情绪管理讲师手册

投影片 1、2 介绍讲师即导入课程：现代社会的工作压力逐渐加大，研究表明，目

前很多人都不同程度存在焦虑、抑郁以及狂躁等心

理健康方面的问题，直接影响到工作绩效。

在保险公司内部，主管以及业务人员的不同情

绪，往往对公司的发展造成重大影响。

积极的情绪可以让业务人员身心健康、精力充

沛、注意力高度集中等，这一切便可以促使员工能

够快速有效地处理遇到的各种难题；另一方面，团

队真诚合作，也有利于减少成本，使得主要精力不

必用于处理各种人际纠纷。所以积极的情绪可以驱

动高绩效。

相比之下，不良的情绪是危机的根源，同时也

是危害身心健康的幕后黑手。

因此，作为一个主管，必须要能敏锐地观察到

员工的各种不良情绪，并加以引导。

首先，愤怒的情绪通常是失去理智，得到的是

他人的不满、厌恶；而失去活力的症状往往是悲伤

抑郁。同时，恐惧以及烦躁焦虑等状况的出现，都

应该引起主管们的高度重视。否则，人员关系的紧

张、服务质量的降低、人员流动频繁、公司信誉下

降、员工不满等状况都会如影随形，工作绩效大大

降低。

因此，作为一个优秀的主管，一定是情绪管理

高手，认识到情绪管理与创建高绩效团队之间的重

大关联性，把握有效情绪管理与调节情绪的方法。

这也是我们泰康山东分公司开发《情绪管理》

课程的主要目的和出发点。

3 分钟

课程名称情绪管理

授课

课时 4 课时授课目的1、让主管成为情绪管理的高手

期望效果授课方式讲授、团体活动、影片赏析

辅助教具电脑、投影仪、白板、白板笔、海报纸

教案备注时间

课程要点通过了解情绪的特点，培养和提高每位主管的情商，促进团队合作，融洽客户关系，提升业绩，发展团队，使主管在寿险职业生涯中能够

快乐工作、享受生活

投影片10—13

投影片15-19

我们通常说的心理健康的五条标准也体现了情

绪的重要性。

1、智力正常

智力是人的注意力、观察力、记忆力、想象力、

思维力和实践活动能力的综合，是大脑活动整体功

能的表现，而不是某种单一心理成分。智力正常是

一个人生活、学习、工作的最基本的心理条件。根

据世界卫生组织规定，正常人包括青少年和儿童在

内，其智商必须在85 以上，这是智力正常的最低要

求；70～79是智力缺陷的范围，已属心理缺陷；70

以下则属于低能，在心理疾病范畴；智商超过130 为

智力超常，但亦属心理健康范畴。

2、情绪和情感稳定，能够保持良好的心境

一位心理健康者能保持愉快、开朗、乐观的

心境，对生活和未来充满希望。虽然也有悲、忧、

哀、愁等消极情绪体验，但能主动调节；同时能适

度表达和控制情绪，做到喜不狂、忧不绝、胜不骄、

败不馁。

3、有健全的意志和协调的行为

意志是人自觉地确定目标，并支配其行动，努

力实现预定目的的心理过程。意志与行为难以分割，

没有行为，看不出一个人意志活动的实质，受意志

支配和控制的行为称"意志行为"。衡量一个人意志

品质的高低、强弱、健全与否，取决以下四种心理

品质：（1）自觉性。（2）果断性。（3）自制性。(4)

