股权激励的基本原则
股权激励的基本原则
1.贡献：业绩贡献为导向，面向未来、兼顾历史；
2.抓心：围绕核心业务、核心竞争力和核心人才；
3.对等：激励相容，责权利对等；
4.易岗易股：核心层与整个公司利润挂钩、营运层和自己领导机构利润挂钩；
5.匹配：不同阶段采用不同的股权激励方案，如：
创业期：核心人员实股（银股）；
成长期：核心人员实股（银股），中基层虚拟股（身股）；
成熟期：期权。
股权激励成功的关键因素
1.行业和公司成长性是否支撑利益共享机制的实现；
2.激励的深度，股权的收益率是否有吸引力；
3.激励的广度，是大部分员工还是极少数员工被授予股权激励；
4.是否有较客观公正的绩效考核评估体系。
员工持股计划的核心是：回报和激励那些为公司做出过贡献而且未来还能继续做贡献的员工，形成风险共担，利益共享的内部动力机制。导向过去的绩优股+未来的潜力股。
如何做股权方案设计
1、定目的：确定股权激励的目的。股权激励的目的不同，方法和结果不同。
2、定架构：确定公司治理架构和控股架构。很多企业分子公司以及关联交易非常混乱，如果不梳理清晰，股权激励会受到员工的质疑。要确定股权激励的主体公司，尽可能把相关业务和关联公司并入主体公司，保持业务完整、独立。
3、定对象：如何确定激励的对象。要明确：
1) 激励行为是基于岗位还是基于人？
2) 能否实现老员工（创业元老）与新员工平衡？
3) 能否实现管理层与技术专家的平衡？
4) 是阳关普照还是星星点灯的平衡？前台部门与后台部门如何平衡？
4、定模式：确定合适的股权激励模式
1) 银股：实股VS 虚股；
2) 身股：影子股（绩效股、奖励股、分红股）；
3) 期权：现股VS 期股VS 期权。
5、定数量：确定股票的数量与分配比例。
6、定价格：股权激励计划中的价格界定。
7、定时间：股权激励计划中的时间安排。
8、定来源：确定股票和资金的来源。
9、定条件：确定股权的管理、行权条件。
10、定机制：如何参与、调整及终止股权激励计划。
股权激励的一般步骤
1.拟定股权激励的管理办法的文件（规定、工具模板）；
2.股权激励方案宣导（原则、关键点、责权利）；
3.确定激励对象候选人；
4.被激励对象资格确认（集体评议 VS. 员工述职）；
5.激励对象激励方案宣讲；
6.签署股权激励协议。
股权激励的基本原则
股权激励的基本原则 1.贡献：业绩贡献为导向，面向未来、兼顾历史； 2.抓心：围绕核心业务、核心竞争力和核心人才； 3.对等：激励相容，责权利对等； 4.易岗易股：核心层与整个公司利润挂钩、营运层和自己领导机构利润挂钩； 5.匹配：不同阶段采用不同的股权激励方案，如： 创业期：核心人员实股（银股）； 成长期：核心人员实股（银股），中基层虚拟股（身股）； 成熟期：期权。 股权激励成功的关键因素 1.行业和公司成长性是否支撑利益共享机制的实现； 2.激励的深度，股权的收益率是否有吸引力； 3.激励的广度，是大部分员工还是极少数员工被授予股权激励； 4.是否有较客观公正的绩效考核评估体系。 员工持股计划的核心是：回报和激励那些为公司做出过贡献而且未来还能继续做贡献的员工，形成风险共担，利益共享的内部动力机制。导向过去的绩优股+未来的潜力股。 如何做股权方案设计 1、定目的：确定股权激励的目的。股权激励的目的不同，方法和结果不同。 2、定架构：确定公司治理架构和控股架构。很多企业分子公司以及关联交易非常混乱，如果不梳理清晰，股权激励会受到员工的质疑。要确定股权激励的主体公司，尽可能把相关业务和关联公司并入主体公司，保持业务完整、独立。 3、定对象：如何确定激励的对象。要明确： 1) 激励行为是基于岗位还是基于人？ 2) 能否实现老员工（创业元老）与新员工平衡？ 3) 能否实现管理层与技术专家的平衡？ 4) 是阳关普照还是星星点灯的平衡？前台部门与后台部门如何平衡？ 4、定模式：确定合适的股权激励模式 1) 银股：实股VS 虚股； 2) 身股：影子股（绩效股、奖励股、分红股）； 3) 期权：现股VS 期股VS 期权。
公共设施设计的原则
公共设施设计的原则 目录 ?（一）易用性原则 ?（二）安全性原则 ?（三）系统性原则 ?（四）审美性原则 ?（五）独特性原则 ?（六）公平性原则 ?（七）合理性原则 ?（八）环保性原则 （一）易用性原则 “一个商品售货员将饼干扔在你的脚下，而你不得不弯下腰将摔碎的商品捡起——毫无疑问，这种情况下，你十之八九会非常生气并将你的愤怒表达出来，但自动售货机这样做的时候，…..。”很明显，很多具有明确产品属性的公共设施设计缺乏“可以被人容易和有效使用的能力。”我们有时不得不在自动取款机前等待前面的老人一遍有一遍的重复错误操作，而无法施以援手。这就是公共设施缺乏易用性所造成的困扰。易用性（Usability）通俗的讲就是指“（产品）是否好用或有多么好用”。它是就有明确使用功能的公共设施设计时必须考虑的原则性问题，比如垃圾桶开口的设计就既要考虑到防水功能，又不能因此使垃圾投掷产生困难，或是人们在使用自动取款机时，如何可以不再使用容易忘记的密码确认方式，如何可以在操作完成后记得取回银行卡。这些都是公共设施设计时应该考虑的易用性原则。 （二）安全性原则 笔者曾在公共设施设计专题课程中向学生提问过这样一个问题：“如果儿童在广场中玩耍时不慎被某些公共设施所伤害（如公共座椅的金属扶手、公共电话亭侧面挡板边沿），那么，这种意外伤害的责任较多的应归咎于设计者，还是使用者（这里特指儿童）呢？”多数学生认为责任应是儿童的玩耍调皮或父母缺少看护造成，只有少数学生认为是设计师的设计疏漏所引起的，笔者赞同少数学生的观点。作为设置与公共环境中的公共设施，设计时必须考虑到参与者与使用者可能在使用过程中出现的任何行为，儿童的天性就是玩耍嬉闹，这是不能改变的，而能改变的是以儿童身高作为一个尺度，低于此高度的公共设施均应考虑到其材料、结构、工艺及形态的安全性，在设计伊始便尽量避免对使用者所造成的安全隐患，这就是公共设施设计的安全性原则。 （三）系统性原则 通常情况下，在公共休息区内，或在公共座椅的周围应设置垃圾桶，而垃圾桶的数量应于公共座椅的数量向匹配，太多会造成浪费，而太少则会诱使随意丢弃垃圾的行为。可见，公共座椅与垃圾桶之间存在着某种匹配关系。再如健身设施周围相对集中的公共照明设施，便起
