比自信、喜欢表现、泼辣的一类学生的反应来得积极一些。同样一件事，对性格外向的学生，也许一个点头，或者一个微笑即可达到效果；而对自卑、性格内向的学生，则应大张旗鼓，当众称赞一番。 三、多样化原则 课堂上，我们经常能听到“棒！棒！你真棒！”的表扬用语，或者“啪—啪—啪啪啪”整齐划一的表扬的掌声。其实，表扬的形式应该是多种多样的。老师竖起的大拇指、惊喜的表情、赞许的笑容所起到的效果并不亚于上述两种表扬方法。对于“问题学生”，每一个孩子在思想观点、情感感受、快乐不安、悲伤忧虑等方面，都是一个独特的世界，我们不可能把他们整齐划一同等对待。教师应当理解“问题学生”的需要，认清并熟悉自己学生的精神世界，应当成为他们的朋友，深入他们的兴趣中去与他们同欢乐、同忧伤。最好的方法就是和学生一起参加他们感兴趣的活动，如和他们谈论球赛、电影、动画片等，只有在这些他们感兴趣的话题中，他们才会向你敞开心灵，和
周三多管理学第六章 激励
引起 激发 产生行为 需要满足 反馈、修正 第六章 激励 教学目的：明确激励的功能和重要性，了解常用的激励理论，深入思考我国企业及其它组织 如何进行有效的激励。 教学要求：阐明激励实质和心理机制，简述并评价主要激励理论，领会激励的内在规律及其 在管理实践中的应用。 教学内容：激励的涵义、激励的原则和方式，常见的激励理论。教学形式：理论讲解、课堂 讨论、案例分析、课外论文。 本章重点、难点：重点：激励的含义与实质，激励的原则、激励理论 难点：激励的实质、激励的心理机制、激励原则。 第一节 激励概述 一、激励的含义及功能 1．激励的含义与实质： 所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件，欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。 激励作为一种内在的心理活动过程和状态，不具有我们可以观察的外部状态。但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此，可以通过人的行为表现及效果来对激励的程度加以推断和测定。 2．激励在管理中的功能： （1）有助于激发和调动员工的工作积极性。 （2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 （3）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一。 二、激励的心理机制 心理学的研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。由需要引发动机，动机支配行为并指向预定目标，是人类行为的一般模式，也是激励得以发挥作用的心理机制。如下图： 人类行为模式图 1．需要：指人类或有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。它是一切行为的最初原动力。 2．动机：推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。动机在激励行为的过程中，具有以下功能： （1）驱动功能。指动机唤起和驱动人们采取某种行动。 （2）导向和选择功能。指动机总是指向一定目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。 刺激 需要 动机 目标
激励的概念
1．激励的概念，特点和原则 1.1激励的概念 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，管理者通过激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和创造性来实现企业的目标和利益。 美国企业家艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”。可见，激励的本质就是激发、鼓励，努力调动人的积极性的过程。 1.2激励的特点 激励分为物质激励和精神激励。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是多样的，多层次的，正是因为这样，企业员工才可以被激励。马斯洛把人的需要分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要又可以相互的转换。在这几个需要中，有一种是对员工的行为起决定作用的，而员工的动机正是为了满足这一种需要，所以，只有当员工的需要得到满足时，员工才会有较高的积极性和创造性。而企业管理者就是要立足员工的需要，只有让员工满意的激励措施才是有效的，才会产生积极的效果。 物质激励指的是通过物质刺激手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。事实上企业员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 1.3激励的原则 由于激励是持续激发动机的心理过程，而人的行为是由动机支配的，动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生某种需要一时又不能得以满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力动机。人们有了动机之後就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为，这种行为是人的一种规律，正因为这样，才使得管理者在企业管理中不得不注意激励原则。 一般，激励原则有目标结合原则、物质激励和精神激励相结合的原则、引导性原则、合理性原则、时效性原则、正激励与负激励相结合的原则和按需激励原则。 所谓目标结合原则是指组织目标与个人目标相结合，企业管理者设置一个目标，目标的设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。这样就使得组织目标与个人的目标相一致。 所谓物质激励与精神激励相结合是指管理者不能只从单一的物质或者是精神方面进行激励，而是应该做到即对员工的物质进行激励，同时在精神对员工进行激励物质激励是基础，精神激励是根本，两者缺一不可。 引导性原则指的是内部激励与外部激励相结合，外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 合理性原则指的是激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其次，奖惩要公平。 时效性原则是指要把握激励的时机，激励越及时，越有利于将员工的激情
