企业如何用“互联网”思维管理员工的离职
企业管理中的员工离职与流动管理策略和方法
企业管理中的员工离职与流动管理策略和方法离职和员工流动是企业管理中常见的现象，对于企业而言，如何有效管理员工的离职和流动，成为一项重要的任务。
本文将探讨企业管理中的员工离职与流动管理策略和方法。
一、背景介绍员工离职与流动是企业中不可避免的人力资源管理问题。
员工离职可以是主动的，如个人追求更好的发展机会或者生活变化；也可以是被动的，如企业裁员或者业绩不佳导致的员工离职。
员工流动包括横向流动和纵向流动，横向流动指员工在不同岗位之间的变动，纵向流动指员工在同一岗位上的晋升或降职。
二、员工离职管理策略1. 了解离职原因企业应该积极了解员工离职的原因，可以通过面谈、问卷调查等方式收集员工的意见和建议。
这样有助于企业了解问题所在并制定相应的改善措施，减少员工离职率。
2. 提高员工满意度提高员工满意度是减少员工离职的关键措施之一。
企业可以通过加强员工培训、提供良好的工作环境、合理的薪酬福利等，增加员工对企业的归属感和满意度，从而减少员工的离职倾向。
3. 灵活的离职安排企业应该在员工离职时提供灵活的安排，例如提前通知、顺利交接工作、给予必要的离职补偿等。
这样可以保持良好的离职氛围，避免不必要的冲突和损失。
三、员工流动管理策略1. 建立职业发展通道为员工提供明确的职业发展通道，可以激发员工的积极性和主动性，减少员工流动。
企业可以制定职业规划、晋升计划等，指导员工的职业发展路径，并提供培训和机会，鼓励员工在企业内部发展。
2. 增加员工发展机会企业应该提供员工发展的机会和挑战，例如，让员工参与重要项目、担任重要职位等，激励员工的工作动力和积极性。
通过给予员工更多的责任和机遇，可以提高员工的满意度，减少员工流动。
3. 关注员工待遇和福利员工流动与待遇和福利密切相关。
企业应该提供有竞争力的薪酬体系，并给予合理的福利待遇，如补充医疗保险、弹性工作时间等，吸引员工留在企业工作。
四、员工离职与流动管理方法1. 建立流动管理制度企业应该制定完善的员工离职与流动管理制度，包括员工流动的程序、离职的流程等，使员工在离职和流动过程中有明确的规定和指导。
如何进行有效的员工离职和流失管理
如何进行有效的员工离职和流失管理在现代企业管理中，员工离职和流失是一个不可避免的问题。
有效地管理员工的离职和流失对于企业的稳定发展和人力资源管理至关重要。
本文将探讨如何进行有效的员工离职和流失管理。
一、建立健全的离职流程一个好的离职流程可以确保员工离职过程中的顺利进行，并为企业和离职员工提供必要的支持与保障。
首先，企业应建立离职申请程序，明确员工的离职原因和离职日期，并向员工提供必要的离职手续和福利待遇。
其次，企业应建立离职面谈制度，与离职员工进行面谈，了解其离职原因、工作经验和对公司的建议，为企业提供改进的方向和机会。
最后，企业应对员工离职进行及时和详细的记录，以便于后续的流失管理和人力资源分析。
二、重视员工满意度调查员工满意度是决定员工流失的关键因素之一。
通过定期进行员工满意度调查，企业可以了解员工的工作满意度、职业发展需求和对公司管理的看法。
如果发现员工普遍不满意或存在特定问题，企业应及时采取措施，改善工作环境和管理方式，提高员工满意度，减少员工流失。
三、提供职业发展机会员工流失的主要原因之一是缺乏职业发展机会。
为了减少员工流失，企业应提供良好的职业发展机会和培训计划，帮助员工提升个人能力和职业素质。
此外，企业还可以通过内部晋升、岗位轮岗和项目挑战等方式，激励员工保持对工作的热情和动力，减少员工流失的可能性。
四、加强员工关怀和沟通加强员工关怀和沟通是有效管理员工离职和流失的重要手段。
企业可以通过定期组织员工活动、提供员工福利、建立良好的内部沟通渠道等方式，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
此外，企业还应建立良好的离职后沟通机制，与已离职员工保持联系，了解其离职后的工作情况和对公司的反馈，为企业提供改进的参考和机会。
五、分析和应对员工流失原因企业应定期分析员工流失的原因，并采取相应的措施加以应对。
通过分析员工流失原因和离职率的高低，企业可以了解员工离职的主要原因和流失率的变化趋势，并针对性地制定改进计划和人力资源管理策略。
有效的员工离职管理与知识转移策略
有效的员工离职管理与知识转移策略在现代企业中，员工离职已经成为一种常态。
无论是因为个人发展需要，还是公司战略调整，员工离职都是不可避免的。
然而，离职员工带走的不仅仅是他们的离职通知，还有他们在公司积累的宝贵知识和经验。
因此，有效的员工离职管理和知识转移策略变得尤为重要。
首先，公司应该重视员工离职管理的前期工作。
在员工离职之前，公司应该与员工进行沟通，了解他们离职的原因和离职后的计划。
通过这种沟通，公司可以更好地了解员工的需求，为员工提供更好的离职待遇和服务。
同时，公司还可以通过这种沟通了解员工在公司的工作情况，为后续的知识转移做好准备。
其次，公司应该制定有效的知识转移策略。
知识转移是指将离职员工所掌握的专业知识和经验传递给其他员工，以确保公司的业务连续性。
为了实现有效的知识转移，公司可以采取以下措施：1. 建立知识库：公司可以建立一个集中管理知识的平台，将离职员工的工作成果、项目经验等整理归档，以便其他员工可以随时查阅。
这样可以避免离职员工带走重要的资料和信息。
2. 培训和辅导：公司可以安排离职员工与接替他们职位的员工进行培训和辅导，以便新员工能够快速掌握离职员工的工作内容和技能。
这种培训和辅导可以通过面对面的交流、培训课程或者在线学习等方式进行。
3. 跨部门交流：公司可以鼓励员工在不同部门之间进行交流和合作，以促进知识的共享和传递。
通过跨部门交流，员工可以学习到不同领域的知识和经验，提高自己的综合能力。