坚韧性

4、良好的自我认知能力

5、较好的社会适应性

这是指个体能够根据客观环境的需要和变化，

通过不断调整自己的心理行为和身心功能，达到与

客观环境保持协调的和睦状态。

心理健康是一种动态的过程，也是有一定的波

动的，这也符合情绪的特征。

情绪的概念和情绪的来源。

情绪是人对客观事物的主观体验和行为反应。

是生命里不可分割的一部分。

除了已经是精神不正常的人以外，每个人都有

七情六欲，所谓七情就是我们

所说的情绪，而且在基本的情绪之下，还有很多派

生出来的情绪。

那么情绪是怎么产生的呢？

我们可以通过一个模型来更加直观的了解情绪

的产生过程。

8 分钟

10 分钟

投影片20-33

情绪和认知是如影随形，是人对客观事物的态

度体验及相应的行为反应，是以个体的愿望和需要

为中介的一种心理活动，是个体与环境间某种关系

的维持或改变，由独特的主观体验、外部表现（即

表情）和生理唤醒等三个部分组成。情绪的产生并

不是直接由社会事物引起，我们产生什么样的情绪，

需要通过我们大脑对社会事物的评价这一中介环节。

一般而言，大脑对社会事物产生什么样的评价，便

会产生什么样的情绪和行为。也就是说，我们在认

识事物的过程中，如果事物能够满足我们的需要，

我们就会产生积极肯定的情绪反应，比如高兴、快

乐、喜悦等情绪；假如我们认为事物不能满足需要，

就会呈现否定的情绪反应，如生气、愤怒、悲伤、

抑郁、焦虑、烦躁、恐惧等情绪。

情绪的特点

第一，情绪无理可讲——在特定的情况下由于

外界环境的影响情绪会出现不可控制性。

理性的要求往往做不到，这就是情绪的特点。

每个人都有自主神经系统，可以理解为一套自动化

机制，自动启动，不受支配。在遗传之中保留下来

的，有生物学意义。情绪来了，理性思维就会打折

扣。（举例：犯罪、大家斗殴，女性一旦坠入爱河，

智商约等于零。

第二，情绪可分为两极——正性和负性。

第三，两面显型——心理和生理表达。

生理表达：胸闷、气短、失眠、头痛，

甚至皮肤病。

第四，情绪一定要寻找出路，不甘寂寞。心

理层面：向自我表达，酸葡萄心理，破财免

灾——合理化。

向别人说

向环境表达——宣泄中心。

升华表达——歌德：少年维特之烦恼。最值得

我们学习的表达。

以上是积极的、有效的表达。

但有的成了变态心理——强迫症的形成（领导

被调查组调查，秘书考虑是否该揭发）。

如果不通过心理表达，就要通过生理表达，综

合医院的门诊部，拍片、验血都是阴性，但是就是

不舒服，这就是生理表达。

第五，情绪可以蔓延。（丈夫在单位没被提拨，

回家冲老婆发火，老婆打孩子，孩子踢小狗。妻子

如果理解就会在当时宽容一点，过后再算账）

第六，情绪是生活的颜色。

我今天有快乐丸带来了，有谁想要？吃完就光

30 分钟

投影片34-36剩快乐了。

一年到头光会乐了——精神病！

正常人该着急就应该着急，该悲伤就悲伤，该

快乐就得快乐，这才会使生活丰富多彩。有和亲人

离别的思念之苦才又相聚的甜美，才有小别胜新婚

的说法，美好幸福是别的情绪情感衬托出来的。先

接受情绪。

第七，情绪可形成动力。（大学生求爱，考上

博士；金庸笔下的，冬练三九夏练三伏，就为了报

仇）

疼的那颗牙长得格外长。

情绪低落时工作没劲。

女孩照镜子自己长得胖，就不停的动，不停吃

零食。

第八，情绪有发展规律——发生、发展、高潮、

低落。

给自己叫停——打孩子，后悔，心疼。不知道

情绪的特点。

正性的：婚姻不能靠激情去维持。要靠不断注

入新鲜血液，把亲情变得浓浓的。白发苍苍的一对

走在铺满红叶的小路上，像一幅油画。

一两年以后会出现离婚的高潮——婚姻是爱情

的坟墓。

第九，情绪可分两类——必要和自找的。第

十，情绪颜色可改。有些情绪就是由于看法

不对才产生的。改变看法就会改变情绪。

探索EQ

美国心理学家高曼在1995年出版了一本畅销

书《EQ》，这就是我们今天说的“情商”的起源。

EQ 原本与传统上上我们知道的智商（IQ）相对应，

其本意为情绪智力，因出版商的销售点子，便出现

了“情绪商数”的概念。

情商的内涵包括两个大的方面：自我情绪觉察

和管理能力的和人际关系觉察和管理能力。

高曼综合许多有关智商与成就的研究结果发现，

智商对人生成就的影响至多只占20%，其余80%是

由其他因素所致。因此，仅以智商来预测一个人的

成就是狭隘偏颇的。一个人的成就关键在于：面对

人生挫折和困难是是否有足够的韧性和弹性？自我

内省能力够不够敏锐？了解别人、与人合作的意愿

如何？诸如此类的种种能力才是生活更加美好的源

泉。

其实，EQ的名次看似很新鲜，但很多内容却

是过去我们所知道的了解自我、人际沟通、情绪管

5 分钟

理、同理心、创造力等等能力。换言之，正是我们

中国人所谓的为人处世的能力。

投影片37-4415 分钟探索EQ，就有必要了解一些心理学关于情绪

管理的基本理论。

在这里给大家介绍一个ＡＢＣ理论，这一理论是

建立在美国著名心理学家艾利斯对人的基本看法之上的。

艾利斯对人的本性的看法可归纳为以下几点：

（1）人既可以是有理性的、合理的，也可以是无理

性的、不合理的。人们按照理性去思维、去行动时，他们

就会很愉快、富有竞争精神及行动有成效；

（2）情绪是伴随人们的思维而产生的，情绪上或心

理上的困扰是由于不合理的、不合逻辑思维所造成。

（3）人具有一种生物学和社会学的倾向性，倾向于存

在有理性的合理思维和无理性的不合理思维。即任何人都

不可避免地具有或多或少的不合理思维与信念；

（4）人是有语言的动物，思维借助于语言而进行，

不断地用内化语言重复某种不合理的信念，这将导致无法

排解的情绪困扰。

（5）情绪困扰的持续，实际上就是那些内化语言持

续作用的结果。

正如艾利斯所说：“那些我们持续不断地对自己所说

的话经常就是，或者就变成了我们的思想和情绪。”

为此，艾利斯宣称：人的情绪不是由某一诱发性事件

的本身所引起，而是由经历了这一事件的人对这一事件的

解释和评价所引起的。这就成了ＡＢＣ理论的基本观点。

在ＡＢＣ理论模式中，Ａ是指诱发性事件；Ｂ是指个体在

遇到诱发事件之后相应而生的信念，即他对这一事件的看

法、解释和评价；Ｃ是指特定情景下，个体的情绪及行为

的结果。通常人们会认为，人的情绪的行为反应是直接由

诱发性事件Ａ引起的，即A起了Ｃ。

ＡＢＣ理论指出，诱发性事件Ａ只是引起情绪及行为反

应的间接原因，而人们对诱发性事件所持的信念、看法、解

释Ｂ才是引起人的情绪及行为反应的更直接的原因。

例如：两个人一起在街上闲逛，迎面碰到他们的领导，

但对方没有与他们招呼，径直走过去了。这两个人中的一个

对此是这样想的：“他可能正在想别的事情，没有注意到我

们。即使是看到我们而没理睬，也可能有什么特殊的原因。”

而另一个人却可能有不同的想法：“是不是上次顶撞了他一

句，他就故意不理我了，下一步可能就要故意找

投影片45投影片46我的岔子了。”两种不同的想法就会导致两种不同的情绪和

行为反应。前者可能觉得无所谓，该干什么仍继续干自己

的；而后者可能忧心忡忡，以至无法平静下来干好自己的

工作。

这个简单的例子中可以看出，人的情绪及行为反应与

人们对事物的想法、看法有直接关系。在这些想法和看法

背后，有着人们对一类事物的共同看法，这就是信念。这

两个人的信念，前者称之为合理的信念，而后者则被称之

为不合理的信念。合理的信念会引起人们对事物适当、适

度的情绪和行为反应；而不合理的信念则相反，往往会导

致不适当的情绪和行为反应。

（故事：小公务员之死；案例：我失恋了；案例：

客户拒绝买我的保险）

不合理情绪是怎么产生的？——认识我们的想

法对情绪的影响。

常见的不合理想法的特点：

1．绝对化要求。是指人们以自己的意愿为出发点，对

某一事物怀有认为其必定会发生或不会发生的信念，它通

常与“必须”，“应该”这类字眼连在一起，如：“我必须

获得成功”，“别人必须很好地对待我”，“生活应该是很容

易的”等等。怀有这样信念的人极易陷入情绪困扰中，因

为客观事物的发生、发展都有其规律，是不以人的意志为

转移的。就某个具体的人来说，他不可能在每一件事情上

都获得成功；而对于某个个体来说，他周围的人和事物的

表现和发展也不可能以他的意志为转移。因此，当某些事

物的发生与其对事物的绝对化要求相悖时，他们就会受不

了，感到难以接受、难以适应并陷入情绪困扰。合理情绪

疗法就是要帮助他们改变这种极端的思维方式，认识其绝

对化要求的不合理、不现实之处，帮助他们学会以合理的

方法去看待自己和周围的人与事物，以减少他们陷入情绪

障碍的可能性。

2．过分概括化。这是一种以偏概全、以一概十的不合

理思维方式的表现。艾利斯曾说过，过分概括化是不合逻辑

的，就好像以一本书的封面来判定其内容的好坏一样。过分

概括化的一个方面是人们对其自身的不合理的评价。如当面

对失败就是极坏的结果时，往往会认为自己“一无是处”、

“一钱不值”、是“废物”等。以自己做的某一件事或某几件

事的结果来评价自己整个人，评价自己作为人的价值，其结

果常常会导致自责自罪、自卑自弃的心理及焦虑和抑郁情绪

的产生。过分概括化的另一个方面是对他人的不合理评价，

即别人稍有差错就认为他很坏、一无是处等，这会导致一味

地责备他人，以致产生敌意和愤怒等情绪。按照埃利斯的观

点来看，以一件事的成败来评价整个

2 分钟

15 分钟

投影片47-48人，这无异于一种理智上的法西斯主义。他认为一个人的

价值就在于他具有人性，因此他主张不要去评价整体的人，

而应代之以评价人的行为、行动和表现。这也正是合理情

绪治疗所强调的要点之一。因为在这个世界上，没有一个

人可以达到完美无缺的境地，所以每个人都应接受自己和

他人是有可能犯错误的。

３．糟糕至极。这是一种认为如果一件不好的事发生

了，将是非常可怕、非常糟糕，甚至是一场灾难的想法。

这将导致个体陷入极端不良的情绪体验如耻辱、自责自罪、

焦虑、悲观、抑郁的恶性循环之中，而难以自拔。糟糕就

是不好、坏事了的意思。一个人讲什么事情都糟透了、糟

极了的时候，对他来说往往意味着碰到的是最最坏的事情，

是一种灭顶之灾。艾利斯指出这是一种不合理的信念，因

为对任何一件事情来说，都有可能发生比之更好的情形，

没有任何一件事情可以定义为是百分之百糟透了的。一个

人沿着这条思路想下去，认为遇到了百分之百的糟糕的事

或比百分之百还糟的事情时，他就是把自己引向了极端的、

负性的不良情绪状态之中。糟糕至极常常是与人们对自己、

对他人及对周围环境的绝对化要求相联系而出现的，即在

人们的绝对化要求中认为的“必须”和“应该”的事情并

非像他们所想的那样发生时，他们就会感到无法接受这种

现实，因而就会走向极端，认为事情已经糟到了极点。“埃

利斯认为非常好的事情确实有可能发生，尽管有很多原因

使我们可以不要发生这种事情，但没有任何理由说这些事

情绝对不该发生。我们必须努力去接受现实，尽可能的去

改变这种状况；在不可能时，则要学会在这种状况下生活

下去。”