激励的八大原则
原则1：怀抱目标与热情。 这可以让经理人显得兴致高昂、充满动力、乐于沟通，使得旁人更愿意主动接近他们。要做到这点，经理人的首要之务是了解自己、不断自省，不妨试着回答以下问题： 1.个人目标如何与组织目标结合？ 2.我享受工作的哪些部分？ 3.为什么我觉得这件工作重要，而且相当在意它？ 4.工作的结果会是什么？对其他人有什么影响？ 5.我在什么时候最感到满足？ 6.如果与最好的朋友聊起自己的工作，我会怎么说？ 7.在顾客、客户与其它人眼中，我们公司最大的优点是什么？ 一旦开始思考自己如何与公司的使命产生关联，紧接着就是思考如何把目标传播出去了。 原则2：明确地传达使命。 员工渴望为“鼓舞自己、怀抱热情的经理人”效命，所以经理人有义务与每位员工分享目标和理想，因为我们永远不会知道“谁是下一个为公司做出重大贡献的员工？” 与员工沟通时，经理人不必是世界级演说家，只需发自内心地说每一句话，以获得员工信任。 此外，不管说的是好消息、坏消息，经理人要记得脸上一定要有表情，别怕员工发现自己的主管是个有喜怒哀乐的“普通人”，这才是有效的沟通与激励方式。 原则3：了解激励员工的因素有哪些。 别以为能够激励自己的诱因，必然能够激励别人。例如，当公司股价上涨时，认股的员工或许会觉得高兴，却不见得会受到激励。经理人必须理解、体会与接受种种可让员工振作的诱因。 原则4：与员工建立个人连结。 同事之间的真心对话、讨论重要事情的过程，往往能让身怀使命的经理人感到莫大的满足，即使经理人的本意是付出，但获得更多的反而是自己。 有很多方法可以与员工发展个人连结，例如，打电话、聊天、电子邮件或小礼物，甚至一起吃个早餐、午餐，或一起喝杯咖啡。每一次的互动，都可能产生好几年的影响——简单一声道谢，就是全世界最有力的激励方法。 原则5：把谈话重点放在员工身上。 员工会对尊重人、视员工为独立个体的老板效命。与员工谈话时，经理人务必记得：主角是员工、不是自己，而且对话必须是双向的，显露出感兴趣的诚意，才能发展出真正的关系。
人事激励基本原则
人事激励基本原则 要充分调动人的积极性，达到组织目标顺利实现的目的，就应该懂得正确的人事激励原则。要在正确的激励原则指导下制定激励措施。 1. 了解员工的心理需求和人格类型 激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要而实施的行为，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要是什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的确效果。不同的人格，其取向也不同。人格类型划分方法很多，主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受追求权力，受社会尊重等需求推动。 员工不同心理需求和人格取向，就产生了不同的动机，这就要求管理者针对不同动机采取不同的激励方法。 2. 正确地分析员工的工作动机 员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，员工努力工作可能取决于下列因素： （1）计自己做出的努力能否达到或超出管理目标的可能性； （2）若达到目标，其获得奖偿的可能性； （3）外在报酬满足需求的可能性； （4）工作中满足心理需求的可能性； （5）对这些需求的满足所做的评价。 3. 满足员工的外在需求 所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地位、扮演出角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：①人格特征；②成就需要；③经济背景等。 4. 注重员工的内在需求 工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重等需求。员工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，不会有很高的工作热情。追求心理上需求满足的人，则把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。 5. 采取合理的激励措施 激励的效果与激励措施的科学合理程度有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会在心理上产生排斥感，甚至于挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件是要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。 6. 贯彻人尽其责 要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人员的责任心与事业心，充分调动工作积极性，激发他们的工作热情，更好地完成本职工作。每个人竭尽全力做好本职工作，企业的整体工作就做好了。 7. 实行按劳分配 按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅可以克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，也可以体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与