中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
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2012版银保基本法宣导片 2
银行保险业务人员管理办法（2012版）
光大永明人寿公司广东分公司 银行保险部 2012年2月
实施细则制定思路
构建具有竞争力的薪酬体系。
建立灵活机动的考核机制。 支持不同机构、不同团队差异化管理。 渠道主管重新定位，储备自己的团队管理人才。 外资渠道自成体系，集中、独立管理。
2
管理架构
业务管理序列 由渠道总监负责 销售部
团队标保 达成率
6
考核指标定义
1. 标保任务
指各职级客户经理考核期内应达到的业绩指标。
2. 回访成功率
考核期内累计回访成功件数/考核期内累计应回访件数×100%
7
客户经理篇
8
职级划分
资深客户经理
• 一至四档
高级客户经理
• 一至四档
中级客户经理
• 一至四档
初级客户经理
• 一至四档
见习客户经理
9
聘用条件
24
渠道主管篇
25
职级划分
设立条件
3名以上客户经理可设立一个 销售组 每个销售组配置一名渠道主管 直属销售组由渠道经理负责。
资深渠道主管
• 一至二档
高级渠道主管
• 一至二档
中级渠道主管
• 一至二档
初级渠道主管
• 一至二档
26
聘用条件
外部引进
年龄在22至45周岁之间。 大专及以上学历，年龄在30周岁以 上且银保从业经验在1年以上的同业 绩优人员学历可放宽至高中。 一年以上的寿险或银行保险从业经 验且业绩优秀，有银行保险从业经 验者优先考虑。 具备良好的沟通协调能力，具备较 强的执行力和学习能力，富有责任 感和敬业精神。 无不良行为记录，无违反有关金融 保险法律、行政法规、规章而受到 处罚的记录，无刑事犯罪记录。
光大永明人寿公司广东分公司 银行保险部 2012年2月
实施细则制定思路
构建具有竞争力的薪酬体系。
建立灵活机动的考核机制。 支持不同机构、不同团队差异化管理。 渠道主管重新定位，储备自己的团队管理人才。 外资渠道自成体系，集中、独立管理。
2
管理架构
业务管理序列 由渠道总监负责 销售部
团队标保 达成率
6
考核指标定义
1. 标保任务
指各职级客户经理考核期内应达到的业绩指标。
2. 回访成功率
考核期内累计回访成功件数/考核期内累计应回访件数×100%
7
客户经理篇
8
职级划分
资深客户经理
• 一至四档
高级客户经理
• 一至四档
中级客户经理
• 一至四档
初级客户经理
• 一至四档
见习客户经理
9
聘用条件
24
渠道主管篇
25
职级划分
设立条件
3名以上客户经理可设立一个 销售组 每个销售组配置一名渠道主管 直属销售组由渠道经理负责。
资深渠道主管
• 一至二档
高级渠道主管
• 一至二档
中级渠道主管
• 一至二档
初级渠道主管
• 一至二档
26
聘用条件
外部引进
年龄在22至45周岁之间。 大专及以上学历，年龄在30周岁以 上且银保从业经验在1年以上的同业 绩优人员学历可放宽至高中。 一年以上的寿险或银行保险从业经 验且业绩优秀，有银行保险从业经 验者优先考虑。 具备良好的沟通协调能力，具备较 强的执行力和学习能力，富有责任 感和敬业精神。 无不良行为记录，无违反有关金融 保险法律、行政法规、规章而受到 处罚的记录，无刑事犯罪记录。
中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
17
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
国寿收展基本法宣导之盈利篇
M值：B版600,C版500
年/月红包
以上发放对象在筹备组经理期间同样享受月度展业奖
36
年度展业奖＝全年个人新单总FYC × 年度展业奖发放比例
年度个人月均FYC
年度展业奖发放比例
6M含以上
10%
4M含-6M
8%
2M含-4M
5%
2M以下
0%
发放对象：各职级收展人员发放条件：发放时仍在职,且上一年度业绩达到发放标准发放方式：1.签约不满 1 年的,按实际签约月数计算月均 FYC；签约不足 1 个月的,不予计发年度展业奖； 2.年度展业奖在次年 1 月一次性发放,核发年度展业奖之前已解约的,年度展业奖不予发放.