公司股权激励方案
有限责任公司股权激励方案（草案）为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管和业务技术骨干人员的激励和约束，使他们的利益与企业的长远利益紧密的结合起来，做到利益共享、风险共担，调动高管和技术人员的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为的长期性、互补性，实现企业的可持续发展和公司愿景，实现股权激励已势在必行。 一、股权激励概述 所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东的身份参与决策，分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度。股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本的剩余价值索取权的承认。正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制和制度安排，它是企业基于未来可持续性成长与发展的一项战略性人力资源的获取举措。其在实际的操作中为了达到两个目的：一是要持续激励高管团队为股东，让其创造更高业绩、二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才。 按照《上市公司股权激励管理办法》的规定，上市公司股权激励可分为向股东转让股权，股票期权和限制性股票，另外还有虚拟股票、业绩股票、股票增值权等激励方式，但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然其对非上市公司具有来之不易的参考价值，
但上市公司是股份透明，市场交易活跃，有限责任公司是封闭性的公司，具有股价不易认定，转让受限等特点。使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不能照搬上市公司规定来实施股票期权或限制性股票计划。这就要依据企业自身的特点，因企制宜，量体裁衣，采取适合其本身特点的股权激励案。 二、公司现状分析 有限责任公司现有注册资本1000万元，股东为、二位自然人投资的有限责任公司，法人代表：，其出资额分别为法人代表600万元、董事长400万元，各占股份的60%、40%。截止2014末，公司总资产13915万元，负债总额10158万元，所有者权益为37567309元，按股份公司的折股比例计算，将公司的全部净资产折算为1000万股，每股股价为3.7567元。 公司创业至今，历经十几年的打拼，由一个不见经传的小民营企业创造为怀宁县一枝独秀资产超亿的商业龙头企业。随着企业的不断发展壮大，逐渐显现了企业存在一股独大，员工滞留在我只为老板打工的无主人公、责任感的心态，公司的治理停留在典型的民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命和公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人梦想的公司高层及业务技术骨干，仅通过加薪和提高福利待遇等办法来留住企业核心人才有时也因企业处于成长型期而感力不从心。适时实行公司股权激励计划，除可激励员
股权激励的基本模式(3)
股权激励的基本模式 股权激励制度的具体安排因企业而异，在操作细节上稍加变化，就可以变化出很多种模式，因此，这里只简单介绍一些典型的模式，很多现行的模式都是从这些基本模式变化而来的。 （1）业绩股票：这是持股计划的另外一种方式，主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的具体业务的负责人。业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩：达到规定的指标才能得到相应的股票；业绩指标完成情况越好，则业绩股票兑现速度越快。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。与下面要介绍的限制性股票不同的是，绩效股票的兑现不完全以（或基本不以）服务期作为限制条件。 （2）股票期权：是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权属金融衍生创新产品（期权）在企业管理中的借用，目前在美国最流行、运作方法也最规范。股票期权实质上是一种选择权，即被授予者享有的在未来规定的若干年内（行权期）按授予时（授予期）规定的价格（行权价）和数量（额度）自由购买公司股票（行权）的权利，这个权利被授予者可以使用，也可以放弃。