4. 激励机制：公司可以设置激励机制，鼓励员工分享自己的知识和经验。
这可以包括奖励制度、表彰制度等，以激发员工的积极性和主动性。
最后，公司应该关注员工流失率的管理和分析。
通过对员工流失率的管理和分析，公司可以及时发现问题，并采取相应的措施加以解决。
例如，如果某个部门的员工流失率较高，公司可以对该部门进行调查，找出问题的根源，并采取措施改善工作环境和员工福利，以减少员工流失。
总之，有效的员工离职管理和知识转移策略对于公司的发展至关重要。
IT公司员工离职管理制度
IT公司员工离职管理制度1. 背景为了规范和管理IT公司员工离职过程，确保离职流程顺利进行，并保持业务的稳定运行，制定本离职管理制度。
2. 离职申请2.1 员工在离职前应书面提交离职申请，说明离职原因和离职日期。
2.2 离职申请需提前提交30天，公司有权根据实际情况决定是否同意员工的离职申请。
3. 离职审批3.1 HR部门收到员工的离职申请后，将进行审批流程。
3.2 HR部门将仔细审核员工的离职原因和离职日期，并与员工进行进一步沟通。
3.3 HR部门最终决定是否批准员工的离职申请，并将结果及时告知员工。
4. 离职面谈4.1 HR部门负责与离职员工进行离职面谈。
4.2 面谈内容包括离职原因的详细了解、离职后的交接事宜、离职员工对公司的反馈等。
4.3 面谈的目的是为了帮助员工顺利离职，并为公司改进提供有用的反馈意见。
5. 离职交接5.1 离职员工在离职前应完成工作交接工作，将自己负责的项目资料、文件、密码等交给接收人。
5.2 接收人需根据离职员工提供的资料恢复工作，并进行适当的培训和了解。
6. 离职手续办理6.1 离职员工应在离职前办理相应离职手续，包括工资结算、社保等。
6.2 HR部门将协助离职员工办理离职手续，并提供必要的文件和资料支持。
7. 离职通知7.1 离职员工在离职后，HR部门将通知相关部门和同事，以便相关工作的再安排和调整。
7.2 公司将根据需要发布内部通知，告知员工的离职情况。
8. 离职后事宜8.1 离职员工应按照公司规定返还公司的资产、文件等。
8.2 公司将保留离职员工的档案和相关资料一定时间，以备后续需要。
以上为IT公司员工离职管理制度的主要内容，希望员工能够遵守本制度，以确保离职过程的顺利进行。
互联网公司人力资源管理中核心员工离职管理要点分析
原因大都是职业发展机会、薪酬福利待遇等有着密切的联系。 通过对互联网企业新员工职业发展压力调查问卷的数据进行分 析，新员工在职业发展过程中，压力和离职倾向都比较显著， 而且员工职业发展压力与离职倾向之间的关系也比较紧密。互 联网企业市场竞争局势愈演愈烈，诸多员工的压力，与对职业 发展的担忧之间有着紧密的联系，很难对自己未来职业发展前 景进行充分了解。一些企业缺少完善的规章制度，即使员工加 班，也没有给予相应的福利。同时，一些企业上级对团队个人 的贡献程度较不了解，个人努力和汇报的公平性不足，而且一
1.2 离职背景 在时代不断发展过程中，互联网发展至今有20年有余， 在互联网企业不断崛起的影响下，一些员工的情绪比较浮躁， 2018年互联网行业主动离职率高达28.5%。在人才流失现象不 断加深的情况下，已经对狐狸安全企业人力资源管理产生了极 大的影响。但是由于人员的不断流动，也引进了诸多优秀的人 才，大大增强了互联网企业的发展潜力，对于科技进步和发展 具有极大的帮助。
管理与信息化
TECHNOLOGY AND INFORMATION
互联网公司人力资源管理中核心员工离职管理要点分析
邢晓云 石家庄中博企业管理咨询有限公司 河北 石家庄 050000
摘 要 本文主要针对互联网公司人力资源管理中核心员工离职管理要点展开深入研究，先阐述了核心员工的内涵 和离职背景，然后分析了核心员工离职的原因，主要体现在职业发展空间、家庭原因、工作压力、薪酬待遇等方 面，最后总结和概括了Байду номын сангаас点核心员工离职管理要点，主要包括制定完善的核心员工离职管理机制、加强激励机制的 构建、不断调整和优化薪酬福利、加强企业人力资源制度建设、塑造和谐稳定的文化氛围、创建员工回流绿色通道 等，将核心员工离职管理水平提升上来，确保较强的互联网公司人力资源管理水平，避免人才流失现象的出现。 关键词 互联网公司；人力资源管理；核心员工；离职管理要点
如何应对企业管理中的员工离职与流动
如何应对企业管理中的员工离职与流动在企业管理中，员工离职与流动是不可避免的现象。
员工离职可能源于个人发展需求、薪资待遇、工作环境以及人际关系等多种原因。
对于企业来说，如何应对员工离职与流动，做好管理与调整，对于维护企业发展和运作的稳定性至关重要。
本文将从以下几个方面讨论如何应对企业管理中的员工离职与流动。
一、了解离职原因并进行分析在员工离职时，企业需要主动了解离职原因。
这样做有助于企业了解员工满意度，发现管理中的不足之处。
企业可通过个别面谈、离职问卷调查等方式，了解员工在工作中遇到的问题、期望以及不满。
通过对员工离职原因的深入分析，企业可以有效调整管理策略、改善工作环境，从而减少员工的离职率。
二、加强人才引进与留住为了降低员工离职率，企业应该注重人才引进与留住工作，提高员工的归属感和认同感。
一方面，企业可以通过提供良好的薪资待遇、福利制度、培训机会等，吸引优秀人才加入和留在企业。
另一方面，企业应该注重员工职业发展规划，给予员工更多的晋升和成长机会，让他们感到自己在企业中有发展空间和前途。
三、建立良好的企业文化和团队合作氛围良好的企业文化和团队合作氛围对于员工的留存和企业的稳定运营至关重要。
企业可通过定期组织团队活动、加强内部沟通交流和员工培训等方式，促进员工之间的合作和互动，增强大家对企业的归属感和凝聚力。
同时，企业应塑造积极向上的企业文化，注重员工的个人发展和工作满意度，让员工在企业中感到有归属感和成就感，从而减少流动和离职的可能性。