6
总颁
B版
省颁
A版
收展员
700
收展员
600
客户经理
1000
收展主任
800
高级客户经理
1500
高级收展主任
1100
资深客户经理
2300
资深收展主任
1300
服务津贴基数对标：
1、创业保障
总颁
C版
省颁
B版
收展员
600
收展员
500
客户经理
900
收展主任
700
高级客户经理
1300
高级收展主任
900
资深客户经理
总颁收展基本法解读盈利篇
创业保障
培育长久
辅导受益
增员有奖
年/月红包
直辖给力
总颁收展基本法委托报酬设置
2
1
ONE
创业保障
3
1、创业保障
服务津贴： — 从强调服务品质,逐步 导向业务考核 — 按分取酬,保健因 素较强,激励因素不足 — 级别差距不大,晋升动 力不足计件津贴： — 考核要求与服务津贴重 复,激励作用不大
中国人寿新版基本法宣导(业务员版)
业务员延长期
经理 高级业务经理 业务员---业务主任---业务经理---高级业务经理
考降业务主任 宿迁市分公司个险销售部
职级架构
2010年2季度考核结束后，业务员和业务员延长期职
级全部套转为业务主任职级。其中，业务员延长期职 级标识为“考降业务主任状态”； 2010年2季度考核结束后，“准组经理”职级人员全 部套转为“组经理”职级。
宿迁市分公司个险销售部
做好推荐的关键
1、规划人生 2、做好甄选 3、辅导培育 着眼长远 长期留存 共同成长
宿迁市分公司个险销售部
亮点三： 职级晋升 全面开花
• 组经理享受的奖励和津贴： 推荐新人奖 同业务人员 伯乐奖 同业务人员 直辖组津贴 培育组津贴 绩优组经理奖 培育组经理奖 宿迁市分公司个险销售部
17% 15% 12% 9% 6%
资组
20%
17% 15% 12% 9% 6%
宿迁市分公司个险销售部
组经理利益-直辖组津贴
主管品质考核系数的标准如下： 团队质态情况 达成优质组 达成健康组 达成标准组 其他 当月举绩率低于20％ 品质系数A 1.20 1.15 1.10 1.00 0.80
宿迁市分公司个险销售部
发放条件：
1、发放给直接推荐人 2、在新人第4、7、10、13月发放 3、新人在第1至6月内晋升为业务主任 4、发放时新人和推荐人同时在岗
宿迁市分公司个险销售部
组织发展利益-伯乐奖
新人第7-12个月累计FYC 4800 发放：
1、发放给直接推荐人，新人为首次签约 2、在新人第13月发放 3、发放时新人职级高于业务主任职级(含) 4、新人处于业务主任职级且最近一次维持考核合格
考核条件 上级任职时间 最近3个月FYC 晋升业 维持业 晋升业 维持业 晋升高级 维持高级
PICC中国人民人寿保险股份有限公司基本法
元，予以维持： (二)行销主任降级 最近一个考核季未到达行销主任的维
持标准，自考核月起降级为行销专员。
• (三)晋升行销经理 • 在最近一个考核季到达以下条件，予以晋升行销经理： • 1.个人月均FYC≥2023元； • 2.个人月均件数≥2件； • 3.个人持续率≥70%； • (四)晋升为业务主任 • 在最近一个考核季到达以下条件，可晋升为业务主任： • 1.个人月均FYC≥1000元； • 2.个人持续率≥70%； • 3.同一营业组内直接增员人数≥3； • 4.本人及本组内的增员月均合计FYC≥3000元。
• 3.在考核持续率时设置缓冲期，进入应收期的保单在次月结算佣金前收回，将 仍计入应收期的持续率。〔2023版根本法改进持续率考核规章，以便于团队更 简洁达成〕
• 〔举例：2023年12月31日生效的新契约保费于2023年1月15日〔含〕前收回 其次年保费，假设当月机构将2023年12月佣金结算日设置为次月16日，则上 述保单仍计入2023年12月的持续率〕
续年度佣金=续年度保费×续年度佣金率
创业津贴：新人入司3个月内，每月可计 提创业津贴。
10号以后入司的行销专员，当月FYC累计到次月FYC中提取创业津贴；若 行销专员晋升，创业津贴依然发满3个月。
个人季度奖金：
每季度第一个月，依据上季度个人FYC 按下表计提个人季度奖金。个人季度 奖金=个人季度累计FYC×个人季度奖 金比例。
业务主任考核 (一) 晋上升级业务主任： 在最近一个考核季到达以下条件，可晋
上升级业务主任。 1.个人月均FYC≥400元 2.直辖组月均FYC≥3000元； 3.直辖组持续率≥70%； 4.同一营业部内直接育成组数≥2组。
• (二)业务主任维持
• 在最近一个考核季到达以下条件，予以维持：