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，所以被授予者为了得到股票升值给自己带来的好处，会尽力表现以使公司的业绩不断改善、使公司股票的价值不断上升。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。实施股票期权需要几个基本的条件：一是法律和制度允许，使期权的设计、授予、行权等环节都有法可依；二是有一个有效的证券市场，使公司股票的价值能够得到真实反映；第三是企业本身要有较好的成长性，保证股票有较大的增值空间。因为各方面条件的限制，目前股票期权在中国依然是谈得多、做的少。有不少企业号称搞股票期权，其实大多名不符实。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。 （3）虚拟股票：是指公司授予激励对象一种虚拟的类似于股票的收益权，被授予者在任期内可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票是一种以收益分享和价值分享为指导思想的典型的、复合式的岗位激励手段。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构，但缺点是兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处。 （4）股票增值权：是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。与股票期权不同的是，股票期权利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。与虚拟股票不同的是，股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配，这一
创业公司如何做员工股权激励方案
创业公司如何做员工股权激励方案
创业公司员工股权激励方案设计 一、几个概念： 1、期权VS限制性股权VS利益分成 （1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 （2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。 2、最容易出现的问题： （1)股权激励的初心？
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。 （2）沟通不畅？ 公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （3）如何沟通？
剖析股权激励常用的四种模式
股权激励常用的四种模式剖析 “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？ 股票期权——高科技公司 背景特点： 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的
公司各种股权激励模式比较分析
公司各种股权激励模式 比较分析 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
上市与非上市公司股权激励十二种模式的利弊 (一)、股票期权激励模式 股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。 1、股票期权激励模式的优点： (1)、降低委托—代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。 (2)、可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。 (3)、股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。 (4)、股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。 2、股票期权激励模式的缺点： (1)、影响公司的总资本和股本结构。因行权将会分散股权，影响到现有股东的权益，可能导致产权和经济纠纷。
(2)、来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，持续的牛市会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价下跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。 (3)、可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。 (二)、虚拟股票激励模式 虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。 1、虚拟股票激励模式的优点： (1)、它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。 (2)、虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多。
成长型企业如何设计股权激励方案