四、建立离职制度与信息沟通渠道合理的离职制度和畅通的信息沟通渠道是应对员工离职与流动的重要手段。
企业可以建立离职流程和离职面谈，对于即将离职的员工进行退出程序的指导和管理。
通过离职面谈，有助于企业了解员工的不满和问题，并及时予以改进和完善。
同时，设立留言板、员工问卷等信息沟通渠道，为员工提供反馈和建议的机会，有效解决员工问题，增加员工对企业的信任和满意度。
五、保护企业机密和知识管理在员工离职与流动的过程中，企业需要注重保护企业的机密和知识管理，避免因员工离职而导致企业核心竞争力的流失。
互联网科技行业离职现状与员工保留策略
互联网科技行业离职现状与员工保留策略近年来，随着互联网科技行业的迅猛发展，离职成为了一个普遍存在的现象。
对于互联网公司来说，员工的离职不仅意味着人力资源的流失，还可能带来其他一系列的问题，如项目延期、人员交接困难等。
在面对这一现状时，互联网科技行业不得不思考员工保留的策略，以减少人才流失对企业的影响。
首先，互联网科技公司应该重视员工的职业发展。
很多员工离职的原因之一是没有得到良好的职业发展机会。
因此，公司应该为员工制定完善的职业发展规划，通过培训、晋升等方式提供更多的发展空间。
此外，公司还应该充分发挥员工的潜力，让他们有更多机会展示自己的能力和才华，从而激发员工的工作热情，增加留存率。
其次，互联网科技公司可以通过提供更好的福利待遇来吸引和留住员工。
在竞争激烈的互联网行业，许多公司提供丰厚的薪资和福利待遇来吸引人才。
因此，互联网科技公司应该提高员工的薪资待遇，加强员工福利，如提供健康保险、带薪年假、灵活工作时间等，以增加员工对公司的归属感和忠诚度。
此外，还可以提供丰富多样的员工福利活动，如团建、旅游等，增加员工的工作满意度和对公司的好感度。
再次，互联网科技公司应该注重打造良好的工作环境和企业文化。
一个积极向上、彼此信任的工作环境对于员工的留存非常重要。
公司可以通过改善办公设施、提供清凉的休息区域、增加员工自我学习的机会等方式来改善工作环境。
同时，公司还应该注重企业文化的建设，积极倡导创新、团队合作等价值观，让员工在工作中感受到归属感和成就感，从而提高员工的满意度和留存率。
此外，互联网科技公司还可以通过完善的员工发展制度来留住人才。
在现代社会中，员工追求的不仅仅是物质上的回报，更追求自身能力的提升和成长。
因此，公司可以设置技能学习和培训计划，提供专业培训和进修的机会，帮助员工更好地提升自己的能力和技术水平。
同时，公司还可以为员工提供内部晋升机会，让员工有更多的发展空间和职业提升的机会。
综上所述，互联网科技行业面临着员工离职的现状，但公司可以通过重视员工的职业发展、提供更好的福利待遇、打造良好的工作环境和企业文化，以及完善的员工发展制度等策略来留住人才。
互联网公司员工辞职管理办法
互联网公司员工辞职管理办法为保证互联网公司人员相对稳定，维护正常人才流动秩序，特制定本管理办法如下：一、辞职程序（一）员工应于辞职前至少一个月向其部门领导及分管领导提出辞职请求。
（二）各部门领导应与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
（三）辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。
（四）员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。
单位应安排其他人员接替其工作和职责。
（五）在所有必须的离职手续办妥后，方可领取工资余额。
二、离职谈话（一）员工辞职时，其部门负责人应与辞职人进行谈话，如有必要，可请其他人员协助。
谈话完成下列内容：1、审查其劳动合同。
2、审查文件、资料的所有权。
3、审查其掌管工作、进度和角色。
4、阐明公司和员工的权利和义务。
记录离职谈话清单，经员工和谈话人员共同签字，交办公室存档。
（二）员工辞职时，办公室主任应与辞职人进行谈话，交接工作包括：1、收回员工工作证、钥匙、名片等。
2、审查员工的福利状况。
3、回答员工可能有的问题。
4、征求对公司的评价及建议。
记录离职谈话清单，经员工和办公室负责人共同签字，并档案。
（三）辞职员工因故不能亲临单位会谈，应通过电话交谈。
三、辞职手续（一）辞职员工应移交的工作及物品：1、单位的文件资料、电脑资料。
2、单位的项目资料。
3、单位价值在10元以上的办公用品。
4、单位工作证、名片、钥匙。
5、单位分配使用的数码相机、笔记本电脑。
6、其他属于单位的财物。
（二）清算财务部门的领借款手续。
（三）辞职人员若到竞争对手就职，应迅速要求其交出使用、掌握的单位专有资料。
（四）辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关单位物品，或请人代理交接工作。
四、附则（一）辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
（二）辞职手续办理完毕后，辞职者即与单位脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。
（三）本办法由办公室解释、补充，经总编辑批准颁行。
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企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？
“互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员工，提供了更大的施展才华的空间和舞台。
而“忠贞于自己的事业甚于自己的组织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自我发展的舞台。