持标准，自考核月起降级为行销专员。
• (三)晋升行销经理 • 在最近一个考核季到达以下条件，予以晋升行销经理： • 1.个人月均FYC≥2023元； • 2.个人月均件数≥2件； • 3.个人持续率≥70%； • (四)晋升为业务主任 • 在最近一个考核季到达以下条件，可晋升为业务主任： • 1.个人月均FYC≥1000元； • 2.个人持续率≥70%； • 3.同一营业组内直接增员人数≥3； • 4.本人及本组内的增员月均合计FYC≥3000元。
• 3.在考核持续率时设置缓冲期，进入应收期的保单在次月结算佣金前收回，将 仍计入应收期的持续率。〔2023版根本法改进持续率考核规章，以便于团队更 简洁达成〕
• 〔举例：2023年12月31日生效的新契约保费于2023年1月15日〔含〕前收回 其次年保费，假设当月机构将2023年12月佣金结算日设置为次月16日，则上 述保单仍计入2023年12月的持续率〕
续年度佣金=续年度保费×续年度佣金率
创业津贴：新人入司3个月内，每月可计 提创业津贴。
10号以后入司的行销专员，当月FYC累计到次月FYC中提取创业津贴；若 行销专员晋升，创业津贴依然发满3个月。
个人季度奖金：
每季度第一个月，依据上季度个人FYC 按下表计提个人季度奖金。个人季度 奖金=个人季度累计FYC×个人季度奖 金比例。
业务主任考核 (一) 晋上升级业务主任： 在最近一个考核季到达以下条件，可晋
上升级业务主任。 1.个人月均FYC≥400元 2.直辖组月均FYC≥3000元； 3.直辖组持续率≥70%； 4.同一营业部内直接育成组数≥2组。
• (二)业务主任维持
• 在最近一个考核季到达以下条件，予以维持：
中国人寿基本法
中国人寿保险公司个人代理人管理办法第一章总则第一条为对中国人寿保险公司（下称本公司）委托的个人代理人进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险代理人管理规定（试行）》等法律法规的规定，特制订本办法。
第二条本办法中所称“个人代理人”是指根据本公司的委托，向本公司收取代理手续费，并在本公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
第三条个人代理人从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规和本公司的各项规章制度。
第四条本管理办法及相关文件内容，均不直接或间接构成本公司与个代理人之间有雇主与雇员关系。
第二章组织架构第五条各级分公司个人代理人的管理工作由各级分公司个人代理人管理部门和支公司负责。
各级分公司设立个人代理人管理部门，为个人代理人的主管部门。
区、县支公司是个人代理人人员管理的基本单位，接受上级公司个人代理人管理部门的指导监督。
第六条支公司依次下设营销部、营销分部、营销处、营销分处和营销组，分别由部经理、分部经理、处经理、分处经理和组经理负责。
营销部的称谓为：支公司名称+序号（第××）营销部。
支公司所辖各级营业单位图示如下：第三章人员录用第七条个人代理人录用的基本条件：（一）年龄在18周岁和50周岁之间；（二）具有高中以上学历或同等学历；（三）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；（四）持有《保险代理人资格证书》。
第八条有下列情形之一者不得录用：（一）有不良嗜好，有犯罪记录的；（二）因违反《保险代理人管理规定（试行）》而被本公司和其他公司解除代理合同的。
第九条待录用人员必须提供下列材料：（一）填写《中国人寿保险公司个人代理人登记表》（见附表）；（二）本人最高学历证明原件和复印件、身份证原件和复印件；（三）《保险代理人资格证书》原件；（四）近期一寸冠照片两张；（五）本公司认为必须的其他资料。
第十条人员录用的程序如下：（一）待录用人员由增员主管进行初审后，填写《个人代理人登记表》，再由公司审核确认。
中国人寿最新基本法
收入排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2017收入排行榜前10名均为资深组经理及以上职级主管！
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主管收入节节攀升
2017年主管年收入情况
单位：万元
处经理级主管收入较16年增长***%，区域总监增长***%