管理情绪的步骤——和不合理的情绪作辩论！

当我们遇到问题的时候，积极主动地、不断地向自己

发

问，对不合理的信念进行质疑。

自我提问的方式，可分为质疑式和夸张式两种：

①质疑式。直接了当向不合理信念发问，

如“有什么证据能证明自己的这一观点？”“是否别人都可

以有失败的记录，而你却不能有？”“是否别人都应该照你

想的那么去做？”“你有什么理由要求事物按您所想的那样

发生？”“请证实你自己的观点”等等。我们一般不会简单

地放弃自己的信念，面对质疑，我们会想方设法为自己的

信念辩护。因此，需要借助这种不断重复和辩论过程，使

自己感到自己的辩解理屈词穷，从而让我们认识到：第一，

那些不合理的信是不现实的、不合逻辑的东西；第二，那

些信念是不站不住脚的；第三，什么是合理的信念，什么

是不合理的信念；第四，最终以合理的信念取代那些不合

10 分钟

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投影片71理的信念。

②夸张式。针对信念的不合理之处故意提出一些夸张的

问题。这种提问方式犹如漫画手法，把自己的信念不合逻辑、

不现实之处以夸张的方式放大给我们自己看。例如一个有社

交恐怖情绪的人说：“别人都看着我。”我们会问：“是否

别人不干自己的事情，都围着你看？”回答：“没有。”我

们说：“要不要在身上贴张纸写上‘不要看我’的字样？”

答：“那人家都要来看我了！”问：“那原来你说别人都看

你是否是真的？”答：“……是我头脑中想象的……。”在

这段对话中，我们抓住自己的不合理之处发问，前两个问题

均可纳入夸张式问题一类。这一提问方式由于使自己在这一

过程中自己也感到自己的想法不可取，从而容易让自己放弃

的不合理想法。

善于调整认知

有了对不合理情绪的了解和认识，我们还要学会

不断调整自己的认知。也就是说，我们可以尝试换

一个角度去看问题。

（插入投影片：“跳楼”）

通过了解了情绪的特点，知道了怎么去管理自

己多情绪，我们就能够不断提升自己的情商，更好

的处理人际关系，更快乐的生活。

提升情商的步骤：

希腊神话：斯芬克思之谜——人，认识自己！

活动：我是一个怎样的人？

接受自我。

了解自我情绪的变化。

学会表达情绪。

学会尊重他人。

学一些简单的方法控制情绪——点按10 个按

钮。

课程总结

人生的最高目标是心情愉快。

快乐使人健康，快乐使人长寿。这是毋庸置疑

的真理。但是，谁最快乐，到哪里去找快乐呢？为

10 分钟

2 分钟

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1分钟

2分钟

2 分钟

5 分钟

10 分钟

5 分钟

此，美国心理学界经过长达10年时间，对100 多个国家和地区的1万多人进行了详细调查，发现快乐是人类特有的一种心理感受，具有浓重的主观色彩。它与种族、年龄、职业、地位和个人占有的财富等等没有多少内在联系。

这一研究结果，说明快乐属于每个人自己。生

活处境、生活状况相同的人，乐观主义者往

往健康无恙，即使有时患病，也容易不药自愈。

美国哈佛大学的瓦伦特博士指出：“你可以承认存在着乌云，但别忘了乌云边缘的光明。”（这句话大家可以记下来。）

1997 年，世界精神病协会年会指出，人类已从“躯体疾病时代”进入“精神疾病时代”。心理疾

病已成为21世纪的“世纪病”，成为人类健康的主要敌人。最近，有的科学家甚至认为，21 世纪心理治疗将是人类战胜疾病的最重要手段。

心理状态，已被世界卫生组织列为评价人体健康的四大指标之一。这是因为心理健康状态与疾病的发生、发展，与家庭、社会、事业都有不可分割的联系。我国自古就有"喜伤心"、"怒伤肝"、"思伤脾"、"忧伤肺"、"恐伤肾"之说，可见祖国医学非常重视人的情绪与健康的关系。

来自心理学家的统计表明，约有70％的心理疾病患者是因为忽视自己的心理状态而加剧了病情的发展，加速了心理恶化的进程。

常言说得好，心病还得心药治。医学家们认为，乐观、开朗、愉快、喜悦的情绪，能增强大脑皮层的功能和整个神经系统的张力，使机体抗病能力大大增强，并能极大地活跃体内的免疫系统，从而有利于防病治病。这就是说，用乐观的精神取代不良情绪，对人体健康十分重要；同时也说明，除了快乐的情绪可以悦心而外，没有一种药剂是可以通心的道理。快乐是通往心灵安详的要道。乐观精神是自疗心病的无形妙药。

最后，祝各位主管快乐工作，享受生活！

谢谢！

公司企业内部培训讲师管理制度.doc

公司企业内部培训讲师管理制度1 ****有限公司企业内部培训讲师管理制度一、总则为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。

符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。 4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。六、保密责任讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。

培训讲师手册

只有不断开发出适合企业特点的培训课程，才能真正满足培训需求。本文作者结合自己的实际工作，与大家分享有关课程开发的一些经验。从传统的人事操作实务到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质、更强的能力。就培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。确保培训师课程交付的一致性，使不同的学员能够接受一致的培训服务，标准化讲师手册的开发必不可少。讲师手册，顾名思义是为讲师服务的标准化的授课指导手册，是讲师理解、掌握、传承课程的关键资料，它包括授课的时间分配、逻辑与步骤、方法及辅助资料等内容。讲师要根据手册要求对课程进行标准化的呈现，保证课程内容的准确性，教学活动的有效性以及课程传承的一致性。讲师手册的组成部分明确了标准化讲师手册对企业标准化课程开发和知识传承的重要性，就有必要对讲师手册进行全面地了解。一般的讲师手册由课程概述、材料说明、课前准备、授课计划和详细授课要点五大部分构成。课程概述课程概述旨在介绍本门课程的课程名称、课程编码、授课时长、培训形式、学员人数（分组）、目标学员、必修课程、学习目标等基本情况，有些还需说明课程开发的背景。通过概述，讲师能了解课程的整体情况，尤其是对目标学员、学习目标、报名前应该具备的条件等关键信息进行了解。课前准备课前准备包括讲师对课程的内容准备和行政准备两大方面，一方面提醒讲师要重点关注课程内容；另一方面，要提醒相关人员做好课程的相关行政工作安排，保证课程的顺利实施（见副栏）。授课计划授课计划分为整体授课计划（见图表1）和单元授课计划（见图表2），分别与开发过程中的框架设计和详细设计相对应。整体授课计划是对课程模块的划分和对时间的分配，其中，时间分配包括合理分配学习、练习和复习的时间。要保证学员有足够的学习与练习的时间，帮助他们实现行为的转变，最终达成培训目标。单元授课计划是要说明每个单元的互动逻辑、教学活动的组织要点及内容讲解要点，笔者会按照详细教学设计的四部教学程序——“启承展合”来进行设计。 “启”是单元开场，即要利用好学员注意力的第一个高峰期，引发学习者对培训内容的兴趣。 “承”是承上启下，要交代本知识点与其他知识点的逻辑关系，使学员将自己的认知结构与课程的认知结构及时对接，便于知识体系的建构。 “展”是指对主要内容的展开学习过程。如果学员的注意力有下降的趋势，讲师就要加强对教学方式和教学活动的设计。根据体验式学习原理，综合采取体验、反思、理论化和行动练习等教学方式来开展教学活动，这样可以极大激发学员的学习兴趣。 “合”是回顾学习内容。知识遗忘是必然的，所以，需要在某个知识点、某个单元结束时及时强化学习者的理解、记忆和应用。