成长型企业如何设计股权激励方案 一、如何设定成长型企业股权激励方案的目的 1、切记勿把股权激励当作为员工谋福利 2012年，A公司将在中关村三板挂牌。该公司有三个股东，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，公司CEO认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会，于是在改制过程中吸收近40位员工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本总额万分之一。结果刚刚挂牌，便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。根据《公司法》的规定：有限责任公司变更为股份有限公司后一年内，发起人不得转让股份。这些员工都是在改制过程中入股的，因此都是发起人，所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈，只得先把自己的钱借给员工。 专业分析：这家企业错把股权激励当成了员工福利，利益均沾，鼓励大家入股，而个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益不愿与公司长期发展。很多成长型企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予;而股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。
2、错误认为股权激励是为了筹集资金 B公司的员工福利在当地中上水平，经过5年的发展，公司年销售额近2亿。但是公司为了发展急需不断冲入现金，于是大股东就借股权激励之名筹集现金，最终也筹到了一千多万。在股权激励方案设计时，为了提高激励对象认购的积极性，公司设置的对价形同虚设，按公司正常发展趋势就可实现，如此低的“门槛”使得股权激励完全变成了集资的工具。 专业分析：首先该公司的举措有非法集资的嫌疑;其次这种股权激励完全没有激励的效果，对于公司治理结构的完善毫无益处；再者，大股东通过该激励计划是自己的股权比例得到稀释，用如此低廉的“价格”出售公司股权，是对公司价值的严重低估，在员工向公司变卖股权时公司势必遭受重大损失。股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。此外，股权激励是长期激励，对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。 3.用股权激励代替公司管理制度 2012年初，正处于高速增长期的C公司实施了股权激励，由于公司成立时间不长、发展过快使得到目前还没有成文的绩效考核制度，甚至连岗位说明书都没有，公司管理严重混乱，老板凭自己的精力已经远不能建立和健全公司各方面的管理制度。为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人了，这样他们不用上级催促就会加班加点的工作，看到有谁偷懒就会主动汇报上级。按照该老板的想法，实施了股权激励企业就
浅析股权激励的理论基础
浅析股权激励的理论基础 【摘要】：激励问题是管理界一直在探索的话题，是一个世界性和永久性的课题，也是我国企业尤其是上市公司最为迫切需要解决的问题。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善企业治理结构，降低代理成本﹑提升管理效率，增强企业凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式。鉴于此，文章粗浅得分析了股权激励的理论基础。 【关键词】：股票期权; 股权激励; 激励模式 在经济管理界，任何一种现象从出现到盛行，背后必然有其理论依据。股权激励是现代公司激励的主要形式之 一，股权激励制度产生的经济学依据，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种： （一）委托-代理理论 委托-代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排，是由米契尔·詹森（Michael Jensen）和威廉·麦克林（William H Meckling）在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构》中首次提出的①。委托-代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险(即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与代理人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。为减少代理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。所以委托代理理论的关键是委托人如何设计相应的制度，并且如何在这种制度下保证代理人的自利行为同时也是有利于委托人的。制度设计通常需解决两类约束问题：一是参与约束（participation constrains），即需保证代理人愿意从事委托人委托的工作；二是激励相容约束（incentive compatibility constrains），即代理人的自利行为也是有利于委托人的。将委托代理理论运用于公司实践，就形成了委托-代理关系。委托代理关系通常是指委托人为了自身的利益而委托代理人从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。委托代理关系的实质是委托人不得不对代理人的行为后果承担风险，而这源于信息不对称和契约的不完备。委托代理理论是关于委托人如何设计一套激励制度来驱动代理人为委托人的利益行动的理论。由于委托人无法观察代理人的私有信息，也不能观测到代理人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到产出（公司业绩），所以委托人需要通过一定的激励合同以促使代理人采取有利于自己的行为。