职级与基本法创富的关系
收入项目 金质高级组
新单佣金
201.9
直辖组津贴
36.3
处经理直辖津贴
/
合计
250.2
部经理 201.9 38.3 11.1 266.4
差异 0.0 2.0 11.1
13.1
职级跨越一小阶 收入直接上涨13万
大单女王 xx 收展准部经理
基本法的意义与价值
现身说法：职级对收入的影响
姓名
单位：万元
职级 组经理 处经理
鼓励团队 加速发展!
组织利益不断升级 主管晋升不断加快！
基本法的意义与价值
实现基本法收入变化的原理是？
基本法就是实现独立经营和专业运作，成就创富先锋的实施载体。
基本法盈利模式——团队创富的引导方向 基本法晋升体系——团队经营的内驱动力 基本法管理抓手——团队运作的辅助机制
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管理格局更上一层楼！
我们的变化是……
处经理职级主管的职责：
1．同组经理职级主管的职责; 2．对直辖组经理进行经营管理与辅导； 3．积极发展组织，培育组经理、处经理； 4．确保直辖处各项经营目标的达成； 5．制定与实施直辖处发展计划，
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
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增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
人保寿银行保险基本法宣导
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核期， 每年1、4、7、10月进行考核；非1、4、7、10 月晋升的客户主任（经理）自下一个自然季开始 考核。
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客户经理考核—客户经理考核
1、高级客户经理职级半年为考核期，每年1、7 月进行考核，前三个月为预考核。非1、7月晋升 的高级客户经理自下一个考核期开始考核。 2、根据预考核情况对客户经理的业绩进行督促、 指导，必要时可对客户经理管理的网点进行调整。 3、根据半年度考核情况调整客户经理的职级。
客户经理考核—考核奖励项目
1、客户经理将资源薄弱或业绩差的网点 改进成优质网点的（连续两个月完成任务 指标），一次性奖励客户经理网点开拓奖 100元。 2、优秀客户经理一带一辅导他人，被辅 导对象达到晋级标准的，一次性奖励辅导 人优秀辅导奖100元。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交通 补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效提 奖。 新入司的客户经理（不含同业引进）入 司当月取得代理人资格证并办理上岗手续 后发放新人津贴500元，次月上岗的发放新 人津贴300元，延后不再补发。
客户经理考核—晋升与降级
1、达到晋升标准，晋升一级。 2、达到维持标准，职级不变。 3、达不到维持标准，予以降级。 4、考核期内，客户经理如果两个月未完成月 度目标计划的，应进行述职并提交书面改进措施 报告；如连续两个考核期考核均未达标，则按实 际达成标准下调到相应职级，下调的职级数不受 限制。
人保寿“银保”基本法宣导
2.5X万元=70 2.1 X万元=58.8 1.7X万元=47.6 1.4 X万元=39.2 1.2X万元=33.6 1.0 X万元=28
3.5X万元=98
3 X万元=84 2.6X万元=72.8 2.2X万元=61.6 1.8X万元=50.4 1.5 X万元=42 1.2X万元=33.6
80分
80分 80分 80分 80分 80分 80分
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核 期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、 4、7、10月晋升的客户主任（经理）自下 一个自然季开始考核。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交 通补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效 提奖。 新入司的客户经理（不含同业引进） 入司当月取得代理人资格证并办理上岗手 续后发放新人津贴500元，次月上岗的发放 新人津贴300元，延后不再补发。