(时间管理)时间管理完整讲义讲师版

（时间管理）时间管理完整讲义讲师版

第一讲时间管理的四个发展（上）时间管理概述时间管理的必要性时间具有“供给毫无弹性”、“无法蓄积”、“无法取代”、“无法失而复得”等特性，所以时间是最不为人们理解和重视的，也正因为如此，时间的浪费比其他资源的浪费就更为普遍，也更为严重。因此，当人们无所事事，或者忙得晕头转向却不见成效时，应该暂时停下来审视一下自己的时间利用效率，审视一下自己在时间中所处的角色，寻找一条更为合适的途径，实现自己的目标，追求自己的人生价值。在经理人的所有管理技能中，时间管理最容易被忽略，对中国的经理人而言，这又是一个急需解决的问题。初级经理人从员工的岗位过渡到管理者的岗位，比较容易忽略管理的角色和时间管理的技能，而中、高级管理者的工作时间更忙碌，工作任务更多，时间效率的管理也就显得更加重要。【案例1】非洲大草原的狮子和羚羊非洲大草原上的羚羊和狮子，每天都要展开一场生命的竞赛，也可以看作是一场生命的奥运会，如果竞赛赢了就有东西吃，输了就可能遭受灭顶之灾。因此，每天早晨，羚羊和狮子醒来时，它们的脑子里都闪过同样一个念头，那就是“我今天一定要跑得比以往要快”。如果狮子跑慢了，它就没有羚羊吃，它就可能会活活饿死；如果羚羊跑慢了，它就可能被狮子吃掉。它们之间的这种微妙关系使得非洲大草原保持着很好的生态平衡。【案例2】冠军和亚军的区别在赛场上，速度是决定用时多少的重要参数，例如香港的赛马，冠军和亚军的区别，也就是第一匹马和第二匹马之间的差别，可能相当微小，往往用肉眼看不出来，要借助电脑等先进设备的帮助，两匹马之间的时间差距可能仅为0.05秒。但是，头马和第二匹马的奖金却是不一样的，要差到几十万港币。对于比赛结果，人们关心和记住的从来都是冠军，很少记住亚军，例如中国奥运，打破冠军零记录的是许海峰，而第二位得金牌的则很少有人记得，这就是第一和第一之外的区别，奥林匹克运动的口号“更高、更快、更强”，其含义所追求的也就是速度。【案例3】三枚硬币—财富、健康、时间，哪一个更重要？为什么假设一个人的生命中有三枚硬币，一枚硬币代表财富，一枚硬币代表健康，还有一枚硬币代表时间，这三枚硬币哪一个最重要呢？通常人们都趋向于追求财富，如果在这三枚硬币中，把代表财富的硬币拿掉，则表示这个人有足够多的健康，也有足够多的时间，他有可能重新去创业，赢得财富，把代表财富的硬币重新放进自己的生命中。如果在这三枚硬币中，把代表健康的硬币拿掉，这表示这个人有足够多的财富，也有足够多的时间，则他可以花费无以计数的金钱来治疗自己的疾病，至少可以拖延一定的时间，或借助高科技手段来延长生命，他可能把代表健康的硬币重新放进自己的生命中。如果把代表时间的硬币拿走，让一个人没有自己的时间了，这时候，即使他有无数

培训讲师管理办法.doc

培训讲师管理办法第一章总则第一条编制此办法的目的是为规范对培训讲师的管理，提高培训效果，促进培训讲师素质的提升，建立一支稳定的、高素质的讲师队伍。第二条培训讲师分为内部兼职讲师和外聘讲师。内部兼职讲师是指在公司内部除已负责一定范围的工作外，还承担部分培训课程教学的培训讲师；外聘讲师指从企业外聘请的国内外优秀讲师。第二章内部兼职讲师第三条兼职讲师的来源 1.各级管理者：公司各级管理者皆担负有培养员工的责任，是内部兼职讲师的重要承担者。 2.优秀骨干和技术能手：技术部门的优秀骨干、技术能手等优秀专业人员将是员工业务培训讲师的主要来源。 3.兼职讲师的分类：包括临时讲师、讲师、中级讲师、高级讲师四个级别。第四条兼职讲师的职责 1.编写教案，讲师接受授课任务后，必须认真研究培训教材，收集资料，准备培训案例，按照规定格式编写培训教案并在授课前2天提交给人力资源部审核。 2.制作课件，确定了的培训课程，授课讲师除编写培训教案外还要制作配套的PPT 或其它课件，如培训工具、视频短片等。如讲师在此方面确有困难，可向人力资源部申请援助。 3.认真授课，讲师必须在预定时间前 5 分钟到达培训教室，检查学员签到情况，课程结束后收齐学员的培训签到表，交人力资源存档。 4.讲师要控制好学员在培训过程中的纪律，对违纪学员有权予以制止，并及时反馈给人力资源部。 5.培训开始时讲师必须明确告诉学员关于培训的目的和目标，培训结束时要采取有效方法检查培训目的和目标的达成情况。 6.讲师必须尊重学员，不得有侮辱学员人格、自尊的言行。 7.如有需要，讲师要拟制考试试题，并在规定的时间内提交试题电子文档给人力资源部。考试结束后，讲师须在 2 个工作日内完成阅卷，并将阅卷结果提交给人力资源部。 8.所有讲师都要积极参加人力资源部组织的讲师业务学习、教研活动、培训经验交流活动。除了参加人力资源部组织的业务学习外，讲师要利用各种机会加强自身学习。 9.讲课结束后，讲师须督促学员做好教室6S 工作；收齐培训学员签到表转交给人

公司培训讲师管理制度

公司培训讲师管理制度一、目的为了建立有（公司名字）特色的培训体系，充分整合公司内外部资源，为员工提供更多有针对性的培训，同时也为公司内部优秀人才提供职业发展机会，特建立专业化的讲师团队。具体管理办法如下：二、适用范围本制度适用于公司评定的所有内部培训讲师及外部特聘讲师。三、讲师来源 1、经营管理层员工、业务专家级骨干员工。 2、外部具有专业技能或经验的社会人员。四、职责角色职责培训部名称1、组织发起、跟进内训师年度各项评选活动； 2、内训师激励政策的调整及执行； 3、培养内训师团队，为内训师提供专业指导意见及TTT培训，提升内训师资水平； 4、审核培训师资格、认证考核及聘用管理； 5、开发培训课件、实施培训教学任务。五、讲师分类培训讲师根据来源不同，分为内部讲师和外部特聘讲师。内部讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师三个级别。在满足条件与资历后，可按照申请流程与规定逐级申请晋升。讲师类别讲师资格初级讲师1、申请者需要选择相关课程，并对关键内容做不少于15分钟的试讲。 2、申请者在试讲后，《内部讲师评分表》的评分不低于80分（满分100分）； 3、申请者需要完成初级TTT培训课程；中级讲师1、申请者需要完成中级TTT培训课程； 2、申请的初级讲师需要在所选择的初级课程，有授课10次以上的经验； 3、申请的初级讲师授课评分，即每次授课学员反馈的《培训效果评估表》平均分

六、内部讲师管理机制：（一）内部讲师申请流程 1、(培训部名称)每季度举办一次内部讲师选拔活动，凡申报内部讲师必须填写《内部讲师申请表》交(培训部名称)。 2、申请人参加(培训部名称)组织的TTT培训后，由(培训部名称)提供试讲课程选择（或自行准备），申请人选择课件进行试讲。 3、评审委员会由职场负责人、(培训部名称)人员组成。评审委员会将根据申请人试讲给予评分，综合成绩通过者，将颁发受聘讲师徽章和证书，并安排课程授课。 4、具备一年培训经验的员工提交《内部讲师申请表》至(培训部名称)，经核实培训经验及课程验收后，可以直接认证为初级讲师。（二）内部讲师晋升申请流程：