有限责任公司的股权激励方式
有限责任公司的股权激励方式 一、股权激励的含义和现行法律规定 股权激励是指公司以本公司股权（或股票）为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、业绩股票以及股票增值权和虚拟股票等。 在现代公司中，所有权与控制权的分离，一方面提高了公司的经营效率，另一方面也增加了股东和经理人员之间的利益冲突。通过改变高管的薪酬结构，加强高管薪酬与公司价值之间的关联程度，使其分享部分剩余索取权，分担经营风险，才能形成对高管的有效激励，提高公司的经营绩效和公司价值。 在《公司法》修改以前，我国公司在实行股权激励时，一直受困于公司设立时不能预留股份、禁止公司回购本公司股票、不允许高管转让其所持有的本公司股票等问题。新《公司法》扫清了这些法律障碍，规定了授权资本制度，允许公司回购本公司的股票奖励给员工，公司董事、监事和高管在任职期内有限度地转让其股份，从而解决了激励股票的来源问题和激励收益变现的问题。 为弥补我国法律、法规体系中对股权激励规定的空白，促进我国公司股权激励的发展，中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委、财政部发布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》。上述规定允许上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划。尤其对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具予以较详细的规定，并对实施条件、程序和操作要点进行了规范。 二、有限责任公司股权激励的特殊性 如前所述，我国已经对上市公司如何进行股权激励做出了规定，但非上市股份有限公司、有限责任公司的股权激励依然缺乏可操作性的规定。实践中，大量的有限责任公司，尤其是科技型、创业型企业有强烈的实行股权激励的愿望，却不知如何选择行之有效的股权激励方式。 上市公司的股权激励规定虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但有限责任公司是封闭性公司，上市公司是公开性公司，有限责任公司不可能严格参照上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，有限责任公司实施股权激励有其特殊性。 （一）资本股份化问题
T集团“定增式”股权激励案例研究
T集团“定增式”股权激励案例研究 近年来,我国股权激励体系在不断完善,理论和实践也逐渐成熟起来。从企业未来发展方向和提高员工工作积极主动性的角度来说,上市公司所选择的传统的股权激励模式,都具有一定的局限性。2010年,证券市场上出现了一种创新的股权激励模式,它将“定向增发”与“股权激励”相互结合,形成了“定增式”股权激励模式,并逐渐被大多数上市公司所接受。企业实施“定增式”股权激励计划,新股有发行成本低、定价灵活、无固定的解锁条件限制、募集资金速度较快等特点,因而近几年实施“定增式”股权激励模式的上市公司数量呈井喷式爆发。 企业实施“定增式”股权激励模式,除了能够募集到足够多的流动资金,还能够获得机构投资者的支持,为企业的长远发展奠定了良好的基础。可以说,“定增式”股权激励作为一种重要的股权激励模式,不仅仅是公司治理中最重要的机制之一。它通过让公司高管和投资者持有公司相当数量的股票,达到与股东利益相一致的目标,从根本上解决了高管与股东之间的利益冲突问题。本文选择“定增式”股权激励模式这一热点议题作为切入点,选择电器行业中发展比较好的T集团作为研究对象,研究这种新型的股权激励模式。 在研究股权激励与定向增发的理论基础上,对相关文献进行整理归纳。同时,又对“定增式”股权激励模式及激励效用进行分析。对T集团实施“定增式”股权激励方案的效用进行分析时,运用了对比分析、比率分析等多种分析方法。最后重点研究了T集团的短期市场效应,从整个市场的影响、二级市场股价的影响、累计超额收益率的影响这几个方面来进行探讨,最后得到T集团“定增式”股权激励的评价,并对“定增式”股权激励模式提出建议。 通过本文研究发现“定增式”股权激励模式的有效推行,必须有公司内外部制度环境的同步配合。内部稳健且有效的治理结构是股权激励方案实施的基本保障,外部制度环境也需要同步进行优化。本文认为“定增式”股权激励模式在确定被激励对象的范围、股份锁定时间和价格制定机制上存在一定的局限性。主要是因为企业外部的相关法律法规制度不完善和企业内部的监督治理环境不成熟所造成的。 因此,本文认为对于这种创新的股权激励模式本身应该扩大激励对象的范围,延长股份锁定时间并明确定价基准日;公司应该完善内部监督体系,建立规范化