客户经理职级考核标准
基本工资 业务职级 发放条件 高级客户经理三 级 高级客户经理二 级 发放标准 （元） 交通补贴 发放条件 发放标准 （元） 通讯补贴 发放条件 发放标准 （元） 津贴 发放条件 合计 发放标准 （元） （元）
银 保 基 本 法 宣 导
盯 住 目 标 从 现 在 开 始
——
管理办法总则
为适应银行保险市场竞争，规范银行保险业 务管理，建立一支高素质的银行保险业务团队， 推动银行保险业务的持续、快速、健康发展，实 现公司银行保险业务做大、做强的战略目标，特 制定《中国人民人寿保险股份有限公司河南省分 公司银行保险业务人员管理实施细则》（以下简 称“本细则”）。
3.5X万元=98
3 X万元=84 2.6X万元=72.8 2.2X万元=61.6 1.8X万元=50.4 1.5 X万元=42 1.2X万元=33.6
80分
80分 80分 80分 80分 80分 80分
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核 期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、 4、7、10月晋升的客户主任（经理）自下 一个自然季开始考核。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交 通补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效 提奖。 新入司的客户经理（不含同业引进） 入司当月取得代理人资格证并办理上岗手 续后发放新人津贴500元，次月上岗的发放 新人津贴300元，延后不再补发。
客户经理职级考核标准
基本工资 业务职级 发放条件 高级客户经理三 级 高级客户经理二 级 发放标准 （元） 交通补贴 发放条件 发放标准 （元） 通讯补贴 发放条件 发放标准 （元） 津贴 发放条件 合计 发放标准 （元） （元）
银 保 基 本 法 宣 导
盯 住 目 标 从 现 在 开 始
——
管理办法总则
为适应银行保险市场竞争，规范银行保险业 务管理，建立一支高素质的银行保险业务团队， 推动银行保险业务的持续、快速、健康发展，实 现公司银行保险业务做大、做强的战略目标，特 制定《中国人民人寿保险股份有限公司河南省分 公司银行保险业务人员管理实施细则》（以下简 称“本细则”）。
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3、初级客户经理在考核期内未达到维持指标的，降级为助 理客户经理，可以给予一个月宽限期（必须完成月度目标） ，在宽限期后仍未通过考核者，做解约处理。 4、对于工作不负责任等不符合要求的客户经理，经市分公 司银行保险部负责人批准，可以劝退，不受考核期限制。
考核直通车 晋升、降级机制相当灵活
新旧基本法对比 —渠道经理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
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客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
聚焦点 高费用 晋升易 致富快
你还 在犹 豫什 么？
我们的意图
未来就在自己手中
你做好准备了吗？
机遇和挑战并存
28
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
设立条件
渠道经理是指在完成客户经理职责 的基础上，协助支公司银保分管总 及支公司银保部经理开拓经营销售 渠道的销售管理人员。 渠道经理同时也是客户经理，其个 人维持指标最低必须达到中级客户 经理职级考核标准。
中级客户经理
高级
特级
资深
团队品质考核
渠道经理委托报酬
客户经理 收入
渠道经理 收入
管理津贴
三、严格考核标准——打造精英销售队伍
职级 资深客户经理
特级客户经理 高级客户经理 中级客户经理 初级客户经理 助理(见习)客户经理 季度考核指标 季度标准 品质考 资格认定 保费 评评分 450 85分 兼职讲师 360 80分 兼职讲师 270 180 90 60 75分 70分 70分 备注：每个 层级客户经 理标准保费 数作为准界 线，低于标 准保费则降 级，达到更 高一级标准 则晋升，两 层级间则维 持。