培训讲师手册

培训讲师手册 1培训讲师的定位 1.1公司知识的管理者和传播者 1.2分公司员工的职业导师和心理咨询师 1.3客户的信息化顾问 2培训讲师素质要求 2.1具有全局观、有一定的管理理论基础和实际管理能力 2.2对公司经营业务能真切理解 2.3具有丰富的想象力与创造性思维 2.4在推动变革的过程中具备重大影响力 2.5具有提供出色咨询建议的能力 2.6具有出色的组织、沟通和协调能力，是一个有效的教练或协调者 2.7具有专业培训技巧 2.8具有学习能力和知识的整合能力 2.9对培训充满热诚和激情 3专职培训讲师的工作内容 3.1培训需求调查：培训讲师要积极沟通并了解公司各部门同事工作必须和个人成长上所需求的培训内容，并和其主管确认培训需求的真实性和必要性。根据该需求的普遍性以《课程开发建议书》或《培训需求汇总表》的形式报总部培训部； 3.2组织培训：根据培训计划，按公司培训制度中的培训流程有序地组织公司内部对员工和客户的培训项目。培训前要和讲师做充分的沟通，明确培训目的、培训方式和讲师对设备、环境、学员等的具体要求；培训结束后，填写《培训效果评估统计分析表》，将培训的最终结果及时反馈培训讲师本人和课程开发责任人； 3.3执行培训：培训前认真备课，除了看讲义和培训指引外，要与培训对象充分沟通，了解他们的背景和需要，明确授课的重点和方式。正式授课前要在培训部内部试讲，以解决培训中的技巧问题。授课后，要及时了解授课的效果和学员们的意见、建议等，并通过参训对象主管了解培训的内容在实际工作中的转化、传播等情况。和参训对象本人及其直接主管共同填写《员工培训行为跟踪卡》并及时策划具体措施以改进培训的内化效果。同时发掘进一步的培训需求，填写《课程开发建议书》或《课件修订建议书》报总部培训部； 3.4考核和试题讲解：所有培训的考核原则上都应该由培训部主持。建议该内容由助教或新培训讲师（包括兼职讲师）执行，一方面助教或新培训讲师应尽可能多地参加培训，通过对试题的讲解，更快和有效地了解公司业务和文化；另外，试题讲解一般较容易得到参训人员的重视，课堂气氛也较容易把握，有利于助教或新培训讲师树立信心和形象； 3.5培训课程开发：培训课程的开发由总部统一管理，全公司的管理者、专业人员、红带级讲师、黑带级讲师和黑带大师级讲师都有责任根据总部的《课程开发流程》开发已经列入计划的培训课程。培训课程开发后，由总部统一安排验收、入库； 3.6策划、组织公司的内部活动：开展公司内部活动主要目的在于宏扬公司的企业文

培训讲师管理制度

讲师管理制度 1目的 1.1有效开发、利用公司内部资源，实现内部资源的整合，为企业的知识管理和学习型组织的建立奠定基础。 1.2建立并不断优化公司内训师团队，为员工提供锻炼和成长的平台，实现内部培训讲师体系化管理，支持公司人力资源战略和培训计划的实现。 1.3提高内训师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训课程体系，全面提高公司的培训质量和培训效果。 2适用范围公司总部及下属各地办事处内部培训讲师（简称“内训师”）。 3定义内部培训讲师是指符合内训师任职条件，经签约聘用后以兼职方式承担公司培训课程的开发、授课、指导等培训工作的员工。 4职责 4.1人力资源部 4.1.1负责制定、修改、完善并实施内部培训讲师制度； 4.1.2组织内训师的选拨、考核、晋升等工作； 4.1.3负责内训师数据库的建立与维护； 4.1.4年度培训计划的需求调查、制定及实施； 4.1.5培训数据统计、分析； 4.1.6培训知识管理管理。 4.2培训师评定委员会 4.2.1人员构成 4.2.1.1常设委员：人力资源负责人、培训负责人； 4.2.1.2专业委员：总经办； 4.2.1.3秘书：培训专员。 4.2.2职能：负责对内训师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化； 4.3公司各部门 4.3.1发掘和推荐具备内训师潜质的员工；

5.3.4.1课程试讲评审：《内部培训讲师试讲评审表》； 5.3.4.2培训授课评估：《培训效果评估表》； 5.3.4.3定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员培训效果评估结果综合考评，确定为讲师的级别。 5.3.5签约聘书 5.3.5.1内部培训讲师定级后，由总经理对内训师资格进行签批并发放《内部培训讲师资格证书》； 5.3.5.2内部讲师聘用期为一年，每年第一个季度对上一年培训讲师进行评审定级。 6内部培训讲师的管理规范 6.1内部培训讲师的评定及级别标准内训师评定及级别标准 6.2内部培训讲师的课酬标准及发放 6.2.1内部培训讲师的课酬标准：

培训讲师激励管理制度

培训讲师激励管理制度为了提高公司内部培训讲师的培训积极性与热情，促进公司培训执行和培训效果的全面提升，首当其冲是要建立公司培训讲师激励制度，特此制定本制度。第一部分培训讲师激励制度对象培训讲师激励制度是以公司培训讲师为主体，以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为初级目标；以建立学习型组织，提升员工整体素质和竞争力，提高公司整体绩效为终极目标。一、激发讲师热情，提升培训效果讲师是公司内部培训的主体，是公司培训工作的核心，缺少合格进取的讲师队伍，培训就是无源之水，无本之木。只有讲师自身业务水平过硬，综合素质高，才能桃李满天下，培养出一批又一批的精兵强将，为公司源源不断的输送合格的人才。因此，公司内部培训工作的初级目标就是要建立一支激情澎湃，专业技术过硬的培训讲师队伍。二、组建学习型组织，提升员工整体素质和竞争力建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造公司核心竞争力的必由之路。德才兼备的讲师是员工心目中的楷模和学习榜样，良好的讲师激励制度不仅对于讲师而言有着不可忽视的激励作用，对员工自身也起到积极的榜样宣传作用。三、提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道针对技术人员普遍沟通表达能力偏弱，公司培训讲师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。培训讲师激励制度更是恰到好处的激发了员工的潜能，为技术人员走向管理层积累了丰富的经验，奠定了坚实的基础。

第二部分培训讲师激励制度权重精神奖励为主，物质奖励为辅。鉴于目前培训工作尚处于初步开展阶段的现状，建议讲师激励分配以精神奖励为主，物质奖励为辅。一、精神奖励的形式灵活多样，可以考虑：年度最佳培训讲师评选活动、年度最具人气讲师评选活动；以及专业技术外训优选权，旅游优先权，提拔、加薪优先权等。二、物质奖励建议按照授课时间、次数、讲师等级、培训效果等要素评选星级讲师并按星级发放津贴，具体参见“培训讲师星级评定标准”。第三部分培训讲师激励制度标准根据授课时间、授课次数、讲师资历，参训学员培训效果打分情况评定讲师星级，每半年评定一次。根据不同星级给予培训讲师不同的课时津贴。第四部分培训讲师激励制度执行一、培训讲师资格审批任何制度的执行都将影响目标的完成效果；培训讲师激励制度需要培训工作小组的积极努力，和各部门领导及员工的积极配合，及时反馈。培训工作小组应根据各职能部门、授课内容划分，由各部门领导推荐讲师，经培训工作小组评定，是否能够担任培训讲师，并纳入相应的讲师星级体系中。二、关于培训资料：、培训讲师必须制定、整理培训资料：、后期跟踪：填写相关学员评价表单并反馈至人事行政部归档；