股权激励政策方案制定实施步骤
股权激励政策方案制定实施步骤 股权激励的实施分解为"定股"、"定人"、"定价"、"定量"及"定时"五大步骤， (一)定股 1、期权模式 股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是:公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为"一揽子"报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。 设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。 已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。 2、限制性股票模式 限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。 3、股票增值权模式 4、虚拟股票模式 股权激励方案 (二)定人 定人的三原则: 1、具有潜在的人力资源尚未开发 2、工作过程的隐藏信息程度 3、有无专用性的人力资本积累 高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人(或其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 经邦三层面理论: 1、核心层:中流砥柱(与企业共命运、同发展，具备牺牲精神) 2、骨干层:红花(机会主义者，他们是股权激励的重点) 3、操作层:绿叶(工作只是一份工作而已) 对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象 (三)定时 股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有
股权激励模式的选择及特点分析
知投网讯：股权激励是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。选择不同的股权激励模式将会产生不同的效果。 一、限制性股票 限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。 优点：其具有较强的约束作用，退出成本较大，来源可为股东转让或上市公司定向增发，可以缓解上市公司在实行股权激励时的现金支付压力。 缺点：业绩目标确定的科学性难以保证，激励成本较高，若限制性股票的来源为增量股票，由于一般授予价格会比较低，可能会摊薄上市公司股票的多项平均指标。 二、股票期权 股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。 优点：激励对象与资产所有者利益的高度一致性，有利于企业长期发展的战略，股票期权持有人风险低，激励成本低，激励力度比较大，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。 缺点：具有来自股票市场的风险，可能带来经营者片面追求股价提升的短期行为，降低了股票期权与经营业绩的相关性，甚至可能出现经营者与庄家机构合谋操纵公司股价的问题。 三、股票增值权 股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。 优点：操作简便，审批程序简单，无需解决股票来源问题。 缺点：激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差，股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。 四、业绩股票 业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
成长型企业中的员工绩效考核与股权激励
成长型企业中的员工绩效考核与股权激励 作者：杨胜富 行业定位：员工心态训练导师 目录 引论 1、目前我国成长型企业导入绩效考核与股权激励的必要性 1.1部分成长型企业案例 2、绩效考核关键要领 2.1绩效考核的概念 2.2绩效考核的关键表格及意义 2.2.1企业组织架构图的设计原理 2.2.2员工晋升通道设置和表格 2.2.3员工薪金设置对照表格 2.2.4岗位职责制定及岗位说明书撰写 2.2.5岗位绩效考核的意义及表格 2.2.6股东晋升通道的设置和表格 2.3如何设定绩效考核八大关键指标 2.3.1绩效考核如何与企业年度整天目标挂钩 2.3.2绩效考核如何与企业愿景挂钩 2.3.3绩效考核如何与企业相关业绩挂钩 2.3.4绩效考核如何与本部门的业绩挂钩 2.3.5绩效考核如何与级别晋升挂钩 2.3.6绩效考核如何与部门人力资源流失挂钩 2.3.7绩效考核如何与员工工作年限挂钩 2.3.8绩效考核如何与员工的退出机制挂钩 3、股权激励关键要领 3.1股权激励的基本概念 3.2股权激励的具体操作和控制 3.2.1 对员工股权激励十大关键考核指标 3.2.2股东退出机制的设置与风险控制 3.2.3 如何计算给员工、干部多少股份？ 3.2.4股权激励的四大致命杀手 3.2.5老板如何永远拥有企业控股权 3.2.6 股权激励的三条生死线设置 3.2.7 股权激励标准模板的设置 3.2.8企业灵魂人才战略---“金手铐”战略 摘要：我们都知道当今的社会企业与企业之间的竞争，是团队与团队、人才与人才之间