例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014年加盟了日本软银集团，担任副董事长;最近效力13年负责知识项目的高级副总裁尤斯(AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。
但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷失发展方向。
总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变成企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资源管理面临的新挑战和变革机遇。
离职将成为资源优化的新常态
1.“互+”提供彰显自我的舞台
所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何企业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境，是系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和方式。
任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。
淘宝、余额宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。
“互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行为方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命运，用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以及实现自我价值的机会。
“众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样，阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。
但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征，催生了“粉丝经济”。
个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝，在不同时期，追星的对象可能不同。
核心员工选择自己的东家就像选择追星对象，随着环境变化，可能不断改变。
2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码
企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。
就如日本著名企业家稻山嘉宽所说，工作的最大报酬就是工作本身。
马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已经破产。
马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。
而核心员工是德鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的第六层——自我超越需求。
在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他们而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新常态。
3.离职将成为资源优化配置的新常态
核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。
员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能
导致3-5名员工计划离职，而3名员工离职，其后三个月会有5-10%的员工离职，会给组织形成大量的人员置换成本。
另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生命的健康持续。
对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此，在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。
“互联网+”时代的离职管理变革
“江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新”的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态?离职管理该如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。
在新时代下，与“互联网+”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工成为跨界的协作伙伴。
1.微平台——建立动态跟踪信息系统
大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边
界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。
谷歌推出了离职员工网站Google Alumni。
世界著名的管理咨询公司Bain建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚生子之类的细节。
麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册，他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的CEO、高级管理人员、教授和政治家等毕业生被视为其潜在客户和资源。
麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。
另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织App的契合平台，让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息，让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企业的离职员工微信生态圈。
例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和App的契合后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。
2.去边界——创设员工回流绿色通道
兼容离职员工，需要调整人力资源系统。
从招聘、培训到晋升发展，让离
职员工沿着宽敞的绿色通道回流。
遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。
摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。
公司规定：假如离职员工在6个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并且免去试用期;如果超过6个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新员工执行。
创设回流通道需要特别注意以下三个问题：
第一，安排离职员工正式面试。
不论他之前与公司老同事的关系如何，属于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。
在让员工感受到公司宽容的同时，也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。
程序的公正性是员工回流的基础，也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。
第二，了解离职员工回流原因。
确认其是否真正认同组织现有的价值观，考虑其稳定性问题，以免旧习重演。
员工回流有可能是“这山望着那山高”，与新公司比较后发现还是原公司好。
还有两种情况，一是原公司的工资好，二是可以实现人生目标。
如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。
了解员工回流动机是回流的前提。
第三，询问离职员工回归期望。
回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。
如谷歌曾有一位高级研究员2010年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命
为中国总工程师。
如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为什么不让他们回流。
目标管理是员工回流的保证。
3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围
心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对个体的影响更大。
对于组织而言，情况亦是如此。
失去一名好的员工，比得到一名好的员工更让组织无措。
对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验，所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致(心理禀赋理论)。
对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能会为员工带来“怨恨”。
因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的漠视员工和敌对员工的做法，排除“好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。
正如东汉末年诸葛亮对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑造宽恕的文化氛围。
宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。
正如心理学
家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情，获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快乐就是未来的成果”。
唯有超前布局，才能决胜千里。
在“互联网+”时代，核心员工离职已成为资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源管理体系，用事业和发展留住核心员工。
即使留不住核心员工，也应用发展的心态礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展，将他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”，使得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。