培训讲师手册

培训讲师手册 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

课前准备包括讲师对课程的内容准备和行政准备两大方面，一方面提醒讲师要重点关注课程内容；另一方面，要提醒相关人员做好课程的相关行政工作安排，保证课程的顺利实施（见副栏）。授课计划授课计划分为整体授课计划（见图表1）和单元授课计划（见图表2），分别与开发过程中的框架设计和详细设计相对应。整体授课计划是对课程模块的划分和对时间的分配，其中，时间分配包括合理分配学习、练习和复习的时间。要保证学员有足够的学习与练习的时间，帮助他们实现行为的转变，最终达成培训目标。单元授课计划是要说明每个单元的互动逻辑、教学活动的组织要点及内容讲解要点，笔者会按照详细教学设计的四部教学程序——“启承展合”来进行设计。 “启”是单元开场，即要利用好学员注意力的第一个高峰期，引发学习者对培训内容的兴趣。 “承”是承上启下，要交代本知识点与其他知识点的逻辑关系，使学员将自己的认知结构与课程的认知结构及时对接，便于知识体系的建构。 “展”是指对主要内容的展开学习过程。如果学员的注意力有下降的趋势，讲师就要加强对教学方式和教学活动的设计。根据体验式学习原理，综合采取体验、反思、理论化和行动练习等教学方式来开展教学活动，这样可以极大激发学员的学习兴趣。 “合”是回顾学习内容。知识遗忘是必然的，所以，需要在某个知识点、某个单元结束时及时强化学习者的理解、记忆和应用。五线谱式授课要点

培训讲师管理办法

陕西延长石油（集团）有限责任公司培训讲师管理办法目录第一章总则第二章管理机构及职责第三章专职讲师管理第四章兼职讲师管理第五章外聘讲师管理第六章总结与考评第七章附则第一章总则第一条为规范陕西延长石油（集团）有限责任公司（以下简称“集团公司”）培训讲师管理，建立健全讲师的选拔、认定、培养、使用、考核、激励、约束机制和制度措施，建设一支以专职讲师为骨干，兼职讲师为主体、外聘讲师为补充的高素质培训讲师队伍，提高培训质量和效果，为集团公司培训工作提供

师资保证和支持，根据集团公司《教育培训管理办法》，制定本办法。第二条培训讲师管理的基本原则如下：（一）按需配置。根据专业特点和培训项目需求选拔配置讲师。（二）广开渠道。通过内部选拔和外部引进等渠道吸纳人才加入师资队伍。（三）资源共享。通过互相调剂和使用培训师资，实现讲师资源的融通和共享。（四）动态管理。定期对培训讲师进行质量评估，实行能进能出，动态管理，不断优化师资队伍。第三条集团公司培训讲师分为专职讲师、兼职讲师和外聘讲师。（一）专职讲师是指在集团公司及各单位从事员工培训教学和课程教材开发等工作的专职人员。（二）兼职讲师是指在集团公司及各单位从事本岗位工作，并由本单位培训管理部门聘请的担负员工培训教学和课程开发工作的兼职人员。（三）外聘讲师是各单位培训管理部门根据专业特点和培训需要，面向社会聘请的承担一定培训教学任务的人员。

第四条本办法适用于集团公司及集团公司直接管理的全资子公司、控股子公司、分公司和直属单位（以下简称“所属各单位”）。第二章管理机构及职责第五条集团公司培训中心是培训讲师管理工作的主管部门，主要职责如下：（一）指导、督促和检查各单位的培训讲师管理工作；（二）负责集团公司专、兼职讲师的选拔、培养、使用、考核、激励和约束，及集团公司和各单位高级兼职讲师的认定等工作；（三）负责集团公司组织的培训项目所需要的外聘讲师聘任等工作；（四）负责建立集团公司培训讲师师资库及调配使用师资库资源。第六条所属各单位培训管理部门是本单位培训讲师的归口管理部门，主要职责如下：（一）负责本单位专、兼职讲师的选拔、培养、使用、考核、激励和约束，及本单位初级、中级兼职讲师的认定等工作；（二）负责本单位组织的培训项目所需要的外聘讲师聘任工作；

内部培训师管理制度

内部培训师管理制度内部培训师治理方法第一条目的为了建立我公司内训师队伍，实现培训的正规化和科学化，有效开展全员培训，关心职员改善工作及提高绩效，有效传承企业相关技术和企业文化并实现知识共享，形成规范的培训师治理体系，特制定本治理方法。第二条内训师定义内训师指能够结合公司目前的实际经营进展状况，研究开发针对公司实际需要的培训项目，以及依照公司经营、治理的需要，把握并运用现代培训理念和培训工具，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训打算，并从事培训咨询和培训执行活动的人员。第三条适用范畴本治理方法适用于公司全体职员第四条内训师治理模式（一）、总经理办公室负责建立并治理内训师队伍。（二）、内训师均采纳公司内部职员兼职的方式。（三）、内训师在日常工作中归属其原部门治理，在培训工作中归属总经理办公室治理。（四）、各部室依照业务需要和人才选拔需要设立，每部门至少设置2名内训师。（五）、各级治理者及各部室应当协助并支持内训师的培养和授课，鼓舞本部门优秀职员加入公司内训师队伍，并妥善安排其授课期间的工作衔接事宜，使内训师授课不受工作阻碍。第五条内训师差不多要求（一）、热爱培训工作，思想活跃，具备较强的学习、组织和语言表达能力。（二）、遵守公司规章制度，传播公司理念和价值观。（三）、结合实际，因需施教；以身作则，为人师表。（四）、服从安排，认真备课，保质保量完成培训任务。（五）、不断积存和创新，不断提高教学水平。（六）、不得泄漏公司商业隐秘和损害公司声誉。（七）、能在安排好本职工作的前提下参加培训工作。第六条内训师岗位要求（一）、应聘初级内训师需在本企业或本岗位工作1年以上。

《结构部品质量管理(一)》讲师手册(周仲建)

TCL家庭网络事业部《结构部品质量管理（一）》培训课程大纲【课程目标】：保证产品质量，生产顺利进行；为结构工程师提供学习晋升机会；【适合对象】：结构工程师【课程时间】：2H 【课程大纲】：结构部品质量管理第一部分：公司质量体系简介 ●家网质量体系介绍 ?家网质量体系统 ?PCP质量子流程 ●研发质量管理概要 ?设计质量保证 ?设计质量角色 ?VOC到CTQ,到设计规X 第二部分：结构部品质量管理 ●研发质量管理 ?设计规格产生，CTQ的确定 ?部品测试方案 ?部品应用测试 ●部品质量管理 ?部品CTQ测试 ?部品规格测试验证 ●部品认可和来料检查 ?供应商品质检查 ?IQC来料检查

★课程学习目标和意义：1缩短产品开发周期 2减少设计变更和更改 3降低研发质量成本 4提高工作效率 5优化产品设计 6提高产品档次 7提高标准化程度 8提高公司效益；

第一部分：公司质量体系简介 1.家网质量体系统 BPR Business process reengineering业务流程再造 SIPOC Supplier Input Process Output Customer六西格玛工具之一 DPMO Defeats Per Million Opportunities每百万机会的缺陷数 QFD Quality Function Deployment质量功能展开六西格玛工具之一 FMEA Failure Model Effect Analysis失效模式及后果分析 MSE Measurement System Evaluation测量系统分析 SPC Statistics Process Control统计的流程控制 VOP Voice of Process流程之声六西格玛工具之一 DOE Design of Experiment试验设计六西格玛工具之一 C&E Matrix Cause and Effect Matrix原因结果矩阵六西格玛工具之一 VOC Voice of Customer顾客之声 COPQ Cost of Poor Quality低质量成本 CTQ Critical To Quality 关键质量特性 ERP Enterprise Resource Planning企业资源规划 KPIV Key Process Input Variable流程关键输入变量 KPOU Key Process Output Variable流程关键输出变量 SOP Standard Operation Procedure 标准作业程序 6M Man, Machine, Material, Method, Mother Nature, Measurement人，设备，材料，方法，自然环境，测量Sub Sub-Process子流程 Micro微观的 KANO满意度分析模型