的竞争；而团队的建立、人才的培养需要企业具备良好的机制与系统，所以绩效考核与股权激励就是这样一套成长型企业必须要导入和完善的系统，本文不仅能为成长型企业突破业绩瓶颈，实现利润的增长，还能使有能力的人看后不想睡觉，没能力的人看后不敢睡觉，本文通过透析成长型企业的成长规律并结合部分成长型企业的股权激励方案、绩效管控机制来剖析如何建立成长型企业的岗位、工资、股权的三大通道和晋升考核的标准，让企业家们运用好绩效考核的八大关键指标和科学规避股权激励的四大误区和设置股权激励的三条生死线，完善企业治理体系和构建企业家可掌控的股权结构，如何建设成长型企业的股东会、董事会、监事会以及如何规定股东的退出机制，正所谓是只有梧桐树才能招来金凤凰，让绩效考核与股权激励帮助成长型企业打造一颗巨大的梧桐树。 关键词：绩效考核股权激励晋升通道退出机制 正文：（1）引言： （2）内容： a.提出-论点； b.分析问题-论据和论证； c.解决问题-论证与步骤. 结论: 致谢: 参考文献:
最新论股权激励的理论基础
论股权激励的理论基础 【论文关键词】：股票期权; 股权激励; 激励模式 【论文摘要】：激励问题是管理界一直在探索的话题，是一个世界性和永久性的课题，也是我国企业尤其是上市公司最为迫切需要解决的问题。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善企业治理结构，降低代理成本﹑提升管理效率，增强企业凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式。鉴于此，文章粗浅得分析了股权激励的理论基础。 在经济管理界，任何一种现象从出现到盛行，背后必然有其理论依据。股权激励是现代公司激励的主要形式之 一，股权激励制度产生的经济学依据，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种： (一) 委托-代理理论 委托-代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排，是由米契尔詹森(Michael Jensen)和威廉麦克林(William H Meckling)在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构》中首次提出的①。委托-代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险;二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险(即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与代理人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，
从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。为减少代理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。所以委托代理理论的关键是委托人如何设计相应的制度，并且如何在这种制度下保证代理人的自利行为同时也是有利于委托人的。制度设计通常需解决两类约束问题：一是参与约束(participation constrains)，即需保证代理人愿意从事委托人委托的工作;二是激励相容约束(incentive compatibility constrains)，即代理人的自利行为也是有利于委托人的。将委托代理理论运用于公司实践，就形成了委托-代理关系。委托代理关系通常是指委托人为了自身的利益而委托代理人从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。委托代理关系的实质是委托人不得不对代理人的行为后果承担风险，而这源于信息不对称和契约的不完备。委托代理理论是关于委托人如何设计一套激励制度来驱动代理人为委托人的利益行动的理论。由于委托人无法观察代理人的私有信息，也不能观测到代理人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到产出(公司业绩)，所以委托人需要通过一定的激励合同以促使代理人采取有利于自己的行为。 (二) 人力资本理论 人类对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初，开创者有奥多.舒尔茨(T.W. Schultz)、加里.贝克尔(Gary. S. Becker)和米尔顿.弗里德曼(Milton Friedman)等经济学家。人力资本是指附着在自然人本身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表着人的能力和素质。人力资本的投资收益率高于物质资本的投资收益率。人力资本是财产的一种特殊形式，也存在产权问题，只是人力资本的所有者只能属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合
创业公司股权激励的三种常见方式资料讲解