管理津贴=固定管理津贴+考核管理津贴
①固定管理津贴按500元/月发放。 ②考核管理津贴与月度渠道任务完成情况挂钩，按 照以下标准考核计发。
考核管理津贴=【本渠道趸交业绩×2‰（完成）或1‰（ 不完成）】+【本渠道期交业绩×1%（完成）或5‰（不完成） 】
下一步部署——聚焦农信
• 1、各单位成立农信团队 • 2、对农信客户经理在四季度免考核 • 3、高费用的政策扶持
四、资源最大限度向销售一线倾斜
新旧版基本法对比 —客户经理
一、简化考核指标——季度考核更轻松
品质考评 品质考评 网点活动率
期交目标完成率 标准保费完成率 新单标保目标完成率
旧法
新法
个人品质考评变化
1. 专管员在月内所经营的网点都不举绩的，降低当月 基本提佣专管员200元。 2. 专管员在月内所经营的网点没有一个达5(10)万元 标准保费标准的，降低当月基本提佣专管员50元。 3. 月内其自营保费为零或意外险件数少于4件，降低 当月基本提佣专管员50元。 4. “511”工作模式执行情况考评：一次检查专管员 不写工作日志的，每缺一天降低当月基本提佣5元。（ 包括日常行为规范、话术通关、工作日志填写等）。 5. 巡点时间不在经营网点服务的，一经查出降低当月 基本提佣50元/次。
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
同样的保费，收入增加了2720元，增幅高达72%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
16 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ6
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯期交者）
二、简化委托报酬内容——收入更清楚
旧版
基本报酬
基本收入
新版
基本报酬 基本收入
交通津贴
通讯结贴 职级津贴
绩效报酬（佣金） 奖励绩效 服务年限奖 保险保障
绩效报酬（佣金） 奖励绩效 公司忠诚奖 保险保障
基本收入内容比旧法更明了、简化
客户经理基本报酬标准
类别 资深客户经理 特级客户经理 高级客户经理 中级客户经理 初级客户经理 助理客户经理 旧基本法 4000 3200 2500 1700 1500 1300 新基本法 3500 3000 2500 2000 1500 1200
差额 目前队伍占比
-500 -200 0 300 0 -100
—— 10% 90%
备注：1、每季度初根据上季度标准保费予以定级，不能维持助理客户经 理级别的解除代理合同。 2、月度与基本报酬挂钩：月度业绩10万以下基本报酬为零，达到10万发 放基本报酬的30%，达到20万发放60%，达到30万以上全额发放基本报酬。 3、见习期基本报酬：第一月不与考核挂钩；第二月业绩5万发放50%基本 报酬，10万以上全额发放；第三月进行考核挂钩。
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩偏低者）
在月度标保不达到10万元，没有拿到月度基本报酬的情 况下,纯佣金收入也比以前增加了606元。
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
前提：销售“高效益”的险种。
1、客户经理必须同时达到所有晋升指标后才有资格晋升， 晋升可越级晋升；客户经理初次定级可以根据实际情况直接 定为相应职级。 2、客户经理必须同时达到所有维持指标后才能维持原职级 ；未达到维持条件的，做降级处理；降级可越级降级。
考核直通车 晋升、降级机制相当灵活
新旧基本法对比 —渠道经理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
17
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
聚焦点 高费用 晋升易 致富快
你还 在犹 豫什 么？
我们的意图
未来就在自己手中
你做好准备了吗？
机遇和挑战并存
28
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
设立条件