一个关于时间管理的小故事

一个关于时间管理的小故事时间管理这个命题相信，大家也非常了解。每天时间滴答滴答，一秒一秒的过去了，古人曾说：寸金难买寸光阴。很多人也知道，时间就是生命，就是金钱。所以每个人都要考虑，如何把自己的时间真正的管理好。现在我遇到很多朋友，都说自己的时间不够用，或者都在感叹自己什么没有完成，时间确过去了，人也老了。我们的时间都是跑到那里去了呢？这使我想起了一个很久以前，从电台电波中了解到的故事：事情是这样的：话说、一个小学的老师，给学生们作一个实验;老师先是拿出了，一个玻璃瓶，然后开始把大石块，装到玻璃瓶中，很快玻璃瓶中就填满了大石块，老师开始问同学，同学们这个瓶子已经满了嘛。同学开始交头接耳，满了。老师笑了一下，不语。然后把准备好的小石块，又慢慢得装入了玻璃瓶。很快，原来在大石块的细逢中，都填上了小石块。老师又开始接着问了，同学们现在这个瓶子满了嘛，同学们的回答满了。老师又笑了一下，不语。然后把准备好的细沙，有往瓶子里装了，细沙很快，就把小石块和大石头留下缝隙给填满了。老师又开始问同学，同学们，你们看这个瓶子已经装满了嘛。同学们，这下，就左右讨论，想想这下应该满了。都回答说：满了。老师还是微笑，继续把准备好的水，到录入了瓶中。很快水就装满了这个瓶子。老师微笑的问同学，同学们，这个瓶子了装忙了嘛！同学们，很统一回答说：满了。老师，又瓶子了装了一写，酒精，酒精又很快和水融合在了一起。这下真的满了。老师又拿出了个空的瓶子，先装进了水，但装了水之后，还能装入大石头和小石头，和沙子嘛。答案很显然，不能？那么生活当中又何常不是呢？如果你不先把，重要的事情先作，那些细水般的事情，就会占据了你所有的时间。时间对每个人来是说，真的是绝对的公平，所以我们要抓住自己人生中的大石块，不让自己的白白溜走。让我们在有效的时间里分清我们该做的是什么，让我们花最少的时间达到最好的效果

内部培训讲师管理办法(试行)

内部培训讲师管理办法（试行）第一条为更好地营造学习型组织的氛围，促进公司内部的管理经验积累、共享与传播，发现和培养人才，提高员工的整体素质水平，特制定本管理办法。第二条适用范围：公司所有正式员工。第三条内部培训讲师（以下简称内训师）的设置原则。各部门根据业务需要和人才选拔需要设立(原则上每部门至少设1名内训师)。第四条内训师考核小组：内训师考核小组由公司总经理、人力资源部负责人、培训经理及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训经理负责对内训师的工作情况进行管理。第五条内训师任职资格条件：（一）已转正定级员工；（二）工作认真、敬业，绩效显著；（三）对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；（四）具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。第六条内训师的选拔确定流程：（一）申请员工填写《内部培训讲师自荐申请表》（附件一）或所在部门、人力资源部举荐；（二）申请员工课程试讲；（三）考核小组对课程设置及试讲质量进行评定；（四）考核小组进行资格审定，颁发内训师上岗证（有效期一年）。第七条内训师的工作职责：（一）配合人力资源部开展培训工作；

（二）结合本部门业务实际情况，搜集提交部门年、月度培训需求；（三）开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写；（四）参与培训课程内容的审定；（五）根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程；（六）对参训人员进行课程考试或考查；（七）参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交参训感受报告。第八条激励措施：（一）公司根据内训师的授课时间（授课时间可累加计算）的长短，按优先顺序提供参加外部培训机会；（二）为开发课程的内训师给予报销查询、购买、复制课程相关资料等费用；（三）对开发课程和授课表现出色的内训师给予奖励；（四）每年年终评选年度优秀内培训师，授予“荣誉证书”，并作为员工晋级、调薪的重要依据。第九条内训师的竞争与奖惩机制：（一）内训师每次授课后，由每名受训人员填写《授课满意度调查表》（附件二），并交人力资源部存档；（二）通过每次讲课的《授课满意度调查表》（即全体受训人员打分的平均分）满意度高低值，在年底评选出“优秀内部培训讲师”；（三）若连续两次授课满意度调查总评得分未达到及格（60分）以上，自动丧失内部培训讲师资格及所享受的一切待遇。第十条本办法由人力资源部负责解释和修订。第十一条本办法自发文之日起试行。

团队活动讲师管理守则管理

精心整理团队活动目标管理浅谈（课程设计与授课技巧课后作业）讲包加顺能够清晰描述团队目标得以实现的营业单位的现状从中选出适合本团队的四种方法加以运用；力争团队绩效三个月内提高20%。授课对象：业务主任、营业部经理授课人数：30人

授课方法：大班、讲授、研讨发表授课时间：三小时学员手册：授课投影片摘要记录手册随堂讲义： 1、团队活动目标现状分析表 2、行动计划表讲师资料： 1、 2、投影片投影片： 1、营销活动目标管理浅谈 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、团队目标得以实现的条件 9、激发团队行动力的途径 10、激发团队行动力的途径 11、12、13、14、激发团队行动力的方法15、16、17、一个具体的实例 18、结论

课前作业：学员准备所辖团队上月总业绩与单位成员业绩统计课程时间表————团队活动目标管理浅谈8：30——8：45 1、1 课程介绍和总述 8：45——9：20 1、2 现状分析、目标管理的概念与重要性 9：20——9：30 休息 9：30——10：50 1、3 10：50——12：00 1、4 1、 2、 3、 4、 1、1 课程介绍和总述简要介绍课程目标、教材 1、2现状分析、目标管理的概念和重要性讲师通过对工作中发现的两个问题的思考和分析，引出各层级人员对团队目标关心程度评分表，进而阐明目标管理的概念及重要性，通过讲授和启发，

让学员理解和掌握目标管理的真正意义。 1、3团队目标得以实现的条件、激发团队行动力的方法、具体实例介绍讲师通过举例讲授研讨等方式阐明团队目标得以实现的条件，让学员了解并掌握激发团队行动力的方法，并通过一个具体案例的分析让学员加深认识、

时间管理的案例

《时间管理》课程开发第一部分：课程简介课程目标：帮助学员正确认识和理解时间管理，并通过一系列行之有效的训练。使其掌握明确个人目标、制定计划、排除行动障碍、及时行动的步骤和技巧，从而提高学员时间管理的能力，使其在工作和生活的时间安排上更科学、更有效率。课程对象：企业基层员工及中层管理人员讲师简介：讲师A，经济学硕士，曾在某世界500强企业担任过销售经理、市场部经理等职位，现任某跨国公司中国区人力资源部总监。曾在新加坡、美国接受过大型培训机构的专业导师训练和TTT课程，获得相关证书。有近7年的培训经验，擅长讲授人际沟通、销售管理、团队建设、谈判技巧、员工职业心态训练等课程。《时间管理》课程时间： 2006年9月24日（上午09：00~12：00；下午13：00~17：00；午餐时间：中午12：00~13：00）第二部分：《时间管理》课程大纲《时间管理》课程大纲第一部分：基础理论：一、认识时间管理二、时间管理的意义三、时间管理与企业四、时间管理与人生第二部分：时间管理实务：一、了解时间管理的现状二、时间管理的陷阱三、如何跨越时间管理的陷阱第三部分：时间管理工具：一、时间管理的工具二、时间管理的进一步提升第三部分：《时间管理》课程时间表