创业公司股权激励的三种常见方式 1、现权激励 现权激励，就是被激励的对象直接获得公司股权，成为公司股东，享有创业公司的股东权利并承担相应义务，这是最直接、有效的激励方式。 股权赠与。赠与是股权激励中最激进的模式，足够表达对激励者的信任和信心，一般由创始人与创业团队员工签署股权赠与协议，但需要缴纳20%的所得税。 原值转让。相对于股权赠与，按照公司注册资本价格，由创始人将股权转让给被激励员工，可以在一定程度上减少税收，但如果公司的净资产值高于注册资本，仍需要被税务部门核定纳税，但仅就增值部分缴纳所得税。 股权代持。对于创始人授予股权的，也有采取协议方式约定股权代持关系，而不再办理股东的工商变更。通过协议明确，被赠与方所持有的股权由赠与方暂为代持，被代持方虽未登记为公司股东，但从协议角度，其作为赠与方，已经完成股权赠与，受赠方虽不持有公司股权，但其股东权益受合同法的保护。基于有限公司的人合属性，应当召开股东会，通知其他股东参与，明确代持方与被代持方的关系，至少保证对内部股东的约束力。但代持方式，对外部不知情的第三方并不具有对抗效力。 低价出资。由被激励的员工以较低的价格购买创始团队股权，或者以较低的价格增资成为公司股东。两种模式，后者更适合。股权转让方式是创始人与激励对象之间发生交易，股权转让的价款直接给了创始人，没有发挥资金对创业企业的最大效用;而员工出资方式，资金直接进入创业企业，更能发挥资金效能，对于被激励的对象也更有激励作用。 2、期权
期权就是基于未来，由公司设定一个优惠条件，给员工在未来某个时点购入公司股权的权利，员工可以根据行权时公司的状况，选择购买或者不购买股票的权利。股份期权是上市公司股权激励中最常用的手段，对于非上市公司，由于激励标的并非股票二级市场上交易的股票，因此并不涉及行权时的公开市场价。但对于创业企业，由于其股权的价值，与其业绩、行业空间、产品等都有极大的关系。所以，创业公司可以考虑期权模式，并辅之以明确的行权条件，以达到激励效应。 期权定价。创业公司所属行业的差异很大，期权价格定价因素也完全不同。可以根据公司的净资产值、业绩目标综合来确定，在利润增长率、净资产收益率等基础上，计算未来期权的定价。简单一些的，可以参考同类创业公司私募股权投资估值，员工股权激励在此基础上进行折价。期权价格的关键是对公司未来市场价值有明确的核算，并以此给予员工足够的优惠折价。 行权条件。在确定期权价格的基础上，依据公司发展预期目标，设定激励对象购入股权的条件，一旦达到既定行权条件，员工则有权决定予以实施。具体行权条件，可以参考公司的主要业绩目标，例如，一些社交类的互联网创业公司，更多考核活跃用户数，对于电商平台，更在于交易流水量等。 行权时点。期权方案在股东会审议通过后，即可确定一个合理期限实施。一般对期权授权日与获授期权首次可行权日之间的间隔不少于1年，以避免短期利益的调节。 3、虚拟股权 虚拟股权一般只有分红权，而无其他股权权能，虚拟股权的股东不会出现在工商登记的股东名册上，除非经第三方认可或明知，一般并不具有外部对抗效力。
公共设施设计
公共设施设计 《浅谈长沙王陵公园公共设施设计》 班级： 姓名： 学号： 指导老师：
目录 一、公共设施设计概述 二、公共设施设计方法及原理 三、公共设施设计发展趋势 四、公共设施设计案例调查与分析 王陵公园——考查与分析 ——后期改造
一．公共设施设计概述 （一）公共设施的含义： 公共设施是指城市、社区等公共空间的基本服务性功能设备，是现代城市发展而产生的融工业与环境设计于一体的新型的环境设计产品，是现代城市不可缺少的基本构成要素。 公共设施是指为市民提供公共服务产品的各种公共性、服务性设施，按照具体的项目特点可分为教育、医疗卫生、文化娱乐、交通、体育、社会福利与保障、行政管理与社区服务、邮政电信和商业金融服务等。 （二）公共设施设计的意义： 公共设施是给予公众提供生活、交流、工作和学习必不可少的公共服务设施，同时具有美化环境和改善环境作用，是体现城市人文关怀的基本“标尺”，是展示现代城市文明的重用标志之一。 （三）公共设施的发展概况： 工业革命以前,公共设施品种少，功能单纯。随着城市及工业技术的发展，公共设施的品种逐渐丰富起来，功能服务也开始从单一化向多功能化发展。二十世纪电脑技术和网络技术的出现，使公共设施更具有了智能化的服务功能，从而大幅度降低了服务成本，并使人们的生活变得更为方便和舒适。 （四）公共设施设计的范畴： 包括政治（如检阅台及检阅广场）、经济（如交易市场）、文化（如剧院）及公众日常活动等方面的公共配套需求设备都属于公共设施设计的范畴。（五）公共设施的基本要求与特点： 公众化、安全性、美化性、坚固性、耐候性、实用性、舒适性和醒目化。（六）公共设施的艺术化与景观化： 公共环境空间中设施除了应具有实用性和功能性以外，还扮演着美化环境的重要角色，因此将公共设施艺术化与景观化是对公共设施设计与制造的基本要求。 （七）公共设施的人性化设计： 公众不仅可以使用设施的功能来满足其需求，还能参与设施所能赋予的某种特殊的活动，从而产生精神上的愉悦和快感，即所谓“人机互动”。 （八）公共设施所属系统分类： 公共交通系统：交通警示、路障、公交站台、停车场、车站、收费站、加 油站、自行车停放点、警亭、人行护栏等。 公共卫生系统：垃圾桶、垃圾房、垃圾处理站、公厕、洗手饮水池、痰 盂等。 公共照明系统：公路照明灯、泛光灯、嵌地灯、射灯、庭院灯等。 公共信息系统：电话亭、邮筒、电子信息屏、导示牌、广告牌、告示牌等。 公共休息系统：休息亭、休闲廊架、休息桌椅。 公共活动系统：健身设施、跑道、游泳池、露天舞场、球场、儿童游乐 设施。