渠道经理是指在完成客户经理职责 的基础上，协助支公司银保分管总 及支公司银保部经理开拓经营销售 渠道的销售管理人员。 渠道经理同时也是客户经理，其个 人维持指标最低必须达到中级客户 经理职级考核标准。
中级客户经理
高级
特级
资深
团队品质考核
渠道经理委托报酬
客户经理 收入
渠道经理 收入
管理津贴
三、严格考核标准——打造精英销售队伍
职级 资深客户经理
特级客户经理 高级客户经理 中级客户经理 初级客户经理 助理(见习)客户经理 季度考核指标 季度标准 品质考 资格认定 保费 评评分 450 85分 兼职讲师 360 80分 兼职讲师 270 180 90 60 75分 70分 70分 备注：每个 层级客户经 理标准保费 数作为准界 线，低于标 准保费则降 级，达到更 高一级标准 则晋升，两 层级间则维 持。
管理津贴=固定管理津贴+考核管理津贴
①固定管理津贴按500元/月发放。 ②考核管理津贴与月度渠道任务完成情况挂钩，按 照以下标准考核计发。
考核管理津贴=【本渠道趸交业绩×2‰（完成）或1‰（ 不完成）】+【本渠道期交业绩×1%（完成）或5‰（不完成） 】
下一步部署——聚焦农信
• 1、各单位成立农信团队 • 2、对农信客户经理在四季度免考核 • 3、高费用的政策扶持
四、资源最大限度向销售一线倾斜
新旧版基本法对比 —客户经理
一、简化考核指标——季度考核更轻松
品质考评 品质考评 网点活动率
期交目标完成率 标准保费完成率 新单标保目标完成率
旧法
新法
个人品质考评变化
1. 专管员在月内所经营的网点都不举绩的，降低当月 基本提佣专管员200元。 2. 专管员在月内所经营的网点没有一个达5(10)万元 标准保费标准的，降低当月基本提佣专管员50元。 3. 月内其自营保费为零或意外险件数少于4件，降低 当月基本提佣专管员50元。 4. “511”工作模式执行情况考评：一次检查专管员 不写工作日志的，每缺一天降低当月基本提佣5元。（ 包括日常行为规范、话术通关、工作日志填写等）。 5. 巡点时间不在经营网点服务的，一经查出降低当月 基本提佣50元/次。
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
同样的保费，收入增加了2720元，增幅高达72%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
16 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ6
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯期交者）
二、简化委托报酬内容——收入更清楚
旧版
基本报酬
基本收入
新版
基本报酬 基本收入
交通津贴
通讯结贴 职级津贴
绩效报酬（佣金） 奖励绩效 服务年限奖 保险保障
绩效报酬（佣金） 奖励绩效 公司忠诚奖 保险保障
基本收入内容比旧法更明了、简化
客户经理基本报酬标准
类别 资深客户经理 特级客户经理 高级客户经理 中级客户经理 初级客户经理 助理客户经理 旧基本法 4000 3200 2500 1700 1500 1300 新基本法 3500 3000 2500 2000 1500 1200
差额 目前队伍占比
-500 -200 0 300 0 -100
—— 10% 90%
备注：1、每季度初根据上季度标准保费予以定级，不能维持助理客户经 理级别的解除代理合同。 2、月度与基本报酬挂钩：月度业绩10万以下基本报酬为零，达到10万发 放基本报酬的30%，达到20万发放60%，达到30万以上全额发放基本报酬。 3、见习期基本报酬：第一月不与考核挂钩；第二月业绩5万发放50%基本 报酬，10万以上全额发放；第三月进行考核挂钩。
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩偏低者）
在月度标保不达到10万元，没有拿到月度基本报酬的情 况下,纯佣金收入也比以前增加了606元。
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
前提：销售“高效益”的险种。
1、客户经理必须同时达到所有晋升指标后才有资格晋升， 晋升可越级晋升；客户经理初次定级可以根据实际情况直接 定为相应职级。 2、客户经理必须同时达到所有维持指标后才能维持原职级 ；未达到维持条件的，做降级处理；降级可越级降级。