第四部分：讲师手册开场：目的：本课程将帮助学员正确认识和理解时间管理，并通过一系列行之有效的训练，掌握各种明确个人目标、制定计划、及时行动的技巧，从而提高学员的时间管理的能力，在工作和生活中取得更大和更快的成功。重要性：时间的特性就是不管你多有钱或有权，每天只有24个小时，不会多一个小时，也不会少一个小时。从此刻起，以有过去的时间就不会再有了，浪费就浪费掉了，再不会失而复得了。所谓“寸金难买寸光阴“说的就是这个道理。

团队活动目标管理浅谈讲师手册

团队活动目标管理浅谈（课程设计与授课技巧课后作业）讲师手册南京分公司包加顺课程目标：通过两个小时的学习，使营业团队的主管明确团队活动目标管理的概念与重要性及目前工作中的不足；能够清晰描述团队目标得以实现的四个条件；了解激发团队行动力的理论依据和若干方法，并能够结合所在营业单位的现状从中选出适合本团队的四种方法加以运用；力争团队绩效三个月内提高20%。

授课对象：业务主任、营业部经理授课人数：30人授课方法：大班、讲授、研讨发表授课时间：三小时学员手册：授课投影片摘要记录手册随堂讲义： 1、团队活动目标现状分析表 2、行动计划表讲师资料： 1、讲师手册（含讲师教案部分） 2、投影片投影片： 1、营销活动目标管理浅谈 2、评分表 3、思考一 4、思考二 5、表格说明 6、表格说明 7、目标管理 8、团队目标得以实现的条件 9、激发团队行动力的途径

10、激发团队行动力的途径 11、12、13、14、激发团队行动力的方法 15、16、17、一个具体的实例 18、结论课前作业：学员准备所辖团队上月总业绩与单位成员业绩统计课程时间表————团队活动目标管理浅谈 8：30——8：45 1、1 课程介绍和总述 8：45——9：20 1、2 现状分析、目标管理的概念与重要性 9：20——9：30 休息 9：30——10：50 1、3 团队目标得以实现的条件、激发团队行动力的方法、具体实例介绍 10：50——12：00 1、4 研讨、课程回顾、结束语、课程大纲： 1、课程介绍 2、现状分析、目标管理的概念及重要性 3、团队目标得以实现的条件、激发团队行动力的方法、具体实例介绍 4、研讨 “团队活动目标管理浅谈”课程摘要

《解决冲突的管理技巧_》(讲师手册)

解决冲突的管理技巧培训对象高阶主管/中层主管/基层主管培训方式专题讲解／小组研讨／案例分析／互动游戏／测试与练习培训时间 4小时培训目标了解冲突来源及接受冲突问题的正确心态提升学员面对冲突问题与情绪的处理技巧了解和如何运用相关技巧预防并化解组织冲突了解有益的冲突，发挥团队最佳效益，进而塑造最佳工作情境培训大纲第一单元冲突的定义与类型第二单元冲突的实质冲突的实质冲突产生的原因冲突的几点规律第三单元计划的实施传统传统理论现代冲突理论

第四单元冲突的影响冲突的消极影响冲突的积极影响第五单元冲突的处理工作冲突的处理步骤工作冲突的避免处理冲突的方法第六单元有益的冲突有益冲突的十三种检核指示激发冲突的措施

热身活动游戏《雨点变奏曲》（见附录1）案例导入一对夫妇打算建一栋新房，他们为房子的样式、结构发生了争执。他们都发现自己钻进了牛角尖，已经难以自拔。于是请了一位自由职业建筑师来进行调节。这位建筑师请他们把争执的问题放一放，将主要精力放在讨论对方的兴趣和建议上。然后，她协助他们把想象和决定分开，减少作出决定的数目，协助他们勾画出所想要达到的效果。她这样做的出发点不是让他们着眼于各自的立场而是着眼于对方的兴趣。例如，在窗户问题上，她不和他们讨论窗户应该开多大，而是着重考虑为什么有一方需要它。这位建筑师就这样逐步了解到了双方的立场，但是并不急于提出解决方案。它回去后将双方的意愿和要求列成一张表，带回来请他们提出修改意见。下一次，她带来了一张地板的设计草图，请他们提出意见。建筑师根据需要画出了足够多的草图，它总是记录下双方的意见，并力求尽量地反映他们的意愿。这位建筑师就这样做了一轮又一轮，直到他认为当事人再也提不出什么改进意见，于是将方案拿出来。双方都有权就最后的结果下“是”或“不”的结论、直到现在，双方终于清楚地了解了自己的要求，他们的分歧被简化了，最终的结果体现了他们双方的意愿。讲师阐述：

时间管理讲师手册10页

时间管理授课目的：授课对象：授课时间：符号使用： ?——讲师必须向学员陈述的话 ——讲师板书 ——表示标题所在页码 Q ——向学员提问幻灯片1 时间管理前言： ?一天，甲、乙两人都感觉鼻子不舒服，两人同时在医院的鼻科相遇，在等待检验结果的期间，两人开始聊天。甲说：“如果我患了鼻癌，我要用最短的时间去实现我人生的二十一个梦想：我要去某探险、在长江中漂流、我还要写一本书……”。乙说：“如果我患了鼻癌，我也要像你一样去实现自己的梦想。” 检查结果出来了，甲患了鼻癌，而乙只是一般的鼻炎。他们在医院里分别。过了一年多，甲真的一一实现了他的梦想。他去了长江，去了某，也出了一本书，并且经常在报纸上发表文章。有一天，乙看到了甲的文章，便打给甲，询问他的病情。甲说：“正因为我生了这场病，才感觉到生命的宝贵、时间的短暂。所以，我倍加珍惜留下来的不多

的日子，终于完成了我人生中的二十一个梦想。”然后甲便问乙：“你过的怎么样？”乙很惭愧，因为在他知道自己只不过生了一般性的鼻炎以后，他的日子像以前一样碌碌无为，没有任何的成就。 Q ——通过这个故事，给大家什么启发？ ?——其实，我们每个人都得了一种癌症，就是都觉得我们还有很多个明天，所以不珍惜今天、不珍惜时间。最终，多数人把梦想带进坟墓，只有极少的人能够努力把梦想实现。幻灯片2 Q——在座的每一位，你认为时间是什么？请用最简洁的词语描述出来。幻灯片3 ?——时间是生命：生命是由时间累积而成的。

?——时间是金钱：财富的产生离不开时间。 ?——时间是希望：每个人的梦想都需要时间来实现。 ?——时间是绩效：工作无限，时间有限。 ?——时间是成就：人类的文明与进步都是时间的产物。幻灯片4 时间的特性 ?时间无法积蓄 ?时间无法取代 ?时间供给毫无弹性 ?时间供给具定量性 ?时间供给最公平 ?——时间无法积蓄：时间一去不复返。 ?——时间无法取代。 ?——时间供给毫无弹性：不会因需要程度的大小而改变。 ?——时间供给具定量性：每人每天只有86400秒。 ?——时间供给最公平：时间不会因人而异。 ——自古美人如名将，不许人间见白头。 Q——时间为什么要管理？ Q——今天是你生命中的最后一天，你将如何过？启发学员获得更多的答案。 A——应该把你的每一天当作生命中的最后一天来过，因为人生无常； Q——守时=？ Q——管理时间会增进生产力=？ Q——浪费时间=？ Q——管理时间会提高生活品质=？